Darf der Arbeitgeber mich verpflichten, die Arbeitszeiterfassung auf meinem privaten Handy zu machen?

Question

Darf der Arbeitgeber mich verpflichten, die Arbeitszeiterfassung auf meinem privaten Handy zu machen?

Antwort

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Ist es schlimm, wenn man 2 Stunden im Minus ist, aber 9 Überstunden hat?

Aus welchen Gründen darf ein Minijobber ausnahmsweise mehr arbeiten?

Wie viele Stunden darf eine Rufbereitschaft im Nachtdienst arbeiten?

Kann ich kündigen, wenn ich meine vertraglichen Stunden nicht bekomme, ohne eine Sperre beim Arbeitslosengeld zu riskieren?

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Ist es in Deutschland erlaubt, 17 Tage am Stück ohne freien Tag zu arbeiten?

Sind zehn Stunden Arbeit am Stück ohne Pause für Pflegende im Nachtdienst erlaubt?

Besteht Anspruch auf eine 40-Stunden-Woche auch bei kürzeren Arbeitstagen?

Welche Regelungen gibt es zum Überstundenabbau durch verkürzte Arbeitstage?

Wie viele Urlaubstage entsprechen 30 Tagen bei einer 5-Tage-Woche umgerechnet auf eine 4-Tage-Woche?

Accepted Answer

Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich verlangen, dass die Arbeitszeit korrekt erfasst wird. Allerdings ist es rechtlich umstritten, ob er dich verpflichten kann, dafür dein privates Handy zu nutzen. Nach deutschem Arbeitsrecht gilt: Der Arbeitgeber trägt die Verantwortung für die ordnungsgemäße Arbeitszeiterfassung (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Er kann zwar ein bestimmtes System vorgeben, aber er darf dich in der Regel nicht dazu zwingen, dein privates Smartphone für betriebliche Zwecke einzusetzen. Das ergibt sich aus dem sogenannten „Zweckübertragungsverbot“ und dem Schutz deiner Privatsphäre. Möchte der Arbeitgeber eine App zur Zeiterfassung nutzen, muss er dir in der Regel ein entsprechendes Gerät (z. B. ein Diensthandy) zur Verfügung stellen oder eine andere Möglichkeit anbieten. Eine Verpflichtung, das eigene Handy zu nutzen, ist ohne deine ausdrückliche Zustimmung nicht zulässig. Zusammengefasst: Nein, dein Arbeitgeber darf dich in der Regel nicht verpflichten, deine Arbeitszeit auf deinem eigenen Handy zu erfassen. Du kannst verlangen, dass dir eine alternative Möglichkeit zur Zeiterfassung angeboten wird. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Gewerkschaft ver.di](https://www.verdi.de/themen/arbeit/++co++e2e2e2e2-2e2e-2e2e-2e2e-2e2e2e2e2e2e) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitszeit/arbeitszeit.html).

Accepted Answer

Wenn du etwa 2 Stunden im Minus bist, aber insgesamt Überstunden von 9 Stunden hast, ist das in der Regel kein Problem. Die 2 Stunden Minus werden durch deine 9 Überstunden mehr als ausgegli... [mehr]

Accepted Answer

Wenn du etwa 2 Stunden im Minus bist, aber insgesamt Überstunden von 9 Stunden hast, ist das in der Regel kein Problem. Die 2 Stunden Minus werden durch deine 9 Überstunden mehr als ausgeglichen. Das bedeutet, du hast immer noch ein Plus von 7 Stunden auf deinem Arbeitszeitkonto. Wichtig ist, wie dein Arbeitgeber oder dein Arbeitsvertrag mit Überstunden und Minusstunden umgeht. Manche Unternehmen erlauben ein gewisses Maß an Minusstunden, solange das Gesamtsaldo positiv bleibt. Andere erwarten, dass du keine Minusstunden hast, auch wenn du viele Überstunden angesammelt hast. Im Normalfall solltest du mit einem solchen Zeitkonto (7 Stunden im Plus) keine Schwierigkeiten bekommen. Im Zweifel lohnt sich ein Blick in deinen Arbeitsvertrag oder eine Rücksprache mit der Personalabteilung.

Accepted Answer

Ein Minijobber darf ausnahmsweise mehr arbeiten, wenn sogenannte **unvorhersehbare Ausnahmesituationen** eintreten. Das bedeutet, dass die monatliche Verdienstgrenze (derzeit 538 €) oder die Arbe... [mehr]

Accepted Answer

Ein Minijobber darf ausnahmsweise mehr arbeiten, wenn sogenannte **unvorhersehbare Ausnahmesituationen** eintreten. Das bedeutet, dass die monatliche Verdienstgrenze (derzeit 538 €) oder die Arbeitszeitgrenze (im Jahresdurchschnitt) kurzfristig überschritten werden kann, wenn dies **nicht planbar** war. Typische Gründe sind: - **Krankheitsvertretung**: Ein anderer Mitarbeiter fällt unerwartet aus, und der Minijobber springt ein. - **Betriebsbedingte Notfälle**: Es gibt einen plötzlichen, unvorhersehbaren Arbeitsanfall, z. B. durch einen Großauftrag oder eine Inventur. - **Unvorhergesehene Ereignisse**: Naturkatastrophen, technische Defekte oder andere außergewöhnliche Situationen. Wichtig ist, dass diese Mehrarbeit **nicht regelmäßig** vorkommt und im Jahresdurchschnitt die Verdienstgrenze nicht überschritten wird. Die Überschreitung muss also **vorübergehend und ausnahmsweise** sein. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/01_geringfuegige-beschaeftigung/03_verdienstgrenze/verdienstgrenze_node.html).

Accepted Answer

Die maximale Dauer einer Rufbereitschaft im Nachtdienst ist in Deutschland gesetzlich nicht exakt auf eine bestimmte Stundenzahl begrenzt, sondern richtet sich nach den Vorgaben des Arbeitszeitgesetze... [mehr]

Accepted Answer

Die maximale Dauer einer Rufbereitschaft im Nachtdienst ist in Deutschland gesetzlich nicht exakt auf eine bestimmte Stundenzahl begrenzt, sondern richtet sich nach den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Wichtige Punkte: - **Rufbereitschaft** bedeutet, dass du dich an einem selbst gewählten Ort aufhältst und bei Bedarf zur Arbeit gerufen werden kannst. Die Zeit der tatsächlichen Arbeitsleistung während der Rufbereitschaft gilt als Arbeitszeit, die übrige Zeit nicht. - **Arbeitszeitgesetz (ArbZG):** Die tägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten, maximal 10 Stunden, wenn innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden pro Werktag nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). - **Nachtdienst:** Als Nachtzeit gilt die Zeit zwischen 23 und 6 Uhr (§ 2 ArbZG). Nachtdienstleistende dürfen in der Regel ebenfalls nicht mehr als 8 Stunden arbeiten, mit Ausnahmen bis zu 10 Stunden. - **Rufbereitschaft im Nachtdienst:** Die reine Rufbereitschaft zählt nicht als Arbeitszeit, nur die tatsächlich geleistete Arbeit. Dennoch muss nach dem Einsatz die gesetzliche Ruhezeit von 11 Stunden (§ 5 ArbZG) eingehalten werden. **Beispiel:** Wenn du während der Rufbereitschaft im Nachtdienst 2 Stunden tatsächlich arbeitest, zählen nur diese 2 Stunden als Arbeitszeit. Die restliche Zeit der Rufbereitschaft wird nicht als Arbeitszeit gewertet. **Achtung:** Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder besondere Regelungen (z.B. im Gesundheitswesen) können abweichende Bestimmungen enthalten. Es ist daher wichtig, die für dich geltenden Regelungen zu prüfen. **Fazit:** Die Dauer der Rufbereitschaft im Nachtdienst ist nicht gesetzlich begrenzt, solange die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten eingehalten werden. Entscheidend ist die tatsächliche Arbeitszeit während der Rufbereitschaft. Weitere Informationen findest du beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitszeit/arbeitszeit.html).

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Wenn du weniger vertraglich vereinbarte Stunden arbeitest, als im Arbeitsvertrag festgelegt, und dein Arbeitgeber dies nicht ändert, kann das ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung... [mehr]

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Wenn du weniger vertraglich vereinbarte Stunden arbeitest, als im Arbeitsvertrag festgelegt, und dein Arbeitgeber dies nicht ändert, kann das ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung sein. In solchen Fällen prüft die Agentur für Arbeit, ob dir eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht. **Wichtige Punkte:** - Du musst zunächst versuchen, das Problem mit deinem Arbeitgeber zu klären (z. B. schriftlich zur Einhaltung der Stunden auffordern). - Erst wenn der Arbeitgeber nicht reagiert oder die Situation nicht verbessert, solltest du kündigen. - Dokumentiere alle Versuche, die Situation zu klären. - Die Agentur für Arbeit erkennt eine Eigenkündigung ohne Sperrzeit meist nur an, wenn das Arbeitsverhältnis für dich unzumutbar geworden ist (z. B. erheblicher Verdienstausfall, keine Aussicht auf Besserung). **Empfehlung:** Vor einer Kündigung solltest du dich unbedingt bei der Agentur für Arbeit beraten lassen und ggf. rechtlichen Rat einholen, um eine Sperrzeit zu vermeiden. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/sperrzeit).

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Bereitschaftsdienst im Arbeitsrecht für Pflegekräfte bedeutet, dass sich die Mitarbeitenden an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (meist in der Einrichtung oder Klinik) aufhalten müss... [mehr]

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Bereitschaftsdienst im Arbeitsrecht für Pflegekräfte bedeutet, dass sich die Mitarbeitenden an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (meist in der Einrichtung oder Klinik) aufhalten müssen, um bei Bedarf sofort die Arbeit aufzunehmen. Während des Bereitschaftsdienstes kann die Pflegekraft ruhen oder anderen Tätigkeiten nachgehen, muss aber jederzeit einsatzbereit sein. **Arbeitsrechtliche Grundlagen:** 1. **Arbeitszeit:** Bereitschaftsdienst zählt nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) grundsätzlich als Arbeitszeit. Das gilt auch für Zeiten, in denen keine aktive Arbeit verrichtet wird, solange die Anwesenheitspflicht besteht. 2. **Vergütung:** Die Vergütung für Bereitschaftsdienst kann tariflich oder arbeitsvertraglich geregelt sein. Häufig wird nicht die volle Arbeitszeit vergütet, sondern ein prozentualer Anteil (z. B. 25–60 % des regulären Stundenlohns), abhängig von der tatsächlichen Beanspruchung und den Tarifverträgen (z. B. TVöD für den öffentlichen Dienst). 3. **Höchstgrenzen:** Das Arbeitszeitgesetz sieht Höchstgrenzen für die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit vor (maximal 48 Stunden pro Woche im Durchschnitt von 6 Monaten). Bereitschaftsdienst wird dabei mitgerechnet. Ausnahmen sind unter bestimmten Bedingungen möglich, etwa durch Tarifverträge. 4. **Ruhezeiten:** Nach dem Bereitschaftsdienst muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden eingehalten werden (§ 5 ArbZG). Verkürzungen sind nur in Ausnahmefällen und mit Ausgleich möglich. 5. **Unterscheidung zu Rufbereitschaft:** Im Unterschied zum Bereitschaftsdienst muss sich die Pflegekraft bei der Rufbereitschaft nicht an einem bestimmten Ort aufhalten, sondern lediglich erreichbar sein. Die Zeit der Rufbereitschaft gilt nur dann als Arbeitszeit, wenn tatsächlich gearbeitet wird. **Wichtige Hinweise:** - Die genaue Ausgestaltung richtet sich oft nach Tarifverträgen (z. B. TVöD, AVR Caritas, BAT-KF). - Es gibt spezielle Regelungen für den Gesundheits- und Pflegebereich, die von den allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften abweichen können. **Weitere Informationen:** - [Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Arbeitszeitgesetz](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitszeit/arbeitszeit.html) - [TVöD – Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst](https://www.bmi.bund.de/DE/themen/oeffentlicher-dienst/tarifvertraege/tvoed/tvoed-node.html) Bei konkreten Fragen zur eigenen Situation empfiehlt sich eine Beratung durch den Betriebsrat, die Personalabteilung oder eine Fachgewerkschaft wie ver.di.

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Nach deutschem Arbeitsrecht, insbesondere dem **Arbeitszeitgesetz (ArbZG)**, ist es grundsätzlich nicht erlaubt, 17 Tage am Stück ohne einen freien Tag zu arbeiten. **Wichtige Regelungen:**... [mehr]

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Nach deutschem Arbeitsrecht, insbesondere dem **Arbeitszeitgesetz (ArbZG)**, ist es grundsätzlich nicht erlaubt, 17 Tage am Stück ohne einen freien Tag zu arbeiten. **Wichtige Regelungen:** - Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten (maximal 10 Stunden mit Ausgleich). - Nach § 5 ArbZG muss nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährt werden. - Nach § 11 ArbZG ist Arbeitnehmern eine **ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden** pro Siebentageszeitraum zu gewähren. Das heißt: **Spätestens nach sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen muss ein freier Tag folgen.** **Ausnahmen:** Es gibt bestimmte Branchen (z. B. Gastronomie, Krankenhäuser, Verkehrswesen), in denen Ausnahmen möglich sind. Auch hier muss aber der Ausgleich für die fehlenden Ruhetage innerhalb eines bestimmten Zeitraums erfolgen. **Fazit:** Ohne eine ganz spezielle Ausnahmegenehmigung ist es **nicht erlaubt**, 17 Tage am Stück ohne freien Tag zu arbeiten. Arbeitgeber, die dagegen verstoßen, handeln ordnungswidrig. **Weitere Informationen:** - [Arbeitszeitgesetz (ArbZG) – § 11](https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/__11.html) - [Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Arbeitszeitgesetz](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitszeit/arbeitszeit.html)

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Nein, zehn Stunden Arbeit am Stück ohne Pause sind für Pflegende, die alleine im Nachtdienst arbeiten, in Deutschland grundsätzlich nicht erlaubt. Nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gi... [mehr]

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Nein, zehn Stunden Arbeit am Stück ohne Pause sind für Pflegende, die alleine im Nachtdienst arbeiten, in Deutschland grundsätzlich nicht erlaubt. Nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt: - Die tägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten (§ 3 ArbZG). Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. - Nach spätestens sechs Stunden Arbeit muss eine Pause von mindestens 30 Minuten eingelegt werden (§ 4 ArbZG). Bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit sind es mindestens 45 Minuten Pause. - Die Pausen müssen im Voraus feststehen und dürfen nicht einfach an das Ende der Arbeitszeit gelegt werden. Auch wenn Pflegende im Nachtdienst oft alleine sind, entbindet das den Arbeitgeber nicht von der Pflicht, Pausen zu ermöglichen. In der Praxis ist es jedoch häufig schwierig, Pausen zu nehmen, wenn keine Vertretung da ist. Das ist arbeitsrechtlich problematisch und kann zu Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz führen. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Einhaltung der Pausen sicherzustellen. Bei Verstößen drohen Bußgelder. Weitere Informationen findest du beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitszeit/arbeitszeit.html). **Fazit:** Zehn Stunden ohne Pause sind nicht erlaubt – auch nicht im Nachtdienst. Pausen müssen gewährt und genommen werden.

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In Deutschland gibt es grundsätzlich kein generelles Anrecht auf eine 40-Stunden-Woche. Die Arbeitszeit wird im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder durch betriebliche Vereinbarungen geregelt. Das A... [mehr]

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In Deutschland gibt es grundsätzlich kein generelles Anrecht auf eine 40-Stunden-Woche. Die Arbeitszeit wird im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder durch betriebliche Vereinbarungen geregelt. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt lediglich fest, dass die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten darf, sie kann aber auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Ob du an einzelnen Tagen weniger oder mehr arbeiten kannst, hängt von den vertraglichen oder tariflichen Regelungen ab. Ein Anrecht darauf, die 40 Stunden auf kürzere Arbeitstage zu verteilen (z. B. vier Tage à 10 Stunden), besteht nur, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde oder der Arbeitgeber zustimmt. Zusammengefasst: - Ein Anrecht auf eine 40-Stunden-Woche besteht nur, wenn dies im Vertrag oder Tarifvertrag geregelt ist. - Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage ist ebenfalls vertraglich oder betrieblich zu regeln. - Ohne entsprechende Vereinbarung gibt es keinen Anspruch darauf, die 40 Stunden auf weniger, aber längere Arbeitstage zu verteilen. Weitere Informationen findest du beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitszeit/arbeitszeit.html).

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Der Überstundenabbau durch verkürzte Arbeitstage ist grundsätzlich möglich, muss aber bestimmte Regelungen und Voraussetzungen erfüllen. Hier die wichtigsten Punkte: 1. **Ges... [mehr]

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Der Überstundenabbau durch verkürzte Arbeitstage ist grundsätzlich möglich, muss aber bestimmte Regelungen und Voraussetzungen erfüllen. Hier die wichtigsten Punkte: 1. **Gesetzliche Grundlage**: Im deutschen Arbeitsrecht gibt es keine explizite gesetzliche Regelung, wie Überstunden abgebaut werden müssen. Es gilt jedoch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten regelt: https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/ 2. **Arbeitsvertrag/Betriebsvereinbarung/Tarifvertrag**: Oft regeln Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge, wie Überstunden abgebaut werden. Hier kann auch festgelegt sein, dass Überstunden durch Freizeit (Freizeitausgleich) abgebaut werden dürfen – und ob dies durch ganze freie Tage oder auch durch verkürzte Arbeitstage geschehen kann. 3. **Absprache mit dem Arbeitgeber**: Der Abbau von Überstunden durch kürzere Arbeitstage muss in der Regel mit dem Arbeitgeber abgesprochen und von diesem genehmigt werden. Einseitig kann der Arbeitnehmer dies meist nicht bestimmen. 4. **Dokumentation**: Es ist wichtig, den Überstundenabbau zu dokumentieren, damit beide Seiten nachvollziehen können, wie viele Überstunden noch bestehen. 5. **Betriebliche Praxis**: In vielen Unternehmen ist es üblich, Überstunden durch ganze freie Tage oder durch das frühere Verlassen des Arbeitsplatzes (verkürzte Arbeitstage) abzubauen. Die konkrete Ausgestaltung hängt von den betrieblichen Abläufen und Vereinbarungen ab. **Fazit:** Überstunden können grundsätzlich auch durch kürzere Arbeitstage abgebaut werden, sofern dies mit dem Arbeitgeber abgestimmt ist und keine anderslautenden Regelungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung bestehen. Eine rechtzeitige Absprache und Dokumentation sind empfehlenswert. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitszeit/themen/beitrag/ansicht/arbeitszeit/ueberstunden-und-freizeitausgleich/details/anzeige/) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitszeit/arbeitszeit.html).

Accepted Answer

Wenn du bei einer 5-Tage-Woche 30 Urlaubstage hast, rechnest du den Urlaubsanspruch für eine 4-Tage-Woche wie folgt um: **Formel:** Urlaubstage bei 4-Tage-Woche = (Urlaubstage bei 5-Tage-Woche... [mehr]

Accepted Answer

Wenn du bei einer 5-Tage-Woche 30 Urlaubstage hast, rechnest du den Urlaubsanspruch für eine 4-Tage-Woche wie folgt um: **Formel:** Urlaubstage bei 4-Tage-Woche = (Urlaubstage bei 5-Tage-Woche / 5) × 4 **Rechnung:** 30 / 5 = 6 6 × 4 = 24 **Antwort:** Du hast bei einer 4-Tage-Woche verhältnismäßig 24 Urlaubstage.