Wie berechnet sich der Urlaubsanspruch bei Kündigung am 30.10. bei 30 Tagen Jahresurlaub?

Question

Wie berechnet sich der Urlaubsanspruch bei Kündigung am 30.10. bei 30 Tagen Jahresurlaub?

Antwort

Verwandte Fragen

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Kann ich kündigen, wenn ich meine vertraglichen Stunden nicht bekomme, ohne eine Sperre beim Arbeitslosengeld zu riskieren?

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Darf ein Vorgesetzter Mitarbeitern verbieten, übereinander zu sprechen oder mit Konsequenzen drohen?

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Accepted Answer

Bei einer Kündigung am 30.10. und einem vertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr gilt Folgendes: **Berechnung des Urlaubsanspruchs:** Nach § 5 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entsteht der volle Urlaubsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht. Bei einer Beendigung im laufenden Kalenderjahr wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet, sofern der volle Jahresurlaub nicht bereits zusteht. **Formel für die Berechnung:** Urlaubsanspruch pro Monat = Jahresurlaub / 12 Urlaubsanspruch bis 30.10. = Urlaubsanspruch pro Monat × 10 **Rechnung:** 30 Tage / 12 Monate = 2,5 Tage pro Monat 2,5 Tage × 10 Monate = **25 Tage** **Ergebnis:** Bei einer Kündigung zum 30.10. hast du einen anteiligen Urlaubsanspruch von **25 Tagen** für das laufende Jahr, sofern du nicht schon mehr Urlaub genommen hast. **Hinweis:** Wenn du in der zweiten Jahreshälfte (ab 1. Juli) ausscheidest und im laufenden Jahr bereits bei einem anderen Arbeitgeber Urlaub genommen hast, kann es zu einer Anrechnung kommen (§ 6 BUrlG). Weitere Infos: [Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)](https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__5.html)

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Die Prozentangaben 35 % und 135 % beziehen sich auf Feiertagszuschläge, die im Arbeitsrecht oder in Tarifverträgen geregelt sein können. Die Bedeutung ist wie folgt: - **35 % Feiertags... [mehr]

Accepted Answer

Die Prozentangaben 35 % und 135 % beziehen sich auf Feiertagszuschläge, die im Arbeitsrecht oder in Tarifverträgen geregelt sein können. Die Bedeutung ist wie folgt: - **35 % Feiertagszuschlag**: Das bedeutet, dass du zusätzlich zu deinem normalen Stundenlohn einen Zuschlag von 35 % bekommst, wenn du an einem Feiertag arbeitest. Beispiel: Verdient jemand 20 € pro Stunde, erhält er an einem Feiertag 20 € + 7 € (35 %) = 27 € pro Stunde. - **135 % Feiertagszuschlag**: Hierbei handelt es sich meist um einen Gesamtbetrag, also 100 % Grundlohn plus 135 % Zuschlag, also insgesamt 235 % des normalen Stundenlohns. Das kommt in der Praxis selten vor und ist meist in speziellen Tarifverträgen geregelt, etwa für besonders belastende Feiertage wie Weihnachten oder Silvester. **Wann welcher Zuschlag gilt, hängt ab von:** - Dem Arbeitsvertrag - Dem geltenden Tarifvertrag (z. B. im öffentlichen Dienst, in der Pflege, im Einzelhandel) - Gesetzlichen Regelungen (es gibt aber keinen gesetzlichen Anspruch auf Feiertagszuschlag, nur auf Ersatzruhetage) **Beispiele:** - Im öffentlichen Dienst (TVöD) gibt es z. B. 35 % Zuschlag für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen. - In manchen Branchen (z. B. Pflege, Gastronomie) kann an besonderen Feiertagen (z. B. 1. Mai, Weihnachten) ein Zuschlag von 135 % gezahlt werden. **Fazit:** Ob 35 % oder 135 % Zuschlag gezahlt werden, hängt vom jeweiligen Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ab. Es gibt keine einheitliche gesetzliche Regelung. Am besten prüfst du deinen Vertrag oder fragst in deiner Personalabteilung nach, welcher Zuschlag für welche Feiertage bei dir gilt. Weitere Infos findest du z. B. beim [Deutschen Gewerkschaftsbund](https://www.dgb.de/), [ver.di](https://www.verdi.de/) oder in deinem Tarifvertrag.

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Wenn du weniger vertraglich vereinbarte Stunden arbeitest, als im Arbeitsvertrag festgelegt, und dein Arbeitgeber dies nicht ändert, kann das ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung... [mehr]

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Wenn du weniger vertraglich vereinbarte Stunden arbeitest, als im Arbeitsvertrag festgelegt, und dein Arbeitgeber dies nicht ändert, kann das ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung sein. In solchen Fällen prüft die Agentur für Arbeit, ob dir eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht. **Wichtige Punkte:** - Du musst zunächst versuchen, das Problem mit deinem Arbeitgeber zu klären (z. B. schriftlich zur Einhaltung der Stunden auffordern). - Erst wenn der Arbeitgeber nicht reagiert oder die Situation nicht verbessert, solltest du kündigen. - Dokumentiere alle Versuche, die Situation zu klären. - Die Agentur für Arbeit erkennt eine Eigenkündigung ohne Sperrzeit meist nur an, wenn das Arbeitsverhältnis für dich unzumutbar geworden ist (z. B. erheblicher Verdienstausfall, keine Aussicht auf Besserung). **Empfehlung:** Vor einer Kündigung solltest du dich unbedingt bei der Agentur für Arbeit beraten lassen und ggf. rechtlichen Rat einholen, um eine Sperrzeit zu vermeiden. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/sperrzeit).

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Ob du während einer Krankschreibung in die Kneipe gehen darfst, hängt vom Einzelfall ab. Grundsätzlich gilt: Während einer Krankschreibung bist du verpflichtet, alles zu unterlasse... [mehr]

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Ob du während einer Krankschreibung in die Kneipe gehen darfst, hängt vom Einzelfall ab. Grundsätzlich gilt: Während einer Krankschreibung bist du verpflichtet, alles zu unterlassen, was deine Genesung verzögern könnte. Aktivitäten, die deiner Gesundheit nicht schaden oder sogar förderlich sind, sind grundsätzlich erlaubt. Wenn dein Arzt dir beispielsweise wegen eines gebrochenen Arms oder einer leichten Erkältung eine Krankschreibung ausgestellt hat, spricht rechtlich meist nichts dagegen, eine Kneipe zu besuchen – vorausgesetzt, der Besuch steht deiner Genesung nicht entgegen. Bei psychischen Erkrankungen kann soziale Aktivität sogar hilfreich sein. Anders sieht es aus, wenn du wegen einer ansteckenden Krankheit (z. B. Grippe, Corona) krankgeschrieben bist oder der Arzt ausdrücklich Bettruhe verordnet hat. Dann wäre ein Kneipenbesuch nicht erlaubt und könnte arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Wichtig: Dein Arbeitgeber darf dich nicht überwachen, aber wenn er zufällig davon erfährt und Zweifel an deiner Arbeitsunfähigkeit hat, kann das zu Problemen führen. Im Streitfall musst du nachweisen, dass dein Verhalten deiner Genesung nicht geschadet hat. Fazit: Es kommt auf die Art der Erkrankung und die ärztlichen Anweisungen an. Im Zweifel solltest du Rücksprache mit deinem Arzt halten.

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Als Vorgesetzter darfst du deinen Mitarbeitern grundsätzlich nicht pauschal verbieten, übereinander zu sprechen. Ein generelles Verbot, sich über Kollegen auszutauschen, würde das... [mehr]

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Als Vorgesetzter darfst du deinen Mitarbeitern grundsätzlich nicht pauschal verbieten, übereinander zu sprechen. Ein generelles Verbot, sich über Kollegen auszutauschen, würde das Recht auf Meinungsfreiheit (§ 5 Grundgesetz) und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter verletzen. Auch das Arbeitsrecht sieht keine Grundlage für ein solches Verbot vor. Allerdings gibt es Ausnahmen: Wenn Gespräche unter Kollegen gezielt beleidigend, verleumderisch oder mobbingartig sind, darfst du als Vorgesetzter einschreiten und im Rahmen deiner Fürsorgepflicht Maßnahmen ergreifen. In solchen Fällen können auch arbeitsrechtliche Konsequenzen (z.B. Abmahnung) gerechtfertigt sein. Das pauschale Androhen von Konsequenzen, nur weil Mitarbeiter übereinander sprechen, ist jedoch nicht zulässig und kann selbst zu arbeitsrechtlichen Problemen führen. Es ist ratsam, auf einen respektvollen Umgang zu achten und bei Konflikten das Gespräch zu suchen oder ggf. professionelle Unterstützung (z.B. durch eine Mediation) in Anspruch zu nehmen. Weitere Informationen findest du z.B. bei [Haufe](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/arbeitsrecht-was-duerfen-arbeitgeber-verbieten_76_486186.html) oder [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsrecht/arbeitsrechtliche-grundlagen/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/was-duerfen-arbeitgeber-verbieten/details/anzeige/).

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Nein, du musst dir von deinem Vorgesetzten nicht alles gefallen lassen. Auch am Arbeitsplatz gibt es klare Grenzen, die durch Gesetze, Tarifverträge und betriebliche Regelungen geschützt sin... [mehr]

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Nein, du musst dir von deinem Vorgesetzten nicht alles gefallen lassen. Auch am Arbeitsplatz gibt es klare Grenzen, die durch Gesetze, Tarifverträge und betriebliche Regelungen geschützt sind. Dein Vorgesetzter darf dir zwar Anweisungen im Rahmen des sogenannten Direktionsrechts geben, aber diese müssen immer rechtlich und sachlich angemessen sein. Du musst dir insbesondere Folgendes nicht gefallen lassen: - **Diskriminierung oder Mobbing:** Niemand darf dich wegen deines Geschlechts, deiner Herkunft, Religion, Behinderung oder anderer persönlicher Merkmale benachteiligen oder schikanieren. - **Beleidigungen oder unangemessene Behandlung:** Respektloses oder beleidigendes Verhalten ist nicht zulässig. - **Anweisungen, die gegen Gesetze oder deinen Arbeitsvertrag verstoßen:** Du musst keine Aufgaben übernehmen, die illegal sind oder nicht zu deinen vertraglichen Pflichten gehören. - **Unzumutbare Arbeitsbedingungen:** Gesundheitsschutz und Arbeitsschutzgesetze müssen eingehalten werden. Wenn du dich ungerecht behandelt fühlst, kannst du dich an den Betriebsrat, die Personalabteilung oder – bei schwerwiegenden Fällen – an eine externe Beratungsstelle oder einen Anwalt wenden. Weitere Informationen findest du zum Beispiel bei der [Antidiskriminierungsstelle des Bundes](https://www.antidiskriminierungsstelle.de/) oder beim [Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB)](https://www.dgb.de/).

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Wenn dein Chef wiederholt versucht, von dir ein Meinungsbild über einen Kollegen zu erhalten, ist das arbeitsrechtlich zunächst nicht grundsätzlich verboten, aber es gibt wichtige Grenz... [mehr]

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Wenn dein Chef wiederholt versucht, von dir ein Meinungsbild über einen Kollegen zu erhalten, ist das arbeitsrechtlich zunächst nicht grundsätzlich verboten, aber es gibt wichtige Grenzen und Aspekte zu beachten: **1. Weisungsrecht und Fürsorgepflicht:** Arbeitgeber dürfen im Rahmen ihres Weisungsrechts Informationen einholen, um den Betriebsablauf zu organisieren. Allerdings muss dies im Einklang mit der Fürsorgepflicht gegenüber allen Beschäftigten stehen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsklima nicht durch gezieltes Ausfragen oder das Schüren von Misstrauen gefährden darf. **2. Datenschutz und Persönlichkeitsrechte:** Aussagen über Kollegen betreffen deren Persönlichkeitsrechte und ggf. auch den Datenschutz. Du bist nicht verpflichtet, private oder besonders schützenswerte Informationen über Kollegen preiszugeben. Solche Informationen dürfen auch nicht ohne berechtigtes Interesse weitergegeben werden. **3. Loyalitätspflicht:** Als Arbeitnehmer hast du eine Loyalitätspflicht gegenüber deinem Arbeitgeber, aber auch gegenüber deinen Kollegen. Das bedeutet, dass du nicht verpflichtet bist, dich an möglichen Intrigen oder Mobbing zu beteiligen. **4. Mögliche Folgen:** Wiederholtes Nachfragen kann das Betriebsklima belasten und zu Konflikten führen. Im schlimmsten Fall kann es als Versuch gewertet werden, dich in eine Rolle als "Informant" zu drängen, was arbeitsrechtlich problematisch ist, insbesondere wenn es um persönliche oder nicht arbeitsrelevante Themen geht. **Fazit:** Du bist nicht verpflichtet, über Kollegen zu berichten, insbesondere nicht über deren Privatleben oder persönliche Eigenschaften. Wenn du dich unwohl fühlst, kannst du höflich darauf hinweisen, dass du dazu keine Auskunft geben möchtest. Sollte der Druck anhalten oder sich daraus ein unangenehmes Arbeitsumfeld entwickeln, kann es sinnvoll sein, den Betriebsrat (sofern vorhanden) oder eine Vertrauensperson einzuschalten. Weitere Informationen findest du z.B. bei [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsverhaeltnis/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/kollegen-bewerten-darf-der-chef-das/details/anzeige/). **Hinweis:** Diese Antwort ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei konkreten Problemen empfiehlt sich die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Nein, grundsätzlich ist es nicht verboten, in der Abwesenheit deines Vorgesetzten kritisch über ihn oder sie zu sprechen. In Deutschland gilt die Meinungsfreiheit nach Artikel 5 des Grundges... [mehr]

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Nein, grundsätzlich ist es nicht verboten, in der Abwesenheit deines Vorgesetzten kritisch über ihn oder sie zu sprechen. In Deutschland gilt die Meinungsfreiheit nach Artikel 5 des Grundgesetzes. Allerdings gibt es Grenzen: Beleidigungen, Verleumdungen oder üble Nachrede sind strafbar (§§ 185 ff. StGB). Konstruktive Kritik im Kollegenkreis ist erlaubt, solange sie sachlich bleibt und nicht die Persönlichkeitsrechte des Vorgesetzten verletzt. Im Arbeitsverhältnis kann es aber arbeitsrechtliche Konsequenzen geben, wenn du dich wiederholt oder in besonders verletzender Weise über deinen Vorgesetzten äußerst, insbesondere wenn dies das Betriebsklima stört oder den Betriebsfrieden gefährdet. Es empfiehlt sich daher, Kritik möglichst sachlich und respektvoll zu äußern und im Idealfall direkt mit dem Vorgesetzten zu besprechen.

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Grundsätzlich ist es nicht verboten, über den eigenen Vorgesetzten in dessen Abwesenheit zu sprechen. Allerdings solltest du dabei einige wichtige Punkte beachten: 1. **Respekt und Sachlich... [mehr]

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Grundsätzlich ist es nicht verboten, über den eigenen Vorgesetzten in dessen Abwesenheit zu sprechen. Allerdings solltest du dabei einige wichtige Punkte beachten: 1. **Respekt und Sachlichkeit:** Gespräche über den Vorgesetzten sollten respektvoll und sachlich bleiben. Beleidigungen, Verleumdungen oder üble Nachrede sind nicht erlaubt und können rechtliche Konsequenzen haben. 2. **Betriebsklima:** Häufiges oder negatives Reden über den Vorgesetzten kann das Betriebsklima belasten und zu Konflikten führen. 3. **Vertraulichkeit:** Interne oder vertrauliche Informationen über den Vorgesetzten oder das Unternehmen dürfen nicht unbefugt weitergegeben werden. 4. **Konstruktive Kritik:** Wenn es um Kritik geht, ist es meist besser, diese direkt und offen mit dem Vorgesetzten zu besprechen, statt hinter seinem Rücken zu reden. Fazit: Es ist erlaubt, über den Vorgesetzten zu sprechen, solange du dich an die genannten Grundsätze hältst.

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Der Mindestlohn gilt grundsätzlich auch für Honorarverträge, sofern es sich dabei um ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis handelt – also um eine Tätigkeit,... [mehr]

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Der Mindestlohn gilt grundsätzlich auch für Honorarverträge, sofern es sich dabei um ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis handelt – also um eine Tätigkeit, die wie ein Arbeitsverhältnis organisiert ist (Weisungsgebundenheit, Eingliederung in den Betrieb etc.). In diesem Fall spricht man von „Scheinselbstständigkeit“, und der gesetzliche Mindestlohn muss gezahlt werden. Handelt es sich jedoch um eine echte selbstständige Tätigkeit (freier Mitarbeiter, keine Weisungsgebundenheit, eigene Arbeitsmittel, mehrere Auftraggeber), gilt der gesetzliche Mindestlohn nicht. Selbstständige können ihre Honorare frei verhandeln. Wichtig: Bei Unsicherheiten, ob ein Honorarvertrag tatsächlich eine selbstständige Tätigkeit abbildet oder ein Arbeitsverhältnis verschleiert, kann eine Statusfeststellung bei der Deutschen Rentenversicherung beantragt werden. Weitere Informationen findest du beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Mindestlohn/mindestlohn.html).

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Ob ein Abteilungsleiter Bereitschaftszeiten für seine Abteilung einführen darf, hängt von mehreren Faktoren ab: 1. **Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarungen:** Bereitschaftszeiten m&... [mehr]

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Ob ein Abteilungsleiter Bereitschaftszeiten für seine Abteilung einführen darf, hängt von mehreren Faktoren ab: 1. **Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarungen:** Bereitschaftszeiten müssen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag geregelt sein. Ein Abteilungsleiter kann nicht einseitig Bereitschaftsdienste anordnen, wenn dies nicht durch eine entsprechende Regelung gedeckt ist. 2. **Mitbestimmung des Betriebsrats:** In Unternehmen mit Betriebsrat unterliegt die Einführung von Bereitschaftsdiensten der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz). Der Betriebsrat muss also zustimmen. 3. **Gesetzliche Vorgaben:** Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt, wie Bereitschaftszeiten zu behandeln sind. Auch hier muss der Abteilungsleiter die gesetzlichen Vorgaben einhalten. **Fazit:** Ein Abteilungsleiter kann nicht eigenmächtig Bereitschaftszeiten einführen. Es bedarf einer rechtlichen Grundlage (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) und ggf. der Zustimmung des Betriebsrats. Ohne diese Voraussetzungen ist die Einführung von Bereitschaftszeiten nicht zulässig.