Welchen Einfluss hat bereits genommener Urlaub beim vorherigen Arbeitgeber auf den neuen Arbeitgeber?

Question

Welchen Einfluss hat bereits genommener Urlaub beim vorherigen Arbeitgeber auf den neuen Arbeitgeber?

Antwort

Verwandte Fragen

Darf meine Chefin mir eine Weiterbildung während meines Urlaubs ansetzen?

Darf der Arbeitgeber in Deutschland ein einfaches Führungszeugnis verlangen?

Darf der Arbeitgeber das Rasieren der Achseln verlangen?

Was tun, wenn der Ex-Chef keine Lohnabrechnungen zusendet?

Darf ich direkt nach einer Krankmeldung Urlaub nehmen?

Wann gilt 35 % und wann 135 % Feiertagszuschlag?

Muss ein Attest beim Arbeitgeber abgegeben werden oder reicht eine frühzeitige Krankmeldung?

Darf man während einer Krankschreibung in die Kneipe gehen?

Darf ein Vorgesetzter Mitarbeitern verbieten, übereinander zu sprechen oder mit Konsequenzen drohen?

Welche Frist gilt für Arbeitgeber bei einem Antrag zur Höhergruppierung?

Accepted Answer

Der Urlaub, der beim vorherigen Arbeitgeber genommen wurde, hat insofern mit dem neuen Arbeitgeber zu tun, als dass der gesetzliche Urlaubsanspruch pro Kalenderjahr gilt. Wenn du im laufenden Kalenderjahr bereits Urlaubstage bei deinem vorherigen Arbeitgeber genommen hast, werden diese Tage von deinem gesetzlichen Urlaubsanspruch beim neuen Arbeitgeber abgezogen. Beispiel: Wenn du im Jahr 2023 insgesamt 20 gesetzliche Urlaubstage hast und beim vorherigen Arbeitgeber bereits 10 Tage genommen hast, stehen dir beim neuen Arbeitgeber nur noch 10 gesetzliche Urlaubstage zu. Es ist wichtig, dem neuen Arbeitgeber mitzuteilen, wie viele Urlaubstage du bereits genommen hast, damit er den verbleibenden Anspruch korrekt berechnen kann.

Accepted Answer

Deine Chefin darf dir grundsätzlich keine Termine für eine Weiterbildung in deinen bereits genehmigten Urlaub legen. Der Urlaub dient der Erholung und ist gesetzlich geschützt (§ 1... [mehr]

Accepted Answer

Deine Chefin darf dir grundsätzlich keine Termine für eine Weiterbildung in deinen bereits genehmigten Urlaub legen. Der Urlaub dient der Erholung und ist gesetzlich geschützt (§ 1 Bundesurlaubsgesetz). Bereits genehmigter Urlaub kann nur in absoluten Ausnahmefällen (z. B. bei dringenden betrieblichen Notfällen) widerrufen oder verschoben werden – und auch dann meist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers und unter Erstattung eventuell entstandener Kosten. Wenn du also schon Urlaub genehmigt bekommen hast, darf deine Chefin in dieser Zeit keine verpflichtenden Termine für dich ansetzen. Sollte sie das dennoch tun, solltest du das Gespräch suchen und auf deinen genehmigten Urlaub hinweisen. Falls keine Einigung erzielt wird, kannst du dich an den Betriebsrat (falls vorhanden) oder eine Gewerkschaft wenden oder rechtlichen Rat einholen. Weitere Informationen findest du z. B. bei [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/urlaub/themen/beitrag/ansicht/urlaub/urlaub-ist-urlaub-darf-der-arbeitgeber-den-urlaub-widerrufen/details/anzeige/) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Urlaub/urlaub.html).

Accepted Answer

Ja, in Deutschland darf der Arbeitgeber grundsätzlich ein einfaches Führungszeugnis verlangen, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Verlangen eines Führungszeugnisses mu... [mehr]

Accepted Answer

Ja, in Deutschland darf der Arbeitgeber grundsätzlich ein einfaches Führungszeugnis verlangen, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Verlangen eines Führungszeugnisses muss durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Das bedeutet: - Es muss einen sachlichen Grund geben, warum die Vorlage eines Führungszeugnisses für die jeweilige Tätigkeit erforderlich ist (z. B. Arbeit mit Kindern, Sicherheitsbereich, Umgang mit Geld). - Die Anforderung muss verhältnismäßig sein und darf nicht willkürlich erfolgen. Ein pauschales Verlangen ohne Bezug zur Tätigkeit ist nicht zulässig und kann gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Datenschutzrecht verstoßen. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesamt für Justiz](https://www.bundesjustizamt.de/DE/Themen/Buergerdienste/BZR/Fuehrungszeugnis/_node.html). Zusammengefasst: Ein Führungszeugnis darf verlangt werden, wenn es für die Ausübung der Tätigkeit notwendig ist.

Accepted Answer

Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich keine Körperrasur, wie das Rasieren der Achseln, verlangen. Das Recht auf körperliche Unversehrtheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht sind... [mehr]

Accepted Answer

Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich keine Körperrasur, wie das Rasieren der Achseln, verlangen. Das Recht auf körperliche Unversehrtheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht sind in Deutschland durch das Grundgesetz geschützt (§ 1, § 2 GG). Eingriffe in die persönliche Lebensführung, wie die Körperbehaarung, sind daher nur in sehr engen Ausnahmefällen zulässig. Eine Ausnahme könnte bestehen, wenn es aus objektiven Gründen für die Ausübung des Berufs zwingend erforderlich ist, etwa aus Hygienegründen im medizinischen Bereich oder in der Lebensmittelproduktion. Selbst dann müsste der Arbeitgeber aber zunächst mildere Mittel prüfen (z.B. das Tragen von Schutzkleidung). In den allermeisten Berufen ist eine solche Anweisung unzulässig und würde einen unzulässigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte darstellen. Betroffene können sich an den Betriebsrat oder eine Gewerkschaft wenden. Weitere Informationen: - [Allgemeines Persönlichkeitsrecht – Bundeszentrale für politische Bildung](https://www.bpb.de/kurz-knapp/lexika/recht-a-z/227527/allgemeines-persoenlichkeitsrecht/) - [Arbeitnehmerrechte – DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/) Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung.

Accepted Answer

Wenn dein ehemaliger Arbeitgeber dir keine Lohnabrechnungen schickt, hast du verschiedene Möglichkeiten, um an deine Unterlagen zu kommen: 1. **Schriftliche Aufforderung:** Schreibe deinem Ex-... [mehr]

Accepted Answer

Wenn dein ehemaliger Arbeitgeber dir keine Lohnabrechnungen schickt, hast du verschiedene Möglichkeiten, um an deine Unterlagen zu kommen: 1. **Schriftliche Aufforderung:** Schreibe deinem Ex-Arbeitgeber eine formelle, schriftliche Aufforderung (am besten per E-Mail oder Einschreiben) und bitte um die Zusendung der fehlenden Lohnabrechnungen. Setze eine angemessene Frist (z. B. 14 Tage). 2. **Anspruch auf Lohnabrechnung:** Nach § 108 Gewerbeordnung (GewO) hast du einen gesetzlichen Anspruch auf eine schriftliche Lohnabrechnung. Dein Arbeitgeber ist verpflichtet, dir diese auszuhändigen. 3. **Arbeitsrechtliche Beratung:** Sollte dein Arbeitgeber nicht reagieren, kannst du dich an eine Gewerkschaft, einen Anwalt für Arbeitsrecht oder die zuständige **Arbeitskammer** bzw. das **Arbeitsgericht** wenden. Oft bieten auch Verbraucherzentralen eine erste Beratung an. 4. **Finanzamt oder Sozialversicherung:** Falls du die Lohnabrechnungen für steuerliche Zwecke oder für die Sozialversicherung benötigst, kannst du dich auch an das Finanzamt oder deine Krankenkasse wenden. Sie können ggf. ebenfalls Druck auf den Arbeitgeber ausüben. 5. **Beweis sichern:** Sichere alle Beweise, dass du dort gearbeitet hast (z. B. Arbeitsvertrag, E-Mails, Zeugen, Kontoauszüge mit Gehaltseingängen). **Wichtig:** Lass dich nicht entmutigen – du hast ein Recht auf deine Lohnabrechnungen. Sollte dein Arbeitgeber weiterhin nicht reagieren, ist der Gang zum Arbeitsgericht oft der effektivste Weg. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/lohn-gehalt/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/lohnabrechnung-was-tun-wenn-sie-fehlt/details/anzeige/). **Hinweis:** Diese Antwort stellt keine Rechtsberatung dar. Bei Unsicherheiten empfiehlt sich die Kontaktaufnahme mit einer Rechtsberatungsstelle.

Accepted Answer

Grundsätzlich ist es möglich, nach einer Krankmeldung direkt Urlaub zu nehmen, sofern du wieder arbeitsfähig bist und dein Urlaub vom Arbeitgeber genehmigt wurde. Wichtig ist dabei: 1.... [mehr]

Accepted Answer

Grundsätzlich ist es möglich, nach einer Krankmeldung direkt Urlaub zu nehmen, sofern du wieder arbeitsfähig bist und dein Urlaub vom Arbeitgeber genehmigt wurde. Wichtig ist dabei: 1. **Arbeitsfähigkeit:** Du musst offiziell wieder gesund und arbeitsfähig sein. Das bedeutet, dass deine Krankschreibung beendet ist und du dem Arbeitgeber deine Genesung ggf. mitgeteilt hast. 2. **Urlaubsantrag:** Urlaub muss wie üblich beantragt und vom Arbeitgeber genehmigt werden. Es besteht kein automatischer Anspruch darauf, direkt nach der Krankheit Urlaub zu nehmen. 3. **Keine Überschneidung:** Dein Urlaub darf sich nicht mit der Zeit deiner Krankschreibung überschneiden. Während du krankgeschrieben bist, giltst du als arbeitsunfähig und kannst keinen Urlaub nehmen. 4. **Kommunikation:** Es empfiehlt sich, offen mit dem Arbeitgeber zu kommunizieren, um Missverständnisse zu vermeiden. Fazit: Wenn du wieder gesund bist und der Urlaub genehmigt wurde, spricht nichts dagegen, direkt nach einer Krankmeldung Urlaub zu nehmen.

Accepted Answer

Die Prozentangaben 35 % und 135 % beziehen sich auf Feiertagszuschläge, die im Arbeitsrecht oder in Tarifverträgen geregelt sein können. Die Bedeutung ist wie folgt: - **35 % Feiertags... [mehr]

Accepted Answer

Die Prozentangaben 35 % und 135 % beziehen sich auf Feiertagszuschläge, die im Arbeitsrecht oder in Tarifverträgen geregelt sein können. Die Bedeutung ist wie folgt: - **35 % Feiertagszuschlag**: Das bedeutet, dass du zusätzlich zu deinem normalen Stundenlohn einen Zuschlag von 35 % bekommst, wenn du an einem Feiertag arbeitest. Beispiel: Verdient jemand 20 € pro Stunde, erhält er an einem Feiertag 20 € + 7 € (35 %) = 27 € pro Stunde. - **135 % Feiertagszuschlag**: Hierbei handelt es sich meist um einen Gesamtbetrag, also 100 % Grundlohn plus 135 % Zuschlag, also insgesamt 235 % des normalen Stundenlohns. Das kommt in der Praxis selten vor und ist meist in speziellen Tarifverträgen geregelt, etwa für besonders belastende Feiertage wie Weihnachten oder Silvester. **Wann welcher Zuschlag gilt, hängt ab von:** - Dem Arbeitsvertrag - Dem geltenden Tarifvertrag (z. B. im öffentlichen Dienst, in der Pflege, im Einzelhandel) - Gesetzlichen Regelungen (es gibt aber keinen gesetzlichen Anspruch auf Feiertagszuschlag, nur auf Ersatzruhetage) **Beispiele:** - Im öffentlichen Dienst (TVöD) gibt es z. B. 35 % Zuschlag für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen. - In manchen Branchen (z. B. Pflege, Gastronomie) kann an besonderen Feiertagen (z. B. 1. Mai, Weihnachten) ein Zuschlag von 135 % gezahlt werden. **Fazit:** Ob 35 % oder 135 % Zuschlag gezahlt werden, hängt vom jeweiligen Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ab. Es gibt keine einheitliche gesetzliche Regelung. Am besten prüfst du deinen Vertrag oder fragst in deiner Personalabteilung nach, welcher Zuschlag für welche Feiertage bei dir gilt. Weitere Infos findest du z. B. beim [Deutschen Gewerkschaftsbund](https://www.dgb.de/), [ver.di](https://www.verdi.de/) oder in deinem Tarifvertrag.

Accepted Answer

Ob ein Attest beim Arbeitgeber abgegeben werden muss oder ob eine frühzeitige Krankmeldung reicht, hängt von den Vorgaben im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den betrieblichen Regelungen ab... [mehr]

Accepted Answer

Ob ein Attest beim Arbeitgeber abgegeben werden muss oder ob eine frühzeitige Krankmeldung reicht, hängt von den Vorgaben im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den betrieblichen Regelungen ab. Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) gilt grundsätzlich: Spätestens am vierten Krankheitstag muss dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Attest) vorliegen. Der Arbeitgeber kann aber auch schon ab dem ersten Krankheitstag ein Attest verlangen. Die Krankmeldung (also die Mitteilung, dass du krank bist) muss unverzüglich erfolgen, das heißt, so früh wie möglich. Zusammengefasst: - Die Krankmeldung muss sofort erfolgen. - Das Attest muss spätestens am vierten Tag vorliegen, es sei denn, der Arbeitgeber verlangt es früher. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/arbeitsunfaehigkeitsbescheinigung).

Accepted Answer

Ob du während einer Krankschreibung in die Kneipe gehen darfst, hängt vom Einzelfall ab. Grundsätzlich gilt: Während einer Krankschreibung bist du verpflichtet, alles zu unterlasse... [mehr]

Accepted Answer

Ob du während einer Krankschreibung in die Kneipe gehen darfst, hängt vom Einzelfall ab. Grundsätzlich gilt: Während einer Krankschreibung bist du verpflichtet, alles zu unterlassen, was deine Genesung verzögern könnte. Aktivitäten, die deiner Gesundheit nicht schaden oder sogar förderlich sind, sind grundsätzlich erlaubt. Wenn dein Arzt dir beispielsweise wegen eines gebrochenen Arms oder einer leichten Erkältung eine Krankschreibung ausgestellt hat, spricht rechtlich meist nichts dagegen, eine Kneipe zu besuchen – vorausgesetzt, der Besuch steht deiner Genesung nicht entgegen. Bei psychischen Erkrankungen kann soziale Aktivität sogar hilfreich sein. Anders sieht es aus, wenn du wegen einer ansteckenden Krankheit (z. B. Grippe, Corona) krankgeschrieben bist oder der Arzt ausdrücklich Bettruhe verordnet hat. Dann wäre ein Kneipenbesuch nicht erlaubt und könnte arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Wichtig: Dein Arbeitgeber darf dich nicht überwachen, aber wenn er zufällig davon erfährt und Zweifel an deiner Arbeitsunfähigkeit hat, kann das zu Problemen führen. Im Streitfall musst du nachweisen, dass dein Verhalten deiner Genesung nicht geschadet hat. Fazit: Es kommt auf die Art der Erkrankung und die ärztlichen Anweisungen an. Im Zweifel solltest du Rücksprache mit deinem Arzt halten.

Accepted Answer

Als Vorgesetzter darfst du deinen Mitarbeitern grundsätzlich nicht pauschal verbieten, übereinander zu sprechen. Ein generelles Verbot, sich über Kollegen auszutauschen, würde das... [mehr]

Accepted Answer

Als Vorgesetzter darfst du deinen Mitarbeitern grundsätzlich nicht pauschal verbieten, übereinander zu sprechen. Ein generelles Verbot, sich über Kollegen auszutauschen, würde das Recht auf Meinungsfreiheit (§ 5 Grundgesetz) und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter verletzen. Auch das Arbeitsrecht sieht keine Grundlage für ein solches Verbot vor. Allerdings gibt es Ausnahmen: Wenn Gespräche unter Kollegen gezielt beleidigend, verleumderisch oder mobbingartig sind, darfst du als Vorgesetzter einschreiten und im Rahmen deiner Fürsorgepflicht Maßnahmen ergreifen. In solchen Fällen können auch arbeitsrechtliche Konsequenzen (z.B. Abmahnung) gerechtfertigt sein. Das pauschale Androhen von Konsequenzen, nur weil Mitarbeiter übereinander sprechen, ist jedoch nicht zulässig und kann selbst zu arbeitsrechtlichen Problemen führen. Es ist ratsam, auf einen respektvollen Umgang zu achten und bei Konflikten das Gespräch zu suchen oder ggf. professionelle Unterstützung (z.B. durch eine Mediation) in Anspruch zu nehmen. Weitere Informationen findest du z.B. bei [Haufe](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/arbeitsrecht-was-duerfen-arbeitgeber-verbieten_76_486186.html) oder [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsrecht/arbeitsrechtliche-grundlagen/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/was-duerfen-arbeitgeber-verbieten/details/anzeige/).

Accepted Answer

Für Anträge auf Höhergruppierung im öffentlichen Dienst – etwa nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder dem Tarifvertrag für den &oum... [mehr]

Accepted Answer

Für Anträge auf Höhergruppierung im öffentlichen Dienst – etwa nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) – gilt grundsätzlich Folgendes: **Frist für den Antrag:** Beschäftigte müssen den Antrag auf Höhergruppierung innerhalb einer bestimmten Frist stellen, damit die Höhergruppierung rückwirkend wirksam werden kann. Nach § 29b TVÜ-VKA (Tarifvertrag zur Überleitung des TVöD) und vergleichbaren Regelungen im TV-L gilt: - **Der Antrag muss innerhalb von drei Monaten nach Bekanntgabe der auslösenden Maßnahme (z. B. Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit) gestellt werden.** - Wird der Antrag später gestellt, erfolgt die Höhergruppierung erst ab dem Monat, in dem der Antrag gestellt wurde. **Frist für die Bearbeitung durch den Arbeitgeber:** Für die Bearbeitung des Antrags durch den Arbeitgeber gibt es keine explizit tariflich festgelegte Frist. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, den Antrag zügig zu prüfen und zu bescheiden. In der Praxis sollte dies innerhalb weniger Wochen geschehen. Verzögerungen können im Einzelfall durch Personalrat oder Gewerkschaft thematisiert werden. **Wichtig:** Die genaue Frist und das Verfahren können je nach Tarifvertrag und Bundesland leicht variieren. Es empfiehlt sich, die jeweils geltenden tariflichen Regelungen oder die Personalabteilung zu konsultieren. **Weitere Informationen:** - [TVöD – Höhergruppierung](https://www.kommunalforum.de/tvoed_hoehergruppierung.htm) - [TV-L – Höhergruppierung](https://www.dbb.de/lexikon/themenartikel/h/hoehergruppierung.html) **Fazit:** Der Antrag auf Höhergruppierung sollte innerhalb von drei Monaten nach Übertragung der höherwertigen Tätigkeit gestellt werden, damit keine Ansprüche verloren gehen.