725 Fragen zu Arbeitsrecht

Wenn du arbeitssuchend gemeldet bist und ein Nebengewerbe betreibst, gibt es einige wichtige Punkte zu beachten: 1. **Meldepflicht**: Du musst der Agentur für Arbeit mitteilen, dass du ein Nebengewerbe ausübst. Es besteht eine Mitteilungspflicht, da dies Einfluss auf deinen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben kann. 2. **Stundenbegrenzung**: Während des Bezugs von Arbeitslosengeld I darfst du maximal 15 Stunden pro Woche im Nebengewerbe arbeiten. Überschreitest du diese Grenze, giltst du nicht mehr als arbeitslos und verlierst den Anspruch auf Arbeitslosengeld. 3. **Einkommensanrechnung**: Einkommen aus dem Nebengewerbe wird auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Es gibt einen Freibetrag von 165 Euro pro Monat (Stand 2024). Alles, was darüber hinausgeht, wird vom Arbeitslosengeld abgezogen. 4. **Verfügbarkeit**: Du musst weiterhin dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, also bereit und in der Lage sein, eine zumutbare Beschäftigung aufzunehmen. 5. **Sozialversicherung**: Während du Arbeitslosengeld beziehst, bist du in der Regel weiterhin über die Agentur für Arbeit sozialversichert. Bei höheren Nebeneinkünften oder mehr als 15 Stunden pro Woche kann sich das ändern. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/). Es ist ratsam, dich individuell bei der Agentur für Arbeit beraten zu lassen, um Nachteile zu vermeiden.

Im Zusammenhang mit dem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) bedeutet "allgemeinverbindlich", dass der Vertrag nicht nur für die Mitglieder der vertragsschließenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände gilt, sondern für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer bestimmten Branche oder eines bestimmten Berufs in einem geografisch definierten Gebiet. Die Allgemeinverbindlicherklärung wird von einer staatlichen Behörde (in der Schweiz z.B. vom Bundesrat oder vom zuständigen Kanton) ausgesprochen. Ziel ist es, Mindestarbeitsbedingungen wie Löhne, Arbeitszeiten oder Ferien für die gesamte Branche verbindlich festzulegen und so einen fairen Wettbewerb sowie den Schutz der Arbeitnehmenden zu gewährleisten. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Staatssekretariat für Wirtschaft SECO](https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Arbeitsrecht/gesamtarbeitsvertraege/allgemeinverbindlicherklaerung-von-gesamtarbeitsvertraegen.html).

Der Hauptunterschied zwischen einem Einzelarbeitsvertrag und einem Gesamtarbeitsvertrag liegt im Geltungsbereich und in der Art der Vereinbarung: - **Einzelarbeitsvertrag**: Das ist ein individueller Vertrag zwischen einem einzelnen Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer. Er regelt die persönlichen Arbeitsbedingungen wie Lohn, Arbeitszeit, Ferien usw. für diese eine Person. - **Gesamtarbeitsvertrag (GAV)**: Das ist eine kollektive Vereinbarung zwischen Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmerverbänden (z. B. Gewerkschaften). Er legt Mindeststandards und Rahmenbedingungen für eine ganze Branche oder einen bestimmten Betrieb fest und gilt für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die dem Vertrag unterstellt sind. Zusammengefasst: Der Einzelarbeitsvertrag regelt das Arbeitsverhältnis individuell, der Gesamtarbeitsvertrag kollektiv für viele Arbeitsverhältnisse innerhalb eines bestimmten Bereichs.

Bei einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) sind die Vertragspartner in der Regel: 1. **Arbeitgeberverbände** oder einzelne Arbeitgeber 2. **Arbeitnehmerverbände** (meist Gewerkschaften) Das bedeutet, auf der einen Seite steht eine Organisation, die die Interessen der Arbeitgeber vertritt (z. B. ein Branchenverband oder ein einzelnes Unternehmen), und auf der anderen Seite eine Organisation, die die Interessen der Arbeitnehmer vertritt (z. B. eine Gewerkschaft). Weitere Informationen findest du z. B. bei [travail.swiss](https://www.travail.swiss/travailswiss/de/home/arbeitsrecht/arbeitsvertraege/gesamtarbeitsvertrag.html).

Stellt sich nachträglich heraus, dass ein Prüfingenieur sein Diplomzeugnis gefälscht hat, muss der technische Leiter umgehend und sorgfältig handeln. Die typischen Schritte sind: 1. **Sicherung der Beweise:** Alle relevanten Unterlagen und Informationen zur Fälschung müssen gesichert werden. 2. **Interne Information:** Die Geschäftsleitung und ggf. die Personalabteilung sind sofort zu informieren. 3. **Vorläufige Freistellung:** Der Prüfingenieur sollte bis zur Klärung des Sachverhalts von seinen Aufgaben entbunden werden, um weiteren Schaden zu verhindern. 4. **Prüfung der Sachlage:** Es ist zu prüfen, in welchem Umfang der Prüfingenieur tätig war und ob seine Arbeitsergebnisse (z. B. Prüfberichte, Freigaben) betroffen sind. 5. **Meldung an Behörden:** Da es sich um eine Straftat (Urkundenfälschung, ggf. Betrug) handelt, ist in der Regel eine Anzeige bei der Polizei oder Staatsanwaltschaft zu erstatten. 6. **Meldung an Aufsichtsbehörden:** Je nach Branche und Tätigkeit (z. B. TÜV, DEKRA, Bauaufsicht) müssen die zuständigen Aufsichtsbehörden informiert werden. 7. **Überprüfung der Arbeitsergebnisse:** Alle durch den Prüfingenieur erstellten Prüfungen und Freigaben müssen überprüft und ggf. neu durchgeführt werden. 8. **Arbeitsrechtliche Konsequenzen:** In der Regel folgt eine fristlose Kündigung wegen Täuschung und Vertrauensbruch. 9. **Kommunikation:** Betroffene Kunden und Partner sind über die Situation und die ergriffenen Maßnahmen zu informieren. 10. **Dokumentation:** Alle Schritte und Entscheidungen sind sorgfältig zu dokumentieren. Weitere Informationen zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen findest du z. B. bei [Haufe](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/arbeitsrecht-kuendigung-wegen-zeugnisfaelschung_76_474422.html). Die genaue Vorgehensweise kann je nach Unternehmen, Branche und geltenden gesetzlichen Vorgaben variieren. Im Zweifel sollte rechtlicher Beistand hinzugezogen werden.

Bei einer Kündigung im Gebäudereiniger-Handwerk mit Rahmentarifvertrag gelten bestimmte Kündigungsfristen, die sich nach der Betriebszugehörigkeit und der Betriebsgröße richten. Da du seit 7 Jahren im Unternehmen bist und der Betrieb mehr als 20 Angestellte hat, gelten für dich die tariflichen Kündigungsfristen. Laut Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk (Stand 2024) beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nach mehr als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit **zwei Monate zum Monatsende**. **Wichtige Punkte:** - Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. - Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber. - Eine kürzere Frist ist nur möglich, wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich etwas anderes geregelt ist (was selten der Fall ist). - Eine fristlose Kündigung ist nur bei schwerwiegenden Gründen möglich (z.B. grobe Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber). **Beispiel:** Wenn du am 15. Juni kündigst, endet das Arbeitsverhältnis zum 31. August. **Tipp:** Prüfe deinen Arbeitsvertrag und den geltenden Rahmentarifvertrag noch einmal genau, da individuelle Abweichungen möglich sind. Bei Unsicherheiten kann eine Beratung durch die Gewerkschaft IG BAU oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll sein. Weitere Infos findest du z.B. bei der [IG BAU](https://igbau.de/) oder im [Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung](https://www.bundesinnung-gebaeudereiniger.de/tarifvertraege/). **Zusammengefasst:** Du kannst mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende kündigen. Eine schnellere Beendigung ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers (Aufhebungsvertrag) oder bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich.

Das **IST-Entgelt** und das **SOLL-Entgelt** sind Begriffe aus dem deutschen Sozialversicherungs- und Arbeitsrecht, die insbesondere im Zusammenhang mit Kurzarbeit und der Berechnung des Kurzarbeitergeldes verwendet werden. **IST-Entgelt:** Das IST-Entgelt ist das tatsächlich im Abrechnungszeitraum (z. B. im Monat) erzielte Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit für die tatsächlich geleistete Arbeit erhält. Es handelt sich also um das Entgelt, das der Arbeitnehmer trotz Kurzarbeit tatsächlich verdient hat. **SOLL-Entgelt:** Das SOLL-Entgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer im Abrechnungszeitraum ohne Kurzarbeit (also bei regulärer Arbeitszeit) verdient hätte. Es entspricht dem normalen, vertraglich vereinbarten Arbeitsentgelt. **Beispiel:** - Ein Arbeitnehmer hätte ohne Kurzarbeit im Monat 3.000 € brutto verdient (SOLL-Entgelt). - Durch Kurzarbeit arbeitet er nur noch 50 % und verdient tatsächlich 1.500 € brutto (IST-Entgelt). **Kurzarbeitergeld** wird auf Basis der Differenz zwischen SOLL- und IST-Entgelt berechnet. **Weitere Informationen:** - [Bundesagentur für Arbeit: Kurzarbeitergeld – Informationen für Arbeitnehmer](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/kurzarbeit) - [Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Kurzarbeitergeld](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitsfoerderung/kurzarbeitergeld.html) Diese Begriffe sind wichtig, um die Höhe des Kurzarbeitergeldes korrekt zu berechnen.

Der Zeitraum vom 21.11.2018 bis zum 30.11.2025 umfasst insgesamt 7 Jahre und 10 Tage. Wenn du wissen möchtest, wie lange du in diesem Zeitraum beschäftigt warst (z. B. für Kündigungsfristen, Urlaubsansprüche oder Zeugnisse), kannst du diesen Zeitraum angeben. Wenn du das Arbeitsverhältnis als Arbeitnehmer zum 30.11.2025 kündigst, endet dein Arbeitsverhältnis an diesem Tag, vorausgesetzt, die Kündigungsfrist wurde eingehalten. Die genaue Kündigungsfrist hängt von deinem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den gesetzlichen Regelungen (§ 622 BGB) ab. Falls du eine spezifische Frage zu Kündigungsfristen, Ansprüchen oder rechtlichen Folgen hast, stelle diese bitte klar und präzise.

Für Angestellte in der gewerblichen Gebäudereinigung gelten die Kündigungsfristen gemäß dem jeweils gültigen Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk. Die Kündigungsfristen richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. **Stand Juni 2024** gelten laut Rahmentarifvertrag (RTV) für gewerbliche Beschäftigte im Gebäudereiniger-Handwerk folgende Kündigungsfristen (§ 10 RTV): - **Bis zu 2 Jahren Betriebszugehörigkeit:** 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats - **Nach mehr als 2 Jahren Betriebszugehörigkeit:** 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats - **Nach mehr als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit:** 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats - **Nach mehr als 8 Jahren Betriebszugehörigkeit:** 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats **Dein Eintrittsdatum:** 21.11.2018 **Geplanter Beginn der neuen Arbeit:** 01.12.2025 **Betriebszugehörigkeit zum Kündigungszeitpunkt:** Über 7 Jahre **Kündigungsfrist:** Da du zum Zeitpunkt der Kündigung mehr als 5, aber weniger als 8 Jahre im Betrieb bist, gilt eine Kündigungsfrist von **2 Monaten zum Ende eines Kalendermonats**. **Beispiel:** - Wenn du zum 30.09.2025 kündigen möchtest, muss die Kündigung spätestens am 31.07.2025 beim Arbeitgeber eingehen. - Für einen Arbeitsbeginn am 01.12.2025 müsstest du spätestens zum 30.09.2025 kündigen, also die Kündigung bis spätestens 31.07.2025 einreichen. **Wichtiger Hinweis:** Bitte prüfe zusätzlich deinen Arbeitsvertrag, da dort längere (aber nicht kürzere) Fristen vereinbart sein können. Außerdem kann sich der Tarifvertrag ändern – aktuelle Versionen findest du z.B. beim [Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/). **Zusammenfassung:** Bei Eintritt am 21.11.2018 und geplantem Austritt zum 30.11.2025 beträgt die Kündigungsfrist 2 Monate zum Monatsende. Die Kündigung muss spätestens am 30.09.2025 wirksam werden, also bis spätestens 31.07.2025 beim Arbeitgeber eingehen.

Bei einer Einstellung am 21.11.2018 und einer Eigenkündigung zum 30.11.2025 im Gebäudereinigungshandwerk gilt der Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV). **Kündigungsfrist laut Gebäudereinigungstarifvertrag (Stand 2024):** Die Kündigungsfristen richten sich nach der Beschäftigungsdauer (§ 10 RTV): - **Bis zu 2 Jahre Beschäftigung:** 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats - **Nach mehr als 2 Jahren:** 1 Monat zum Monatsende - **Nach mehr als 5 Jahren:** 2 Monate zum Monatsende - **Nach mehr als 8 Jahren:** 3 Monate zum Monatsende **Berechnung in deinem Fall:** - Beschäftigungsdauer: 21.11.2018 bis 30.11.2025 = 7 Jahre und 9 Tage - Damit gilt die Frist für **mehr als 5 Jahre**, aber **noch nicht mehr als 8 Jahre**: **2 Monate zum Monatsende** **Das bedeutet:** Die Kündigung muss spätestens am 30.09.2025 beim Arbeitgeber eingehen, damit das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2025 endet. **Wichtige Hinweise:** - Die Fristen gelten für ordentliche Kündigungen durch den Arbeitnehmer. - Es können abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag stehen, die aber nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers vom Tarifvertrag abweichen dürfen. Weitere Informationen findest du beim [Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/) oder direkt im [Tarifvertrag Gebäudereinigung](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/tarife/). **Zusammenfassung:** Bei einer Eigenkündigung nach über 7 Jahren Beschäftigung im Gebäudereinigungshandwerk gilt eine Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende.

Bei einer geringfügigen Beschäftigung (Minijob) im Handel – wie auch in anderen Branchen – gibt es bestimmte zeitliche Einschränkungen, die beachtet werden müssen: **1. Zeitliche Begrenzung der Beschäftigung:** - **Geringfügig entlohnte Beschäftigung:** Hier ist die Höhe des Verdienstes entscheidend (maximal 538 € monatlich, Stand 2024). Es gibt keine Begrenzung der Arbeitszeit pro Woche oder Monat, solange die Verdienstgrenze eingehalten wird. - **Kurzfristige Beschäftigung:** Hier ist die Dauer entscheidend: maximal 3 Monate oder 70 Arbeitstage pro Kalenderjahr, unabhängig von der Höhe des Verdienstes. **2. Verzicht auf die Versicherungspflicht:** - Minijobber sind grundsätzlich rentenversicherungspflichtig, können aber auf Antrag auf die Rentenversicherungspflicht verzichten. - Der Verzicht auf die Rentenversicherungspflicht gilt ab dem Zeitpunkt, zu dem er erklärt wird, und für die gesamte Dauer des Minijobs. Es gibt keine zeitliche Begrenzung für den Verzicht selbst, solange das Beschäftigungsverhältnis besteht. **3. Weitere zeitliche Einschränkungen:** - Es gibt keine zusätzliche zeitliche Einschränkung, die speziell durch den Verzicht auf die Versicherungspflicht entsteht. - Die allgemeinen Regeln für Minijobs (Verdienstgrenze, ggf. kurzfristige Beschäftigung) müssen weiterhin eingehalten werden. **Fazit:** Der Verzicht auf die Rentenversicherungspflicht bei einer geringfügigen Beschäftigung im Handel bringt keine eigenen zeitlichen Einschränkungen mit sich. Es gelten die allgemeinen Regeln für Minijobs bezüglich Verdienst und ggf. Beschäftigungsdauer. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/01_minijob/01_geringfuegig/geringfuegig_node.html).

Zum Thema Mindestlohn kannst du viele verschiedene Fragen stellen, zum Beispiel: - Wie hoch ist der aktuelle Mindestlohn in Deutschland? - Wer hat Anspruch auf den Mindestlohn? - Gibt es Ausnahmen vom Mindestlohn? - Wie wird der Mindestlohn festgelegt? - Wie oft wird der Mindestlohn angepasst? - Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Mindestlohn nicht zahlt? - Gilt der Mindestlohn auch für Minijobs? - Wie wirkt sich der Mindestlohn auf die Wirtschaft aus? - Gibt es Unterschiede beim Mindestlohn in verschiedenen Branchen? - Wie kann ich überprüfen, ob ich den Mindestlohn bekomme? Diese Beispiele zeigen, dass du sowohl rechtliche, wirtschaftliche als auch praktische Fragen zum Mindestlohn stellen kannst.

Ja, in Österreich werden Wochenendtage (Samstag und Sonntag) bei einer Krankmeldung grundsätzlich mitgezählt. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach Kalendertagen, nicht nach Arbeitstagen. Das bedeutet: Wenn du beispielsweise ab Donnerstag krankgeschrieben bist und bis Montag krank bist, zählen auch Samstag und Sonntag als Krankheitstage mit. Weitere Informationen findest du z.B. bei der Arbeiterkammer Österreich: [Arbeiterkammer: Krankenstand – Entgeltfortzahlung](https://www.arbeiterkammer.at/beratung/arbeitundrecht/arbeitsrecht/krankenstand/Entgeltfortzahlung_bei_Krankenstand.html)

Ob du deinem Arbeitgeber einen Krankenstand am Wochenende melden musst, hängt von mehreren Faktoren ab, insbesondere von deinem Arbeitsvertrag, den betrieblichen Regelungen und dem geltenden Arbeitsrecht deines Landes (z. B. Deutschland, Österreich, Schweiz). **Deutschland:** Grundsätzlich gilt: Die Pflicht zur Krankmeldung besteht, sobald du arbeitsunfähig bist und dadurch deine Arbeitspflicht nicht erfüllen kannst. Fällt dein Krankenstand ausschließlich auf das Wochenende und du hättest an diesen Tagen ohnehin nicht arbeiten müssen, besteht in der Regel keine Meldepflicht für diese Tage. Erst wenn die Arbeitsunfähigkeit in die reguläre Arbeitszeit hineinreicht (z. B. ab Montag), musst du den Arbeitgeber unverzüglich informieren. **Wichtig:** - Arbeitest du auch am Wochenende (z. B. im Schichtdienst, Einzelhandel, Gastronomie), musst du dich selbstverständlich auch für diese Tage krankmelden. - Manche Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen können strengere Meldepflichten vorsehen. Es empfiehlt sich, die internen Regelungen zu prüfen. **Fazit:** Bist du nur am Wochenende krank und hättest ohnehin frei, musst du den Arbeitgeber in der Regel nicht informieren. Beginnt oder dauert die Krankheit jedoch bis in einen Arbeitstag, musst du die Krankmeldung rechtzeitig vor Arbeitsbeginn abgeben. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/krankmeldung).

Eine Gesprächsführung im Rahmen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) bei einer möglichen Versetzung sollte strukturiert, wertschätzend und lösungsorientiert ablaufen. Hier ein möglicher Leitfaden für das Gespräch: **1. Begrüßung und Gesprächsatmosphäre schaffen** - Freundliche Begrüßung - Dank für das Erscheinen und die Offenheit - Hinweis auf Vertraulichkeit und Ziel des Gesprächs **2. Anlass und Ziel des Gesprächs erläutern** - Kurze Erklärung, warum das Gespräch im Rahmen des BEM stattfindet - Ziel: Gemeinsame Suche nach einer Lösung, um die Arbeitsfähigkeit zu erhalten und die Gesundheit zu schützen **3. Rückblick und aktuelle Situation** - Gemeinsamer Rückblick auf den bisherigen Verlauf des BEM - Besprechung der aktuellen gesundheitlichen Situation (sofern die betroffene Person dies möchte) - Klärung, welche Tätigkeiten weiterhin möglich sind und welche nicht **4. Vorstellung der Versetzungsoption** - Erläuterung, warum eine Versetzung in Betracht gezogen wird (z.B. gesundheitliche Gründe, Anforderungen des bisherigen Arbeitsplatzes) - Beschreibung der möglichen neuen Position/Aufgaben - Darstellung der Vorteile und eventueller Herausforderungen **5. Einbeziehung der betroffenen Person** - Offene Fragen: Wie sieht die betroffene Person die vorgeschlagene Versetzung? - Gibt es Bedenken, Wünsche oder Vorschläge? - Welche Unterstützung wird benötigt? **6. Gemeinsame Lösungsfindung** - Abwägen der Vor- und Nachteile - Klärung offener Fragen (z.B. Einarbeitung, Qualifizierung, Arbeitszeit, Team) - Vereinbarung von nächsten Schritten **7. Abschluss und weiteres Vorgehen** - Zusammenfassung der besprochenen Punkte - Festhalten der Vereinbarungen (ggf. schriftlich) - Vereinbarung eines Folgetermins zur Überprüfung der Umsetzung - Dank für das Gespräch und das Engagement **Wichtige Hinweise:** - Das Gespräch sollte stets auf Augenhöhe und mit Respekt geführt werden. - Die betroffene Person entscheidet freiwillig über die Offenlegung ihrer gesundheitlichen Situation. - Es besteht kein Zwang zur Zustimmung einer Versetzung – die Lösung sollte gemeinsam gefunden werden. Weitere Informationen zum BEM findest du z.B. bei der [Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV)](https://www.dguv.de/de/prävention/themen-a-z/bem/index.jsp) oder beim [Integrationsamt](https://www.integrationsaemter.de/Fachlexikon/Betriebliches-Eingliederungsmanagement-BEM/71c2/index.html).