Welche Regelungen gibt es zum Überstundenabbau durch verkürzte Arbeitstage?

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Welche Regelungen gibt es zum Überstundenabbau durch verkürzte Arbeitstage?

Antwort

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Ist die Formulierung im Arbeitsvertrag zulässig, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden?

Darf im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass nicht ausdrücklich angeordnete Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind?

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Accepted Answer

Der Überstundenabbau durch verkürzte Arbeitstage ist grundsätzlich möglich, muss aber bestimmte Regelungen und Voraussetzungen erfüllen. Hier die wichtigsten Punkte: 1. **Gesetzliche Grundlage**: Im deutschen Arbeitsrecht gibt es keine explizite gesetzliche Regelung, wie Überstunden abgebaut werden müssen. Es gilt jedoch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten regelt: https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/ 2. **Arbeitsvertrag/Betriebsvereinbarung/Tarifvertrag**: Oft regeln Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge, wie Überstunden abgebaut werden. Hier kann auch festgelegt sein, dass Überstunden durch Freizeit (Freizeitausgleich) abgebaut werden dürfen – und ob dies durch ganze freie Tage oder auch durch verkürzte Arbeitstage geschehen kann. 3. **Absprache mit dem Arbeitgeber**: Der Abbau von Überstunden durch kürzere Arbeitstage muss in der Regel mit dem Arbeitgeber abgesprochen und von diesem genehmigt werden. Einseitig kann der Arbeitnehmer dies meist nicht bestimmen. 4. **Dokumentation**: Es ist wichtig, den Überstundenabbau zu dokumentieren, damit beide Seiten nachvollziehen können, wie viele Überstunden noch bestehen. 5. **Betriebliche Praxis**: In vielen Unternehmen ist es üblich, Überstunden durch ganze freie Tage oder durch das frühere Verlassen des Arbeitsplatzes (verkürzte Arbeitstage) abzubauen. Die konkrete Ausgestaltung hängt von den betrieblichen Abläufen und Vereinbarungen ab. **Fazit:** Überstunden können grundsätzlich auch durch kürzere Arbeitstage abgebaut werden, sofern dies mit dem Arbeitgeber abgestimmt ist und keine anderslautenden Regelungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung bestehen. Eine rechtzeitige Absprache und Dokumentation sind empfehlenswert. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitszeit/themen/beitrag/ansicht/arbeitszeit/ueberstunden-und-freizeitausgleich/details/anzeige/) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitszeit/arbeitszeit.html).

Accepted Answer

In Deutschland gibt es grundsätzlich kein generelles Anrecht auf eine 40-Stunden-Woche. Die Arbeitszeit wird im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder durch betriebliche Vereinbarungen geregelt. Das A... [mehr]

Accepted Answer

In Deutschland gibt es grundsätzlich kein generelles Anrecht auf eine 40-Stunden-Woche. Die Arbeitszeit wird im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder durch betriebliche Vereinbarungen geregelt. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt lediglich fest, dass die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten darf, sie kann aber auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Ob du an einzelnen Tagen weniger oder mehr arbeiten kannst, hängt von den vertraglichen oder tariflichen Regelungen ab. Ein Anrecht darauf, die 40 Stunden auf kürzere Arbeitstage zu verteilen (z. B. vier Tage à 10 Stunden), besteht nur, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde oder der Arbeitgeber zustimmt. Zusammengefasst: - Ein Anrecht auf eine 40-Stunden-Woche besteht nur, wenn dies im Vertrag oder Tarifvertrag geregelt ist. - Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage ist ebenfalls vertraglich oder betrieblich zu regeln. - Ohne entsprechende Vereinbarung gibt es keinen Anspruch darauf, die 40 Stunden auf weniger, aber längere Arbeitstage zu verteilen. Weitere Informationen findest du beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitszeit/arbeitszeit.html).

Accepted Answer

Wenn du bei einer 5-Tage-Woche 30 Urlaubstage hast, rechnest du den Urlaubsanspruch für eine 4-Tage-Woche wie folgt um: **Formel:** Urlaubstage bei 4-Tage-Woche = (Urlaubstage bei 5-Tage-Woche... [mehr]

Accepted Answer

Wenn du bei einer 5-Tage-Woche 30 Urlaubstage hast, rechnest du den Urlaubsanspruch für eine 4-Tage-Woche wie folgt um: **Formel:** Urlaubstage bei 4-Tage-Woche = (Urlaubstage bei 5-Tage-Woche / 5) × 4 **Rechnung:** 30 / 5 = 6 6 × 4 = 24 **Antwort:** Du hast bei einer 4-Tage-Woche verhältnismäßig 24 Urlaubstage.

Accepted Answer

Nein, das ist so nicht erlaubt. Nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz (§ 4 ArbZG) muss bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten eingelegt werden. Diese... [mehr]

Accepted Answer

Nein, das ist so nicht erlaubt. Nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz (§ 4 ArbZG) muss bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten eingelegt werden. Diese Pause kann in zwei Pausen von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Das bedeutet: Arbeitet ein Bauarbeiter an einem Tag genau sechs Stunden, ist keine Pause gesetzlich vorgeschrieben. Überschreitet die Arbeitszeit an einem Tag jedoch sechs Stunden, muss eine Pause gemacht werden. Bei einer täglichen Arbeitszeit von genau sechs Stunden ist es also zulässig, ohne Pause zu arbeiten. Sobald die Arbeitszeit an einem Tag aber auch nur wenige Minuten über sechs Stunden liegt, ist eine Pause verpflichtend. Weitere Informationen findest du beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitszeit/arbeitszeit.html).

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Bei einer Insolvenz des Arbeitgebers ist das Stundenkonto (z. B. Überstunden, Gleitzeitguthaben) ein wichtiger Punkt. Grundsätzlich gilt: **1. Bis zum Insolvenzantrag entstandene Stunden:**... [mehr]

Accepted Answer

Bei einer Insolvenz des Arbeitgebers ist das Stundenkonto (z. B. Überstunden, Gleitzeitguthaben) ein wichtiger Punkt. Grundsätzlich gilt: **1. Bis zum Insolvenzantrag entstandene Stunden:** Offene Überstunden oder Guthaben auf dem Stundenkonto, die bis zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung entstanden sind, gelten als sogenannte Insolvenzforderungen. Diese musst du beim Insolvenzverwalter anmelden. Sie werden in der Regel nur anteilig aus der Insolvenzmasse beglichen, oft erhält man nur einen Bruchteil des Guthabens ausgezahlt. **2. Nach Insolvenzeröffnung entstandene Stunden:** Stunden, die nach der Insolvenzeröffnung geleistet werden, gelten als sogenannte Masseverbindlichkeiten. Diese müssen vorrangig aus der Insolvenzmasse bezahlt werden und werden in der Regel vollständig ausgezahlt. **3. Insolvenzgeld:** Für Lohnansprüche (inklusive Überstundenvergütung), die in den letzten drei Monaten vor der Insolvenzeröffnung entstanden sind, kann Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit beantragt werden. Das gilt aber nur für tatsächlich gearbeitete und noch nicht bezahlte Stunden, nicht für reine Zeitguthaben. **Wichtig:** - Die genaue Behandlung kann je nach Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und Einzelfall variieren. - Es empfiehlt sich, alle Ansprüche und das Stundenkonto genau zu dokumentieren und sich ggf. rechtlich beraten zu lassen. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/insolvenzgeld) oder beim [Deutschen Gewerkschaftsbund](https://www.dgb.de/). **Fazit:** Bei Insolvenz solltest du dein Stundenkonto prüfen, Ansprüche anmelden und ggf. Insolvenzgeld beantragen. Die Auszahlung hängt vom Zeitpunkt der Entstehung der Stunden und der Insolvenzmasse ab.

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Ob das Tanken oder Laden eines Dienstwagens während der Dienstzeit als Arbeitszeit gilt oder als private Zeit, hängt von mehreren Faktoren ab: **1. Zweck der Nutzung:** - **Dienstliche Nu... [mehr]

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Ob das Tanken oder Laden eines Dienstwagens während der Dienstzeit als Arbeitszeit gilt oder als private Zeit, hängt von mehreren Faktoren ab: **1. Zweck der Nutzung:** - **Dienstliche Nutzung:** Wenn das Tanken oder Laden im Rahmen einer dienstlichen Fahrt erfolgt (z. B. auf dem Weg zu einem Kundentermin), zählt dies in der Regel als Arbeitszeit. - **Private Nutzung:** Wenn du den Dienstwagen privat nutzt und während einer privaten Fahrt tankst oder lädst, ist das keine Arbeitszeit. **2. Regelungen im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen:** Viele Unternehmen regeln explizit, ob das Tanken/Laden zur Arbeitszeit zählt. Es lohnt sich, einen Blick in den Arbeitsvertrag oder die Dienstwagenrichtlinie zu werfen. **3. Übliche Praxis:** In vielen Unternehmen gilt: - Das Tanken/Laden während der Arbeitszeit für dienstliche Zwecke ist Arbeitszeit. - Das Tanken/Laden ausschließlich für private Fahrten (z. B. am Wochenende) ist keine Arbeitszeit. **4. Rechtliche Einordnung:** Nach deutschem Arbeitsrecht (§ 611a BGB) zählt grundsätzlich alles zur Arbeitszeit, was im Interesse des Arbeitgebers geschieht. Das Tanken/Laden für dienstliche Fahrten fällt darunter. **Fazit:** - **Tanken/Laden für dienstliche Fahrten:** Arbeitszeit - **Tanken/Laden für private Fahrten:** keine Arbeitszeit Im Zweifel empfiehlt sich die Rücksprache mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung, da es individuelle Regelungen geben kann.

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Arbeitszeiterhöhungen müssen vom Betriebsrat nicht „genehmigt“ werden, aber der Betriebsrat hat bei bestimmten Änderungen der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht nach §... [mehr]

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Arbeitszeiterhöhungen müssen vom Betriebsrat nicht „genehmigt“ werden, aber der Betriebsrat hat bei bestimmten Änderungen der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das bedeutet: **Mitbestimmungspflichtig sind insbesondere:** - Die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (z. B. Einführung von Samstagsarbeit) - Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit (z. B. Änderung der Schichtzeiten) - Einführung von Überstunden oder Mehrarbeit, wenn sie regelmäßig oder dauerhaft angeordnet werden **Nicht mitbestimmungspflichtig ist:** - Die bloße Dauer der Arbeitszeit, wenn sie sich aus dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ergibt (z. B. Erhöhung der Wochenarbeitszeit durch Änderung des Arbeitsvertrags, sofern kein kollektiver Bezug besteht) **Fazit:** Möchte der Arbeitgeber die Arbeitszeit einzelner oder aller Arbeitnehmer erhöhen und betrifft dies die Verteilung, Lage oder den Umfang der Arbeitszeit im Betrieb, muss der Betriebsrat beteiligt werden. Ohne Zustimmung des Betriebsrats sind solche Änderungen in der Regel nicht wirksam. **Weitere Informationen:** - [§ 87 BetrVG – Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html) - [Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.07.2009 – 1 ABR 16/08](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-abr-16-08/) Im Zweifel sollte immer eine rechtliche Beratung eingeholt werden, da die genaue Ausgestaltung im Einzelfall unterschiedlich sein kann.

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Hier ist ein Vorschlag für einen Aushang: --- **Wichtige Information für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter** Ab sofort müssen Überstunden vorab ausdrücklich von der jew... [mehr]

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Hier ist ein Vorschlag für einen Aushang: --- **Wichtige Information für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter** Ab sofort müssen Überstunden vorab ausdrücklich von der jeweiligen Führungskraft genehmigt werden. Eine stillschweigende Duldung von Überstunden ist nicht mehr zulässig und wird ausgesetzt. Bitte stellt sicher, dass ihr vor der Leistung von Überstunden eine schriftliche Genehmigung einholt. Bei Fragen wendet euch bitte an eure Führungskraft oder die Personalabteilung. Vielen Dank für euer Verständnis! Die Geschäftsleitung ---

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Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden“ ist rechtlich problematisch und in der Regel nicht zulässig.... [mehr]

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Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden“ ist rechtlich problematisch und in der Regel nicht zulässig. **Begründung:** - Nach § 307 Abs. 1 BGB müssen Vertragsklauseln klar und verständlich sein. Die Formulierung ist unklar, weil sie nicht eindeutig regelt, welche und wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. - Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verlangt, dass eine solche Klausel die Anzahl der mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden konkret benennt (z. B. „bis zu 10 Überstunden pro Monat“). Eine pauschale Abgeltung ohne Begrenzung ist unwirksam. - Die Unterscheidung zwischen „ausdrücklich angeordneten“ und anderen Überstunden ist ebenfalls unklar, da nicht definiert ist, was darunter zu verstehen ist (z. B. ob auch stillschweigend geduldete Überstunden gemeint sind). **Fazit:** Die Formulierung ist in der Regel unwirksam. Überstunden, die über das übliche Maß hinausgehen und nicht konkret im Vertrag geregelt sind, müssen grundsätzlich zusätzlich vergütet werden, sofern sie angeordnet oder betriebsbedingt notwendig sind. **Weitere Informationen:** - [Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-517-09/) - [Informationen der DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsvertrag/ueberstunden-im-arbeitsvertrag-was-ist-zulaessig/details/anzeige/) Im Zweifel empfiehlt sich eine individuelle rechtliche Beratung.

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In Deutschland ist es grundsätzlich möglich, im Arbeitsvertrag zu regeln, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Allerdings gibt es dabei wichtige rechtliche Einschränkun... [mehr]

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In Deutschland ist es grundsätzlich möglich, im Arbeitsvertrag zu regeln, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Allerdings gibt es dabei wichtige rechtliche Einschränkungen: 1. **Klarheit der Formulierung:** Die Klausel muss klar und verständlich sein. Allgemeine Formulierungen wie „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten“ sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) oft zu unbestimmt und daher unwirksam. 2. **Begrenzung der Überstunden:** Es muss erkennbar sein, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Eine pauschale Abgeltung aller Überstunden ist in der Regel unwirksam. Häufig werden z. B. „bis zu 10 Überstunden pro Monat“ als mit dem Gehalt abgegolten vereinbart. 3. **Angemessenheit:** Die Abgeltung von Überstunden mit dem Gehalt ist nur dann zulässig, wenn das Gehalt so hoch ist, dass der Mindestlohn auch unter Berücksichtigung der Überstunden nicht unterschritten wird. 4. **Führungskräfte:** Bei leitenden Angestellten oder sehr gut bezahlten Arbeitnehmern kann eine pauschale Abgeltung eher zulässig sein, da von ihnen eine höhere Arbeitszeitflexibilität erwartet wird. **Fazit:** Eine wirksame Klausel könnte lauten: „Mit dem monatlichen Bruttogehalt sind bis zu 10 Überstunden pro Monat abgegolten. Darüber hinausgehende Überstunden werden gesondert vergütet.“ **Wichtig:** Unklare oder zu weit gefasste Klauseln sind unwirksam, und der Arbeitnehmer kann dann grundsätzlich jede Überstunde zusätzlich vergütet verlangen. Weitere Informationen findest du z. B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/ueberstunden-im-arbeitsvertrag-abgeltung-und-vergutung_76_484654.html).

Accepted Answer

Wenn du als Vollzeitkraft an einer Schulung teilnimmst, die 7 Stunden dauert, gilt die Zeit der Schulung in der Regel als Arbeitszeit. Das bedeutet, du kannst die 7 Stunden als Arbeitszeit eintragen.... [mehr]

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Wenn du als Vollzeitkraft an einer Schulung teilnimmst, die 7 Stunden dauert, gilt die Zeit der Schulung in der Regel als Arbeitszeit. Das bedeutet, du kannst die 7 Stunden als Arbeitszeit eintragen. Voraussetzung ist, dass die Schulung vom Arbeitgeber angeordnet oder genehmigt wurde und im Zusammenhang mit deiner beruflichen Tätigkeit steht. Wichtig: Pausen während der Schulung (z. B. Mittagspause) zählen nicht zur Arbeitszeit und müssen abgezogen werden, sofern sie nicht als Arbeitszeit gelten (z. B. wenn sie bezahlt sind oder keine echte Pause darstellen). Beispiel: - Schulungsdauer: 7 Stunden (z. B. 9:00–16:00 Uhr) - Davon 30 Minuten Mittagspause → 6,5 Stunden Arbeitszeit eintragen Im Zweifel empfiehlt es sich, die genaue Handhabung mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung abzuklären, da es betriebsinterne Regelungen geben kann.