Gilt der Mindestlohn auch bei Honorarverträgen?

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Gilt der Mindestlohn auch bei Honorarverträgen?

Antwort

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Welche Fragen sind zum Thema Mindestlohn möglich?

Ist es verboten, in Abwesenheit des Vorgesetzten kritisch über ihn zu sprechen?

Darf ich in Abwesenheit meines Vorgesetzten über ihn sprechen?

Darf ein Abteilungsleiter Bereitschaftszeiten für seine Abteilung einführen?

Darf man als Mitarbeiter einer niederländischen B.V. einen Betriebsrat gründen?

Darf der Arbeitgeber in Deutschland ein einfaches Führungszeugnis verlangen?

Darf der Arbeitgeber das Rasieren der Achseln verlangen?

Was ist beim Arbeitszeugnis in der Schweiz wichtig?

Hat man Anspruch auf unbezahlten Urlaub?

Darf eine Dienstvereinbarung gegen geltendes Recht verstoßen?

Accepted Answer

Der Mindestlohn gilt grundsätzlich auch für Honorarverträge, sofern es sich dabei um ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis handelt – also um eine Tätigkeit, die wie ein Arbeitsverhältnis organisiert ist (Weisungsgebundenheit, Eingliederung in den Betrieb etc.). In diesem Fall spricht man von „Scheinselbstständigkeit“, und der gesetzliche Mindestlohn muss gezahlt werden. Handelt es sich jedoch um eine echte selbstständige Tätigkeit (freier Mitarbeiter, keine Weisungsgebundenheit, eigene Arbeitsmittel, mehrere Auftraggeber), gilt der gesetzliche Mindestlohn nicht. Selbstständige können ihre Honorare frei verhandeln. Wichtig: Bei Unsicherheiten, ob ein Honorarvertrag tatsächlich eine selbstständige Tätigkeit abbildet oder ein Arbeitsverhältnis verschleiert, kann eine Statusfeststellung bei der Deutschen Rentenversicherung beantragt werden. Weitere Informationen findest du beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Mindestlohn/mindestlohn.html).

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Zum Thema Mindestlohn kannst du viele verschiedene Fragen stellen, zum Beispiel: - Wie hoch ist der aktuelle Mindestlohn in Deutschland? - Wer hat Anspruch auf den Mindestlohn? - Gibt es Ausnahmen vo... [mehr]

Accepted Answer

Zum Thema Mindestlohn kannst du viele verschiedene Fragen stellen, zum Beispiel: - Wie hoch ist der aktuelle Mindestlohn in Deutschland? - Wer hat Anspruch auf den Mindestlohn? - Gibt es Ausnahmen vom Mindestlohn? - Wie wird der Mindestlohn festgelegt? - Wie oft wird der Mindestlohn angepasst? - Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Mindestlohn nicht zahlt? - Gilt der Mindestlohn auch für Minijobs? - Wie wirkt sich der Mindestlohn auf die Wirtschaft aus? - Gibt es Unterschiede beim Mindestlohn in verschiedenen Branchen? - Wie kann ich überprüfen, ob ich den Mindestlohn bekomme? Diese Beispiele zeigen, dass du sowohl rechtliche, wirtschaftliche als auch praktische Fragen zum Mindestlohn stellen kannst.

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Nein, grundsätzlich ist es nicht verboten, in der Abwesenheit deines Vorgesetzten kritisch über ihn oder sie zu sprechen. In Deutschland gilt die Meinungsfreiheit nach Artikel 5 des Grundges... [mehr]

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Nein, grundsätzlich ist es nicht verboten, in der Abwesenheit deines Vorgesetzten kritisch über ihn oder sie zu sprechen. In Deutschland gilt die Meinungsfreiheit nach Artikel 5 des Grundgesetzes. Allerdings gibt es Grenzen: Beleidigungen, Verleumdungen oder üble Nachrede sind strafbar (§§ 185 ff. StGB). Konstruktive Kritik im Kollegenkreis ist erlaubt, solange sie sachlich bleibt und nicht die Persönlichkeitsrechte des Vorgesetzten verletzt. Im Arbeitsverhältnis kann es aber arbeitsrechtliche Konsequenzen geben, wenn du dich wiederholt oder in besonders verletzender Weise über deinen Vorgesetzten äußerst, insbesondere wenn dies das Betriebsklima stört oder den Betriebsfrieden gefährdet. Es empfiehlt sich daher, Kritik möglichst sachlich und respektvoll zu äußern und im Idealfall direkt mit dem Vorgesetzten zu besprechen.

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Grundsätzlich ist es nicht verboten, über den eigenen Vorgesetzten in dessen Abwesenheit zu sprechen. Allerdings solltest du dabei einige wichtige Punkte beachten: 1. **Respekt und Sachlich... [mehr]

Accepted Answer

Grundsätzlich ist es nicht verboten, über den eigenen Vorgesetzten in dessen Abwesenheit zu sprechen. Allerdings solltest du dabei einige wichtige Punkte beachten: 1. **Respekt und Sachlichkeit:** Gespräche über den Vorgesetzten sollten respektvoll und sachlich bleiben. Beleidigungen, Verleumdungen oder üble Nachrede sind nicht erlaubt und können rechtliche Konsequenzen haben. 2. **Betriebsklima:** Häufiges oder negatives Reden über den Vorgesetzten kann das Betriebsklima belasten und zu Konflikten führen. 3. **Vertraulichkeit:** Interne oder vertrauliche Informationen über den Vorgesetzten oder das Unternehmen dürfen nicht unbefugt weitergegeben werden. 4. **Konstruktive Kritik:** Wenn es um Kritik geht, ist es meist besser, diese direkt und offen mit dem Vorgesetzten zu besprechen, statt hinter seinem Rücken zu reden. Fazit: Es ist erlaubt, über den Vorgesetzten zu sprechen, solange du dich an die genannten Grundsätze hältst.

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Ob ein Abteilungsleiter Bereitschaftszeiten für seine Abteilung einführen darf, hängt von mehreren Faktoren ab: 1. **Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarungen:** Bereitschaftszeiten m&... [mehr]

Accepted Answer

Ob ein Abteilungsleiter Bereitschaftszeiten für seine Abteilung einführen darf, hängt von mehreren Faktoren ab: 1. **Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarungen:** Bereitschaftszeiten müssen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag geregelt sein. Ein Abteilungsleiter kann nicht einseitig Bereitschaftsdienste anordnen, wenn dies nicht durch eine entsprechende Regelung gedeckt ist. 2. **Mitbestimmung des Betriebsrats:** In Unternehmen mit Betriebsrat unterliegt die Einführung von Bereitschaftsdiensten der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz). Der Betriebsrat muss also zustimmen. 3. **Gesetzliche Vorgaben:** Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt, wie Bereitschaftszeiten zu behandeln sind. Auch hier muss der Abteilungsleiter die gesetzlichen Vorgaben einhalten. **Fazit:** Ein Abteilungsleiter kann nicht eigenmächtig Bereitschaftszeiten einführen. Es bedarf einer rechtlichen Grundlage (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) und ggf. der Zustimmung des Betriebsrats. Ohne diese Voraussetzungen ist die Einführung von Bereitschaftszeiten nicht zulässig.

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Ja, als Mitarbeiter einer niederländischen B.V. (Besloten Vennootschap) darfst du grundsätzlich einen Betriebsrat (niederländisch: "ondernemingsraad") gründen, sofern bes... [mehr]

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Ja, als Mitarbeiter einer niederländischen B.V. (Besloten Vennootschap) darfst du grundsätzlich einen Betriebsrat (niederländisch: "ondernemingsraad") gründen, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Nach dem niederländischen Gesetz über den Betriebsrat (Wet op de ondernemingsraden, WOR) gilt Folgendes: - **Ab 50 Mitarbeitern**: Ein Unternehmen mit in der Regel mindestens 50 Mitarbeitern ist verpflichtet, einen Betriebsrat einzurichten. - **Unter 50 Mitarbeitern**: Gibt es weniger als 50 Mitarbeiter, besteht keine gesetzliche Pflicht, aber es kann freiwillig ein sogenanntes "Personenkomitee" (personeelsvertegenwoordiging) ab 10 Mitarbeitern gegründet werden. Der Betriebsrat hat Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens. Weitere Informationen findest du auf der offiziellen Seite der niederländischen Regierung: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ondernemingsraad-or Zusammengefasst: Ja, du darfst als Mitarbeiter einer niederländischen B.V. einen Betriebsrat gründen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

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Ja, in Deutschland darf der Arbeitgeber grundsätzlich ein einfaches Führungszeugnis verlangen, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Verlangen eines Führungszeugnisses mu... [mehr]

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Ja, in Deutschland darf der Arbeitgeber grundsätzlich ein einfaches Führungszeugnis verlangen, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Verlangen eines Führungszeugnisses muss durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Das bedeutet: - Es muss einen sachlichen Grund geben, warum die Vorlage eines Führungszeugnisses für die jeweilige Tätigkeit erforderlich ist (z. B. Arbeit mit Kindern, Sicherheitsbereich, Umgang mit Geld). - Die Anforderung muss verhältnismäßig sein und darf nicht willkürlich erfolgen. Ein pauschales Verlangen ohne Bezug zur Tätigkeit ist nicht zulässig und kann gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Datenschutzrecht verstoßen. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesamt für Justiz](https://www.bundesjustizamt.de/DE/Themen/Buergerdienste/BZR/Fuehrungszeugnis/_node.html). Zusammengefasst: Ein Führungszeugnis darf verlangt werden, wenn es für die Ausübung der Tätigkeit notwendig ist.

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Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich keine Körperrasur, wie das Rasieren der Achseln, verlangen. Das Recht auf körperliche Unversehrtheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht sind... [mehr]

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Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich keine Körperrasur, wie das Rasieren der Achseln, verlangen. Das Recht auf körperliche Unversehrtheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht sind in Deutschland durch das Grundgesetz geschützt (§ 1, § 2 GG). Eingriffe in die persönliche Lebensführung, wie die Körperbehaarung, sind daher nur in sehr engen Ausnahmefällen zulässig. Eine Ausnahme könnte bestehen, wenn es aus objektiven Gründen für die Ausübung des Berufs zwingend erforderlich ist, etwa aus Hygienegründen im medizinischen Bereich oder in der Lebensmittelproduktion. Selbst dann müsste der Arbeitgeber aber zunächst mildere Mittel prüfen (z.B. das Tragen von Schutzkleidung). In den allermeisten Berufen ist eine solche Anweisung unzulässig und würde einen unzulässigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte darstellen. Betroffene können sich an den Betriebsrat oder eine Gewerkschaft wenden. Weitere Informationen: - [Allgemeines Persönlichkeitsrecht – Bundeszentrale für politische Bildung](https://www.bpb.de/kurz-knapp/lexika/recht-a-z/227527/allgemeines-persoenlichkeitsrecht/) - [Arbeitnehmerrechte – DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/) Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung.

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Ein Arbeitszeugnis in der Schweiz ist ein schriftliches Dokument, das ein Arbeitgeber einem (ehemaligen) Arbeitnehmer ausstellt. Es dient als Nachweis über die Dauer und Art des Arbeitsverhä... [mehr]

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Ein Arbeitszeugnis in der Schweiz ist ein schriftliches Dokument, das ein Arbeitgeber einem (ehemaligen) Arbeitnehmer ausstellt. Es dient als Nachweis über die Dauer und Art des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers. In der Schweiz gibt es zwei Hauptarten von Arbeitszeugnissen: 1. **Vollzeugnis (qualifiziertes Arbeitszeugnis):** Dieses enthält Angaben über die Art und Dauer der Anstellung sowie eine Beurteilung von Leistung und Verhalten. Es ist die häufigste Form und wird meist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt. 2. **Arbeitsbestätigung (einfaches Zeugnis):** Diese beschränkt sich auf Angaben zur Person, zur Funktion und zur Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne Bewertung von Leistung und Verhalten. Sie wird oft auf Wunsch des Arbeitnehmers ausgestellt. **Rechtlicher Rahmen:** Gemäss Art. 330a des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das Zeugnis muss wahr, wohlwollend und vollständig sein. Es darf dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. **Typischer Aufbau eines Arbeitszeugnisses:** - Briefkopf des Unternehmens - Titel (z.B. "Arbeitszeugnis") - Personalien des Arbeitnehmers - Beschäftigungsdauer und Funktion(en) - Aufgabenbeschreibung - Beurteilung von Leistung und Verhalten - Austrittsgrund (optional, falls gewünscht) - Schlusssatz mit Dank und guten Wünschen - Ort, Datum, Unterschrift **Wichtige Hinweise:** - Codierte oder versteckte negative Formulierungen sind unzulässig. - Arbeitnehmer können jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen, z.B. bei Vorgesetztenwechsel oder internen Versetzungen. Weitere Informationen findest du z.B. bei [arbeitsrecht.ch](https://www.arbeitsrecht.ch/arbeitszeugnis/) oder beim [SECO](https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Arbeitsrecht/arbeitszeugnis.html).

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In Deutschland gibt es grundsätzlich keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf unbezahlten Urlaub. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen nicht automatisch das Recht haben, unbezahlten Urlaub zu... [mehr]

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In Deutschland gibt es grundsätzlich keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf unbezahlten Urlaub. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen nicht automatisch das Recht haben, unbezahlten Urlaub zu nehmen. Unbezahlter Urlaub kann jedoch in bestimmten Fällen gewährt werden, zum Beispiel: - Wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag entsprechende Regelungen enthalten sind. - Nach individueller Absprache mit dem Arbeitgeber. - In besonderen Situationen, wie z.B. Elternzeit, Pflegezeit oder Sonderurlaub aus wichtigen Gründen (z.B. Pflege naher Angehöriger). Es empfiehlt sich, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und gemeinsam eine Lösung zu finden. Manche Unternehmen haben auch eigene Regelungen zum unbezahlten Urlaub. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [Bundeszentrale für politische Bildung](https://www.bpb.de/kurz-knapp/lexika/lexikon-der-wirtschaft/19441/unbezahlter-urlaub/) oder beim [Deutschen Gewerkschaftsbund](https://www.dgb.de/).

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Nein, eine Dienstvereinbarung darf nicht gegen geltendes Recht verstoßen. Dienstvereinbarungen sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Personalvertretung (z. B. Personalrat im öffentli... [mehr]

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Nein, eine Dienstvereinbarung darf nicht gegen geltendes Recht verstoßen. Dienstvereinbarungen sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Personalvertretung (z. B. Personalrat im öffentlichen Dienst) und müssen sich im Rahmen der geltenden Gesetze, Tarifverträge und sonstigen Rechtsvorschriften bewegen. Vereinbarungen, die gegen höherrangiges Recht (wie Gesetze oder Tarifverträge) verstoßen, sind unwirksam. Das bedeutet, dass rechtswidrige Regelungen in einer Dienstvereinbarung nicht angewendet werden dürfen.