777 Fragen zu Arbeitgeber

Ja, bei einem neuen Arbeitsvertrag innerhalb derselben Firma kann grundsätzlich eine neue Probezeit vereinbart werden. Das ist insbesondere dann möglich, wenn sich die Arbeitsbedingungen wesentlich ändern, zum Beispiel bei einem Wechsel in eine andere Position oder Abteilung mit anderen Aufgaben und Verantwortlichkeiten. Allerdings darf die Vereinbarung einer neuen Probezeit nicht willkürlich oder zur Umgehung von Kündigungsschutzvorschriften erfolgen. Die Rechtsprechung sieht eine neue Probezeit in der Regel nur dann als zulässig an, wenn tatsächlich ein neuer Arbeitsbereich oder eine deutlich veränderte Tätigkeit vorliegt. Wird lediglich der alte Vertrag durch einen neuen ersetzt, ohne dass sich die Tätigkeit wesentlich ändert, ist eine erneute Probezeit meist nicht zulässig. Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung oder die Kontaktaufnahme mit dem Betriebsrat.

Im Arbeitsrecht kann eine Abmahnung grundsätzlich vom Arbeitgeber oder von einer dazu bevollmächtigten Person ausgesprochen werden. Das bedeutet, dass in der Regel der direkte Vorgesetzte, die Personalabteilung oder die Geschäftsleitung eine Abmahnung aussprechen dürfen, sofern sie dazu berechtigt sind. Wichtig ist, dass die abmahnende Person im Namen des Arbeitgebers handelt und die arbeitsrechtliche Vertretungsmacht besitzt. Arbeitnehmer können keine Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinne gegenüber dem Arbeitgeber aussprechen, sie können aber auf Missstände hinweisen oder sich beschweren. Weitere Informationen findest du beispielsweise bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/abmahnung-wer-darf-abmahnen_76_486404.html).

In einer Arbeitgeberbescheinigung wird der Nettolohn in der Regel als das ausgezahlt verfügbare Einkommen nach Abzug von Steuern und Sozialabgaben angegeben. Ein Arbeitgeberdarlehen wird dabei normalerweise **nicht** direkt im Nettolohn berücksichtigt, sondern separat ausgewiesen. Wenn ein Arbeitnehmer ein Arbeitgeberdarlehen erhält und dieses durch monatliche Raten vom Gehalt zurückzahlt, wird der Rückzahlungsbetrag meist als Abzug auf der Gehaltsabrechnung aufgeführt. Der Nettolohn in der Bescheinigung bezieht sich jedoch auf den Betrag **vor** Abzug der Darlehensrate, also das, was dem Arbeitnehmer nach Steuern und Sozialabgaben zusteht. **Wichtig:** - Die Arbeitgeberbescheinigung kann ein Feld für "sonstige Abzüge" enthalten, in dem das Arbeitgeberdarlehen aufgeführt wird. - Der tatsächlich ausgezahlte Betrag ("Auszahlungsbetrag") kann also geringer sein als der ausgewiesene Nettolohn, wenn ein Darlehen abgezogen wird. **Fazit:** Das Arbeitgeberdarlehen wird in der Regel **nicht** im Nettolohn berücksichtigt, sondern als separater Abzug ausgewiesen. Der Nettolohn bleibt der Betrag nach Steuern und Sozialabgaben, aber vor Abzug des Darlehens. Weitere Informationen findest du z.B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/entgelt/arbeitgeberdarlehen-gewaehren-und-abrechnen_78_484726.html).

Wenn du nach einer Arbeitsunfähigkeit (z. B. nach Krankheit) wieder arbeitsfähig bist, solltest du dich offiziell bei deinem Arbeitgeber zurückmelden. Das Vorgehen ist in der Regel wie folgt: 1. **Arbeitgeber informieren:** Teile deinem Arbeitgeber so früh wie möglich mit, dass du wieder arbeitsfähig bist und ab wann du deine Arbeit wieder aufnimmst. Dies kann telefonisch, per E-Mail oder persönlich erfolgen – je nach betrieblicher Regelung. 2. **Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreichen:** Falls du eine ärztliche Bescheinigung hattest, reiche die sogenannte „Folgebescheinigung“ oder die „Gesundschreibung“ (sofern vom Arzt ausgestellt) beim Arbeitgeber ein. In Deutschland ist eine Gesundschreibung zwar nicht verpflichtend, aber manche Arbeitgeber verlangen sie. 3. **Personalabteilung informieren:** In größeren Unternehmen solltest du auch die Personalabteilung informieren, damit deine Rückkehr korrekt dokumentiert wird. 4. **Krankenkasse informieren:** Falls du länger als sechs Wochen krank warst und Krankengeld bezogen hast, informiere auch deine Krankenkasse über deine Rückkehr. **Tipp:** Kläre im Zweifel mit deinem Arbeitgeber oder der Personalabteilung, welche Formalitäten in deinem Unternehmen gelten. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/arbeitsunfaehigkeit).

In dieser Situation ist Ehrlichkeit und Professionalität wichtig, um keine Brücken zu verbrennen. Du könntest dem weniger attraktiven Arbeitgeber mitteilen, dass du noch auf eine Rückmeldung von einem anderen laufenden Bewerbungsprozess wartest oder dass du aus persönlichen Gründen noch etwas Zeit benötigst, um eine endgültige Entscheidung zu treffen. Bitte um Verständnis und nenne einen konkreten Zeitraum, bis wann du dich verbindlich melden wirst (z. B. „Ich kann Ihnen bis spätestens [Datum in zwei Wochen] eine endgültige Rückmeldung geben.“). Wichtig ist, freundlich und respektvoll zu bleiben, damit du dir die Option offenhältst, falls es mit dem bevorzugten Arbeitgeber doch nicht klappt. Ein Beispiel für eine Formulierung: „Vielen Dank für das Angebot und das mir entgegengebrachte Vertrauen. Ich befinde mich aktuell noch in einem weiteren Bewerbungsprozess, der sich leider etwas verzögert. Ich möchte eine wohlüberlegte Entscheidung treffen und bitte daher um Verständnis, dass ich noch bis [Datum] benötige, um Ihnen eine verbindliche Rückmeldung zu geben.“ So gewinnst du Zeit, ohne dich zu einer Zusage zu drängen oder unprofessionell zu wirken.

Es gibt verschiedene Gründe, warum deine Firma dir während der Elternzeit freiwillig einen kleinen monatlichen Betrag zahlen möchte, obwohl dies bei anderen Mitarbeitenden nicht der Fall ist: 1. **Anerkennung besonderer Leistungen**: Vielleicht hast du dich in der Vergangenheit besonders engagiert oder wichtige Projekte erfolgreich abgeschlossen. Die Firma möchte dies honorieren und dir ihre Wertschätzung zeigen. 2. **Bindung ans Unternehmen**: Durch die freiwillige Zahlung möchte dein Arbeitgeber möglicherweise sicherstellen, dass du nach der Elternzeit ins Unternehmen zurückkehrst und nicht zu einem anderen Arbeitgeber wechselst. 3. **Individuelle Vereinbarung**: Es kann sein, dass du eine individuelle Vereinbarung mit deinem Arbeitgeber getroffen hast, die anderen Mitarbeitenden nicht angeboten wurde. 4. **Betriebliche Notwendigkeit**: Vielleicht gibt es einen betrieblichen Grund, warum gerade du während der Elternzeit unterstützt wirst, z. B. weil du eine Schlüsselposition innehast oder spezielle Kenntnisse besitzt. 5. **Soziale Gründe**: Manchmal spielen auch persönliche oder soziale Gründe eine Rolle, etwa wenn bekannt ist, dass du auf zusätzliche finanzielle Unterstützung angewiesen bist. 6. **Fehlende betriebliche Regelung**: In manchen Unternehmen gibt es keine einheitliche Regelung für Zahlungen während der Elternzeit, sodass individuelle Entscheidungen getroffen werden. Wenn du den genauen Grund wissen möchtest, empfiehlt es sich, direkt bei deiner Personalabteilung oder deinem Vorgesetzten nachzufragen. Sie können dir am besten erklären, warum diese Entscheidung in deinem Fall getroffen wurde.

Ob der Arbeitgeber in der Passivphase der Altersteilzeit weiterhin in die Pensionskasse einzahlen muss hängt von den jeweiligen tariflichen, betrieblichen oder individuellen Vereinbarungen sowie den Regelungen der Pensionskasse ab. **Allgemeine Regelung:** In der Passivphase der Altersteilzeit (Freistellungsphase) ruht das Arbeitsverhältnis faktisch, das Entgelt wird aber weiterhin gezahlt (auf Basis des Altersteilzeitmodells). Sozialversicherungsbeiträge werden weiterhin abgeführt, allerdings auf Basis des während der Altersteilzeit gezahlten Entgelts. **Betriebliche Altersversorgung:** Für die betriebliche Altersversorgung (z. B. Pensionskasse) gilt: - Wenn die Beiträge zur Pensionskasse an das laufende Gehalt gekoppelt sind, werden sie in der Passivphase auf Basis des Altersteilzeitentgelts weitergezahlt. - Es kann aber auch sein, dass die Beitragszahlung während der Passivphase ruht, insbesondere wenn das Arbeitsverhältnis als ruhend gilt und keine Entgeltzahlung mehr erfolgt. - Viele Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sehen vor, dass die Beiträge während der gesamten Altersteilzeit (also auch in der Passivphase) weitergezahlt werden. **Wichtige Hinweise:** - Die genaue Regelung ergibt sich aus dem jeweiligen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung oder den Satzungen der Pensionskasse. - Es empfiehlt sich, die Personalabteilung oder die Pensionskasse direkt zu kontaktieren, um die individuelle Regelung zu klären. **Fazit:** In vielen Fällen werden die Beiträge zur Pensionskasse auch in der Passivphase der Altersteilzeit weitergezahlt, aber es gibt Ausnahmen. Eine verbindliche Aussage ist nur auf Basis der konkreten vertraglichen und betrieblichen Regelungen möglich.

Die Höhe des Betrags, den ein Arbeitgeber im Einzelhandel in die betriebliche Altersversorgung (bAV) einzahlt, hängt von mehreren Faktoren ab: 1. **Art der bAV**: Es gibt verschiedene Durchführungswege (z. B. Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse, Direktzusage). Am häufigsten ist im Einzelhandel die Direktversicherung. 2. **Entgeltumwandlung**: Arbeitnehmer können einen Teil ihres Bruttogehalts in die bAV einzahlen. Der Arbeitgeber ist seit 2019 verpflichtet, einen Zuschuss von mindestens 15 % des umgewandelten Entgelts zu leisten, wenn er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). **Beispielrechnung:** - Ein Arbeitnehmer wandelt monatlich 200 € seines Bruttogehalts in eine Direktversicherung um. - Der Arbeitgeber spart dadurch Sozialversicherungsbeiträge (Renten-, Kranken-, Pflege-, Arbeitslosenversicherung). - Der Arbeitgeber muss mindestens 15 % von 200 € = 30 € zusätzlich einzahlen. **Gesamteinzahlung pro Monat:** 200 € (Arbeitnehmer) + 30 € (Arbeitgeberzuschuss) = 230 € **Wichtige Hinweise:** - Es können tarifvertragliche oder betriebliche Regelungen existieren, die höhere Zuschüsse vorsehen. - Die 15 % sind der gesetzliche Mindestzuschuss, wenn Sozialversicherungsersparnisse vorliegen. - Die maximale steuer- und sozialversicherungsfreie Einzahlung ist begrenzt (2024: 604 € monatlich steuerfrei, 292 € monatlich sozialversicherungsfrei bei Direktversicherung/Pensionskasse/Pensionsfonds). **Weitere Informationen:** - [Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Betriebliche Altersversorgung](https://www.bmas.de/DE/themen/arbeitsrecht/betriebliche-altersversorgung/betriebliche-altersversorgung.html) - [Handelsverband Deutschland: Informationen zur bAV im Einzelhandel](https://www.einzelhandel.de/) Die genaue Berechnung hängt also vom gewählten Modell, dem umgewandelten Betrag und ggf. tariflichen Regelungen ab.

Ob der Arbeitgeber in der passiven Phase der Altersteilzeit Beiträge zur tariflichen Altersvorsorge (z. B. an eine Pensionskasse) leisten muss, hängt von mehreren Faktoren ab: 1. **Tarifvertragliche Regelungen:** In vielen Tarifverträgen ist geregelt, ob und in welcher Höhe während der passiven Phase der Altersteilzeit Beiträge zur Altersvorsorge zu zahlen sind. Häufig ist festgelegt, dass die Beiträge auf Basis des sogenannten "fiktiven Arbeitsentgelts" (also des Entgelts, das ohne Altersteilzeit gezahlt worden wäre) weitergezahlt werden. Es gibt aber auch Tarifverträge, die eine Beitragszahlung nur für die aktive Phase vorsehen. 2. **Betriebliche Vereinbarungen:** Neben Tarifverträgen können auch Betriebsvereinbarungen oder individuelle Arbeitsverträge Regelungen zur Altersvorsorge während der Altersteilzeit enthalten. 3. **Gesetzliche Vorgaben:** Das Altersteilzeitgesetz (AltTZG) selbst regelt die betriebliche Altersvorsorge nicht ausdrücklich. Es verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, während der Altersteilzeit die Sozialversicherungsbeiträge auf Basis von 80 % des bisherigen Bruttoentgelts zu zahlen. **Fazit:** Ob Beiträge zur tariflichen Altersvorsorge in der passiven Phase der Altersteilzeit zu leisten sind, ist nicht pauschal zu beantworten. Es kommt auf die einschlägigen tariflichen, betrieblichen oder vertraglichen Regelungen an. In vielen Fällen enden die Beitragszahlungen mit Beginn der passiven Phase, es gibt aber auch Ausnahmen. **Empfehlung:** Ein Blick in den jeweils geltenden Tarifvertrag (z. B. TV ATZ im öffentlichen Dienst) oder eine Rücksprache mit der Personalabteilung bzw. dem Betriebsrat gibt Klarheit über die konkrete Regelung im Einzelfall.

Nein, dein Arbeitgeber kann dir den Resturlaub bei einer Kündigung grundsätzlich nicht verwehren. Nach dem Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs. 4 BUrlG) muss dir der noch offene Urlaub während der Kündigungsfrist gewährt werden. Ist das aus betrieblichen oder persönlichen Gründen (z. B. Krankheit) nicht möglich, muss der Urlaub finanziell abgegolten werden (Urlaubsabgeltung). Es gibt allerdings Ausnahmen, zum Beispiel wenn du selbst fristlos kündigst und die Kündigungsfrist nicht einhältst. In der Regel steht dir aber der Resturlaub zu oder er wird ausgezahlt, wenn du ihn nicht mehr nehmen kannst.

In Deutschland ist es grundsätzlich nicht üblich und auch rechtlich problematisch, dass ein Arbeitgeber die Verhandlungen mit einer bestimmten Gewerkschaft ablehnt und stattdessen bestimmt, mit welcher anderen Gewerkschaft er verhandelt. Das sogenannte Koalitionsrecht, das im Grundgesetz (Art. 9 Abs. 3 GG) verankert ist, schützt die Vereinigungsfreiheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen, also auch das Recht, sich einer Gewerkschaft anzuschließen und durch diese vertreten zu werden. Arbeitgeber sind verpflichtet, mit jeder im Betrieb vertretenen und tariffähigen Gewerkschaft zu verhandeln, sofern diese für den jeweiligen Bereich zuständig ist. Die Auswahl, mit welcher Gewerkschaft verhandelt wird, steht dem Arbeitgeber nicht zu. Allerdings kann es in der Praxis vorkommen, dass Arbeitgeber versuchen, mit einer ihnen genehmeren Gewerkschaft zu verhandeln, was jedoch rechtlich anfechtbar ist. Seit dem Inkrafttreten des Tarifeinheitsgesetzes 2015 gilt in Betrieben mit mehreren Gewerkschaften das Prinzip „ein Betrieb – ein Tarifvertrag“. Das bedeutet, dass im Konfliktfall der Tarifvertrag der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern im Betrieb Anwendung findet. Dennoch bleibt das Recht jeder Gewerkschaft, Tarifverhandlungen zu führen, bestehen. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB)](https://www.dgb.de/) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Tarifrecht/tarifrecht.html).

Ein Syndikusrechtsanwalt, der zugleich als niedergelassener (also zugelassener) Rechtsanwalt tätig ist, darf seinen Arbeitgeber vor Gericht vertreten – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. **Hintergrund:** - Ein reiner Syndikusrechtsanwalt ist ausschließlich für seinen Arbeitgeber tätig und darf diesen nur im Rahmen seiner Anstellung und nur in bestimmten Verfahren (z. B. Arbeitsgerichtsbarkeit, Sozialgerichtsbarkeit) vertreten (§ 46c BRAO). - Ein niedergelassener Rechtsanwalt ist grundsätzlich zur Vertretung vor Gericht berechtigt. **Kombinierte Zulassung:** Hat eine Person beide Zulassungen (sog. „Doppelzulassung“), kann sie als niedergelassener Rechtsanwalt ihren Arbeitgeber auch vor Gericht vertreten – und zwar in allen Verfahren, in denen ein niedergelassener Rechtsanwalt auftreten darf. In diesem Fall tritt sie aber nicht als Syndikusrechtsanwalt, sondern als niedergelassener Rechtsanwalt auf. **Wichtig:** - Die Vertretung erfolgt dann im Namen und auf Rechnung des Arbeitgebers, aber in der Rolle als niedergelassener Rechtsanwalt. - Die berufsrechtlichen Vorgaben (z. B. Haftpflichtversicherung, Unabhängigkeit) müssen beachtet werden. - In bestimmten Verfahren (z. B. vor dem Landgericht) ist die Vertretung durch einen Rechtsanwalt ohnehin vorgeschrieben. **Fazit:** Ja, ein Syndikusrechtsanwalt mit zusätzlicher Zulassung als niedergelassener Rechtsanwalt darf seinen Arbeitgeber vor Gericht vertreten, allerdings nicht in seiner Eigenschaft als Syndikusrechtsanwalt, sondern als niedergelassener Rechtsanwalt. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesrechtsanwaltskammer](https://brak.de/anwaltspraxis/syndikusrechtsanwalt/).

Ja, der Arbeitgeber muss grundsätzlich auch für freiwillig gesetzlich oder privat krankenversicherte Arbeitnehmer einen Zuschuss zur Krankenversicherung leisten. **Freiwillig gesetzlich Versicherte:** Arbeitgeber zahlen den gleichen Zuschuss wie bei pflichtversicherten Arbeitnehmern, also etwa die Hälfte des allgemeinen Beitragssatzes (plus ggf. Zusatzbeitrag) bis zur Beitragsbemessungsgrenze. **Privat Versicherte:** Auch privat versicherte Arbeitnehmer erhalten einen Arbeitgeberzuschuss. Dieser beträgt maximal den Betrag, den der Arbeitgeber bei einer gesetzlichen Versicherung zahlen müsste (also ebenfalls bis zur Hälfte des GKV-Höchstbeitrags). **Rechtsgrundlage:** Die Regelungen finden sich in § 257 SGB V: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_5/__257.html **Wichtig:** Der Zuschuss wird nur gezahlt, wenn der Arbeitnehmer versicherungspflichtig wäre, also z. B. nicht selbstständig ist und die Jahresarbeitsentgeltgrenze überschreitet. **Zusammengefasst:** Ja, der Arbeitgeber muss auch für freiwillig gesetzlich oder privat versicherte Arbeitnehmer einen Zuschuss zur Krankenversicherung leisten, allerdings nur bis zu einer gesetzlich festgelegten Höchstgrenze.

Die Beiträge zu den Sozialversicherungen (wie Kranken-, Renten Arbeitslosen- und Pflegeversicherung) werden in Deutschland in der Regel sowohl vom Arbeitgeber (AG) als auch vom Arbeitnehmer (AN) getragen. Die genaue Aufteilung variiert je nach Versicherungsart: - **Krankenversicherung:** Beiträge werden in der Regel je zur Hälfte von AG und AN getragen. Den Zusatzbeitrag zahlen AN meist allein. - **Rentenversicherung:** Beiträge werden je zur Hälfte von AG und AN getragen. - **Arbeitslosenversicherung:** Beiträge werden je zur Hälfte von AG und AN getragen. - **Pflegeversicherung:** Beiträge werden je zur Hälfte von AG und AN getragen, mit einem kleinen Zuschlag für Kinderlose, den der AN allein trägt. - **Unfallversicherung:** Die Beiträge zahlt ausschließlich der AG. Die Beiträge werden direkt vom Bruttolohn abgezogen und vom Arbeitgeber an die jeweiligen Versicherungsträger abgeführt.

Hier findest du eine einfache Vorlage für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer: --- **Vorname Nachname** Straße Hausnummer PLZ Ort **Arbeitgeber** Firma Ansprechpartner (optional) Straße Hausnummer PLZ Ort **Ort, Datum** **Kündigung meines Arbeitsvertrages** Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis, das am [Datum des Arbeitsbeginns] begonnen hat, ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt dieser Kündigung sowie das Beendigungsdatum schriftlich. Ich bitte zudem um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Mit freundlichen Grüßen [Unterschrift, falls in Papierform] [Vorname Nachname] --- Bitte prüfe deinen Arbeitsvertrag auf besondere Kündigungsfristen oder -formen (z. B. Schriftform).