Kann ich einen 68-jährigen Minijobber, der andauernd krank ist, kündigen?

Question

Kann ich einen 68-jährigen Minijobber, der andauernd krank ist, kündigen?

Antwort

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Muss ein Minijobber im Krankheitsfall bezahlt werden und wie wird der Lohn berechnet?

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Eine Kündigung eines Minijobbers ist grundsätzlich möglich, allerdings müssen dabei bestimmte rechtliche Vorgaben beachtet werden: 1. **Kündigungsschutzgesetz (KSchG):** Das KSchG gilt in der Regel erst ab mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten. Bei 5 Angestellten und einem Minijobber greift das KSchG vermutlich nicht, sodass eine Kündigung grundsätzlich leichter möglich ist. Dennoch gilt auch für Kleinbetriebe ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. 2. **Krankheit als Kündigungsgrund:** Eine Kündigung wegen Krankheit ist möglich, aber an Voraussetzungen gebunden. Es muss eine sogenannte „negative Gesundheitsprognose“ vorliegen, d.h. es ist nicht absehbar, dass der Mitarbeiter in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig wird. Außerdem muss die Krankheit zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen. 3. **Kündigungsfrist:** Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Minijobber in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist. 4. **Sonderkündigungsschutz:** Prüfe, ob der Mitarbeiter besonderen Kündigungsschutz genießt (z.B. als Schwerbehinderter). Das wäre bei einem 68-Jährigen nur dann der Fall, wenn eine Schwerbehinderung vorliegt und dies dem Arbeitgeber bekannt ist. 5. **Diskriminierungsverbot:** Eine Kündigung darf nicht allein wegen des Alters ausgesprochen werden, da dies gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen würde. **Empfehlung:** Vor Ausspruch einer Kündigung sollte eine rechtliche Beratung, z.B. durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, in Anspruch genommen werden, um Fehler zu vermeiden und das Risiko einer Kündigungsschutzklage zu minimieren. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/DE/Arbeitgeber/Minijob-im-gewerblichen-Bereich/Beendigung-des-Minijobs/kuendigung_node.html). **Fazit:** Eine Kündigung ist grundsätzlich möglich, aber es müssen die genannten Punkte beachtet werden. Eine Kündigung allein wegen des Alters oder der Krankheit ist rechtlich problematisch. Die Umstände der Erkrankung und die betrieblichen Auswirkungen müssen sorgfältig geprüft werden.

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Ja, auch Minijobber haben Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Das regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 3 EFZG). Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens v... [mehr]

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Ja, auch Minijobber haben Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Das regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 3 EFZG). Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen besteht und die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich gemeldet wird. **Berechnung des Lohns während Krankheit:** Der Minijobber erhält für bis zu sechs Wochen den Lohn, den er ohne Krankheit bekommen hätte („regelmäßiges Arbeitsentgelt“). Die Berechnung erfolgt auf Basis des Durchschnittsverdienstes der letzten 13 Wochen vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Dazu zählen auch Zuschläge, die regelmäßig gezahlt werden. **Beispiel:** Hat ein Minijobber in den letzten 13 Wochen durchschnittlich 300 € pro Monat verdient, erhält er auch während der Krankheit diesen Betrag weiter, sofern er im Krankheitszeitraum regulär gearbeitet hätte. **Wichtig:** - Die Lohnfortzahlung gilt nur für die Tage, an denen der Minijobber laut Arbeitsplan oder üblicher Arbeitszeit gearbeitet hätte. - Nach sechs Wochen Krankheit endet die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Dann kann ggf. Krankengeld über die Minijob-Zentrale beantragt werden. Weitere Informationen findest du auch bei der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/02_arbeitgeber/06_entgeltfortzahlung/entgeltfortzahlung_node.html).

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Eine Kündigung wegen Krankheit ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Es handelt sich dabei um eine sogenannte personenbedingte K... [mehr]

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Eine Kündigung wegen Krankheit ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Es handelt sich dabei um eine sogenannte personenbedingte Kündigung. Damit eine solche Kündigung wirksam ist, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein: 1. **Negative Gesundheitsprognose:** Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin krankheitsbedingt ausfällt (z. B. bei langanhaltender oder häufig wiederkehrender Krankheit). 2. **Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen:** Die Fehlzeiten müssen zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf oder zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen für den Arbeitgeber führen. 3. **Interessenabwägung:** Es muss eine Abwägung der Interessen beider Seiten erfolgen. Dabei wird geprüft, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist oder nicht. 4. **Kein milderes Mittel:** Der Arbeitgeber muss prüfen, ob es Alternativen zur Kündigung gibt, z. B. eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. **Wichtig:** Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist in der Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Außerdem gelten für Schwerbehinderte und Schwangere besondere Schutzvorschriften. **Fazit:** Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur unter engen Voraussetzungen und nach sorgfältiger Prüfung aller Umstände möglich. Häufige oder lange Fehlzeiten allein reichen nicht aus. Weitere Informationen findest du z. B. bei [arbeitsrechte.de](https://www.arbeitsrechte.de/krankheitsbedingte-kuendigung/).

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Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht. Sie kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine a... [mehr]

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Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht. Sie kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht mehr erfüllen kann. Damit eine solche Kündigung wirksam ist, müssen jedoch strenge Voraussetzungen erfüllt sein: **1. Negative Gesundheitsprognose:** Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin krankheitsbedingt ausfällt und seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. **2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen:** Die Krankheit muss zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf oder zu wirtschaftlichen Belastungen für den Arbeitgeber führen (z. B. durch häufige oder lange Fehlzeiten, hohe Lohnfortzahlungskosten). **3. Interessenabwägung:** Es muss eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers erfolgen. Dabei wird geprüft, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung noch zumutbar ist oder nicht. **4. Kein milderes Mittel:** Vor einer Kündigung muss geprüft werden, ob es Alternativen gibt, z. B. eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder andere Maßnahmen (z. B. betriebliches Eingliederungsmanagement). **Wichtige Hinweise:** - Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in der Regel nur nach längerer Krankheit oder häufigen Kurzerkrankungen möglich. - Während einer Arbeitsunfähigkeit ist eine Kündigung grundsätzlich zulässig, aber die oben genannten Voraussetzungen müssen erfüllt sein. - Der Betriebsrat (sofern vorhanden) muss vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. - Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Weitere Informationen findest du z. B. bei [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Kuendigungsschutz/kuendigungsschutz.html). Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung, da krankheitsbedingte Kündigungen oft zu Rechtsstreitigkeiten führen.

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Eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich, da das deutsche Arbeitsrecht keinen besonderen Kündigungsschutz allein wegen einer bestehenden Krankheit vors... [mehr]

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Eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich, da das deutsche Arbeitsrecht keinen besonderen Kündigungsschutz allein wegen einer bestehenden Krankheit vors. Das bedeutet Auch wenn du krankgeschrieben bist, kann dir dein Arbeitgeber kündigen. Allerdings gelten dabei die allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutzvorschriften, insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sofern es anwendbar ist (in der Regel ab sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und mehr als zehn Mitarbeitern im Betrieb). Wichtige Punkte: - **Form und Zugang:** Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dir zugehen, auch während der Krankheit. - **Kündigungsgrund:** Die Krankheit selbst kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Kündigungsgrund sein (personenbedingte Kündigung, z. B. bei langanhaltender oder häufig wiederkehrender Krankheit). Es gelten aber hohe Anforderungen. - **Sonderkündigungsschutz:** Für bestimmte Personengruppen (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte) gelten besondere Schutzvorschriften. - **Kündigungsfrist:** Die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. - **Kündigungsschutzklage:** Du kannst innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Klage einreichen. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/kuendigung-krankheit). Zusammengefasst: Eine Kündigung während einer Krankheit ist möglich, aber nicht wegen der Krankheit an sich verboten. Es gelten die üblichen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften.

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Eine Kommunikations-Anleitung für Teamleiter im Umgang mit KKC-Agents (Kundenkontaktcenter-Agents) zum 3-stufigen Eskalationsprozess bei Nichtmeldung des Krankenstands – inklusive mögl... [mehr]

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Eine Kommunikations-Anleitung für Teamleiter im Umgang mit KKC-Agents (Kundenkontaktcenter-Agents) zum 3-stufigen Eskalationsprozess bei Nichtmeldung des Krankenstands – inklusive möglicher Sanktionen bis hin zur Kündigung – sollte klar, empathisch und rechtssicher gestaltet sein. Hier ein Leitfaden: --- **Kommunikations-Anleitung für Teamleiter: 3-stufiger Eskalationsprozess bei Nichtmeldung des Krankenstands** **1. Ziel des Gesprächs** - Sicherstellen, dass alle Agents die Meldepflicht im Krankheitsfall kennen und verstehen. - Transparenz über den Eskalationsprozess und mögliche Konsequenzen schaffen. - Unterstützung anbieten, um Fehler künftig zu vermeiden. **2. Gesprächsaufbau** **A. Einstieg** - Begrüßung und Schaffung einer wertschätzenden Atmosphäre. - Anlass des Gesprächs klar benennen: „Wir sprechen heute über die Meldepflicht im Krankheitsfall und was passiert, wenn diese nicht eingehalten wird.“ **B. Information und Aufklärung** - Meldepflicht erläutern: „Im Krankheitsfall bist du verpflichtet, dich unverzüglich – spätestens zu Schichtbeginn – krankzumelden.“ - Gründe für die Regelung erklären (z.B. Planungssicherheit, Fairness im Team). **C. Eskalationsprozess transparent machen** - **Stufe 1: Erste Nichtmeldung** - Freundliche, aber deutliche Erinnerung an die Meldepflicht. - Dokumentation des Gesprächs. - Hinweis auf mögliche Folgen bei wiederholtem Verstoß. - **Stufe 2: Wiederholte Nichtmeldung** - Schriftliche Abmahnung. - Klare Ansprache der Konsequenzen. - Angebot eines unterstützenden Gesprächs (z.B. zu Ursachen, Unterstützungsmöglichkeiten). - **Stufe 3: Weitere Verstöße** - Androhung und ggf. Umsetzung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bis hin zur Kündigung. - Hinweis auf die Schwere des Verstoßes und die Verantwortung gegenüber dem Team und dem Unternehmen. **D. Sanktionen und rechtliche Hinweise** - Sanktionen immer verhältnismäßig und nachweisbar kommunizieren. - Auf arbeitsrechtliche Grundlagen hinweisen (z.B. § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz). - Bei Unsicherheiten HR oder Betriebsrat einbinden. **E. Gesprächsabschluss** - Zusammenfassung der besprochenen Punkte. - Raum für Rückfragen geben. - Unterstützung anbieten, um künftige Fehler zu vermeiden. - Gespräch dokumentieren. **3. Wichtige Hinweise für Teamleiter** - Immer sachlich und respektvoll bleiben. - Keine Vorverurteilungen, sondern objektive Faktenlage schildern. - Gespräch vertraulich behandeln. - Bei Unsicherheiten Rücksprache mit HR halten. --- **Beispiel-Formulierung für das Gespräch:** „Mir ist aufgefallen, dass du dich am [Datum] nicht rechtzeitig krankgemeldet hast. Das ist wichtig, damit wir im Team planen können. Ich möchte dich daran erinnern, dass du verpflichtet bist, dich im Krankheitsfall sofort zu melden. Beim nächsten Mal müssen wir leider eine Abmahnung aussprechen, und bei weiteren Verstößen kann das bis zur Kündigung führen. Gibt es Gründe, warum die Meldung nicht geklappt hat? Wie kann ich dich unterstützen, damit das künftig nicht mehr passiert?“ --- **Weitere Informationen:** - [Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Entgeltfortzahlungsgesetz](https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__5.html) --- Diese Anleitung kann individuell an die internen Prozesse und die Unternehmenskultur angepasst werden.

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In Deutschland beträgt die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall grundsätzlich 100 % des regelmäßigen Nettogehalts. Das bedeutet, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Krankheits... [mehr]

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In Deutschland beträgt die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall grundsätzlich 100 % des regelmäßigen Nettogehalts. Das bedeutet, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage) ihr volles Nettogehalt vom Arbeitgeber weitergezahlt bekommen (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG). Nach Ablauf dieser sechs Wochen erhalten gesetzlich Versicherte in der Regel Krankengeld von der Krankenkasse, das etwa 70 % des Bruttoeinkommens (maximal 90 % des Nettogehalts) beträgt, jedoch mit einer Beitragsbemessungsgrenze gedeckelt ist. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/themen/arbeitsrecht/entgeltfortzahlung/entgeltfortzahlung.html).

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Wenn du selbst kündigst, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit beträgt in den meisten Fällen **12 Woche... [mehr]

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Wenn du selbst kündigst, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit beträgt in den meisten Fällen **12 Wochen**. **Wann beginnt die Sperrzeit?** Die Sperrzeit beginnt mit dem ersten Tag nach dem Ende deines Arbeitsverhältnisses, also ab dem Tag, an dem du eigentlich arbeitslos wärst und Anspruch auf Arbeitslosengeld hättest. **Warum gibt es die Sperrzeit?** Die Sperrzeit wird verhängt, weil du durch die Eigenkündigung deine Arbeitslosigkeit „selbst verursacht“ hast. Es gibt jedoch Ausnahmen: Wenn du einen wichtigen Grund für die Kündigung hattest (z. B. Mobbing, gesundheitliche Gründe, Umzug wegen Ehepartner), kann die Sperrzeit entfallen. Das musst du aber nachweisen. **Wie lange dauert die Sperrzeit?** - In der Regel: **12 Wochen** - Bei weniger schwerwiegenden Fällen: **6 Wochen** - Bei wiederholtem Fehlverhalten: **bis zu 12 Wochen** **Wichtig:** Während der Sperrzeit bekommst du kein Arbeitslosengeld und die Bezugsdauer verkürzt sich entsprechend. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/sperrzeit).

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Ein Teilzeitvertrag bedeutet grundsätzlich kein automatisch erhöhtes Risiko, im Falle von Personalabbau gekündigt zu werden. In Deutschland gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG),... [mehr]

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Ein Teilzeitvertrag bedeutet grundsätzlich kein automatisch erhöhtes Risiko, im Falle von Personalabbau gekündigt zu werden. In Deutschland gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das vorsieht, dass Kündigungen sozial gerechtfertigt sein müssen. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl treffen. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt – nicht aber die Arbeitszeit (Vollzeit oder Teilzeit) an sich. Allerdings kann es in der Praxis vorkommen, dass Teilzeitkräfte in bestimmten Situationen eher betroffen sind, zum Beispiel wenn der Arbeitgeber bestimmte Positionen oder Arbeitszeitmodelle abbauen möchte. Rechtlich gesehen darf aber die Teilzeitbeschäftigung allein kein Kündigungsgrund sein. Wichtig: In manchen Fällen kann Teilzeit sogar ein Vorteil sein, etwa wenn der Arbeitgeber eher teurere Vollzeitstellen abbauen möchte oder Teilzeitkräfte flexibler einsetzbar sind. Weitere Informationen findest du z.B. bei [BMAS – Kündigungsschutz](https://www.bmas.de/DE/themen/arbeitsrecht/kuendigungsschutz/kuendigungsschutz.html).

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Ja, als Arbeitgeber kannst du grundsätzlich die Vergütung eines Minijobbers von 500 Euro auf 250 Euro reduzieren – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen: 1. **Vertragliche G... [mehr]

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Ja, als Arbeitgeber kannst du grundsätzlich die Vergütung eines Minijobbers von 500 Euro auf 250 Euro reduzieren – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen: 1. **Vertragliche Grundlage:** Die Vergütung ist Teil des Arbeitsvertrags. Eine Änderung der Vergütung stellt eine Vertragsänderung dar. Diese ist nur mit Zustimmung des Minijobbers möglich. Du kannst also nicht einseitig das Gehalt kürzen. 2. **Änderungsvertrag oder Änderungskündigung:** - **Änderungsvertrag:** Ihr könnt euch einvernehmlich auf die neue Vergütung einigen und einen Änderungsvertrag schließen. - **Änderungskündigung:** Willigt der Minijobber nicht ein, bleibt nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Dabei kündigst du das bestehende Arbeitsverhältnis und bietest gleichzeitig einen neuen Vertrag zu den geänderten Bedingungen an. Hierbei sind die gesetzlichen Kündigungsfristen und der Kündigungsschutz zu beachten. 3. **Mitteilungspflichten:** Jede Änderung der Arbeitsbedingungen muss schriftlich festgehalten und dem Minijobber mitgeteilt werden. 4. **Sozialversicherungsrechtliche Aspekte:** Die Reduzierung des Gehalts kann Auswirkungen auf die Meldung bei der Minijob-Zentrale haben. Die monatliche Verdienstgrenze von 538 Euro (Stand 2024) darf nicht überschritten werden, aber eine Reduzierung ist grundsätzlich möglich. **Fazit:** Eine einseitige Herabsetzung des Gehalts ist nicht zulässig. Es bedarf der Zustimmung des Minijobbers oder einer formellen Änderungskündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben. Weitere Informationen findest du bei der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/02_arbeitgeber/03_arbeitsrecht/arbeitsrecht_node.html).

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Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss dem Arbeitnehmer in der Regel zuvor mindestens eine einschlägige Abmahnung erteilt worden sein. Das Arbeitsrecht schreibt keine fest... [mehr]

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Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss dem Arbeitnehmer in der Regel zuvor mindestens eine einschlägige Abmahnung erteilt worden sein. Das Arbeitsrecht schreibt keine festen Fristen oder eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen vor, aber es gibt einige Grundsätze zur zeitlichen Abfolge: 1. **Abmahnung vor Kündigung:** Die Abmahnung muss vor der Kündigung erfolgen und sich auf das gleiche oder ein vergleichbares Fehlverhalten beziehen. Sie soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. 2. **Zeitlicher Zusammenhang:** Zwischen Abmahnung und Kündigung sollte kein zu langer Zeitraum liegen. Je länger das abgemahnte Verhalten zurückliegt, desto weniger Gewicht hat die Abmahnung für eine spätere Kündigung. In der Praxis sollten zwischen Abmahnung und Kündigung idealerweise nur wenige Wochen oder Monate liegen, sofern das Fehlverhalten erneut auftritt. 3. **Wiederholtes Fehlverhalten:** Eine Kündigung ist meist erst nach einer erneuten Pflichtverletzung möglich, die nach der Abmahnung geschieht. Die Abmahnung muss also „wirken“ können. 4. **Mehrere Abmahnungen:** Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann eine Abmahnung ausreichen. Bei weniger gravierenden Verstößen kann es erforderlich sein, mehrere Abmahnungen auszusprechen, bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist. 5. **Verwirkung:** Ist das abgemahnte Verhalten sehr lange her und wurde nicht erneut beanstandet, kann das Recht zur Kündigung „verwirkt“ sein. **Fazit:** Es gibt keine starren Fristen, aber die Abmahnung muss zeitlich vor der Kündigung liegen und sich auf das gleiche Fehlverhalten beziehen. Die Kündigung sollte zeitnah nach dem erneuten Verstoß erfolgen, damit der Zusammenhang gewahrt bleibt. Weitere Informationen findest du z.B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/abmahnung-und-kuendigung-arbeitsrechtliche-grundlagen_76_484422.html).