Wie berechnet sich der Urlaubsanspruch bei Kündigung am 30.10. bei 30 Tagen Jahresurlaub?

Question

Wie berechnet sich der Urlaubsanspruch bei Kündigung am 30.10. bei 30 Tagen Jahresurlaub?

Antwort

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Accepted Answer

Bei einer Kündigung am 30.10. und einem vertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr gilt Folgendes: **Berechnung des Urlaubsanspruchs:** Nach § 5 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entsteht der volle Urlaubsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht. Bei einer Beendigung im laufenden Kalenderjahr wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet, sofern der volle Jahresurlaub nicht bereits zusteht. **Formel für die Berechnung:** Urlaubsanspruch pro Monat = Jahresurlaub / 12 Urlaubsanspruch bis 30.10. = Urlaubsanspruch pro Monat × 10 **Rechnung:** 30 Tage / 12 Monate = 2,5 Tage pro Monat 2,5 Tage × 10 Monate = **25 Tage** **Ergebnis:** Bei einer Kündigung zum 30.10. hast du einen anteiligen Urlaubsanspruch von **25 Tagen** für das laufende Jahr, sofern du nicht schon mehr Urlaub genommen hast. **Hinweis:** Wenn du in der zweiten Jahreshälfte (ab 1. Juli) ausscheidest und im laufenden Jahr bereits bei einem anderen Arbeitgeber Urlaub genommen hast, kann es zu einer Anrechnung kommen (§ 6 BUrlG). Weitere Infos: [Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)](https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__5.html)

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Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht. Sie kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine a... [mehr]

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Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht. Sie kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht mehr erfüllen kann. Damit eine solche Kündigung wirksam ist, müssen jedoch strenge Voraussetzungen erfüllt sein: **1. Negative Gesundheitsprognose:** Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin krankheitsbedingt ausfällt und seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. **2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen:** Die Krankheit muss zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf oder zu wirtschaftlichen Belastungen für den Arbeitgeber führen (z. B. durch häufige oder lange Fehlzeiten, hohe Lohnfortzahlungskosten). **3. Interessenabwägung:** Es muss eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers erfolgen. Dabei wird geprüft, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung noch zumutbar ist oder nicht. **4. Kein milderes Mittel:** Vor einer Kündigung muss geprüft werden, ob es Alternativen gibt, z. B. eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder andere Maßnahmen (z. B. betriebliches Eingliederungsmanagement). **Wichtige Hinweise:** - Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in der Regel nur nach längerer Krankheit oder häufigen Kurzerkrankungen möglich. - Während einer Arbeitsunfähigkeit ist eine Kündigung grundsätzlich zulässig, aber die oben genannten Voraussetzungen müssen erfüllt sein. - Der Betriebsrat (sofern vorhanden) muss vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. - Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Weitere Informationen findest du z. B. bei [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Kuendigungsschutz/kuendigungsschutz.html). Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung, da krankheitsbedingte Kündigungen oft zu Rechtsstreitigkeiten führen.

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Eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich, da das deutsche Arbeitsrecht keinen besonderen Kündigungsschutz allein wegen einer bestehenden Krankheit vors... [mehr]

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Eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich, da das deutsche Arbeitsrecht keinen besonderen Kündigungsschutz allein wegen einer bestehenden Krankheit vors. Das bedeutet Auch wenn du krankgeschrieben bist, kann dir dein Arbeitgeber kündigen. Allerdings gelten dabei die allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutzvorschriften, insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sofern es anwendbar ist (in der Regel ab sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und mehr als zehn Mitarbeitern im Betrieb). Wichtige Punkte: - **Form und Zugang:** Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dir zugehen, auch während der Krankheit. - **Kündigungsgrund:** Die Krankheit selbst kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Kündigungsgrund sein (personenbedingte Kündigung, z. B. bei langanhaltender oder häufig wiederkehrender Krankheit). Es gelten aber hohe Anforderungen. - **Sonderkündigungsschutz:** Für bestimmte Personengruppen (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte) gelten besondere Schutzvorschriften. - **Kündigungsfrist:** Die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. - **Kündigungsschutzklage:** Du kannst innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Klage einreichen. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/kuendigung-krankheit). Zusammengefasst: Eine Kündigung während einer Krankheit ist möglich, aber nicht wegen der Krankheit an sich verboten. Es gelten die üblichen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften.

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Wenn du selbst kündigst, bekommst du in der Regel zunächst eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I (ALG I). Das bedeutet, dass die Agentur für Arbeit für bis zu 12 Wochen... [mehr]

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Wenn du selbst kündigst, bekommst du in der Regel zunächst eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I (ALG I). Das bedeutet, dass die Agentur für Arbeit für bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld zahlt. Die Sperrzeit tritt ein, weil du durch die Eigenkündigung deine Arbeitslosigkeit „selbst verursacht“ hast. Es gibt jedoch Ausnahmen: Wenn du einen wichtigen Grund für die Kündigung hattest (z. B. Mobbing, gesundheitliche Gründe, Umzug wegen Ehepartner), kann die Sperrzeit entfallen. In diesem Fall musst du den wichtigen Grund nachweisen. Nach Ablauf der Sperrzeit kannst du regulär Arbeitslosengeld erhalten, sofern du die übrigen Voraussetzungen erfüllst (z. B. Anwartschaftszeit, Arbeitslosmeldung). Weitere Informationen findest du bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld).

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Ja, ein Arbeitgeber kann eine Abteilungsleiterin unter bestimmten Umständen kündigen, wenn sie eine sexuelle Belästigung zwischen Mitarbeitenden beobachtet, aber nicht dagegen einschrei... [mehr]

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Ja, ein Arbeitgeber kann eine Abteilungsleiterin unter bestimmten Umständen kündigen, wenn sie eine sexuelle Belästigung zwischen Mitarbeitenden beobachtet, aber nicht dagegen einschreitet. In Deutschland besteht für Führungskräfte eine besondere Fürsorge- und Handlungspflicht, insbesondere nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie sind verpflichtet, Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeitenden vor Diskriminierung und sexueller Belästigung zu ergreifen. Wenn eine Abteilungsleiterin eine solche Situation ignoriert oder nicht angemessen reagiert, kann dies als Pflichtverletzung gewertet werden. Je nach Schwere des Falls und den Umständen (z.B. ob es sich um ein einmaliges Versäumnis oder wiederholtes Fehlverhalten handelt) kann dies eine Abmahnung oder sogar eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber im Einzelfall prüft, ob die Kündigung verhältnismäßig ist und ob vorher mildere Mittel (wie eine Abmahnung) möglich gewesen wären. Bei leitenden Angestellten werden jedoch strengere Maßstäbe an die Erfüllung der Aufsichtspflichten gelegt. Weitere Informationen zum Thema findest du z.B. beim [Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend](https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/gesetze/agg-gesetzestext-84856). Im Zweifel sollte immer eine rechtliche Beratung eingeholt werden, da jeder Fall individuell zu bewerten ist.

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Eine vorgesetzte Person kann in der Regel nicht „gekündigt“ werden, da eine Kündigung im arbeitsrechtlichen Sinne nur das Beenden eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeit... [mehr]

Accepted Answer

Eine vorgesetzte Person kann in der Regel nicht „gekündigt“ werden, da eine Kündigung im arbeitsrechtlichen Sinne nur das Beenden eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer bedeutet. Gemeint ist vermutlich, ob man als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter verlangen kann, dass eine Vorgesetzte abgemahnt, versetzt oder entlassen wird, weil sie bei sexueller Belästigung nicht eingeschritten ist. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen (§ 12 AGG). Vorgesetzte haben dabei eine besondere Verantwortung. Wenn eine Vorgesetzte eine sexuelle Belästigung beobachtet und nicht einschreitet, kann das eine Pflichtverletzung darstellen. Mögliche Schritte: 1. **Meldung an den Arbeitgeber:** Du kannst den Vorfall beim Arbeitgeber, der Personalabteilung oder einer Beschwerdestelle melden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem nachzugehen. 2. **Beschwerderecht:** Nach § 13 AGG hast du das Recht, dich zu beschweren, wenn der Arbeitgeber (oder eine vorgesetzte Person) seinen Pflichten nicht nachkommt. 3. **Konsequenzen für die Vorgesetzte:** Der Arbeitgeber muss den Vorfall prüfen und kann arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen die Vorgesetzte ergreifen, z.B. Abmahnung, Versetzung oder im Extremfall Kündigung. 4. **Betriebsrat:** Falls vorhanden, kann auch der Betriebsrat eingeschaltet werden. Du selbst kannst die Vorgesetzte nicht direkt kündigen, aber du kannst Maßnahmen einleiten, die zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen können. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Antidiskriminierungsstelle des Bundes](https://www.antidiskriminierungsstelle.de/). **Wichtig:** Jeder Fall ist individuell. Es kann sinnvoll sein, rechtlichen Rat einzuholen, z.B. bei einer Gewerkschaft oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Wenn die Kündigung 3 Arbeitstage vor dem Wochenende erfolgen soll, musst du zunächst klären, was als "Wochenende" gilt. In der Regel sind damit Samstag und Sonntag gemeint. Ar... [mehr]

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Wenn die Kündigung 3 Arbeitstage vor dem Wochenende erfolgen soll, musst du zunächst klären, was als "Wochenende" gilt. In der Regel sind damit Samstag und Sonntag gemeint. Arbeitstage sind üblicherweise Montag bis Freitag (sofern keine Feiertage dazwischenliegen). **Beispielrechnung:** - Das Wochenende beginnt am Samstag. - 3 Arbeitstage davor: Freitag (1), Donnerstag (2), Mittwoch (3). **Antwort:** Du musst die Kündigung spätestens am Mittwoch abgeben, damit sie 3 Arbeitstage vor dem Wochenende erfolgt. **Hinweis:** Feiertage innerhalb der Woche zählen nicht als Arbeitstage und müssen herausgerechnet werden.

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Wenn der ärztliche Dienst des Jobcenters in seinem Gutachten feststellt, dass du weniger als drei Stunden täglich arbeitsfähig bist, giltst du im sozialrechtlichen Sinne als „erwe... [mehr]

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Wenn der ärztliche Dienst des Jobcenters in seinem Gutachten feststellt, dass du weniger als drei Stunden täglich arbeitsfähig bist, giltst du im sozialrechtlichen Sinne als „erwerbsunfähig“. Das hat Auswirkungen auf deine Pflichten gegenüber dem Jobcenter und auf deinen Anspruch auf Leistungen. **Zur Kündigung deines Jobs:** - Du solltest nicht eigenmächtig kündigen, ohne vorher Rücksprache mit dem Jobcenter zu halten. Eine Eigenkündigung kann grundsätzlich zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen, es sei denn, es liegt ein wichtiger Grund vor (wie z.B. eine nachgewiesene gesundheitliche Unfähigkeit zur Ausübung der Tätigkeit). - Das Gutachten des ärztlichen Dienstes ist ein wichtiger Grund, aber du solltest das Jobcenter informieren und um eine Klärung bitten, wie weiter zu verfahren ist. - Es ist ratsam, dich zunächst mit deinem Sachbearbeiter beim Jobcenter in Verbindung zu setzen und das weitere Vorgehen abzustimmen. Eventuell wird das Jobcenter dich auffordern, den Job zu beenden oder dich unterstützen, eine Lösung mit dem Arbeitgeber zu finden (z.B. durch einen Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen). **Wichtige Hinweise:** - Kündige nicht, bevor du eine schriftliche Bestätigung vom Jobcenter hast, dass dies keine negativen Folgen für dich hat. - Prüfe, ob du Anspruch auf andere Leistungen hast, z.B. Erwerbsminderungsrente oder Sozialhilfe, wenn du dauerhaft weniger als drei Stunden täglich arbeiten kannst. **Fazit:** Nicht selbst kündigen, sondern zuerst das Gespräch mit dem Jobcenter suchen und das weitere Vorgehen abstimmen. So vermeidest du Nachteile bei deinen Leistungen. Weitere Informationen findest du auch auf den Seiten der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/sperrzeit) und beim [Jobcenter](https://www.jobcenter.digital/).

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 19.03.2025 (10 AZR 67/24) zur steuerlichen Behandlung von Arbeitgeberleistungen. Im Fokus stand die Frage, ob bestimmte Zuschüsse des Arbeitgebers als... [mehr]

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 19.03.2025 (10 AZR 67/24) zur steuerlichen Behandlung von Arbeitgeberleistungen. Im Fokus stand die Frage, ob bestimmte Zuschüsse des Arbeitgebers als steuerpflichtiger Arbeitslohn zu werten sind. Das BAG stellte klar, dass Zuschüsse, die im überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers gewährt werden, nicht als Arbeitslohn gelten. Maßgeblich ist die Zweckbestimmung der Leistung. Liegt ein überwiegendes Eigeninteresse des Arbeitgebers vor, entfällt die Steuerpflicht. Steuerberater sollten daher die Intention und Ausgestaltung von Arbeitgeberleistungen genau prüfen. Die Entscheidung stärkt die Abgrenzung zwischen Arbeitslohn und steuerfreien Zuwendungen. Für die Praxis empfiehlt sich eine sorgfältige Dokumentation des Eigeninteresses. Das Urteil bietet wichtige Hinweise für die steuerliche Beratung von Arbeitgeberleistungen. Weitere Informationen: [Bundesarbeitsgericht](https://www.bundesarbeitsgericht.de/).

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Wenn dein ehemaliger Arbeitgeber dir keine Lohnabrechnungen schickt, hast du verschiedene Möglichkeiten, um an deine Unterlagen zu kommen: 1. **Schriftliche Aufforderung:** Schreibe deinem Ex-... [mehr]

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Wenn dein ehemaliger Arbeitgeber dir keine Lohnabrechnungen schickt, hast du verschiedene Möglichkeiten, um an deine Unterlagen zu kommen: 1. **Schriftliche Aufforderung:** Schreibe deinem Ex-Arbeitgeber eine formelle, schriftliche Aufforderung (am besten per E-Mail oder Einschreiben) und bitte um die Zusendung der fehlenden Lohnabrechnungen. Setze eine angemessene Frist (z. B. 14 Tage). 2. **Anspruch auf Lohnabrechnung:** Nach § 108 Gewerbeordnung (GewO) hast du einen gesetzlichen Anspruch auf eine schriftliche Lohnabrechnung. Dein Arbeitgeber ist verpflichtet, dir diese auszuhändigen. 3. **Arbeitsrechtliche Beratung:** Sollte dein Arbeitgeber nicht reagieren, kannst du dich an eine Gewerkschaft, einen Anwalt für Arbeitsrecht oder die zuständige **Arbeitskammer** bzw. das **Arbeitsgericht** wenden. Oft bieten auch Verbraucherzentralen eine erste Beratung an. 4. **Finanzamt oder Sozialversicherung:** Falls du die Lohnabrechnungen für steuerliche Zwecke oder für die Sozialversicherung benötigst, kannst du dich auch an das Finanzamt oder deine Krankenkasse wenden. Sie können ggf. ebenfalls Druck auf den Arbeitgeber ausüben. 5. **Beweis sichern:** Sichere alle Beweise, dass du dort gearbeitet hast (z. B. Arbeitsvertrag, E-Mails, Zeugen, Kontoauszüge mit Gehaltseingängen). **Wichtig:** Lass dich nicht entmutigen – du hast ein Recht auf deine Lohnabrechnungen. Sollte dein Arbeitgeber weiterhin nicht reagieren, ist der Gang zum Arbeitsgericht oft der effektivste Weg. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/lohn-gehalt/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/lohnabrechnung-was-tun-wenn-sie-fehlt/details/anzeige/). **Hinweis:** Diese Antwort stellt keine Rechtsberatung dar. Bei Unsicherheiten empfiehlt sich die Kontaktaufnahme mit einer Rechtsberatungsstelle.

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Die Nutzung privater E-Mail-Accounts für dienstliche Zwecke, wie etwa die Teilnahme an Unternehmenstrainings, ist aus datenschutzrechtlicher Sicht in der Regel **nicht zulässig** und problem... [mehr]

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Die Nutzung privater E-Mail-Accounts für dienstliche Zwecke, wie etwa die Teilnahme an Unternehmenstrainings, ist aus datenschutzrechtlicher Sicht in der Regel **nicht zulässig** und problematisch. Hier die wichtigsten Gründe: 1. **Datenschutz (DSGVO):** Personenbezogene Daten von Mitarbeitern dürfen nur auf sicheren, vom Arbeitgeber kontrollierten Systemen verarbeitet werden. Private E-Mail-Accounts liegen außerhalb des Einflussbereichs des Unternehmens, sodass der Schutz der Daten nicht gewährleistet ist. 2. **IT-Sicherheit:** Private E-Mail-Konten bieten meist nicht das gleiche Sicherheitsniveau wie geschäftliche Accounts. Es besteht ein erhöhtes Risiko für Datenverlust, Phishing oder unbefugten Zugriff. 3. **Compliance und Nachvollziehbarkeit:** Unternehmen sind verpflichtet, dienstliche Kommunikation nachvollziehbar und revisionssicher zu dokumentieren. Dies ist bei privaten E-Mail-Adressen nicht möglich. **Fazit:** Arbeitgeber sollten ihren Mitarbeitern für dienstliche Zwecke immer eine geschäftliche E-Mail-Adresse zur Verfügung stellen. Die Verpflichtung, private E-Mail-Accounts zu nutzen, ist in der Regel nicht rechtmäßig und kann gegen Datenschutzvorschriften verstoßen. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [Datenschutzkonferenz](https://www.datenschutzkonferenz-online.de/) oder beim [Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit](https://www.bfdi.bund.de/). Im Zweifel sollte eine rechtliche Beratung eingeholt werden, um die konkrete Situation zu bewerten.