Wie geht man gesetzlich gegen Schikane am Arbeitsplatz vor?

Question

Wie geht man gesetzlich gegen Schikane am Arbeitsplatz vor?

Antwort

Verwandte Fragen

Ist es in Deutschland erlaubt, 17 Tage am Stück ohne freien Tag zu arbeiten?

Darf man über Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz in deren Abwesenheit sprechen?

Setzt ein Tarifvertrag immer den gesetzlich vorgeschriebenen Vertrag außer Kraft?

Was ist die Schwerbehindertenvertretung und welche Rechte hat sie?

Nach welchem Gesetz besteht Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Wie viele Stunden darf man am Tag arbeiten?

Darf man als Rentner weiterhin bei seiner Firma angestellt bleiben?

Worauf ist bei der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers zu achten?

Welche Konsequenzen drohen, wenn der Firmenausweis nicht offen getragen wird?

Accepted Answer

Bei Schikane am Arbeitsplatz – oft auch als Mobbing bezeichnet – gibt es in Deutschland verschiedene gesetzliche Möglichkeiten, dagegen vorzugehen: 1. **Gespräch suchen:** Zunächst sollte das Gespräch mit dem/der Vorgesetzten oder der Personalabteilung gesucht werden. Oft kann eine Klärung auf dieser Ebene helfen. 2. **Dokumentation:** Es ist wichtig, alle Vorfälle genau zu dokumentieren (Datum, Uhrzeit, beteiligte Personen, Inhalt des Vorfalls). Diese Dokumentation kann später als Beweismittel dienen. 3. **Betriebsrat einschalten:** Falls vorhanden, kann der Betriebsrat eingeschaltet werden. Dieser hat die Aufgabe, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten und kann vermitteln. 4. **Beschwerderecht (§ 13 AGG):** Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) haben Beschäftigte das Recht, sich bei der zuständigen Stelle im Betrieb zu beschweren, wenn sie sich benachteiligt oder schikaniert fühlen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Beschwerde nachzugehen. 5. **Arbeitsschutzgesetz:** Nach dem Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gesundheit der Beschäftigten zu schützen. Dazu gehört auch der Schutz vor psychischer Belastung durch Schikane. 6. **Externe Hilfe:** Falls innerbetriebliche Maßnahmen nicht helfen, können externe Stellen wie Gewerkschaften, Beratungsstellen oder ein*e Anwalt/Anwältin für Arbeitsrecht eingeschaltet werden. 7. **Klageweg:** In schweren Fällen kann eine Klage vor dem Arbeitsgericht in Betracht gezogen werden, z.B. auf Unterlassung, Schadensersatz oder Schmerzensgeld. **Wichtige Links:** - [Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/) - [Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)](https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/) - [Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB)](https://www.dgb.de/) Es empfiehlt sich, frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen, um die eigenen Rechte zu wahren und die richtige Vorgehensweise zu wählen.

Accepted Answer

Nach deutschem Arbeitsrecht, insbesondere dem **Arbeitszeitgesetz (ArbZG)**, ist es grundsätzlich nicht erlaubt, 17 Tage am Stück ohne einen freien Tag zu arbeiten. **Wichtige Regelungen:**... [mehr]

Accepted Answer

Nach deutschem Arbeitsrecht, insbesondere dem **Arbeitszeitgesetz (ArbZG)**, ist es grundsätzlich nicht erlaubt, 17 Tage am Stück ohne einen freien Tag zu arbeiten. **Wichtige Regelungen:** - Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten (maximal 10 Stunden mit Ausgleich). - Nach § 5 ArbZG muss nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährt werden. - Nach § 11 ArbZG ist Arbeitnehmern eine **ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden** pro Siebentageszeitraum zu gewähren. Das heißt: **Spätestens nach sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen muss ein freier Tag folgen.** **Ausnahmen:** Es gibt bestimmte Branchen (z. B. Gastronomie, Krankenhäuser, Verkehrswesen), in denen Ausnahmen möglich sind. Auch hier muss aber der Ausgleich für die fehlenden Ruhetage innerhalb eines bestimmten Zeitraums erfolgen. **Fazit:** Ohne eine ganz spezielle Ausnahmegenehmigung ist es **nicht erlaubt**, 17 Tage am Stück ohne freien Tag zu arbeiten. Arbeitgeber, die dagegen verstoßen, handeln ordnungswidrig. **Weitere Informationen:** - [Arbeitszeitgesetz (ArbZG) – § 11](https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/__11.html) - [Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Arbeitszeitgesetz](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitszeit/arbeitszeit.html)

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Grundsätzlich ist es nicht verboten, über Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz in deren Abwesenheit zu sprechen. Allerdings gibt es dabei wichtige Grenzen und Regeln zu beachten: 1. **R... [mehr]

Accepted Answer

Grundsätzlich ist es nicht verboten, über Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz in deren Abwesenheit zu sprechen. Allerdings gibt es dabei wichtige Grenzen und Regeln zu beachten: 1. **Respekt und Höflichkeit:** Gespräche sollten respektvoll und sachlich bleiben. Lästereien, Verleumdungen oder das Verbreiten von Gerüchten sind unprofessionell und können das Betriebsklima schädigen. 2. **Datenschutz:** Vertrauliche oder persönliche Informationen über Kolleginnen und Kollegen dürfen nicht ohne deren Einwilligung weitergegeben werden. Das betrifft zum Beispiel Gesundheitsdaten oder private Angelegenheiten. 3. **Mobbing und Diskriminierung:** Abwertende oder diskriminierende Äußerungen über andere sind verboten und können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. 4. **Konstruktive Kommunikation:** In manchen Fällen ist es notwendig, über abwesende Kolleginnen oder Kollegen zu sprechen, etwa bei der Aufgabenverteilung oder im Rahmen von Feedbackgesprächen. Hier sollte das Gespräch sachlich und lösungsorientiert geführt werden. Fazit: Über Kolleginnen und Kollegen darf gesprochen werden, solange dies respektvoll, sachlich und unter Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben geschieht. Bei Unsicherheiten empfiehlt es sich, sensibel und zurückhaltend zu sein.

Accepted Answer

Nein, ein Tarifvertrag setzt den gesetzlich vorgeschriebenen Vertrag nicht außer Kraft. Vielmehr gilt das sogenannte „Günstigkeitsprinzip“: Ein Tarifvertrag kann von gesetzliche... [mehr]

Accepted Answer

Nein, ein Tarifvertrag setzt den gesetzlich vorgeschriebenen Vertrag nicht außer Kraft. Vielmehr gilt das sogenannte „Günstigkeitsprinzip“: Ein Tarifvertrag kann von gesetzlichen Regelungen nur dann abweichen, wenn die Abweichung für die Arbeitnehmer günstiger ist. Gesetzliche Mindeststandards, wie sie etwa im Arbeitszeit, Bundesurlaubsgesetz oder Mindestlohngesetz festgelegt sind, dürfen durch Tarifverträge nicht unterschritten werden. Tarifverträge können also Regelungen treffen, die von den gesetzlichen Vorgaben abweichen, aber nur, wenn sie für die Beschäftigten vorteilhafter sind. In manchen Gesetzen ist ausdrücklich geregelt, dass durch Tarifvertrag abweichende (auch ungünstigere) Regelungen möglich sind – das nennt man „Öffnungsklausel“. In diesen Fällen kann ein Tarifvertrag auch von gesetzlichen Mindeststandards abweichen. Zusammengefasst: Ein Tarifvertrag ersetzt nicht automatisch die gesetzlichen Regelungen, sondern kann diese nur im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben und meist nur zugunsten der Arbeitnehmer verändern.

Accepted Answer

Die Schwerbehindertenvertretung (oft auch als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen bezeichnet) ist eine Interessenvertretung für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäf... [mehr]

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Die Schwerbehindertenvertretung (oft auch als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen bezeichnet) ist eine Interessenvertretung für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte in Betrieben und Dienststellen. Ihre Aufgaben und Rechte sind im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) geregelt. **Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung:** - Sie vertritt die Interessen der schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber. - Sie wacht darüber, dass die zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen eingehalten werden. - Sie berät und unterstützt schwerbehinderte Menschen, z. B. bei Anträgen auf Nachteilsausgleiche oder bei Problemen am Arbeitsplatz. - Sie fördert die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb. **Rechte der Schwerbehindertenvertretung:** - **Informationsrecht:** Sie muss über alle Angelegenheiten, die schwerbehinderte Menschen betreffen, rechtzeitig und umfassend informiert werden. - **Anhörungs- und Beteiligungsrecht:** Vor jeder Entscheidung, die schwerbehinderte Beschäftigte betrifft (z. B. Einstellung, Versetzung, Kündigung), muss die Schwerbehindertenvertretung angehört werden. - **Initiativrecht:** Sie kann Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen schwerbehinderter Menschen vorschlagen. - **Teilnahmerecht:** Sie kann an allen Sitzungen des Betriebs- oder Personalrats teilnehmen, wenn Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen behandelt werden. - **Kündigungsschutz:** Die Vertrauensperson genießt einen besonderen Kündigungsschutz. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Integrationsamt](https://www.integrationsaemter.de/) oder im [SGB IX](https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/).

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In Deutschland ergibt sich der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis aus § 109 der Gewerbeordnung (GewO). Dort ist geregelt, dass Arbeitnehmer*innen bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein s... [mehr]

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In Deutschland ergibt sich der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis aus § 109 der Gewerbeordnung (GewO). Dort ist geregelt, dass Arbeitnehmer*innen bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis verlangen können. Dieses Zeugnis kann sich auf Angaben über Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) oder zusätzlich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Hier der Link zum Gesetzestext: https://www.gesetze-im-internet.de/gewo/__109.html

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Nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die tägliche Arbeitszeit für Arbeitnehmer grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 10 Stunden verläng... [mehr]

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Nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die tägliche Arbeitszeit für Arbeitnehmer grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Wichtig: Als Werktage gelten Montag bis Samstag, also maximal 48 Stunden pro Woche (bzw. 60 Stunden bei vorübergehender Verlängerung mit Ausgleich). Es gibt Ausnahmen, z. B. für bestimmte Branchen oder in Notfällen. Pausen und Ruhezeiten sind ebenfalls gesetzlich geregelt. Weitere Informationen findest du beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitszeit/arbeitszeit.html).

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Ja, rechtlich darfst du als Rentner weiterhin bei deiner Firma angestellt bleiben. Es gibt in Deutschland kein generelles Beschäftigungsverbot für Rentner. Nach Erreichen des gesetzlichen Re... [mehr]

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Ja, rechtlich darfst du als Rentner weiterhin bei deiner Firma angestellt bleiben. Es gibt in Deutschland kein generelles Beschäftigungsverbot für Rentner. Nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch, sondern nur, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist (z. B. durch eine sogenannte Altersgrenze-Klausel). Wichtige Punkte: - **Arbeitsvertrag prüfen:** Viele Arbeitsverträge enthalten eine Regelung, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Rentenalters endet. Fehlt eine solche Klausel, läuft das Arbeitsverhältnis weiter. - **Rente und Hinzuverdienst:** Wer die Regelaltersgrenze erreicht hat, kann unbegrenzt zur Rente hinzuverdienen, ohne dass die Rente gekürzt wird. Bei vorgezogenen Altersrenten gelten Hinzuverdienstgrenzen. - **Sozialversicherung:** Als Rentner bist du weiterhin sozialversicherungspflichtig beschäftigt, allerdings entfällt der Beitrag zur Arbeitslosenversicherung. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Deutschen Rentenversicherung](https://www.deutsche-rentenversicherung.de/DRV/DE/Rente/Arbeiten-im-Ruhestand/arbeiten-im-ruhestand_node.html).

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Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsverhältnisses und ergibt sich aus § 241 Abs. 2 BGB sowie aus arbeitsrechtlichen Nebenpflichten. Besonders i... [mehr]

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Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsverhältnisses und ergibt sich aus § 241 Abs. 2 BGB sowie aus arbeitsrechtlichen Nebenpflichten. Besonders im Hinblick auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers sind folgende Aspekte zu beachten: 1. **Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit:** Der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz so gestalten, dass Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers geschützt sind. Dies umfasst die Einhaltung der Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG), der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und der Unfallverhütungsvorschriften. Dazu gehören z.B. ergonomische Arbeitsplätze, ausreichende Beleuchtung, Belüftung und Schutz vor Gefahrenstoffen. 2. **Schutz vor Diskriminierung und Mobbing:** Am Arbeitsplatz muss ein Klima herrschen, das frei von Diskriminierung, sexueller Belästigung und Mobbing ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um solche Vorfälle zu verhindern und ggf. zu unterbinden (§ 12 AGG). 3. **Datenschutz:** Der Arbeitgeber muss die personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer schützen und darf diese nur im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen verarbeiten (DSGVO, BDSG). 4. **Bereitstellung der notwendigen Arbeitsmittel:** Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die für die Arbeit erforderlichen Arbeitsmittel (z.B. Computer, Werkzeuge, Schutzausrüstung) in funktionsfähigem Zustand zur Verfügung stellen. 5. **Schutz der Persönlichkeitsrechte:** Der Arbeitgeber muss die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers achten, z.B. bei der Videoüberwachung oder bei der Kontrolle von E-Mails. 6. **Unterweisung und Information:** Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer über Gefahren am Arbeitsplatz und über Schutzmaßnahmen zu unterrichten und regelmäßig zu schulen. 7. **Fürsorge bei besonderen Personengruppen:** Schwangere, Jugendliche, Schwerbehinderte und andere besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer genießen einen erweiterten Schutz (z.B. Mutterschutzgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, SGB IX). Die Fürsorgepflicht ist also umfassend und verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass die physische und psychische Unversehrtheit des Arbeitnehmers gewährleistet ist. Bei Verstößen gegen diese Pflichten können Arbeitnehmer Ansprüche auf Schadensersatz oder Unterlassung geltend machen.

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Wenn der Firmenausweis nicht offen getragen wird, können verschiedene Konsequenzen entstehen, abhängig von den internen Richtlinien des Unternehmens und den geltenden Sicherheitsvorschriften... [mehr]

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Wenn der Firmenausweis nicht offen getragen wird, können verschiedene Konsequenzen entstehen, abhängig von den internen Richtlinien des Unternehmens und den geltenden Sicherheitsvorschriften. Typische Konsequenzen sind: 1. **Verwarnung oder Ermahnung:** Oft erfolgt zunächst eine mündliche oder schriftliche Verwarnung durch Vorgesetzte oder die Sicherheitsabteilung. 2. **Zugangsbeschränkungen:** Ohne sichtbaren Ausweis kann der Zugang zu bestimmten Bereichen verweigert werden. 3. **Disziplinarische Maßnahmen:** Bei wiederholtem Verstoß können strengere Maßnahmen wie Abmahnungen oder im Extremfall arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen. 4. **Sicherheitsrisiko:** Das Nichttragen des Ausweises kann als Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften gewertet werden, da Unbefugte sich leichter Zugang verschaffen könnten. 5. **Verlust von Privilegien:** In manchen Unternehmen kann der Zugang zu bestimmten Services oder Bereichen eingeschränkt werden. Die genauen Konsequenzen hängen von den jeweiligen Unternehmensrichtlinien ab. Es empfiehlt sich, die internen Vorschriften zu beachten und den Ausweis wie vorgeschrieben zu tragen.