898 Fragen zu Arbeitsrecht

Arbeitgeber, die unter das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) fallen, haben bei Whistleblowing-Meldungen folgende Reaktions- und Dokumentationspflichten: **1. Eingangsbestätigung:** Der Arbeitgeber muss dem Hinweisgeber spätestens sieben Tage nach Eingang der Meldung den Erhalt bestätigen. **2. Dokumentation:** Die Meldung muss in einer dauerhaften und vertraulichen Form dokumentiert werden. Die Dokumentation darf nur so lange aufbewahrt werden, wie es für die Bearbeitung und eventuelle Nachverfolgung erforderlich ist, maximal jedoch drei Jahre nach Abschluss des Verfahrens. **3. Vertraulichkeit:** Die Identität des Hinweisgebers sowie aller in der Meldung genannten Personen muss geschützt werden. Nur autorisierte Personen dürfen Zugriff auf die Informationen haben. **4. Folgemaßnahmen:** Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Meldung sorgfältig zu prüfen und angemessene Folgemaßnahmen zu ergreifen. Dazu zählen z.B. interne Untersuchungen, Weiterleitung an zuständige Stellen oder Maßnahmen zur Behebung des gemeldeten Missstands. **5. Rückmeldung:** Spätestens drei Monate nach der Eingangsbestätigung muss der Hinweisgeber über geplante oder bereits ergriffene Maßnahmen sowie die Gründe dafür informiert werden. **6. Protokollierung:** Alle Schritte im Verfahren (Eingang, Bearbeitung, Maßnahmen) müssen nachvollziehbar dokumentiert werden. **Weitere Informationen:** - [Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) – Bundesministerium der Justiz](https://www.bmj.de/DE/themen/fokus_themen/hinweisgeberschutzgesetz/hinweisgeberschutzgesetz_node.html) - [Whistleblowing – Bundesamt für Justiz](https://www.bundesjustizamt.de/DE/Themen/Buergerdienste/Whistleblowing/whistleblowing_node.html) Diese Pflichten gelten für Unternehmen ab 50 Beschäftigten sowie für bestimmte öffentliche Stellen. Bei Verstößen drohen Bußgelder.

Whistleblower genießen in Deutschland und der EU einen besonderen Schutz, der sich vor allem aus dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) und der EU-Whistleblower-Richtlinie ergibt. Ziel dieser Regelungen ist es, Personen, die auf Missstände oder Rechtsverstöße in Unternehmen oder Behörden hinweisen, vor Benachteiligungen zu schützen. **Konkret bedeutet das:** - Whistleblower dürfen wegen einer Meldung oder Offenlegung von Verstößen grundsätzlich nicht abgemahnt, gekündigt oder anderweitig benachteiligt werden. - Sollte dennoch eine Abmahnung oder andere Benachteiligung erfolgen, wird vermutet, dass diese im Zusammenhang mit der Meldung steht. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Maßnahme aus anderen Gründen erfolgte. - Der Schutz gilt allerdings nur, wenn die Meldung in gutem Glauben und nach den vorgeschriebenen Meldewegen (z. B. interne oder externe Meldestellen) erfolgt. **Wichtig:** Wer bewusst falsche Informationen meldet, ist nicht geschützt und kann arbeitsrechtlich belangt werden. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesministerium der Justiz](https://www.bmj.de/DE/themen/fokus_themen/whistleblower/hinweisgeberschutzgesetz_node.html).

Whistleblower genießen in Deutschland grundsätzlich einen gewissen Schutz vor Kündigung, allerdings ist dieser Schutz nicht absolut. Seit dem Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) am 2. Juli 2023 gibt es klare Regelungen: **Kündigungsschutz nach dem Hinweisgeberschutzgesetz:** - Arbeitgeber dürfen Whistleblower nicht benachteiligen, weil sie einen Missstand gemeldet haben (§ 36 HinSchG). - Eine Kündigung, die ausschließlich wegen einer zulässigen Meldung erfolgt, ist unwirksam. - Der Schutz gilt für Meldungen über Verstöße gegen bestimmte Gesetze, etwa Korruption, Datenschutz, Umweltschutz oder Verbraucherschutz. - Whistleblower müssen in der Regel zunächst interne oder externe Meldestellen nutzen. **Beweislastumkehr:** - Wenn ein Whistleblower nach einer Meldung benachteiligt wird (z. B. durch Kündigung), muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Maßnahme nicht wegen der Meldung erfolgte (§ 36 Abs. 2 HinSchG). **Einschränkungen:** - Der Schutz greift nur, wenn die Meldung in gutem Glauben und auf Grundlage hinreichender Anhaltspunkte erfolgt. - Wer bewusst falsche Informationen meldet, ist nicht geschützt und kann selbst Konsequenzen erleiden. **Fazit:** Whistleblower sind durch das Hinweisgeberschutzgesetz vor Kündigung und anderen Benachteiligungen geschützt, sofern sie rechtmäßig und in gutem Glauben handeln. Der Schutz ist jedoch nicht grenzenlos und hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Weitere Informationen findest du beim [Bundesministerium der Justiz](https://www.bmj.de/DE/themen/fokus_themen/hinweisgeberschutzgesetz/hinweisgeberschutzgesetz_node.html).

Ja, du darfst grundsätzlich während einer Krankschreibung früher wieder zur Arbeit gehen, wenn du dich wieder gesund fühlst. Die Krankschreibung ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, aber kein Arbeitsverbot. Es ist jedoch ratsam, den Arbeitgeber vorab zu informieren, dass du deine Arbeit wieder aufnimmst. In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, auch den behandelnden Arzt zu konsultieren, um sicherzugehen, dass keine gesundheitlichen Risiken bestehen. Wichtig: Wenn du während der Krankschreibung früher zurückkehrst, endet die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber nicht, aber du solltest sicherstellen, dass deine Arbeitsfähigkeit tatsächlich wiederhergestellt ist.

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss dem Arbeitnehmer in der Regel zuvor mindestens eine einschlägige Abmahnung erteilt worden sein. Das Arbeitsrecht schreibt keine festen Fristen oder eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen vor, aber es gibt einige Grundsätze zur zeitlichen Abfolge: 1. **Abmahnung vor Kündigung:** Die Abmahnung muss vor der Kündigung erfolgen und sich auf das gleiche oder ein vergleichbares Fehlverhalten beziehen. Sie soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. 2. **Zeitlicher Zusammenhang:** Zwischen Abmahnung und Kündigung sollte kein zu langer Zeitraum liegen. Je länger das abgemahnte Verhalten zurückliegt, desto weniger Gewicht hat die Abmahnung für eine spätere Kündigung. In der Praxis sollten zwischen Abmahnung und Kündigung idealerweise nur wenige Wochen oder Monate liegen, sofern das Fehlverhalten erneut auftritt. 3. **Wiederholtes Fehlverhalten:** Eine Kündigung ist meist erst nach einer erneuten Pflichtverletzung möglich, die nach der Abmahnung geschieht. Die Abmahnung muss also „wirken“ können. 4. **Mehrere Abmahnungen:** Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann eine Abmahnung ausreichen. Bei weniger gravierenden Verstößen kann es erforderlich sein, mehrere Abmahnungen auszusprechen, bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist. 5. **Verwirkung:** Ist das abgemahnte Verhalten sehr lange her und wurde nicht erneut beanstandet, kann das Recht zur Kündigung „verwirkt“ sein. **Fazit:** Es gibt keine starren Fristen, aber die Abmahnung muss zeitlich vor der Kündigung liegen und sich auf das gleiche Fehlverhalten beziehen. Die Kündigung sollte zeitnah nach dem erneuten Verstoß erfolgen, damit der Zusammenhang gewahrt bleibt. Weitere Informationen findest du z.B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/abmahnung-und-kuendigung-arbeitsrechtliche-grundlagen_76_484422.html).

Im Einzelhandel gilt bei einer 30-Stunden-Woche grundsätzlich Folgendes: Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Tag, an dem du laut deinem Arbeitsplan normalerweise gearbeitet hättest, wird dieser Tag wie ein normaler Arbeitstag gewertet. Das heißt, du musst für diesen Tag keine Arbeitsleistung erbringen, bekommst aber trotzdem dein Gehalt so, als hättest du gearbeitet (§ 2 Entgeltfortzahlungsgesetz). Beispiel: Arbeitest du normalerweise montags, mittwochs und freitags jeweils 6 Stunden und fällt ein Feiertag auf einen dieser Tage, bekommst du für diesen Tag die 6 Stunden angerechnet. Wichtig: Die genaue Handhabung kann je nach Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder betrieblicher Regelung leicht variieren. Im Zweifel hilft ein Blick in den Arbeitsvertrag oder eine Rückfrage beim Arbeitgeber oder Betriebsrat. Weitere Infos findest du z.B. bei [ver.di](https://handel.verdi.de/themen/arbeitszeit/++co++b6e2e2e2-2b2b-11e9-8e3a-525400940f89).

Der 24.12. (Heiligabend) und der 31.12. (Silvester) sind in Deutschland keine gesetzlichen Feiertage. Sie gelten als normale Arbeitstage, auch im Baugewerbe. Allerdings gibt es im Baugewerbe spezielle tarifliche Regelungen, die je nach Bundesland und Tarifvertrag unterschiedlich sein können. **Tarifvertrag Baugewerbe:** Im Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) ist geregelt, dass der 24.12. und der 31.12. als volle Arbeitstage zählen. Es besteht grundsätzlich Arbeitspflicht, sofern im Betrieb nichts anderes vereinbart wurde. **Bezahlung:** - Wird an diesen Tagen gearbeitet, ist die Arbeitszeit wie an jedem anderen Werktag zu vergüten. - Viele Betriebe schließen an diesen Tagen früher oder ganz, oft auf Basis einer betrieblichen oder tariflichen Regelung (z.B. durch Betriebsvereinbarung oder als bezahlte/unbezahlte Freistellung). - Gibt es eine Freistellung durch den Arbeitgeber, ist zu klären, ob diese bezahlt oder unbezahlt erfolgt. Häufig wird Resturlaub oder Überstundenabbau genutzt. **Zusammengefasst:** Am 24.12. und 31.12. besteht im Baugewerbe grundsätzlich Arbeitspflicht und Anspruch auf normale Bezahlung, sofern keine abweichenden betrieblichen oder tariflichen Regelungen bestehen. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf bezahlte Freistellung an diesen Tagen. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Hauptverband der Deutschen Bauindustrie](https://www.bauindustrie.de/) oder bei der [IG BAU](https://igbau.de/).

Wenn du etwa 2 Stunden im Minus bist, aber insgesamt Überstunden von 9 Stunden hast, ist das in der Regel kein Problem. Die 2 Stunden Minus werden durch deine 9 Überstunden mehr als ausgeglichen. Das bedeutet, du hast immer noch ein Plus von 7 Stunden auf deinem Arbeitszeitkonto. Wichtig ist, wie dein Arbeitgeber oder dein Arbeitsvertrag mit Überstunden und Minusstunden umgeht. Manche Unternehmen erlauben ein gewisses Maß an Minusstunden, solange das Gesamtsaldo positiv bleibt. Andere erwarten, dass du keine Minusstunden hast, auch wenn du viele Überstunden angesammelt hast. Im Normalfall solltest du mit einem solchen Zeitkonto (7 Stunden im Plus) keine Schwierigkeiten bekommen. Im Zweifel lohnt sich ein Blick in deinen Arbeitsvertrag oder eine Rücksprache mit der Personalabteilung.

Die Mitarbeit im Betriebsrat bringt sowohl Vorteile als auch Nachteile mit sich. Hier eine Übersicht: **Vorteile:** 1. **Mitbestimmung:** Du kannst aktiv die Arbeitsbedingungen und das Betriebsklima mitgestalten und die Interessen der Belegschaft vertreten. 2. **Schutz:** Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz (§ 15 KSchG), was eine gewisse Jobsicherheit bietet. 3. **Weiterbildung:** Du erhältst Zugang zu speziellen Schulungen und Seminaren, die deine Kompetenzen erweitern. 4. **Anerkennung:** Das Engagement wird oft von Kolleginnen und Kollegen geschätzt und kann das eigene Ansehen im Unternehmen stärken. 5. **Netzwerk:** Du baust Kontakte zu anderen Betriebsräten, Gewerkschaften und externen Beratern auf. **Nachteile:** 1. **Zeitaufwand:** Die Arbeit im Betriebsrat ist oft mit erheblichem zusätzlichen Zeitaufwand verbunden, der über die normale Arbeitszeit hinausgehen kann. 2. **Konfliktpotenzial:** Es kann zu Spannungen mit der Geschäftsleitung oder auch mit Kolleginnen und Kollegen kommen, wenn Interessen unterschiedlich sind. 3. **Karrierehemmnis:** In manchen Unternehmen werden Betriebsratsmitglieder bei Beförderungen oder Weiterentwicklungen benachteiligt. 4. **Belastung:** Die Verantwortung und die Vielzahl an Themen können psychisch belastend sein. 5. **Wenig Dankbarkeit:** Nicht immer wird das Engagement von allen Mitarbeitenden anerkannt oder gewürdigt. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB)](https://www.dgb.de/themen/betriebsrat) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Betriebsraete/betriebsraete.html).

Im TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) gibt es das sogenannte Wahlmodell, das Beschäftigten die Möglichkeit gibt, zwischen einer Erhöhung des Entgelts (z. B. durch eine Aufstockung des 13. Monatsgehalts, also der Jahressonderzahlung) und zusätzlichen freien Tagen zu wählen. Konkret bedeutet das: Beschäftigte können sich entscheiden, ob sie entweder - **drei zusätzliche freie Tage** im Jahr nehmen oder - **eine Erhöhung der Jahressonderzahlung** (13. Monatsgehalt) erhalten. Die drei freien Tage und die Erhöhung der Jahressonderzahlung sind im Wahlmodell als **gleichwertige Alternativen** ausgestaltet. Das heißt: Wer sich für die drei freien Tage entscheidet, verzichtet auf die Erhöhung der Jahressonderzahlung – und umgekehrt. **Fazit:** Im TVöD-Wahlmodell entspricht die Wahl von drei freien Tagen der Alternative, die Jahressonderzahlung (das 13. Monatsgehalt) zu erhöhen. Es handelt sich um zwei gleichwertige Optionen, zwischen denen gewählt werden kann. Weitere Informationen findest du z. B. bei [ver.di](https://www.verdi.de/themen/arbeitnehmer/++co++b6e2e2e2-6e2e-11ed-8e2e-001a4a160100) oder im [TVöD selbst](https://www.bmi.bund.de/DE/themen/oeffentlicher-dienst/tarifvertraege/tvoed/tvoed-node.html).

Um diese Frage zu beantworten, müssen wir einige Annahmen treffen: **1. Wie viel Prozent des Monatsgehalts entsprechen 3 zusätzliche freie Tage im Jahr?** - Ein Jahr hat (bei einer 5-Tage-Woche) etwa 260 Arbeitstage (52 Wochen × 5 Tage). - 3 zusätzliche freie Tage entsprechen 3/260 = 1,15 % der Arbeitstage. - Das Monatsgehalt bezieht sich auf 1/12 des Jahresgehalts. **Berechnung:** - 3 freie Tage = 3/260 ≈ 1,15 % der Arbeitszeit. - 1,15 % des Jahresgehalts entsprechen also dem Wert von 3 freien Tagen. - 1,15 % des Jahresgehalts sind 0,0115 × Jahresgehalt. - Monatsgehalt = Jahresgehalt / 12. - Prozent vom Monatsgehalt: (0,0115 × Jahresgehalt) / (Jahresgehalt / 12) = 0,0115 × 12 = 0,138 = **1,38 % des Monatsgehalts**. **2. Entsprechen 10 % eines dreizehnten Monatsgehalts 3 freien Tagen?** - 13. Monatsgehalt = 1/12 des Jahresgehalts. - 10 % davon = 0,1 × (Jahresgehalt / 12) = Jahresgehalt / 120. - Wert von 3 freien Tagen: 3/260 = Jahresgehalt / 86,67. **Vergleich:** - Jahresgehalt / 120 (10 % 13. Gehalt) vs. Jahresgehalt / 86,67 (3 freie Tage) - 3 freie Tage sind also mehr wert als 10 % eines 13. Monatsgehalts. **Fazit:** - **3 zusätzliche freie Tage im Jahr entsprechen etwa 1,38 % des Monatsgehalts.** - **10 % eines 13. Monatsgehalts entsprechen weniger als 3 freien Tagen.** (Genauer: 10 % eines 13. Monatsgehalts entsprechen etwa 2,17 freien Tagen pro Jahr.) **Rechenweg für die zweite Frage:** - Wert eines Arbeitstags: Jahresgehalt / 260. - Wert von 3 Tagen: Jahresgehalt / 86,67. - 10 % 13. Gehalt: Jahresgehalt / 120. - Anzahl freie Tage, die 10 % 13. Gehalt entsprechen: (Jahresgehalt / 120) / (Jahresgehalt / 260) = 260 / 120 ≈ **2,17 Tage**. **Links:** - [13. Monatsgehalt – Wikipedia](https://de.wikipedia.org/wiki/Dreizehntes_Monatsgehalt)

Ab dem 01.01.2026 gelten für Arbeitgeber, die einen Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner (also einem Rentenbezieher, der weiterhin arbeitet) abschließen, insbesondere folgende Punkte: **1. Sozialversicherungspflicht:** - Seit 2023 sind Rentner, die eine Beschäftigung aufnehmen, grundsätzlich wieder voll sozialversicherungspflichtig (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung), sofern sie die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht haben. Ab der Regelaltersgrenze besteht Versicherungsfreiheit in der Arbeitslosenversicherung, aber weiterhin Beitragspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung. - Ab 2026 sind keine grundlegenden Änderungen in der Sozialversicherung für arbeitende Rentner angekündigt. Es gelten weiterhin die aktuellen Regelungen. **2. Hinzuverdienstgrenzen:** - Seit 2023 gibt es für Altersrentner keine Hinzuverdienstgrenzen mehr. Das heißt, der Rentenbezug wird durch eine Beschäftigung nicht mehr gekürzt, unabhängig vom Verdienst. **3. Arbeitsrechtliche Besonderheiten:** - Arbeitsverträge mit Rentnern unterliegen denselben arbeitsrechtlichen Vorschriften wie mit anderen Arbeitnehmern (z.B. Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). - Befristungen können unter Umständen leichter begründet werden, z.B. wegen Altersnachfolge oder projektbezogener Tätigkeiten. **4. Steuerliche Aspekte:** - Das Arbeitsentgelt ist steuerpflichtig. Die Lohnsteuer wird wie bei anderen Arbeitnehmern einbehalten. **5. Meldungen und Nachweise:** - Bei der Anmeldung zur Sozialversicherung ist der Status als Rentner anzugeben (Meldegrund 13 für Beschäftigte nach Erreichen der Regelaltersgrenze). - Die Rentenversicherung prüft weiterhin, ob die Voraussetzungen für die Rentenzahlung bestehen. **6. Besonderheiten ab 2026:** - Bislang sind keine spezifischen gesetzlichen Änderungen für 2026 angekündigt, die den Abschluss von Arbeitsverträgen mit Aktivrentnern betreffen. Es gelten die aktuellen Regelungen. **Fazit:** Du musst als Arbeitgeber ab 01.01.2026 bei einem Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner die allgemeinen arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften beachten. Es gibt keine besonderen Einschränkungen oder neuen Pflichten, die speziell ab diesem Datum gelten. Änderungen können sich jedoch durch zukünftige Gesetzgebung ergeben – daher empfiehlt sich eine regelmäßige Überprüfung der aktuellen Rechtslage, z.B. über [Deutsche Rentenversicherung](https://www.deutsche-rentenversicherung.de/) oder [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/). **Hinweis:** Bei Unsicherheiten empfiehlt sich eine Beratung durch einen Steuerberater oder die Rentenversicherung, da individuelle Konstellationen (z.B. Erwerbsminderungsrente, Sonderregelungen) abweichen können.

Ein Minijobber darf ausnahmsweise mehr arbeiten, wenn sogenannte **unvorhersehbare Ausnahmesituationen** eintreten. Das bedeutet, dass die monatliche Verdienstgrenze (derzeit 538 €) oder die Arbeitszeitgrenze (im Jahresdurchschnitt) kurzfristig überschritten werden kann, wenn dies **nicht planbar** war. Typische Gründe sind: - **Krankheitsvertretung**: Ein anderer Mitarbeiter fällt unerwartet aus, und der Minijobber springt ein. - **Betriebsbedingte Notfälle**: Es gibt einen plötzlichen, unvorhersehbaren Arbeitsanfall, z. B. durch einen Großauftrag oder eine Inventur. - **Unvorhergesehene Ereignisse**: Naturkatastrophen, technische Defekte oder andere außergewöhnliche Situationen. Wichtig ist, dass diese Mehrarbeit **nicht regelmäßig** vorkommt und im Jahresdurchschnitt die Verdienstgrenze nicht überschritten wird. Die Überschreitung muss also **vorübergehend und ausnahmsweise** sein. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/01_geringfuegige-beschaeftigung/03_verdienstgrenze/verdienstgrenze_node.html).