Wie schnell kann ich nach 7 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung mit mehr als 20 Angestellten kündigen?

Question

Wie schnell kann ich nach 7 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung mit mehr als 20 Angestellten kündigen?

Antwort

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Wie lang ist die Kündigungsfrist für Angestellte im Rahmentarifvertrag der gewerblichen Gebäudereinigung bei Eintrittsdatum 21.11.2018, wenn die neue Arbeit am 01.12.2025 beginnt?

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Accepted Answer

Bei einer Kündigung im Gebäudereiniger-Handwerk mit Rahmentarifvertrag gelten bestimmte Kündigungsfristen, die sich nach der Betriebszugehörigkeit und der Betriebsgröße richten. Da du seit 7 Jahren im Unternehmen bist und der Betrieb mehr als 20 Angestellte hat, gelten für dich die tariflichen Kündigungsfristen. Laut Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk (Stand 2024) beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nach mehr als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit **zwei Monate zum Monatsende**. **Wichtige Punkte:** - Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. - Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber. - Eine kürzere Frist ist nur möglich, wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich etwas anderes geregelt ist (was selten der Fall ist). - Eine fristlose Kündigung ist nur bei schwerwiegenden Gründen möglich (z.B. grobe Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber). **Beispiel:** Wenn du am 15. Juni kündigst, endet das Arbeitsverhältnis zum 31. August. **Tipp:** Prüfe deinen Arbeitsvertrag und den geltenden Rahmentarifvertrag noch einmal genau, da individuelle Abweichungen möglich sind. Bei Unsicherheiten kann eine Beratung durch die Gewerkschaft IG BAU oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll sein. Weitere Infos findest du z.B. bei der [IG BAU](https://igbau.de/) oder im [Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung](https://www.bundesinnung-gebaeudereiniger.de/tarifvertraege/). **Zusammengefasst:** Du kannst mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende kündigen. Eine schnellere Beendigung ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers (Aufhebungsvertrag) oder bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich.

Accepted Answer

Für Angestellte in der gewerblichen Gebäudereinigung gelten die Kündigungsfristen gemäß dem jeweils gültigen Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwer... [mehr]

Accepted Answer

Für Angestellte in der gewerblichen Gebäudereinigung gelten die Kündigungsfristen gemäß dem jeweils gültigen Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk. Die Kündigungsfristen richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. **Stand Juni 2024** gelten laut Rahmentarifvertrag (RTV) für gewerbliche Beschäftigte im Gebäudereiniger-Handwerk folgende Kündigungsfristen (§ 10 RTV): - **Bis zu 2 Jahren Betriebszugehörigkeit:** 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats - **Nach mehr als 2 Jahren Betriebszugehörigkeit:** 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats - **Nach mehr als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit:** 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats - **Nach mehr als 8 Jahren Betriebszugehörigkeit:** 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats **Dein Eintrittsdatum:** 21.11.2018 **Geplanter Beginn der neuen Arbeit:** 01.12.2025 **Betriebszugehörigkeit zum Kündigungszeitpunkt:** Über 7 Jahre **Kündigungsfrist:** Da du zum Zeitpunkt der Kündigung mehr als 5, aber weniger als 8 Jahre im Betrieb bist, gilt eine Kündigungsfrist von **2 Monaten zum Ende eines Kalendermonats**. **Beispiel:** - Wenn du zum 30.09.2025 kündigen möchtest, muss die Kündigung spätestens am 31.07.2025 beim Arbeitgeber eingehen. - Für einen Arbeitsbeginn am 01.12.2025 müsstest du spätestens zum 30.09.2025 kündigen, also die Kündigung bis spätestens 31.07.2025 einreichen. **Wichtiger Hinweis:** Bitte prüfe zusätzlich deinen Arbeitsvertrag, da dort längere (aber nicht kürzere) Fristen vereinbart sein können. Außerdem kann sich der Tarifvertrag ändern – aktuelle Versionen findest du z.B. beim [Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/). **Zusammenfassung:** Bei Eintritt am 21.11.2018 und geplantem Austritt zum 30.11.2025 beträgt die Kündigungsfrist 2 Monate zum Monatsende. Die Kündigung muss spätestens am 30.09.2025 wirksam werden, also bis spätestens 31.07.2025 beim Arbeitgeber eingehen.

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Bei einer Einstellung am 21.11.2018 und einer Eigenkündigung zum 30.11.2025 im Gebäudereinigungshandwerk gilt der Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Geb&a... [mehr]

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Bei einer Einstellung am 21.11.2018 und einer Eigenkündigung zum 30.11.2025 im Gebäudereinigungshandwerk gilt der Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV). **Kündigungsfrist laut Gebäudereinigungstarifvertrag (Stand 2024):** Die Kündigungsfristen richten sich nach der Beschäftigungsdauer (§ 10 RTV): - **Bis zu 2 Jahre Beschäftigung:** 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats - **Nach mehr als 2 Jahren:** 1 Monat zum Monatsende - **Nach mehr als 5 Jahren:** 2 Monate zum Monatsende - **Nach mehr als 8 Jahren:** 3 Monate zum Monatsende **Berechnung in deinem Fall:** - Beschäftigungsdauer: 21.11.2018 bis 30.11.2025 = 7 Jahre und 9 Tage - Damit gilt die Frist für **mehr als 5 Jahre**, aber **noch nicht mehr als 8 Jahre**: **2 Monate zum Monatsende** **Das bedeutet:** Die Kündigung muss spätestens am 30.09.2025 beim Arbeitgeber eingehen, damit das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2025 endet. **Wichtige Hinweise:** - Die Fristen gelten für ordentliche Kündigungen durch den Arbeitnehmer. - Es können abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag stehen, die aber nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers vom Tarifvertrag abweichen dürfen. Weitere Informationen findest du beim [Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/) oder direkt im [Tarifvertrag Gebäudereinigung](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/tarife/). **Zusammenfassung:** Bei einer Eigenkündigung nach über 7 Jahren Beschäftigung im Gebäudereinigungshandwerk gilt eine Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende.

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Die prozentuale Berechnung des Urlaubsgeldes wird häufig als **"prozentuale Urlaubsvergütung"** oder **"prozentuales Urlaubsgeld"** bezeichnet. Manchmal spricht man auch... [mehr]

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Die prozentuale Berechnung des Urlaubsgeldes wird häufig als **"prozentuale Urlaubsvergütung"** oder **"prozentuales Urlaubsgeld"** bezeichnet. Manchmal spricht man auch von einer **"pro-rata-Regelung"** oder einer **"prozentualen Bemessung"** des Urlaubsgeldes. Ob eine solche Regelung im **Tarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk** zulässig ist, hängt davon ab, was im jeweiligen Tarifvertrag vereinbart wurde. Im Gebäudereiniger-Handwerk gibt es einen allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrag, der die Zahlung von Urlaubsgeld regelt. Dort ist festgelegt, dass das Urlaubsgeld in der Regel als **fester Betrag pro Urlaubstag** gezahlt wird und nicht als prozentualer Anteil am Gehalt. **Wichtige Punkte:** - Im Gebäudereiniger-Handwerk ist das Urlaubsgeld im Tarifvertrag (Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk) geregelt. - Die Zahlung erfolgt **nicht prozentual**, sondern als fester Betrag pro Urlaubstag. - Eine prozentuale Berechnung wäre **abweichend vom Tarifvertrag** und daher in tarifgebundenen Betrieben **nicht zulässig**. **Fazit:** Im Gebäudereiniger-Handwerk ist die prozentuale Berechnung des Urlaubsgeldes **nicht tarifkonform**. Es gilt die tarifliche Regelung mit festen Beträgen pro Urlaubstag. Weitere Informationen findest du beim [Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/) oder in den aktuellen Tarifverträgen.

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Ob du eine Abfindung gemäß Tarifvertrag erhältst, hängt von den spezifischen Regelungen des Tarifvertrags sowie den Umständen deiner Kündigung ab. In vielen Fällen... [mehr]

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Ob du eine Abfindung gemäß Tarifvertrag erhältst, hängt von den spezifischen Regelungen des Tarifvertrags sowie den Umständen deiner Kündigung ab. In vielen Fällen sieht ein Tarifvertrag Abfindungen vor, wenn betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Es ist wichtig, die genauen Bestimmungen deines Tarifvertrags zu prüfen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen, um deine Ansprüche zu klären.

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Der Zeitraum vom 21.11.2018 bis zum 30.11.2025 umfasst insgesamt 7 Jahre und 10 Tage. Wenn du wissen möchtest, wie lange du in diesem Zeitraum beschäftigt warst (z. B. für Kündig... [mehr]

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Der Zeitraum vom 21.11.2018 bis zum 30.11.2025 umfasst insgesamt 7 Jahre und 10 Tage. Wenn du wissen möchtest, wie lange du in diesem Zeitraum beschäftigt warst (z. B. für Kündigungsfristen, Urlaubsansprüche oder Zeugnisse), kannst du diesen Zeitraum angeben. Wenn du das Arbeitsverhältnis als Arbeitnehmer zum 30.11.2025 kündigst, endet dein Arbeitsverhältnis an diesem Tag, vorausgesetzt, die Kündigungsfrist wurde eingehalten. Die genaue Kündigungsfrist hängt von deinem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den gesetzlichen Regelungen (§ 622 BGB) ab. Falls du eine spezifische Frage zu Kündigungsfristen, Ansprüchen oder rechtlichen Folgen hast, stelle diese bitte klar und präzise.

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Bei einer Kündigung am 30.10. und einem vertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr gilt Folgendes: **Berechnung des Urlaubsanspruchs:** Nach § 5 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entste... [mehr]

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Bei einer Kündigung am 30.10. und einem vertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr gilt Folgendes: **Berechnung des Urlaubsanspruchs:** Nach § 5 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entsteht der volle Urlaubsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht. Bei einer Beendigung im laufenden Kalenderjahr wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet, sofern der volle Jahresurlaub nicht bereits zusteht. **Formel für die Berechnung:** Urlaubsanspruch pro Monat = Jahresurlaub / 12 Urlaubsanspruch bis 30.10. = Urlaubsanspruch pro Monat × 10 **Rechnung:** 30 Tage / 12 Monate = 2,5 Tage pro Monat 2,5 Tage × 10 Monate = **25 Tage** **Ergebnis:** Bei einer Kündigung zum 30.10. hast du einen anteiligen Urlaubsanspruch von **25 Tagen** für das laufende Jahr, sofern du nicht schon mehr Urlaub genommen hast. **Hinweis:** Wenn du in der zweiten Jahreshälfte (ab 1. Juli) ausscheidest und im laufenden Jahr bereits bei einem anderen Arbeitgeber Urlaub genommen hast, kann es zu einer Anrechnung kommen (§ 6 BUrlG). Weitere Infos: [Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)](https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__5.html)

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Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht. Sie kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine a... [mehr]

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Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht. Sie kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht mehr erfüllen kann. Damit eine solche Kündigung wirksam ist, müssen jedoch strenge Voraussetzungen erfüllt sein: **1. Negative Gesundheitsprognose:** Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin krankheitsbedingt ausfällt und seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. **2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen:** Die Krankheit muss zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf oder zu wirtschaftlichen Belastungen für den Arbeitgeber führen (z. B. durch häufige oder lange Fehlzeiten, hohe Lohnfortzahlungskosten). **3. Interessenabwägung:** Es muss eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers erfolgen. Dabei wird geprüft, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung noch zumutbar ist oder nicht. **4. Kein milderes Mittel:** Vor einer Kündigung muss geprüft werden, ob es Alternativen gibt, z. B. eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder andere Maßnahmen (z. B. betriebliches Eingliederungsmanagement). **Wichtige Hinweise:** - Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in der Regel nur nach längerer Krankheit oder häufigen Kurzerkrankungen möglich. - Während einer Arbeitsunfähigkeit ist eine Kündigung grundsätzlich zulässig, aber die oben genannten Voraussetzungen müssen erfüllt sein. - Der Betriebsrat (sofern vorhanden) muss vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. - Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Weitere Informationen findest du z. B. bei [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Kuendigungsschutz/kuendigungsschutz.html). Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung, da krankheitsbedingte Kündigungen oft zu Rechtsstreitigkeiten führen.

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Eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich, da das deutsche Arbeitsrecht keinen besonderen Kündigungsschutz allein wegen einer bestehenden Krankheit vors... [mehr]

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Eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich, da das deutsche Arbeitsrecht keinen besonderen Kündigungsschutz allein wegen einer bestehenden Krankheit vors. Das bedeutet Auch wenn du krankgeschrieben bist, kann dir dein Arbeitgeber kündigen. Allerdings gelten dabei die allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutzvorschriften, insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sofern es anwendbar ist (in der Regel ab sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und mehr als zehn Mitarbeitern im Betrieb). Wichtige Punkte: - **Form und Zugang:** Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dir zugehen, auch während der Krankheit. - **Kündigungsgrund:** Die Krankheit selbst kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Kündigungsgrund sein (personenbedingte Kündigung, z. B. bei langanhaltender oder häufig wiederkehrender Krankheit). Es gelten aber hohe Anforderungen. - **Sonderkündigungsschutz:** Für bestimmte Personengruppen (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte) gelten besondere Schutzvorschriften. - **Kündigungsfrist:** Die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. - **Kündigungsschutzklage:** Du kannst innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Klage einreichen. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/kuendigung-krankheit). Zusammengefasst: Eine Kündigung während einer Krankheit ist möglich, aber nicht wegen der Krankheit an sich verboten. Es gelten die üblichen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften.

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Wenn du selbst kündigst, bekommst du in der Regel zunächst eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I (ALG I). Das bedeutet, dass die Agentur für Arbeit für bis zu 12 Wochen... [mehr]

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Wenn du selbst kündigst, bekommst du in der Regel zunächst eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I (ALG I). Das bedeutet, dass die Agentur für Arbeit für bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld zahlt. Die Sperrzeit tritt ein, weil du durch die Eigenkündigung deine Arbeitslosigkeit „selbst verursacht“ hast. Es gibt jedoch Ausnahmen: Wenn du einen wichtigen Grund für die Kündigung hattest (z. B. Mobbing, gesundheitliche Gründe, Umzug wegen Ehepartner), kann die Sperrzeit entfallen. In diesem Fall musst du den wichtigen Grund nachweisen. Nach Ablauf der Sperrzeit kannst du regulär Arbeitslosengeld erhalten, sofern du die übrigen Voraussetzungen erfüllst (z. B. Anwartschaftszeit, Arbeitslosmeldung). Weitere Informationen findest du bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld).

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Ja, ein Arbeitgeber kann eine Abteilungsleiterin unter bestimmten Umständen kündigen, wenn sie eine sexuelle Belästigung zwischen Mitarbeitenden beobachtet, aber nicht dagegen einschrei... [mehr]

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Ja, ein Arbeitgeber kann eine Abteilungsleiterin unter bestimmten Umständen kündigen, wenn sie eine sexuelle Belästigung zwischen Mitarbeitenden beobachtet, aber nicht dagegen einschreitet. In Deutschland besteht für Führungskräfte eine besondere Fürsorge- und Handlungspflicht, insbesondere nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie sind verpflichtet, Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeitenden vor Diskriminierung und sexueller Belästigung zu ergreifen. Wenn eine Abteilungsleiterin eine solche Situation ignoriert oder nicht angemessen reagiert, kann dies als Pflichtverletzung gewertet werden. Je nach Schwere des Falls und den Umständen (z.B. ob es sich um ein einmaliges Versäumnis oder wiederholtes Fehlverhalten handelt) kann dies eine Abmahnung oder sogar eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber im Einzelfall prüft, ob die Kündigung verhältnismäßig ist und ob vorher mildere Mittel (wie eine Abmahnung) möglich gewesen wären. Bei leitenden Angestellten werden jedoch strengere Maßstäbe an die Erfüllung der Aufsichtspflichten gelegt. Weitere Informationen zum Thema findest du z.B. beim [Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend](https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/gesetze/agg-gesetzestext-84856). Im Zweifel sollte immer eine rechtliche Beratung eingeholt werden, da jeder Fall individuell zu bewerten ist.