Was passiert, wenn ein Arbeitgeber den Mindestlohn nicht zahlt?

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Was passiert, wenn ein Arbeitgeber den Mindestlohn nicht zahlt?

Antwort

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Muss ein Attest beim Arbeitgeber abgegeben werden oder reicht eine frühzeitige Krankmeldung?

Welche Frist gilt für Arbeitgeber bei einem Antrag zur Höhergruppierung?

Ist es in Deutschland erlaubt, 17 Tage am Stück ohne freien Tag zu arbeiten?

Sieht der Arbeitgeber es als Vertrauensbruch, wenn ich die Direktversicherung kündige?

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Muss der Arbeitgeber bei Überempfindlichkeit gegen AM V einen anderen Arbeitsplatz zuweisen oder ist eine Kündigung möglich?

Accepted Answer

Wenn ein Arbeitgeber den Mindestlohn nicht zahlt, kann das verschiedene rechtliche Konsequenzen haben: 1. **Nachzahlungspflicht**: Der Arbeitgeber muss den ausstehenden Lohn nachzahlen. Dies kann auch rückwirkend für mehrere Jahre gefordert werden. 2. **Bußgelder**: Es können Bußgelder verhängt werden. In Deutschland beispielsweise kann das Bußgeld bis zu 500.000 Euro betragen. 3. **Schadenersatz**: Arbeitnehmer können unter Umständen Schadenersatzansprüche geltend machen, wenn ihnen durch die Nichtzahlung des Mindestlohns ein finanzieller Schaden entstanden ist. 4. **Strafrechtliche Konsequenzen**: In schweren Fällen kann es auch zu strafrechtlichen Konsequenzen kommen, insbesondere wenn der Arbeitgeber systematisch und vorsätzlich den Mindestlohn unterschreitet. 5. **Imageverlust**: Ein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz kann dem Ruf des Unternehmens erheblich schaden und das Vertrauen der Mitarbeiter und Kunden beeinträchtigen. Arbeitnehmer haben das Recht, sich bei den zuständigen Behörden zu beschweren, und können auch rechtliche Schritte einleiten, um ihren Anspruch durchzusetzen. In Deutschland ist die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) der Zollverwaltung für die Überwachung der Einhaltung des Mindestlohns zuständig.

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Eine Firma kann aus verschiedenen Gründen eine Urlaubssperre verhängen. Häufige Gründe sind: 1. **Betriebsbedingte Hochphasen:** In bestimmten Zeiten, wie zum Beispiel währen... [mehr]

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Eine Firma kann aus verschiedenen Gründen eine Urlaubssperre verhängen. Häufige Gründe sind: 1. **Betriebsbedingte Hochphasen:** In bestimmten Zeiten, wie zum Beispiel während der Inventur, bei wichtigen Projekten, saisonalen Spitzen (z.B. Weihnachtsgeschäft im Einzelhandel) oder bei Großaufträgen, wird das gesamte Personal benötigt. 2. **Personalmangel:** Wenn viele Mitarbeitende gleichzeitig ausfallen (z.B. durch Krankheit oder Kündigungen), kann eine Urlaubssperre notwendig sein, um den Betrieb aufrechtzuerhalten. 3. **Umstrukturierungen oder Veränderungen:** Bei Umstellungen im Unternehmen, wie z.B. bei einer Fusion, Einführung neuer Software oder Prozessen, ist oft die Anwesenheit aller Mitarbeitenden erforderlich. 4. **Gesetzliche oder vertragliche Vorgaben:** In manchen Branchen gibt es gesetzliche Vorgaben, wann Urlaub genommen werden darf oder nicht. Eine Urlaubssperre sollte immer gut begründet und möglichst frühzeitig kommuniziert werden, damit Mitarbeitende planen können. Sie darf außerdem nicht willkürlich oder ohne nachvollziehbaren Grund verhängt werden.

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Whistleblower genießen in Deutschland grundsätzlich einen gewissen Schutz vor Kündigung, allerdings ist dieser Schutz nicht absolut. Seit dem Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetz... [mehr]

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Whistleblower genießen in Deutschland grundsätzlich einen gewissen Schutz vor Kündigung, allerdings ist dieser Schutz nicht absolut. Seit dem Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) am 2. Juli 2023 gibt es klare Regelungen: **Kündigungsschutz nach dem Hinweisgeberschutzgesetz:** - Arbeitgeber dürfen Whistleblower nicht benachteiligen, weil sie einen Missstand gemeldet haben (§ 36 HinSchG). - Eine Kündigung, die ausschließlich wegen einer zulässigen Meldung erfolgt, ist unwirksam. - Der Schutz gilt für Meldungen über Verstöße gegen bestimmte Gesetze, etwa Korruption, Datenschutz, Umweltschutz oder Verbraucherschutz. - Whistleblower müssen in der Regel zunächst interne oder externe Meldestellen nutzen. **Beweislastumkehr:** - Wenn ein Whistleblower nach einer Meldung benachteiligt wird (z. B. durch Kündigung), muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Maßnahme nicht wegen der Meldung erfolgte (§ 36 Abs. 2 HinSchG). **Einschränkungen:** - Der Schutz greift nur, wenn die Meldung in gutem Glauben und auf Grundlage hinreichender Anhaltspunkte erfolgt. - Wer bewusst falsche Informationen meldet, ist nicht geschützt und kann selbst Konsequenzen erleiden. **Fazit:** Whistleblower sind durch das Hinweisgeberschutzgesetz vor Kündigung und anderen Benachteiligungen geschützt, sofern sie rechtmäßig und in gutem Glauben handeln. Der Schutz ist jedoch nicht grenzenlos und hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Weitere Informationen findest du beim [Bundesministerium der Justiz](https://www.bmj.de/DE/themen/fokus_themen/hinweisgeberschutzgesetz/hinweisgeberschutzgesetz_node.html).

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Ja, du darfst grundsätzlich während einer Krankschreibung früher wieder zur Arbeit gehen, wenn du dich wieder gesund fühlst. Die Krankschreibung ist eine Arbeitsunfähigkeitsbe... [mehr]

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Ja, du darfst grundsätzlich während einer Krankschreibung früher wieder zur Arbeit gehen, wenn du dich wieder gesund fühlst. Die Krankschreibung ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, aber kein Arbeitsverbot. Es ist jedoch ratsam, den Arbeitgeber vorab zu informieren, dass du deine Arbeit wieder aufnimmst. In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, auch den behandelnden Arzt zu konsultieren, um sicherzugehen, dass keine gesundheitlichen Risiken bestehen. Wichtig: Wenn du während der Krankschreibung früher zurückkehrst, endet die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber nicht, aber du solltest sicherstellen, dass deine Arbeitsfähigkeit tatsächlich wiederhergestellt ist.

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Für den Herbst 2025 gibt es derzeit (Stand: Juni 2024) noch keine endgültige gesetzliche Festlegung zum Mindestlohn in Deutschland. Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Janua... [mehr]

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Für den Herbst 2025 gibt es derzeit (Stand: Juni 2024) noch keine endgültige gesetzliche Festlegung zum Mindestlohn in Deutschland. Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2024 12,41 € pro Stunde und soll laut Beschluss der Mindestlohnkommission ab dem 1. Januar 2025 auf 12,82 € pro Stunde steigen. Das entspricht einer Erhöhung von 12,41 € auf 12,82 €: **Berechnung der prozentualen Steigerung:** \[ \frac{12,82 - 12,41}{12,41} \times 100 = \frac{0,41}{12,41} \times 100 \approx 3,3\% \] Im Herbst 2025 beträgt der Mindestlohn also voraussichtlich 12,82 € pro Stunde, was einer Steigerung von etwa **3,3 %** gegenüber dem Stand von 2024 entspricht. Weitere Informationen findest du auf der offiziellen Seite der [Mindestlohnkommission](https://www.mindestlohn-kommission.de/DE/Der-Mindestlohn/der-mindestlohn.html).

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Ob ein Attest beim Arbeitgeber abgegeben werden muss oder ob eine frühzeitige Krankmeldung reicht, hängt von den Vorgaben im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den betrieblichen Regelungen ab... [mehr]

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Ob ein Attest beim Arbeitgeber abgegeben werden muss oder ob eine frühzeitige Krankmeldung reicht, hängt von den Vorgaben im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den betrieblichen Regelungen ab. Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) gilt grundsätzlich: Spätestens am vierten Krankheitstag muss dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Attest) vorliegen. Der Arbeitgeber kann aber auch schon ab dem ersten Krankheitstag ein Attest verlangen. Die Krankmeldung (also die Mitteilung, dass du krank bist) muss unverzüglich erfolgen, das heißt, so früh wie möglich. Zusammengefasst: - Die Krankmeldung muss sofort erfolgen. - Das Attest muss spätestens am vierten Tag vorliegen, es sei denn, der Arbeitgeber verlangt es früher. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/arbeitsunfaehigkeitsbescheinigung).

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Für Anträge auf Höhergruppierung im öffentlichen Dienst – etwa nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder dem Tarifvertrag für den &oum... [mehr]

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Für Anträge auf Höhergruppierung im öffentlichen Dienst – etwa nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) – gilt grundsätzlich Folgendes: **Frist für den Antrag:** Beschäftigte müssen den Antrag auf Höhergruppierung innerhalb einer bestimmten Frist stellen, damit die Höhergruppierung rückwirkend wirksam werden kann. Nach § 29b TVÜ-VKA (Tarifvertrag zur Überleitung des TVöD) und vergleichbaren Regelungen im TV-L gilt: - **Der Antrag muss innerhalb von drei Monaten nach Bekanntgabe der auslösenden Maßnahme (z. B. Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit) gestellt werden.** - Wird der Antrag später gestellt, erfolgt die Höhergruppierung erst ab dem Monat, in dem der Antrag gestellt wurde. **Frist für die Bearbeitung durch den Arbeitgeber:** Für die Bearbeitung des Antrags durch den Arbeitgeber gibt es keine explizit tariflich festgelegte Frist. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, den Antrag zügig zu prüfen und zu bescheiden. In der Praxis sollte dies innerhalb weniger Wochen geschehen. Verzögerungen können im Einzelfall durch Personalrat oder Gewerkschaft thematisiert werden. **Wichtig:** Die genaue Frist und das Verfahren können je nach Tarifvertrag und Bundesland leicht variieren. Es empfiehlt sich, die jeweils geltenden tariflichen Regelungen oder die Personalabteilung zu konsultieren. **Weitere Informationen:** - [TVöD – Höhergruppierung](https://www.kommunalforum.de/tvoed_hoehergruppierung.htm) - [TV-L – Höhergruppierung](https://www.dbb.de/lexikon/themenartikel/h/hoehergruppierung.html) **Fazit:** Der Antrag auf Höhergruppierung sollte innerhalb von drei Monaten nach Übertragung der höherwertigen Tätigkeit gestellt werden, damit keine Ansprüche verloren gehen.

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Nach deutschem Arbeitsrecht, insbesondere dem **Arbeitszeitgesetz (ArbZG)**, ist es grundsätzlich nicht erlaubt, 17 Tage am Stück ohne einen freien Tag zu arbeiten. **Wichtige Regelungen:**... [mehr]

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Nach deutschem Arbeitsrecht, insbesondere dem **Arbeitszeitgesetz (ArbZG)**, ist es grundsätzlich nicht erlaubt, 17 Tage am Stück ohne einen freien Tag zu arbeiten. **Wichtige Regelungen:** - Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten (maximal 10 Stunden mit Ausgleich). - Nach § 5 ArbZG muss nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährt werden. - Nach § 11 ArbZG ist Arbeitnehmern eine **ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden** pro Siebentageszeitraum zu gewähren. Das heißt: **Spätestens nach sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen muss ein freier Tag folgen.** **Ausnahmen:** Es gibt bestimmte Branchen (z. B. Gastronomie, Krankenhäuser, Verkehrswesen), in denen Ausnahmen möglich sind. Auch hier muss aber der Ausgleich für die fehlenden Ruhetage innerhalb eines bestimmten Zeitraums erfolgen. **Fazit:** Ohne eine ganz spezielle Ausnahmegenehmigung ist es **nicht erlaubt**, 17 Tage am Stück ohne freien Tag zu arbeiten. Arbeitgeber, die dagegen verstoßen, handeln ordnungswidrig. **Weitere Informationen:** - [Arbeitszeitgesetz (ArbZG) – § 11](https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/__11.html) - [Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Arbeitszeitgesetz](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitszeit/arbeitszeit.html)

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Ob ein Arbeitgeber es als Vertrauensbruch ansieht, wenn du nicht mehr in die Direktversicherung einzahlen möchtest, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Grundsätzlich ist die Direktvers... [mehr]

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Ob ein Arbeitgeber es als Vertrauensbruch ansieht, wenn du nicht mehr in die Direktversicherung einzahlen möchtest, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Grundsätzlich ist die Direktversicherung eine Form der betrieblichen Altersvorsorge, bei der du als Arbeitnehmer freiwillig einen Teil deines Gehalts umwandelst und in eine Versicherung einzahlst. In den meisten Fällen ist die Teilnahme daran freiwillig. In der Regel wird ein Ausstieg aus der Direktversicherung nicht als Vertrauensbruch gewertet, da es sich um eine persönliche finanzielle Entscheidung handelt. Arbeitgeber sind sich bewusst, dass sich Lebensumstände und Prioritäten ändern können. Solange du dich an die vertraglichen und gesetzlichen Vorgaben hältst und offen kommunizierst, sollte dies kein Problem darstellen. Falls es im Unternehmen jedoch eine besondere Unternehmenskultur gibt, in der solche Angebote als Zeichen besonderer Loyalität oder Verbundenheit gesehen werden, könnte es vereinzelt zu Missverständnissen kommen. Das ist aber eher die Ausnahme. Wichtig ist, das Gespräch mit der Personalabteilung oder dem zuständigen Ansprechpartner zu suchen und deine Entscheidung sachlich zu begründen. So zeigst du Transparenz und beugst möglichen Missverständnissen vor.

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Der Mindestlohn gilt grundsätzlich auch für Honorarverträge, sofern es sich dabei um ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis handelt – also um eine Tätigkeit,... [mehr]

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Der Mindestlohn gilt grundsätzlich auch für Honorarverträge, sofern es sich dabei um ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis handelt – also um eine Tätigkeit, die wie ein Arbeitsverhältnis organisiert ist (Weisungsgebundenheit, Eingliederung in den Betrieb etc.). In diesem Fall spricht man von „Scheinselbstständigkeit“, und der gesetzliche Mindestlohn muss gezahlt werden. Handelt es sich jedoch um eine echte selbstständige Tätigkeit (freier Mitarbeiter, keine Weisungsgebundenheit, eigene Arbeitsmittel, mehrere Auftraggeber), gilt der gesetzliche Mindestlohn nicht. Selbstständige können ihre Honorare frei verhandeln. Wichtig: Bei Unsicherheiten, ob ein Honorarvertrag tatsächlich eine selbstständige Tätigkeit abbildet oder ein Arbeitsverhältnis verschleiert, kann eine Statusfeststellung bei der Deutschen Rentenversicherung beantragt werden. Weitere Informationen findest du beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Mindestlohn/mindestlohn.html).

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Ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dir bei einer Überempfindlichkeit gegen einen Arbeitsstoff (wie z. B. „AM V“ – vermutlich ein Arbeitsmittel oder Gefahrstoff) einen anderen... [mehr]

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Ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dir bei einer Überempfindlichkeit gegen einen Arbeitsstoff (wie z. B. „AM V“ – vermutlich ein Arbeitsmittel oder Gefahrstoff) einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen oder ob eine Kündigung droht, hängt von mehreren Faktoren ab: **1. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers:** Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die Gesundheit seiner Beschäftigten zu schützen (§ 618 BGB, Arbeitsschutzgesetz). Stellt sich heraus, dass du gegen einen bestimmten Stoff überempfindlich bist, muss der Arbeitgeber prüfen, ob und wie dein Arbeitsplatz so gestaltet werden kann, dass du keinen gesundheitlichen Schaden nimmst. **2. Umsetzungsmöglichkeiten:** Kann der Arbeitgeber dich an einen anderen, geeigneten Arbeitsplatz umsetzen, muss er dies in der Regel tun, sofern dies zumutbar und möglich ist. Das gilt besonders, wenn es im Betrieb vergleichbare Arbeitsplätze gibt, auf denen du nicht mit dem Stoff in Kontakt kommst. **3. Kündigung als letztes Mittel:** Eine Kündigung kommt erst in Betracht, wenn alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft sind (z. B. Umsetzung, technische oder organisatorische Schutzmaßnahmen). Eine personenbedingte Kündigung wegen gesundheitlicher Gründe ist nur zulässig, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden. **4. Nachweis und Mitwirkung:** Du solltest dem Arbeitgeber deine Überempfindlichkeit (z. B. durch ein ärztliches Attest) nachweisen und mit ihm gemeinsam nach Lösungen suchen. **Fazit:** Der Arbeitgeber muss zunächst versuchen, dich zu schützen und ggf. umzusetzen. Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn keine andere Möglichkeit besteht. Im Zweifel empfiehlt sich eine Beratung durch den Betriebsrat oder eine Fachanwältin für Arbeitsrecht. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV)](https://www.dguv.de/) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/arbeitsschutz.html).