138 Fragen zu Assessment

Das NBA (Neues Begutachtungsassessment) ist das Verfahren zur Feststellung der Pflegebedürftigkeit in Deutschland. Es besteht aus sechs Modulen, die jeweils unterschiedliche Lebensbereiche und Fähigkeiten der zu begutachtenden Person erfassen. Hier ein Überblick über die sechs Module und insbesondere die Details zu Modul 2: ### Die sechs Module des NBA 1. **Modul 1: Mobilität** - Erfasst wird, wie selbstständig sich die Person fortbewegen und ihre Körperhaltung ändern kann (z. B. Aufstehen, Umsetzen, Treppensteigen). 2. **Modul 2: Kognitive und kommunikative Fähigkeiten** - Hier wird beurteilt, wie gut die Person sich orientieren, kommunizieren und sich an Dinge erinnern kann. - **Schwerpunkte und Inhalte:** - Erkennen von Personen aus dem näheren Umfeld - Örtliche und zeitliche Orientierung - Verstehen von Sachverhalten und Informationen - Erkennen von Risiken und Gefahren - Treffen von Entscheidungen im Alltag - Verstehen und Ausdrücken von Wünschen und Bedürfnissen - Führen von Gesprächen - **Abgefragt/Erfasst wird:** - Ob die Person diese Fähigkeiten selbstständig, überwiegend selbstständig, überwiegend unselbstständig oder vollständig unselbstständig ausführen kann. - Es wird nicht nur die reine Fähigkeit, sondern auch die praktische Umsetzung im Alltag bewertet. - Die Einschätzung erfolgt anhand von konkreten Beispielen und Beobachtungen im Gespräch und ggf. durch Angehörigenbefragung. - **Feststellung:** - Die Ergebnisse fließen in die Gesamtbewertung der Pflegebedürftigkeit ein und bestimmen mit, wie hoch der Pflegegrad ausfällt. 3. **Modul 3: Verhaltensweisen und psychische Problemlagen** - Erfasst werden Verhaltensauffälligkeiten wie Unruhe, Aggressionen, Ängste, nächtliche Unruhe, Weglauftendenzen etc. 4. **Modul 4: Selbstversorgung** - Hier wird bewertet, wie selbstständig die Person alltägliche Verrichtungen wie Waschen, Anziehen, Essen, Trinken, Toilettengang etc. bewältigt. 5. **Modul 5: Bewältigung von und selbstständiger Umgang mit krankheits- oder therapiebedingten Anforderungen und Belastungen** - Erfasst wird, wie gut die Person mit medizinischen Anforderungen (z. B. Medikamenteneinnahme, Verbandswechsel, Arztbesuche) zurechtkommt. 6. **Modul 6: Gestaltung des Alltagslebens und sozialer Kontakte** - Bewertet wird, wie selbstständig die Person ihren Tagesablauf gestalten und soziale Kontakte pflegen kann. --- **Weitere Informationen zum NBA und den Modulen findest du z. B. auf den Seiten des [MDK Bayern](https://www.mdk-bayern.de/pflege/nbapflegebeduerftigkeit/) oder des [Bundesgesundheitsministeriums](https://www.bundesgesundheitsministerium.de/themen/pflege/online-ratgeber-pflege/pflegegrade.html).**

Ein zweites, längeres Vorstellungsgespräch dient oft dazu, dich noch besser kennenzulernen und deine Eignung für die Stelle genauer zu prüfen. In vier Stunden können verschiedene Dinge abgeklopft werden: 1. **Fachliche Kompetenzen:** Es kann sein, dass du praktische Aufgaben, Fallstudien oder Tests bearbeiten sollst, um deine Fähigkeiten im Arbeitsalltag zu zeigen. 2. **Team-Fit:** Du triffst möglicherweise zukünftige Kolleginnen und Kollegen, um zu sehen, wie du ins Team passt. 3. **Arbeitsweise:** Die Firma möchte beobachten, wie du an Probleme herangehst, kommunizierst und dich in längeren Situationen verhältst. 4. **Unternehmenskultur:** Sie prüfen, ob du zur Unternehmenskultur passt und wie du dich in verschiedenen Situationen verhältst. 5. **Offene Fragen:** Es können noch offene Punkte aus dem ersten Gespräch vertieft werden. Ein längeres zweites Gespräch ist also meist ein Zeichen dafür, dass du in der engeren Auswahl bist und das Unternehmen sicherstellen möchte, dass du wirklich gut zur Position und ins Team passt.

Screening und Assessment sind beides Verfahren zur Bewertung von Personen, unterscheiden sich jedoch in Ziel, Umfang und Tiefe: **Screening:** - Ein Screening ist ein kurzer, meist standardisierter Test oderbogen. - Ziel ist es, schnell und effizient festzustellen, ob ein bestimmtes Problem, Risiko oder eine Auffälligkeit vorliegt. - Es dient als erste Filterstufe, um zu entscheiden, ob eine weitergehende Untersuchung (Assessment) notwendig ist. - Beispiel: Ein kurzer Fragebogen zur Erkennung von Depressionen in einer Hausarztpraxis. **Assessment:** - Ein Assessment ist eine umfassendere, detaillierte Untersuchung oder Bewertung. - Es beinhaltet oft verschiedene Methoden (Interviews, Tests, Beobachtungen) und bezieht mehrere Lebensbereiche oder Kompetenzen ein. - Ziel ist es, ein genaues Bild der Fähigkeiten, Probleme oder Bedürfnisse einer Person zu erhalten. - Beispiel: Eine ausführliche psychologische Diagnostik zur Abklärung einer psychischen Störung. **Zusammengefasst:** Screening ist ein schneller, grober Check, um Auffälligkeiten zu erkennen. Assessment ist eine vertiefte, systematische Analyse zur genauen Einschätzung und Diagnose.

Kontaktfähigkeit wird im Assessment Center (AC) durch verschiedene Methoden und Übungen gemessen, die gezielt auf zwischenmenschliche Interaktion und Kommunikationsverhalten abzielen. Typische Vorgehensweisen sind: 1. **Gruppendiskussionen:** Bewerber bearbeiten gemeinsam eine Aufgabe oder diskutieren ein Thema. Beobachtet wird, wie sie auf andere zugehen, Meinungen einbringen, zuhören,promisse finden und das Gespräch steuern. 2. **Rollenspiele:** In simulierten Situationen (z. B. Kundengespräch, Konfliktgespräch) wird geprüft, wie der Bewerber auf andere eingeht, Empathie zeigt, Argumente austauscht und Beziehungen aufbaut. 3. **Vorstellungsrunden/Small Talk:** Bereits beim Kennenlernen oder in Pausen wird beobachtet, wie offen und aktiv Bewerber auf andere zugehen, Gespräche initiieren und aufrechterhalten. 4. **Teamaufgaben:** Bei kooperativen Aufgaben wird bewertet, wie gut der Bewerber im Team arbeitet, andere einbindet und zur Gruppenatmosphäre beiträgt. 5. **Feedbackrunden:** Die Fähigkeit, konstruktiv Feedback zu geben und anzunehmen, ist ebenfalls ein Indikator für Kontaktfähigkeit. **Beobachtungskriterien** sind u. a.: - Offenheit und Zugänglichkeit - Aktives Zuhören - Angemessene nonverbale Kommunikation (z. B. Blickkontakt, Mimik) - Einfühlungsvermögen - Fähigkeit, Gespräche zu initiieren und aufrechtzuerhalten - Umgang mit unterschiedlichen Persönlichkeiten Die Beobachter nutzen strukturierte Bewertungsbögen, um das Verhalten objektiv zu erfassen und zu bewerten.

Im Assessment Center wird die Kommunikationsfähigkeit von Bewerbern durch verschiedene Methoden und Übungen gemessen. Typische Verfahren sind: 1. **Gruppendiskussionen:** Bewerber diskutieren gemeinsam ein Thema oder lösen eine Aufgabe. Beobachtet wird, wie klar, verständlich und überzeugend sie ihre Standpunkte vertreten, wie sie auf andere eingehen und ob sie aktiv zuhören. 2. **Rollenspiele:** In simulierten Gesprächssituationen (z. B. Kundengespräch, Konfliktgespräch) wird bewertet, wie Bewerber Informationen vermitteln, auf Gesprächspartner reagieren und Lösungen präsentieren. 3. **Präsentationen:** Bewerber halten kurze Vorträge zu einem vorgegebenen Thema. Bewertet werden Struktur, Verständlichkeit, Argumentationsfähigkeit und nonverbale Kommunikation. 4. **Interview- oder Einzelgespräche:** Hier wird auf Ausdrucksweise, aktives Zuhören, Fragetechnik und die Fähigkeit, komplexe Sachverhalte einfach darzustellen, geachtet. 5. **Beobachtungsbögen:** Geschulte Beobachter nutzen standardisierte Bewertungsbögen, um Kommunikationsverhalten objektiv zu erfassen (z. B. Klarheit, Prägnanz, Empathie, Überzeugungskraft). Die Kombination dieser Methoden ermöglicht eine umfassende und objektive Einschätzung der Kommunikationsfähigkeit im Bewerbungsprozess.

Analytische Fähigkeiten werden im Assessment Center durch verschiedene Methoden und Übungen gemessen, um zu prüfen, wie gut Bewerberinnen Informationen aufnehmen, strukturieren, auswerten und daraus logische Schlüsse ziehen können. Typische Verfahren sind: 1. **Fallstudien (Case Studies):** Die Bewerberin erhält eine komplexe, praxisnahe Problemstellung, die sie analysieren und eine Lösung erarbeiten muss. Bewertet wird, wie sie Informationen strukturiert, relevante Aspekte erkennt und begründete Entscheidungen trifft. 2. **Postkorb-Übung:** Hier muss die Bewerberin innerhalb einer vorgegebenen Zeit verschiedene Aufgaben, E-Mails oder Dokumente priorisieren, bearbeiten und Entscheidungen treffen. Analytisches Denken zeigt sich in der Fähigkeit, Wichtiges von Unwichtigem zu unterscheiden und logisch zu priorisieren. 3. **Gruppendiskussionen:** In Gruppensituationen wird beobachtet, wie die Bewerberin Argumente analysiert, strukturiert vorträgt und auf die Argumente anderer eingeht. 4. **Präsentationsaufgaben:** Die Bewerberin erhält ein Thema oder eine Datenbasis, die sie analysieren und anschließend präsentieren muss. Bewertet wird die Fähigkeit, komplexe Informationen verständlich und logisch aufzubereiten. 5. **Numerische und logische Tests:** Standardisierte Tests, bei denen Zahlenreihen, Diagramme oder logische Zusammenhänge analysiert werden müssen, sind ebenfalls gängig. 6. **Interviewfragen:** Im strukturierten Interview werden gezielte Fragen gestellt, die das analytische Denkvermögen prüfen, z.B. durch das Lösen von Brainteasern oder das Erklären von Vorgehensweisen bei komplexen Aufgaben. Wichtig ist, dass die Bewertung meist durch geschulte Beobachter anhand vorher definierter Kriterien erfolgt, um die Objektivität sicherzustellen.

Interkulturelle Kompetenz wird im Assessment Center meist durch eine Kombination aus verschiedenen Methoden gemessen, um ein möglichst umfassendes Bild der Fähigkeiten eines Bewerbers zu erhalten. Typische Verfahren sind: 1. **Rollenspiele und Simulationen:** Bewerber werden in Situationen versetzt, in denen sie mit Menschen aus anderen Kulturen interagieren müssen, z.B. ein Konfliktgespräch mit einem internationalen Geschäftspartner. Beobachtet werden dabei Kommunikationsstil, Empathie, Anpassungsfähigkeit und Problemlösungsstrategien. 2. **Fallstudien (Case Studies):** Die Kandidaten bearbeiten eine Aufgabe mit interkulturellem Bezug, etwa die Einführung eines Produkts in einem neuen Kulturraum. Bewertet werden Analysefähigkeit, Sensibilität für kulturelle Unterschiede und die Entwicklung passender Lösungsansätze. 3. **Gruppendiskussionen:** In gemischten Gruppen werden Themen mit interkulturellem Bezug diskutiert. Hier wird beobachtet, wie offen, respektvoll und kooperativ die Bewerber mit unterschiedlichen Meinungen und kulturellen Hintergründen umgehen. 4. **Selbstreflexion und Fragebögen:** Manchmal werden standardisierte Tests oder Fragebögen eingesetzt, die Einstellungen, Erfahrungen und Wissen zu interkulturellen Themen abfragen (z.B. der Intercultural Development Inventory [IDI](https://idiinventory.com/)). 5. **Strukturierte Interviews:** Spezifische Fragen zu bisherigen Erfahrungen im internationalen Kontext, Umgang mit kulturellen Missverständnissen oder Herausforderungen im Auslandseinsatz geben Aufschluss über die interkulturelle Kompetenz. Die Bewertung erfolgt meist anhand vorher definierter Kriterien wie Offenheit, Toleranz, Kommunikationsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit und Konfliktlösungskompetenz. Die Beobachter im Assessment Center nutzen dazu Bewertungsbögen und tauschen sich im Anschluss über ihre Eindrücke aus, um ein möglichst objektives Urteil zu fällen.

Im Assessment Center wird Intelligenz bei Bewerbern meist durch standardisierte Intelligenztests oder kognitive Leistungstests gemessen. Diese Tests erfassen verschiedene Aspekte der kognitiven Fähigkeiten, wie zum Beispiel: - **Logisches Denken** (z. B. Zahlenreihen, Matrizen) - **Sprachverständnis** (z. B. Analogien, Textverständnis) - **Räumliches Vorstellungsvermögen** (z. B. Figuren zusammensetzen) - **Merkfähigkeit** (z. B. Wiedergabe von Informationen) Die Tests sind in der Regel zeitlich begrenzt und werden unter Aufsicht durchgeführt, um Chancengleichheit zu gewährleisten. Neben klassischen Papier-und-Bleistift-Tests kommen auch computergestützte Verfahren zum Einsatz. Zusätzlich können Aufgaben im Assessment Center, wie Fallstudien, Gruppenarbeiten oder Präsentationen, Hinweise auf die praktische Anwendung von Intelligenz geben, auch wenn sie nicht direkt als Intelligenztests konzipiert sind. Die Ergebnisse dieser Tests und Aufgaben werden dann mit den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle abgeglichen. Weitere Informationen zu Assessment Centern findest du zum Beispiel bei [Haufe](https://www.haufe.de/personal/hr-management/assessment-center-aufbau-ablauf-und-aufgaben_80_511246.html) oder [StepStone](https://www.stepstone.de/karriere-tipps/assessment-center/).

Im Assessment Center messen Arbeitgeber soziale Kompetenz von Bewerbern durch gezielte Übungen und Beobachtungen. Typische Methoden sind: 1. **Gruppendiskussionen:** Bewerber bearbeiten gemeinsam eine Aufgabe. Beobachtet wird, wie sie kommunizieren, zuhören, argumentieren, Kompromisse eingehen und auf andere eingehen. 2. **Rollenspiele:** Bewerber übernehmen bestimmte Rollen (z. B. Konfliktgespräch mit einem Kollegen). Hier wird bewertet, wie sie sich in andere hineinversetzen, Konflikte lösen und empathisch reagieren. 3. **Teamaufgaben:** In praktischen Übungen (z. B. Bau einer Brücke aus Papier) wird geschaut, wie Bewerber im Team arbeiten, Verantwortung übernehmen und andere unterstützen. 4. **Präsentationen:** Bei Einzel- oder Gruppenpräsentationen wird darauf geachtet, wie Bewerber auf Fragen und Feedback reagieren und wie sie mit Nervosität oder Kritik umgehen. 5. **Beobachtungsbögen:** Geschulte Beobachter nutzen standardisierte Bögen, um das Verhalten der Bewerber systematisch zu erfassen und zu bewerten. Wichtige Indikatoren für soziale Kompetenz sind dabei: Kommunikationsfähigkeit, Empathie, Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Kooperationsbereitschaft und Durchsetzungsvermögen. Die Ergebnisse aus den verschiedenen Übungen werden anschließend zusammengeführt, um ein umfassendes Bild der sozialen Kompetenz zu erhalten.

Ambiguitätstoleranz – also die Fähigkeit, Unsicherheit, Mehrdeutigkeit und widersprüchliche Informationen auszuhalten und konstruktiv zu verarbeiten – lässt sich im Assessment Center durch gezielte Methoden und Aufgaben messen. Typische Vorgehensweisen sind: 1. **Simulationsaufgaben mit unklaren Informationen:** Bewerber erhalten Fallstudien, Rollenspiele oder Gruppenaufgaben, bei denen wichtige Informationen fehlen, widersprüchlich sind oder sich im Verlauf ändern. Beobachtet wird, wie sie mit dieser Unsicherheit umgehen: Bleiben sie handlungsfähig, suchen sie aktiv nach Lösungen, oder reagieren sie mit Stress und Rückzug? 2. **Spontanitäts- und Improvisationsaufgaben:** Aufgaben, bei denen Bewerber ohne Vorbereitung auf unerwartete Situationen reagieren müssen (z.B. ein plötzlicher Wechsel der Aufgabenstellung oder ein Rollenspiel mit überraschender Wendung). 3. **Interviewfragen zu Ambiguität:** Im strukturierten Interview können gezielt Fragen gestellt werden wie: - „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit widersprüchlichen Anforderungen umgehen mussten. Wie sind Sie vorgegangen?“ - „Wie reagieren Sie, wenn Sie keine vollständigen Informationen für eine Entscheidung haben?“ 4. **Beobachtung von Verhalten in Gruppendiskussionen:** In Gruppendiskussionen mit offenen Fragestellungen oder Zielkonflikten wird beobachtet, wie Bewerber mit unterschiedlichen Meinungen und Unsicherheiten umgehen. 5. **Selbstreflexion und Fragebögen:** Ergänzend können standardisierte psychologische Tests zur Ambiguitätstoleranz eingesetzt werden, z.B. der „Multiple Stimulus Types Ambiguity Tolerance Scale“ (MSTAT-II). **Wichtig:** Die Bewertung erfolgt durch geschulte Beobachter anhand vorher definierter Kriterien, z.B. Flexibilität, Problemlöseverhalten, Umgang mit Stress und Offenheit für neue Perspektiven. Weitere Informationen zu Assessment Centern findest du z.B. bei [Haufe](https://www.haufe.de/personal/hr-management/assessment-center-aufgaben-beispiele-tipps_80_511246.html) oder [Assessment-Center.de](https://www.assessment-center.de/).

Es gibt in Deutschland und auch international einige Gerichtsverfahren, in denen die Rechtmäßigkeit und Zulässigkeit von Assessment-Tests (Eignungstests, Auswahltests) im Bewerbungsverfahren überprüft wurde. Ein generelles Verbot oder ein grundsätzliches Urteil gegen Assessment-Tests existiert jedoch nicht. Die Gerichte prüfen in der Regel im Einzelfall, ob der Einsatz solcher Tests gegen geltendes Recht verstößt, insbesondere gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Datenschutzrecht oder Persönlichkeitsrechte. Ein bekanntes Beispiel aus Deutschland ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20. Januar 2015 (Az. 9 AZR 860/13). Hier ging es um die Frage, ob ein Arbeitgeber einen Bewerber zu einem Online-Persönlichkeitstest verpflichten darf. Das Gericht entschied, dass solche Tests grundsätzlich zulässig sind, solange sie einen Bezug zur ausgeschriebenen Stelle haben und die Persönlichkeitsrechte der Bewerber gewahrt bleiben. Wird ein Assessment-Test jedoch diskriminierend eingesetzt oder enthält er unzulässige Fragen (z.B. zu Gesundheit, Religion, Sexualität), kann dies im Einzelfall zu einem Urteil gegen den Test führen. Auch Verstöße gegen den Datenschutz (z.B. unzulässige Datenspeicherung oder -weitergabe) können zu gerichtlichen Entscheidungen gegen die Verwendung bestimmter Tests führen. Zusammengefasst: Es gibt keine pauschalen Urteile gegen Assessment-Tests, aber einzelne Urteile, die den Einsatz unter bestimmten Bedingungen einschränken oder untersagen. Die Rechtmäßigkeit hängt immer vom Einzelfall und der konkreten Ausgestaltung des Tests ab.

In Deutschland gab es mehrere Gerichtsverfahren, in denen Assessment-Tests (Eignungstests, Auswahlverfahren) eine Rolle spielten. Solche Verfahren betreffen häufig Fragen der Chancengleichheit, Diskriminierung oder Transparenz im Auswahlprozess, insbesondere im öffentlichen Dienst oder bei Bewerbungen auf Studienplätze. Hier einige Beispiele: 1. **VG Gelsenkirchen, Urteil vom 21.11.2012 – 1 K 1232/12** In diesem Fall ging es um die Rechtmäßigkeit eines Auswahlverfahrens für die Vergabe von Studienplätzen im Fach Medizin, bei dem ein Assessment-Center eingesetzt wurde. Das Gericht prüfte, ob die Auswahlkriterien transparent und nachvollziehbar waren. [Link zum Urteil](https://openjur.de/u/570073.html) 2. **BVerwG, Urteil vom 27.02.2003 – 2 C 16.02** Das Bundesverwaltungsgericht entschied über die Zulässigkeit von Assessment-Centern im Rahmen von Auswahlverfahren für den höheren Dienst. Es wurde festgestellt, dass Assessment-Center zulässig sind, sofern sie transparent und nachvollziehbar gestaltet sind. [Link zum Urteil](https://www.bverwg.de/270203U2C16.02.0) 3. **VG Berlin, Urteil vom 19.12.2017 – VG 28 K 364.16** Hier wurde die Rechtmäßigkeit eines Auswahlverfahrens für die Polizei Berlin überprüft, bei dem ein computergestützter Eignungstest (Assessment-Test) eingesetzt wurde. Das Gericht befasste sich mit der Frage, ob der Test diskriminierungsfrei und objektiv war. [Link zum Urteil](https://openjur.de/u/2092092.html) 4. **LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.01.2010 – 3 Sa 926/09** In diesem arbeitsrechtlichen Fall ging es um die Frage, ob ein Bewerber im Rahmen eines Assessment-Centers diskriminiert wurde. Das Gericht prüfte die Auswahlkriterien und die Durchführung des Tests. [Link zum Urteil](https://openjur.de/u/164073.html) Diese Beispiele zeigen, dass Assessment-Tests regelmäßig Gegenstand gerichtlicher Überprüfung sind, insbesondere wenn es um Transparenz, Gleichbehandlung und Diskriminierungsfreiheit geht.

Ja, es gab Gerichtsverfahren, in denen es um den Einsatz von Assessment-Tests (Eignungstests, Persönlichkeitstests, Intelligenztests etc.) im Arbeitskontext ging. Solche Verfahren betreffen häufig Fragen der Diskriminierung, des Datenschutzes oder der Fairness im Auswahlverfahren. Ein bekanntes Beispiel aus den USA ist der Fall **Griggs v. Duke Power Co. (1971)**. In diesem Fall entschied der Oberste Gerichtshof der USA, dass Eignungstests, die nicht direkt mit den Anforderungen des Jobs zusammenhängen und bestimmte Gruppen benachteiligen, gegen das Diskriminierungsverbot des Civil Rights Act verstoßen. Das Urteil hatte weitreichende Auswirkungen auf die Verwendung von Assessment-Tests im Bewerbungsprozess. Auch in Deutschland gab es Verfahren, bei denen Bewerber oder Arbeitnehmer gegen den Einsatz bestimmter Tests geklagt haben, meist mit Bezug auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder den Datenschutz. Ein Beispiel ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 20.06.2013 – 8 AZR 482/12), in dem es um die Zulässigkeit von Fragen und Tests im Bewerbungsverfahren ging. Die wichtigsten Streitpunkte in solchen Verfahren sind: - **Diskriminierung** (z.B. Benachteiligung wegen Geschlecht, Alter, Herkunft) - **Datenschutz** (z.B. unzulässige Erhebung oder Verarbeitung persönlicher Daten) - **Transparenz und Fairness** (z.B. Nachvollziehbarkeit der Testergebnisse und deren Einfluss auf die Auswahlentscheidung) Weitere Informationen zu rechtlichen Aspekten von Assessment-Tests findest du z.B. bei [Antidiskriminierungsstelle des Bundes](https://www.antidiskriminierungsstelle.de/) oder [Bundesarbeitsgericht](https://www.bundesarbeitsgericht.de/).

Assessment-Tests werden im Allgemeinen als nützliches Instrument in der Personal- und Eignungsdiagnostik angesehen. Sie helfen Unternehmen dabei, Bewerber objektiv zu vergleichen und deren Fähigkeiten, Persönlichkeit oder Potenzial besser einzuschätzen. Viele Personalverantwortliche schätzen die strukturierte und standardisierte Herangehensweise, da sie subjektive Eindrücke aus Vorstellungsgesprächen ergänzen oder relativieren kann. Kritisch gesehen werden Assessment-Tests manchmal, weil sie Stress verursachen können, nicht immer alle relevanten Kompetenzen abbilden und gelegentlich kulturell oder sprachlich benachteiligen. Auch besteht die Gefahr, dass sie zu stark standardisieren und individuelle Stärken übersehen. Insgesamt ist die Meinung überwiegend positiv, wenn die Tests professionell entwickelt, sinnvoll eingesetzt und mit anderen Auswahlverfahren kombiniert werden.

Im Kindergarten werden verschiedene Assessment-Methoden eingesetzt, um die Entwicklung und den Förderbedarf von Kindern einzuschätzen. Ziel ist es, die Stärken, Interessen und eventuelle Unterstützungsbedarfe der Kinder frühzeitig zu erkennen. Typische Verfahren sind: 1. **Beobachtungsbögen**: Erzieherinnen und Erzieher beobachten die Kinder im Alltag und dokumentieren gezielt Verhalten, Fähigkeiten und Entwicklungsschritte. Beispiele sind der "Grenzsteine der Entwicklung"-Bogen oder der "BaSiK"-Bogen (Begleitende alltagsintegrierte Sprachentwicklungsbeobachtung). 2. **Portfolioarbeit**: Kinder sammeln gemeinsam mit den Fachkräften Werke, Fotos und Beobachtungen in einer Mappe. Das Portfolio zeigt die individuelle Entwicklung und fördert die Selbstreflexion. 3. **Sprachstandserhebungen**: Spezielle Tests wie "SISMIK" oder "SELBST" werden genutzt, um die Sprachentwicklung zu erfassen. 4. **Entwicklungsgespräche**: Regelmäßige Gespräche mit den Eltern, in denen Beobachtungen und Einschätzungen ausgetauscht werden. 5. **Screenings und Tests**: In manchen Fällen werden standardisierte Tests eingesetzt, z.B. zur Motorik, Wahrnehmung oder sozial-emotionalen Entwicklung. Wichtig ist, dass die Einschätzung immer ganzheitlich, ressourcenorientiert und unter Berücksichtigung des individuellen Entwicklungsstandes erfolgt. Die Ergebnisse dienen als Grundlage für die weitere Förderung und Zusammenarbeit mit den Eltern. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Deutschen Jugendinstitut](https://www.dji.de/) oder auf den Seiten der [Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung](https://www.kindergesundheit-info.de/).