Wie schnell kann ich nach 7 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung mit mehr als 20 Angestellten kündigen?

Question

Wie schnell kann ich nach 7 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung mit mehr als 20 Angestellten kündigen?

Antwort

Verwandte Fragen

Wie lang ist die Kündigungsfrist für Angestellte im Rahmentarifvertrag der gewerblichen Gebäudereinigung bei Eintrittsdatum 21.11.2018, wenn die neue Arbeit am 01.12.2025 beginnt?

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Bei einer Kündigung im Gebäudereiniger-Handwerk mit Rahmentarifvertrag gelten bestimmte Kündigungsfristen, die sich nach der Betriebszugehörigkeit und der Betriebsgröße richten. Da du seit 7 Jahren im Unternehmen bist und der Betrieb mehr als 20 Angestellte hat, gelten für dich die tariflichen Kündigungsfristen. Laut Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk (Stand 2024) beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nach mehr als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit **zwei Monate zum Monatsende**. **Wichtige Punkte:** - Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. - Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber. - Eine kürzere Frist ist nur möglich, wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich etwas anderes geregelt ist (was selten der Fall ist). - Eine fristlose Kündigung ist nur bei schwerwiegenden Gründen möglich (z.B. grobe Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber). **Beispiel:** Wenn du am 15. Juni kündigst, endet das Arbeitsverhältnis zum 31. August. **Tipp:** Prüfe deinen Arbeitsvertrag und den geltenden Rahmentarifvertrag noch einmal genau, da individuelle Abweichungen möglich sind. Bei Unsicherheiten kann eine Beratung durch die Gewerkschaft IG BAU oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll sein. Weitere Infos findest du z.B. bei der [IG BAU](https://igbau.de/) oder im [Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung](https://www.bundesinnung-gebaeudereiniger.de/tarifvertraege/). **Zusammengefasst:** Du kannst mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende kündigen. Eine schnellere Beendigung ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers (Aufhebungsvertrag) oder bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich.

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Für Angestellte in der gewerblichen Gebäudereinigung gelten die Kündigungsfristen gemäß dem jeweils gültigen Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwer... [mehr]

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Für Angestellte in der gewerblichen Gebäudereinigung gelten die Kündigungsfristen gemäß dem jeweils gültigen Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk. Die Kündigungsfristen richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. **Stand Juni 2024** gelten laut Rahmentarifvertrag (RTV) für gewerbliche Beschäftigte im Gebäudereiniger-Handwerk folgende Kündigungsfristen (§ 10 RTV): - **Bis zu 2 Jahren Betriebszugehörigkeit:** 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats - **Nach mehr als 2 Jahren Betriebszugehörigkeit:** 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats - **Nach mehr als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit:** 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats - **Nach mehr als 8 Jahren Betriebszugehörigkeit:** 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats **Dein Eintrittsdatum:** 21.11.2018 **Geplanter Beginn der neuen Arbeit:** 01.12.2025 **Betriebszugehörigkeit zum Kündigungszeitpunkt:** Über 7 Jahre **Kündigungsfrist:** Da du zum Zeitpunkt der Kündigung mehr als 5, aber weniger als 8 Jahre im Betrieb bist, gilt eine Kündigungsfrist von **2 Monaten zum Ende eines Kalendermonats**. **Beispiel:** - Wenn du zum 30.09.2025 kündigen möchtest, muss die Kündigung spätestens am 31.07.2025 beim Arbeitgeber eingehen. - Für einen Arbeitsbeginn am 01.12.2025 müsstest du spätestens zum 30.09.2025 kündigen, also die Kündigung bis spätestens 31.07.2025 einreichen. **Wichtiger Hinweis:** Bitte prüfe zusätzlich deinen Arbeitsvertrag, da dort längere (aber nicht kürzere) Fristen vereinbart sein können. Außerdem kann sich der Tarifvertrag ändern – aktuelle Versionen findest du z.B. beim [Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/). **Zusammenfassung:** Bei Eintritt am 21.11.2018 und geplantem Austritt zum 30.11.2025 beträgt die Kündigungsfrist 2 Monate zum Monatsende. Die Kündigung muss spätestens am 30.09.2025 wirksam werden, also bis spätestens 31.07.2025 beim Arbeitgeber eingehen.

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Bei einer Einstellung am 21.11.2018 und einer Eigenkündigung zum 30.11.2025 im Gebäudereinigungshandwerk gilt der Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Geb&a... [mehr]

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Bei einer Einstellung am 21.11.2018 und einer Eigenkündigung zum 30.11.2025 im Gebäudereinigungshandwerk gilt der Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV). **Kündigungsfrist laut Gebäudereinigungstarifvertrag (Stand 2024):** Die Kündigungsfristen richten sich nach der Beschäftigungsdauer (§ 10 RTV): - **Bis zu 2 Jahre Beschäftigung:** 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats - **Nach mehr als 2 Jahren:** 1 Monat zum Monatsende - **Nach mehr als 5 Jahren:** 2 Monate zum Monatsende - **Nach mehr als 8 Jahren:** 3 Monate zum Monatsende **Berechnung in deinem Fall:** - Beschäftigungsdauer: 21.11.2018 bis 30.11.2025 = 7 Jahre und 9 Tage - Damit gilt die Frist für **mehr als 5 Jahre**, aber **noch nicht mehr als 8 Jahre**: **2 Monate zum Monatsende** **Das bedeutet:** Die Kündigung muss spätestens am 30.09.2025 beim Arbeitgeber eingehen, damit das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2025 endet. **Wichtige Hinweise:** - Die Fristen gelten für ordentliche Kündigungen durch den Arbeitnehmer. - Es können abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag stehen, die aber nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers vom Tarifvertrag abweichen dürfen. Weitere Informationen findest du beim [Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/) oder direkt im [Tarifvertrag Gebäudereinigung](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/tarife/). **Zusammenfassung:** Bei einer Eigenkündigung nach über 7 Jahren Beschäftigung im Gebäudereinigungshandwerk gilt eine Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende.

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Die prozentuale Berechnung des Urlaubsgeldes wird häufig als **"prozentuale Urlaubsvergütung"** oder **"prozentuales Urlaubsgeld"** bezeichnet. Manchmal spricht man auch... [mehr]

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Die prozentuale Berechnung des Urlaubsgeldes wird häufig als **"prozentuale Urlaubsvergütung"** oder **"prozentuales Urlaubsgeld"** bezeichnet. Manchmal spricht man auch von einer **"pro-rata-Regelung"** oder einer **"prozentualen Bemessung"** des Urlaubsgeldes. Ob eine solche Regelung im **Tarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk** zulässig ist, hängt davon ab, was im jeweiligen Tarifvertrag vereinbart wurde. Im Gebäudereiniger-Handwerk gibt es einen allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrag, der die Zahlung von Urlaubsgeld regelt. Dort ist festgelegt, dass das Urlaubsgeld in der Regel als **fester Betrag pro Urlaubstag** gezahlt wird und nicht als prozentualer Anteil am Gehalt. **Wichtige Punkte:** - Im Gebäudereiniger-Handwerk ist das Urlaubsgeld im Tarifvertrag (Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk) geregelt. - Die Zahlung erfolgt **nicht prozentual**, sondern als fester Betrag pro Urlaubstag. - Eine prozentuale Berechnung wäre **abweichend vom Tarifvertrag** und daher in tarifgebundenen Betrieben **nicht zulässig**. **Fazit:** Im Gebäudereiniger-Handwerk ist die prozentuale Berechnung des Urlaubsgeldes **nicht tarifkonform**. Es gilt die tarifliche Regelung mit festen Beträgen pro Urlaubstag. Weitere Informationen findest du beim [Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/) oder in den aktuellen Tarifverträgen.

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Eine Kommunikations-Anleitung für Teamleiter im Umgang mit KKC-Agents (Kundenkontaktcenter-Agents) zum 3-stufigen Eskalationsprozess bei Nichtmeldung des Krankenstands – inklusive mögl... [mehr]

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Eine Kommunikations-Anleitung für Teamleiter im Umgang mit KKC-Agents (Kundenkontaktcenter-Agents) zum 3-stufigen Eskalationsprozess bei Nichtmeldung des Krankenstands – inklusive möglicher Sanktionen bis hin zur Kündigung – sollte klar, empathisch und rechtssicher gestaltet sein. Hier ein Leitfaden: --- **Kommunikations-Anleitung für Teamleiter: 3-stufiger Eskalationsprozess bei Nichtmeldung des Krankenstands** **1. Ziel des Gesprächs** - Sicherstellen, dass alle Agents die Meldepflicht im Krankheitsfall kennen und verstehen. - Transparenz über den Eskalationsprozess und mögliche Konsequenzen schaffen. - Unterstützung anbieten, um Fehler künftig zu vermeiden. **2. Gesprächsaufbau** **A. Einstieg** - Begrüßung und Schaffung einer wertschätzenden Atmosphäre. - Anlass des Gesprächs klar benennen: „Wir sprechen heute über die Meldepflicht im Krankheitsfall und was passiert, wenn diese nicht eingehalten wird.“ **B. Information und Aufklärung** - Meldepflicht erläutern: „Im Krankheitsfall bist du verpflichtet, dich unverzüglich – spätestens zu Schichtbeginn – krankzumelden.“ - Gründe für die Regelung erklären (z.B. Planungssicherheit, Fairness im Team). **C. Eskalationsprozess transparent machen** - **Stufe 1: Erste Nichtmeldung** - Freundliche, aber deutliche Erinnerung an die Meldepflicht. - Dokumentation des Gesprächs. - Hinweis auf mögliche Folgen bei wiederholtem Verstoß. - **Stufe 2: Wiederholte Nichtmeldung** - Schriftliche Abmahnung. - Klare Ansprache der Konsequenzen. - Angebot eines unterstützenden Gesprächs (z.B. zu Ursachen, Unterstützungsmöglichkeiten). - **Stufe 3: Weitere Verstöße** - Androhung und ggf. Umsetzung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bis hin zur Kündigung. - Hinweis auf die Schwere des Verstoßes und die Verantwortung gegenüber dem Team und dem Unternehmen. **D. Sanktionen und rechtliche Hinweise** - Sanktionen immer verhältnismäßig und nachweisbar kommunizieren. - Auf arbeitsrechtliche Grundlagen hinweisen (z.B. § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz). - Bei Unsicherheiten HR oder Betriebsrat einbinden. **E. Gesprächsabschluss** - Zusammenfassung der besprochenen Punkte. - Raum für Rückfragen geben. - Unterstützung anbieten, um künftige Fehler zu vermeiden. - Gespräch dokumentieren. **3. Wichtige Hinweise für Teamleiter** - Immer sachlich und respektvoll bleiben. - Keine Vorverurteilungen, sondern objektive Faktenlage schildern. - Gespräch vertraulich behandeln. - Bei Unsicherheiten Rücksprache mit HR halten. --- **Beispiel-Formulierung für das Gespräch:** „Mir ist aufgefallen, dass du dich am [Datum] nicht rechtzeitig krankgemeldet hast. Das ist wichtig, damit wir im Team planen können. Ich möchte dich daran erinnern, dass du verpflichtet bist, dich im Krankheitsfall sofort zu melden. Beim nächsten Mal müssen wir leider eine Abmahnung aussprechen, und bei weiteren Verstößen kann das bis zur Kündigung führen. Gibt es Gründe, warum die Meldung nicht geklappt hat? Wie kann ich dich unterstützen, damit das künftig nicht mehr passiert?“ --- **Weitere Informationen:** - [Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Entgeltfortzahlungsgesetz](https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__5.html) --- Diese Anleitung kann individuell an die internen Prozesse und die Unternehmenskultur angepasst werden.

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Wenn du selbst kündigst, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit beträgt in den meisten Fällen **12 Woche... [mehr]

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Wenn du selbst kündigst, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit beträgt in den meisten Fällen **12 Wochen**. **Wann beginnt die Sperrzeit?** Die Sperrzeit beginnt mit dem ersten Tag nach dem Ende deines Arbeitsverhältnisses, also ab dem Tag, an dem du eigentlich arbeitslos wärst und Anspruch auf Arbeitslosengeld hättest. **Warum gibt es die Sperrzeit?** Die Sperrzeit wird verhängt, weil du durch die Eigenkündigung deine Arbeitslosigkeit „selbst verursacht“ hast. Es gibt jedoch Ausnahmen: Wenn du einen wichtigen Grund für die Kündigung hattest (z. B. Mobbing, gesundheitliche Gründe, Umzug wegen Ehepartner), kann die Sperrzeit entfallen. Das musst du aber nachweisen. **Wie lange dauert die Sperrzeit?** - In der Regel: **12 Wochen** - Bei weniger schwerwiegenden Fällen: **6 Wochen** - Bei wiederholtem Fehlverhalten: **bis zu 12 Wochen** **Wichtig:** Während der Sperrzeit bekommst du kein Arbeitslosengeld und die Bezugsdauer verkürzt sich entsprechend. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/sperrzeit).

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Eine Stufenvorwegnahme ist im öffentlichen Dienst eine Möglichkeit, Beschäftigten bei der Einstellung oder während des Arbeitsverhältnisses eine höhere Erfahrungsstufe in... [mehr]

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Eine Stufenvorwegnahme ist im öffentlichen Dienst eine Möglichkeit, Beschäftigten bei der Einstellung oder während des Arbeitsverhältnisses eine höhere Erfahrungsstufe innerhalb ihrer Entgeltgruppe zuzuweisen, als es die reguläre Stufenzuordnung vorsieht. Dies kann aus verschiedenen Gründen erfolgen. Ein Beispiel für eine Begründung könnte wie folgt aussehen: **Beispielbegründung für eine Stufenvorwegnahme:** "Frau Mustermann verfügt über mehrjährige einschlägige Berufserfahrung in einer vergleichbaren Position außerhalb des öffentlichen Dienstes. Ihre bisherigen Tätigkeiten entsprechen in vollem Umfang den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle. Um die besondere Qualifikation und die für die Stelle relevante Erfahrung angemessen zu berücksichtigen und die Wettbewerbsfähigkeit gegenüber anderen Arbeitgebern zu gewährleisten, wird eine Stufenvorwegnahme auf Stufe 3 der Entgeltgruppe 9b TVöD vorgenommen. Diese Maßnahme ist erforderlich, um Frau Mustermann für die ausgeschriebene Position zu gewinnen und ihre Motivation sowie Bindung an die Dienststelle zu fördern." **Typische Gründe für eine Stufenvorwegnahme sind:** - Gewinnung besonders qualifizierter Fachkräfte - Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung außerhalb des öffentlichen Dienstes - Vermeidung von Gehaltseinbußen beim Wechsel in den öffentlichen Dienst - Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit gegenüber anderen Arbeitgebern Die Begründung sollte immer individuell auf den Einzelfall zugeschnitten und nachvollziehbar dokumentiert werden.

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Ein Teilzeitvertrag bedeutet grundsätzlich kein automatisch erhöhtes Risiko, im Falle von Personalabbau gekündigt zu werden. In Deutschland gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG),... [mehr]

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Ein Teilzeitvertrag bedeutet grundsätzlich kein automatisch erhöhtes Risiko, im Falle von Personalabbau gekündigt zu werden. In Deutschland gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das vorsieht, dass Kündigungen sozial gerechtfertigt sein müssen. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl treffen. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt – nicht aber die Arbeitszeit (Vollzeit oder Teilzeit) an sich. Allerdings kann es in der Praxis vorkommen, dass Teilzeitkräfte in bestimmten Situationen eher betroffen sind, zum Beispiel wenn der Arbeitgeber bestimmte Positionen oder Arbeitszeitmodelle abbauen möchte. Rechtlich gesehen darf aber die Teilzeitbeschäftigung allein kein Kündigungsgrund sein. Wichtig: In manchen Fällen kann Teilzeit sogar ein Vorteil sein, etwa wenn der Arbeitgeber eher teurere Vollzeitstellen abbauen möchte oder Teilzeitkräfte flexibler einsetzbar sind. Weitere Informationen findest du z.B. bei [BMAS – Kündigungsschutz](https://www.bmas.de/DE/themen/arbeitsrecht/kuendigungsschutz/kuendigungsschutz.html).

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Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss dem Arbeitnehmer in der Regel zuvor mindestens eine einschlägige Abmahnung erteilt worden sein. Das Arbeitsrecht schreibt keine fest... [mehr]

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Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss dem Arbeitnehmer in der Regel zuvor mindestens eine einschlägige Abmahnung erteilt worden sein. Das Arbeitsrecht schreibt keine festen Fristen oder eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen vor, aber es gibt einige Grundsätze zur zeitlichen Abfolge: 1. **Abmahnung vor Kündigung:** Die Abmahnung muss vor der Kündigung erfolgen und sich auf das gleiche oder ein vergleichbares Fehlverhalten beziehen. Sie soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. 2. **Zeitlicher Zusammenhang:** Zwischen Abmahnung und Kündigung sollte kein zu langer Zeitraum liegen. Je länger das abgemahnte Verhalten zurückliegt, desto weniger Gewicht hat die Abmahnung für eine spätere Kündigung. In der Praxis sollten zwischen Abmahnung und Kündigung idealerweise nur wenige Wochen oder Monate liegen, sofern das Fehlverhalten erneut auftritt. 3. **Wiederholtes Fehlverhalten:** Eine Kündigung ist meist erst nach einer erneuten Pflichtverletzung möglich, die nach der Abmahnung geschieht. Die Abmahnung muss also „wirken“ können. 4. **Mehrere Abmahnungen:** Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann eine Abmahnung ausreichen. Bei weniger gravierenden Verstößen kann es erforderlich sein, mehrere Abmahnungen auszusprechen, bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist. 5. **Verwirkung:** Ist das abgemahnte Verhalten sehr lange her und wurde nicht erneut beanstandet, kann das Recht zur Kündigung „verwirkt“ sein. **Fazit:** Es gibt keine starren Fristen, aber die Abmahnung muss zeitlich vor der Kündigung liegen und sich auf das gleiche Fehlverhalten beziehen. Die Kündigung sollte zeitnah nach dem erneuten Verstoß erfolgen, damit der Zusammenhang gewahrt bleibt. Weitere Informationen findest du z.B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/abmahnung-und-kuendigung-arbeitsrechtliche-grundlagen_76_484422.html).

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Der **Tarifwille** ist ein zentraler Begriff im Tarifvertragsrecht. Er bezeichnet den ernsthaften Willen der Tarifvertragsparteien (also z.B. Arbeitgeberverband und Gewerkschaft), einen Tarifvertrag m... [mehr]

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Der **Tarifwille** ist ein zentraler Begriff im Tarifvertragsrecht. Er bezeichnet den ernsthaften Willen der Tarifvertragsparteien (also z.B. Arbeitgeberverband und Gewerkschaft), einen Tarifvertrag mit einem bestimmten Inhalt abzuschließen und sich an diesen zu binden. **Vor Gericht** ist der Tarifwille relevant, wenn es Streit über das Zustandekommen oder den Inhalt eines Tarifvertrags gibt. Das Gericht muss dann prüfen, ob beide Parteien tatsächlich einen Tarifvertrag abschließen wollten und welchen Inhalt dieser haben sollte. **Begründung des Tarifwillens:** - Der Tarifwille wird in der Regel durch die Unterzeichnung des Tarifvertrags dokumentiert. - Gibt es Streit über den Inhalt oder das Zustandekommen, schaut das Gericht auf das Verhalten der Parteien, die Verhandlungsprotokolle, die Korrespondenz und die Umstände der Verhandlungen. - Auch die tatsächliche Durchführung der vereinbarten Regelungen kann ein Indiz für den Tarifwillen sein. **Unterschiedliche Auffassungen:** - Haben Arbeitgeber und Gewerkschaft unterschiedliche Auffassungen über den Inhalt oder das Zustandekommen des Tarifvertrags, prüft das Gericht, ob ein sogenannter "übereinstimmender Wille" (Konsens) vorlag. - Maßgeblich ist dabei der objektive Erklärungswert der abgegebenen Willenserklärungen (§§ 133, 157 BGB). - Das Gericht kann auch auf die Auslegung des Vertragstextes zurückgreifen und ggf. ergänzend die Verhandlungsprotokolle und das Verhalten der Parteien heranziehen. **Zusammengefasst:** Der Tarifwille ist der ernsthafte Wille, einen Tarifvertrag abzuschließen. Bei Streit prüft das Gericht anhand von Vertragstext, Verhandlungsunterlagen und Verhalten der Parteien, ob und mit welchem Inhalt ein Tarifvertrag zustande gekommen ist. Unterschiedliche Auffassungen werden durch Auslegung und Prüfung des objektiven Erklärungswerts der Erklärungen gelöst. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Bundesarbeitsgericht](https://www.bundesarbeitsgericht.de/) oder in juristischen Kommentaren zum Tarifvertragsgesetz (TVG).

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Wenn du weniger vertraglich vereinbarte Stunden arbeitest, als im Arbeitsvertrag festgelegt, und dein Arbeitgeber dies nicht ändert, kann das ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung... [mehr]

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Wenn du weniger vertraglich vereinbarte Stunden arbeitest, als im Arbeitsvertrag festgelegt, und dein Arbeitgeber dies nicht ändert, kann das ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung sein. In solchen Fällen prüft die Agentur für Arbeit, ob dir eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht. **Wichtige Punkte:** - Du musst zunächst versuchen, das Problem mit deinem Arbeitgeber zu klären (z. B. schriftlich zur Einhaltung der Stunden auffordern). - Erst wenn der Arbeitgeber nicht reagiert oder die Situation nicht verbessert, solltest du kündigen. - Dokumentiere alle Versuche, die Situation zu klären. - Die Agentur für Arbeit erkennt eine Eigenkündigung ohne Sperrzeit meist nur an, wenn das Arbeitsverhältnis für dich unzumutbar geworden ist (z. B. erheblicher Verdienstausfall, keine Aussicht auf Besserung). **Empfehlung:** Vor einer Kündigung solltest du dich unbedingt bei der Agentur für Arbeit beraten lassen und ggf. rechtlichen Rat einholen, um eine Sperrzeit zu vermeiden. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/sperrzeit).