Muster Kündigung Minijob?

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Muster Kündigung Minijob?

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Verwandte Fragen

Kann ich einen 68-jährigen Minijobber, der andauernd krank ist, kündigen?

Gibt es im öffentlichen Dienst der USA Kündigungsfristen?

Ab wann werden Kinder bei einer Sozialplanung nicht mehr berücksichtigt?

Kann ich als Werkstudent zusätzlich einen Minijob annehmen?

Muss ein Minijobber im Krankheitsfall bezahlt werden und wie wird der Lohn berechnet?

Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit möglich?

Wie lange ist die Sperre beim Arbeitsamt, wenn der Arbeitgeber selbst kündigt?

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Kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter kündigen, wenn keine Arbeit mehr vorhanden ist?

Wie schnell kann ich nach 7 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung mit mehr als 20 Angestellten kündigen?

Accepted Answer

Hier ist ein einfaches Muster für die Kündigung eines Minijobs: --- **[Dein Name]** [Deine Adresse] [Postleitzahl und Ort] [Telefonnummer] [E-Mail-Adresse] **[Name des Arbeitgebers]** [Adresse des Arbeitgebers] [Postleitzahl und Ort] [Datum] **Kündigung meines Minijobs** Sehr geehrte/r Frau/Herr [Name des Arbeitgebers], hiermit kündige ich meinen Minijob bei Ihnen fristgerecht zum [Datum]. Sollte dies nicht möglich sein, kündige ich hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Ich bedanke mich für die gute Zusammenarbeit und bitte um eine schriftliche Bestätigung dieser Kündigung sowie um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Mit freundlichen Grüßen, [Deine Unterschrift (bei einem Brief)] [Dein Name] --- Es ist wichtig, die Kündigungsfrist zu beachten, die im Arbeitsvertrag oder im geltenden Tarifvertrag festgelegt ist.

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Eine Kündigung eines Minijobbers ist grundsätzlich möglich, allerdings müssen dabei bestimmte rechtliche Vorgaben beachtet werden: 1. **Kündigungsschutzgesetz (KSchG):** Das... [mehr]

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Eine Kündigung eines Minijobbers ist grundsätzlich möglich, allerdings müssen dabei bestimmte rechtliche Vorgaben beachtet werden: 1. **Kündigungsschutzgesetz (KSchG):** Das KSchG gilt in der Regel erst ab mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten. Bei 5 Angestellten und einem Minijobber greift das KSchG vermutlich nicht, sodass eine Kündigung grundsätzlich leichter möglich ist. Dennoch gilt auch für Kleinbetriebe ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. 2. **Krankheit als Kündigungsgrund:** Eine Kündigung wegen Krankheit ist möglich, aber an Voraussetzungen gebunden. Es muss eine sogenannte „negative Gesundheitsprognose“ vorliegen, d.h. es ist nicht absehbar, dass der Mitarbeiter in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig wird. Außerdem muss die Krankheit zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen. 3. **Kündigungsfrist:** Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Minijobber in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist. 4. **Sonderkündigungsschutz:** Prüfe, ob der Mitarbeiter besonderen Kündigungsschutz genießt (z.B. als Schwerbehinderter). Das wäre bei einem 68-Jährigen nur dann der Fall, wenn eine Schwerbehinderung vorliegt und dies dem Arbeitgeber bekannt ist. 5. **Diskriminierungsverbot:** Eine Kündigung darf nicht allein wegen des Alters ausgesprochen werden, da dies gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen würde. **Empfehlung:** Vor Ausspruch einer Kündigung sollte eine rechtliche Beratung, z.B. durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, in Anspruch genommen werden, um Fehler zu vermeiden und das Risiko einer Kündigungsschutzklage zu minimieren. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/DE/Arbeitgeber/Minijob-im-gewerblichen-Bereich/Beendigung-des-Minijobs/kuendigung_node.html). **Fazit:** Eine Kündigung ist grundsätzlich möglich, aber es müssen die genannten Punkte beachtet werden. Eine Kündigung allein wegen des Alters oder der Krankheit ist rechtlich problematisch. Die Umstände der Erkrankung und die betrieblichen Auswirkungen müssen sorgfältig geprüft werden.

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In den USA gibt es im öffentlichen Dienst grundsätzlich keine gesetzlich festgelegten, einheitlichen Kündigungsfristen wie etwa im deutschen Arbeitsrecht. Das Arbeitsverhältnis im... [mehr]

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In den USA gibt es im öffentlichen Dienst grundsätzlich keine gesetzlich festgelegten, einheitlichen Kündigungsfristen wie etwa im deutschen Arbeitsrecht. Das Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst (z. B. bei Bundes-, Bundesstaats- oder Kommunalbehörden) basiert meist auf dem Prinzip „at-will employment“. Das bedeutet, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen beenden können, sofern kein Gesetz, Tarifvertrag oder individueller Arbeitsvertrag etwas anderes regelt. Allerdings gibt es im öffentlichen Dienst einige Besonderheiten: 1. **Kündigungsschutz:** Viele Beschäftigte im öffentlichen Dienst, insbesondere sogenannte „career employees“ oder „tenured employees“, genießen nach einer Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Entlassung ist dann meist nur aus wichtigem Grund (z. B. Fehlverhalten, Leistungsmängel) und nach einem formellen Verfahren möglich. 2. **Verfahren und Fristen:** In diesen Fällen sind die Kündigungsmodalitäten, einschließlich etwaiger Fristen, in den jeweiligen Regelungen der Behörde, im Tarifvertrag oder in den „employee handbooks“ festgelegt. Diese können von Bundesstaat zu Bundesstaat und von Behörde zu Behörde unterschiedlich sein. 3. **Vertragliche Regelungen:** In manchen Fällen können individuelle Arbeitsverträge oder Gewerkschaftsvereinbarungen spezifische Kündigungsfristen oder -bedingungen vorsehen. **Fazit:** Es gibt keine landesweit einheitlichen gesetzlichen Kündigungsfristen im öffentlichen Dienst der USA. Die Regelungen hängen vom Status des Mitarbeiters, dem jeweiligen Bundesstaat, der Behörde und ggf. von Tarifverträgen oder individuellen Vereinbarungen ab. Weitere Informationen findest du z. B. auf den Seiten des [U.S. Office of Personnel Management (OPM)](https://www.opm.gov/).

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Bei einer Sozialplanung, zum Beispiel im Rahmen von Sozialplänen bei Betriebsänderungen (z. B. Kündigungen, Betriebsstilllegungen), werden Kinder in der Regel bei der Berechnung von Soz... [mehr]

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Bei einer Sozialplanung, zum Beispiel im Rahmen von Sozialplänen bei Betriebsänderungen (z. B. Kündigungen, Betriebsstilllegungen), werden Kinder in der Regel bei der Berechnung von Sozialpunkten oder Abfindungen berücksichtigt, solange sie unterhaltsberechtigt sind. Das bedeutet: **Kinder „fallen raus“, wenn sie nicht mehr unterhaltsberechtigt sind.** Das ist in der Regel der Fall, wenn sie: - das 18. Lebensjahr vollendet haben und - eine abgeschlossene Berufsausbildung oder ein abgeschlossenes Studium haben oder - eigenes Einkommen beziehen, das ihren Unterhalt sichert. Oft werden Kinder bis zum Abschluss der ersten Berufsausbildung oder bis zum Ende des Studiums berücksichtigt, längstens aber bis zum 25. Lebensjahr (analog zum Kindergeldanspruch). Die genauen Regelungen können jedoch je nach Sozialplan unterschiedlich sein, da diese zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt werden. **Wichtig:** Die exakten Kriterien, ab wann Kinder nicht mehr berücksichtigt werden, stehen im jeweiligen Sozialplan. Es empfiehlt sich, diesen genau zu prüfen oder beim Betriebsrat nachzufragen. **Weitere Informationen:** - [Sozialplan – Definition und Regelungen (Bundesministerium für Arbeit und Soziales)](https://www.bmas.de/DE/themen/arbeitsrecht/sozialplan.html) - [Kindergeld und Unterhaltsberechtigung (Bundesagentur für Arbeit)](https://www.arbeitsagentur.de/familie-und-kinder/kindergeld)

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Ja, als Werkstudent kannst du grundsätzlich zusätzlich einen Minijob (450-Euro-Job bzw. seit 2022 520-Euro-Job) annehmen. Dabei gibt es jedoch einige wichtige Punkte zu beachten: 1. **Arbei... [mehr]

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Ja, als Werkstudent kannst du grundsätzlich zusätzlich einen Minijob (450-Euro-Job bzw. seit 2022 520-Euro-Job) annehmen. Dabei gibt es jedoch einige wichtige Punkte zu beachten: 1. **Arbeitszeitgrenze:** Als Werkstudent darfst du während des Semesters maximal 20 Stunden pro Woche arbeiten (Werkstudentenregelung). Die Stunden aus dem Minijob werden zu den Stunden aus deinem Werkstudentenjob addiert. Überschreitest du die 20-Stunden-Grenze regelmäßig, verlierst du den Werkstudentenstatus und musst voll in die Sozialversicherung einzahlen. 2. **Sozialversicherung:** Der Minijob bleibt in der Regel sozialversicherungsfrei (außer Rentenversicherung, von der du dich befreien lassen kannst). Dein Werkstudentenjob ist ebenfalls von der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung befreit, solange du die 20-Stunden-Regel einhältst. 3. **Steuern:** Wenn du mehrere Jobs hast, wird einer als Hauptbeschäftigung (Steuerklasse 1) und der andere als Nebenbeschäftigung (Steuerklasse 6) geführt. Das kann zu höheren Steuerabzügen führen, die du aber ggf. über die Steuererklärung zurückbekommst. 4. **Verdienstgrenze:** Achte darauf, dass du mit beiden Jobs zusammen bestimmte Verdienstgrenzen nicht überschreitest, wenn du z.B. BAföG beziehst oder familienversichert bist. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/) oder beim [Deutschen Studentenwerk](https://www.studentenwerke.de/). Fazit: Ja, es ist möglich, aber du musst die genannten Regeln beachten, um Nachteile zu vermeiden.

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Ja, auch Minijobber haben Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Das regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 3 EFZG). Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens v... [mehr]

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Ja, auch Minijobber haben Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Das regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 3 EFZG). Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen besteht und die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich gemeldet wird. **Berechnung des Lohns während Krankheit:** Der Minijobber erhält für bis zu sechs Wochen den Lohn, den er ohne Krankheit bekommen hätte („regelmäßiges Arbeitsentgelt“). Die Berechnung erfolgt auf Basis des Durchschnittsverdienstes der letzten 13 Wochen vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Dazu zählen auch Zuschläge, die regelmäßig gezahlt werden. **Beispiel:** Hat ein Minijobber in den letzten 13 Wochen durchschnittlich 300 € pro Monat verdient, erhält er auch während der Krankheit diesen Betrag weiter, sofern er im Krankheitszeitraum regulär gearbeitet hätte. **Wichtig:** - Die Lohnfortzahlung gilt nur für die Tage, an denen der Minijobber laut Arbeitsplan oder üblicher Arbeitszeit gearbeitet hätte. - Nach sechs Wochen Krankheit endet die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Dann kann ggf. Krankengeld über die Minijob-Zentrale beantragt werden. Weitere Informationen findest du auch bei der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/02_arbeitgeber/06_entgeltfortzahlung/entgeltfortzahlung_node.html).

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Eine Kündigung wegen Krankheit ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Es handelt sich dabei um eine sogenannte personenbedingte K... [mehr]

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Eine Kündigung wegen Krankheit ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Es handelt sich dabei um eine sogenannte personenbedingte Kündigung. Damit eine solche Kündigung wirksam ist, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein: 1. **Negative Gesundheitsprognose:** Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin krankheitsbedingt ausfällt (z. B. bei langanhaltender oder häufig wiederkehrender Krankheit). 2. **Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen:** Die Fehlzeiten müssen zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf oder zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen für den Arbeitgeber führen. 3. **Interessenabwägung:** Es muss eine Abwägung der Interessen beider Seiten erfolgen. Dabei wird geprüft, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist oder nicht. 4. **Kein milderes Mittel:** Der Arbeitgeber muss prüfen, ob es Alternativen zur Kündigung gibt, z. B. eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. **Wichtig:** Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist in der Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Außerdem gelten für Schwerbehinderte und Schwangere besondere Schutzvorschriften. **Fazit:** Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur unter engen Voraussetzungen und nach sorgfältiger Prüfung aller Umstände möglich. Häufige oder lange Fehlzeiten allein reichen nicht aus. Weitere Informationen findest du z. B. bei [arbeitsrechte.de](https://www.arbeitsrechte.de/krankheitsbedingte-kuendigung/).

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Wenn du selbst kündigst, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit beträgt in den meisten Fällen **12 Woche... [mehr]

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Wenn du selbst kündigst, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit beträgt in den meisten Fällen **12 Wochen** (also etwa drei Monate). Die Sperrzeit kann verkürzt werden, wenn du einen wichtigen Grund für die Eigenkündigung nachweisen kannst, zum Beispiel gesundheitliche Gründe oder unzumutbare Arbeitsbedingungen. Ohne einen solchen wichtigen Grund bleibt es aber bei den 12 Wochen. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/sperrzeit).

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Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks (§ 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG... [mehr]

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Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks (§ 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG). Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde oder ein anwendbarer Tarifvertrag dies vorsieht. **So gehst du vor:** 1. **Vertrag prüfen:** Schau nach, ob im Vertrag eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit während der Befristung geregelt ist. Steht dort nichts, ist eine Kündigung in der Regel ausgeschlossen. 2. **Kündigungsfrist beachten:** Falls eine Kündigung möglich ist, gilt meist die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB) oder eine im Vertrag/Tarifvertrag festgelegte Frist. 3. **Kündigung schriftlich einreichen:** Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (unterschriebenes Papierdokument, keine E-Mail). 4. **Außerordentliche Kündigung:** Bei schwerwiegenden Gründen (z. B. Diebstahl, massive Pflichtverletzungen) ist eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB möglich – unabhängig von einer Befristung. **Wichtig:** Ohne eine entsprechende Regelung im Vertrag oder Tarifvertrag kannst du einen befristeten Arbeitsvertrag normalerweise nicht vorzeitig ordentlich kündigen. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/befristeter-arbeitsvertrag) oder beim [Deutschen Gewerkschaftsbund](https://www.dgb.de/). Im Zweifel empfiehlt sich eine Beratung bei einer Gewerkschaft, dem Betriebsrat oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Ja, ein Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter kündigen, wenn kein Arbeit mehr für ihn vorhanden ist. In Deutschland spricht man in diesem Fall von einer betriebsbedingten Kündigung. Daf&uu... [mehr]

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Ja, ein Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter kündigen, wenn kein Arbeit mehr für ihn vorhanden ist. In Deutschland spricht man in diesem Fall von einer betriebsbedingten Kündigung. Dafür müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein: 1. **Dringende betriebliche Erfordernisse:** Es muss nachvollziehbar sein, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt, z. B. durch Auftragsmangel, Umstrukturierungen oder Schließung von Abteilungen. 2. **Sozialauswahl:** Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Mitarbeitern eine Sozialauswahl treffen. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt. 3. **Kündigungsschutzgesetz:** Wenn im Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind und der Mitarbeiter länger als sechs Monate dort arbeitet, greift das Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein. 4. **Form und Frist:** Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. 5. **Betriebsrat:** Falls es einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Eine betriebsbedingte Kündigung ist also möglich, aber an klare rechtliche Vorgaben gebunden. Betroffene Mitarbeiter können gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht Klage einreichen.

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Bei einer Kündigung im Gebäudereiniger-Handwerk mit Rahmentarifvertrag gelten bestimmte Kündigungsfristen, die sich nach der Betriebszugehörigkeit und der Betriebsgröße... [mehr]

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Bei einer Kündigung im Gebäudereiniger-Handwerk mit Rahmentarifvertrag gelten bestimmte Kündigungsfristen, die sich nach der Betriebszugehörigkeit und der Betriebsgröße richten. Da du seit 7 Jahren im Unternehmen bist und der Betrieb mehr als 20 Angestellte hat, gelten für dich die tariflichen Kündigungsfristen. Laut Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk (Stand 2024) beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nach mehr als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit **zwei Monate zum Monatsende**. **Wichtige Punkte:** - Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. - Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber. - Eine kürzere Frist ist nur möglich, wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich etwas anderes geregelt ist (was selten der Fall ist). - Eine fristlose Kündigung ist nur bei schwerwiegenden Gründen möglich (z.B. grobe Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber). **Beispiel:** Wenn du am 15. Juni kündigst, endet das Arbeitsverhältnis zum 31. August. **Tipp:** Prüfe deinen Arbeitsvertrag und den geltenden Rahmentarifvertrag noch einmal genau, da individuelle Abweichungen möglich sind. Bei Unsicherheiten kann eine Beratung durch die Gewerkschaft IG BAU oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll sein. Weitere Infos findest du z.B. bei der [IG BAU](https://igbau.de/) oder im [Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung](https://www.bundesinnung-gebaeudereiniger.de/tarifvertraege/). **Zusammengefasst:** Du kannst mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende kündigen. Eine schnellere Beendigung ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers (Aufhebungsvertrag) oder bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich.