Welche Aussage zu Lohn/Gehalt an Feiertagen trifft zu?

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Welche Aussage zu Lohn/Gehalt an Feiertagen trifft zu?

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Darf im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass nicht ausdrücklich angeordnete Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind?

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An Feiertagen haben Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf Lohnfortzahlung, auch wenn sie an diesen Tagen nicht arbeiten müssen. Dies bedeutet, dass sie für die Feiertage das gleiche Gehalt erhalten, als hätten sie normal gearbeitet. Die genauen Regelungen können jedoch je nach Land, Tarifvertrag oder individuellem Arbeitsvertrag variieren. In Deutschland ist dies beispielsweise im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt.

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Die Höhe einer Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich Verhandlungssache zwischen dir und deinem Arbeitgeber. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung und auch... [mehr]

Accepted Answer

Die Höhe einer Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich Verhandlungssache zwischen dir und deinem Arbeitgeber. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung und auch keine festgelegte Höhe. In der Praxis orientieren sich viele Unternehmen an der sogenannten „Faustformel“: **Abfindung = 0,5 Bruttomonatsgehälter × Anzahl der Beschäftigungsjahre** Das bedeutet: Für jedes Jahr, das du im Unternehmen gearbeitet hast, bekommst du etwa ein halbes Bruttomonatsgehalt als Abfindung. Manchmal wird auch mehr oder weniger gezahlt – das hängt von deiner Verhandlungsposition, dem Grund für die Beendigung und der Unternehmenspolitik ab. **Wichtige Hinweise:** - Die Abfindung wird in der Regel auf Basis deines Bruttogehalts berechnet, nicht auf das Nettogehalt. - Bei 2.700 € netto liegt dein Bruttogehalt (je nach Steuerklasse und Sozialabgaben) vermutlich zwischen 3.500 € und 4.000 € brutto monatlich. - Beispielrechnung: Angenommen, du hast 5 Jahre im Unternehmen gearbeitet und dein Bruttogehalt beträgt 3.800 €: 0,5 × 3.800 € × 5 = 9.500 € Abfindung (brutto) - Die Abfindung ist steuerpflichtig, aber es gibt steuerliche Vergünstigungen (Fünftelregelung). **Fazit:** Wie viel du tatsächlich bekommst, hängt von deiner Verhandlung und den Umständen ab. Die oben genannte Faustformel ist ein Anhaltspunkt, aber keine Garantie. Weitere Infos findest du z.B. bei [arbeitsrecht.de](https://www.arbeitsrecht.de/ratgeber/arbeitsrecht/kuendigung/abfindung) oder [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/abfindung-hoehe-berechnung-steuern_76_471678.html).

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Kurzarbeitergeld (KUG) an Feiertagen wird grundsätzlich wie folgt berechnet: **1. Anspruch auf Feiertagsvergütung:** Wenn ein gesetzlicher Feiertag auf einen Tag fällt, an dem der Ar... [mehr]

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Kurzarbeitergeld (KUG) an Feiertagen wird grundsätzlich wie folgt berechnet: **1. Anspruch auf Feiertagsvergütung:** Wenn ein gesetzlicher Feiertag auf einen Tag fällt, an dem der Arbeitnehmer normalerweise gearbeitet hätte, besteht Anspruch auf Feiertagsvergütung (§ 2 Entgeltfortzahlungsgesetz). Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss das Arbeitsentgelt zahlen, das der Arbeitnehmer ohne Arbeitsausfall erhalten hätte. **2. KUG und Feiertage:** Für Feiertage, an denen der Arbeitnehmer wegen Kurzarbeit nicht arbeitet, wird **kein Kurzarbeitergeld** gezahlt. Stattdessen zahlt der Arbeitgeber das reguläre Entgelt für den Feiertag, so als hätte keine Kurzarbeit stattgefunden. **3. Berechnung:** - Für den Feiertag erhält der Arbeitnehmer das volle Entgelt (Feiertagsvergütung). - Für die übrigen Tage mit Arbeitsausfall wird das Kurzarbeitergeld wie üblich berechnet. **Beispiel:** Fällt ein Feiertag in eine Woche mit Kurzarbeit, wird für diesen Tag das normale Gehalt gezahlt. Für die anderen Tage mit Arbeitsausfall gibt es KUG. **Wichtig:** Fällt der Feiertag auf einen Tag, an dem der Arbeitnehmer ohnehin nicht gearbeitet hätte (z. B. bei Teilzeit), besteht kein Anspruch auf Feiertagsvergütung. **Weitere Informationen:** - [Bundesagentur für Arbeit – Kurzarbeitergeld: Anspruch, Höhe, Dauer](https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-arbeitgeber-unternehmen) - [Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG)](https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__2.html) Zusammengefasst: An Feiertagen wird kein KUG gezahlt, sondern das reguläre Entgelt durch den Arbeitgeber.

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Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden“ ist rechtlich problematisch und in der Regel nicht zulässig.... [mehr]

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Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden“ ist rechtlich problematisch und in der Regel nicht zulässig. **Begründung:** - Nach § 307 Abs. 1 BGB müssen Vertragsklauseln klar und verständlich sein. Die Formulierung ist unklar, weil sie nicht eindeutig regelt, welche und wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. - Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verlangt, dass eine solche Klausel die Anzahl der mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden konkret benennt (z. B. „bis zu 10 Überstunden pro Monat“). Eine pauschale Abgeltung ohne Begrenzung ist unwirksam. - Die Unterscheidung zwischen „ausdrücklich angeordneten“ und anderen Überstunden ist ebenfalls unklar, da nicht definiert ist, was darunter zu verstehen ist (z. B. ob auch stillschweigend geduldete Überstunden gemeint sind). **Fazit:** Die Formulierung ist in der Regel unwirksam. Überstunden, die über das übliche Maß hinausgehen und nicht konkret im Vertrag geregelt sind, müssen grundsätzlich zusätzlich vergütet werden, sofern sie angeordnet oder betriebsbedingt notwendig sind. **Weitere Informationen:** - [Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-517-09/) - [Informationen der DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsvertrag/ueberstunden-im-arbeitsvertrag-was-ist-zulaessig/details/anzeige/) Im Zweifel empfiehlt sich eine individuelle rechtliche Beratung.

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In Deutschland ist es grundsätzlich möglich, im Arbeitsvertrag zu regeln, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Allerdings gibt es dabei wichtige rechtliche Einschränkun... [mehr]

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In Deutschland ist es grundsätzlich möglich, im Arbeitsvertrag zu regeln, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Allerdings gibt es dabei wichtige rechtliche Einschränkungen: 1. **Klarheit der Formulierung:** Die Klausel muss klar und verständlich sein. Allgemeine Formulierungen wie „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten“ sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) oft zu unbestimmt und daher unwirksam. 2. **Begrenzung der Überstunden:** Es muss erkennbar sein, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Eine pauschale Abgeltung aller Überstunden ist in der Regel unwirksam. Häufig werden z. B. „bis zu 10 Überstunden pro Monat“ als mit dem Gehalt abgegolten vereinbart. 3. **Angemessenheit:** Die Abgeltung von Überstunden mit dem Gehalt ist nur dann zulässig, wenn das Gehalt so hoch ist, dass der Mindestlohn auch unter Berücksichtigung der Überstunden nicht unterschritten wird. 4. **Führungskräfte:** Bei leitenden Angestellten oder sehr gut bezahlten Arbeitnehmern kann eine pauschale Abgeltung eher zulässig sein, da von ihnen eine höhere Arbeitszeitflexibilität erwartet wird. **Fazit:** Eine wirksame Klausel könnte lauten: „Mit dem monatlichen Bruttogehalt sind bis zu 10 Überstunden pro Monat abgegolten. Darüber hinausgehende Überstunden werden gesondert vergütet.“ **Wichtig:** Unklare oder zu weit gefasste Klauseln sind unwirksam, und der Arbeitnehmer kann dann grundsätzlich jede Überstunde zusätzlich vergütet verlangen. Weitere Informationen findest du z. B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/ueberstunden-im-arbeitsvertrag-abgeltung-und-vergutung_76_484654.html).

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**Textaufgabe:** Herr Müller arbeitet als Verwaltungsangestellter bei einer Stadtverwaltung und ist nach TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) in die Entgeltgruppe 8, St... [mehr]

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**Textaufgabe:** Herr Müller arbeitet als Verwaltungsangestellter bei einer Stadtverwaltung und ist nach TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) in die Entgeltgruppe 8, Stufe 3 eingruppiert. Er arbeitet in Vollzeit (39 Stunden/Woche). Im Jahr 2024 möchte er wissen, wie hoch sein monatliches Bruttogehalt ist und auf welchen Paragraphen im TVöD sich die Eingruppierung und die Entgelttabelle beziehen. **Lösung:** 1. **Eingruppierung und Entgelttabelle:** - Die Eingruppierung richtet sich nach § 12 TVöD („Eingruppierung“). - Die Entgelttabelle ist in Anlage A zum TVöD geregelt. 2. **Bruttogehalt berechnen:** - Laut der aktuellen Entgelttabelle (TVöD VKA, Stand 2024) beträgt das monatliche Bruttogehalt für die Entgeltgruppe 8, Stufe 3: **3.388,00 €** (Quelle: [VKA Entgelttabellen](https://www.vka.de/entgelttabellen/tvoed/)). **Paragraphenangabe:** - § 12 TVöD: Eingruppierung - Anlage A TVöD: Entgelttabelle **Antwort:** Herr Müller erhält in der Entgeltgruppe 8, Stufe 3 nach TVöD VKA im Jahr 2024 ein monatliches Bruttogehalt von 3.388,00 €. Die rechtliche Grundlage für die Eingruppierung ist § 12 TVöD, die Entgelttabelle findet sich in Anlage A zum TVöD.

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Im Tarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk in Deutschland gibt es grundsätzlich keine unterschiedlichen prozentualen Gehälter für Teilzeit- oder Vollzeitkräfte. Der... [mehr]

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Im Tarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk in Deutschland gibt es grundsätzlich keine unterschiedlichen prozentualen Gehälter für Teilzeit- oder Vollzeitkräfte. Der Tarifvertrag legt in der Regel Stundenlöhne bzw. Monatslöhne für bestimmte Lohngruppen fest. Diese gelten unabhängig davon, ob jemand in Vollzeit, Teilzeit oder als Minijobber arbeitet. Das bedeutet: - **Vollzeitkräfte** erhalten ihr Gehalt auf Basis der tariflichen Stundenlöhne multipliziert mit der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit (meist 39 oder 40 Stunden pro Woche). - **Teilzeitkräfte** oder **geringfügig Beschäftigte** (Minijobber) erhalten den gleichen Stundenlohn wie Vollzeitkräfte, aber eben nur für die tatsächlich geleisteten Stunden. Es gibt also keine prozentual unterschiedlichen Gehälter, sondern die Bezahlung richtet sich nach dem Stundenlohn und der tatsächlich gearbeiteten Zeit. Unterschiede können sich nur durch Zuschläge (z.B. für Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit) oder durch unterschiedliche Lohngruppen ergeben. Weitere Informationen findest du beim Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks: [https://www.die-gebaeudedienstleister.de/](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/) Oder direkt beim aktuellen Tarifvertrag: [https://www.die-gebaeudedienstleister.de/tarifvertraege/](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/tarifvertraege/) Zusammengefasst: Die prozentuale Bezahlung unterscheidet sich nicht zwischen Vollzeit und Teilzeit – maßgeblich ist der Tarifstundenlohn.

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Ja, du hast grundsätzlich Anspruch darauf, dass dir zu wenig gezahltes Gehalt vom Arbeitgeber nachgezahlt wird. Das Gehalt ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag (... [mehr]

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Ja, du hast grundsätzlich Anspruch darauf, dass dir zu wenig gezahltes Gehalt vom Arbeitgeber nachgezahlt wird. Das Gehalt ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag (§ 611a BGB). Wird zu wenig gezahlt, befindet sich der Arbeitgeber mit dem Differenzbetrag im Verzug. Du kannst die Nachzahlung des fehlenden Betrags verlangen. Eine sofortige Korrektur ist zwar rechtlich geboten, in der Praxis kann es aber je nach Lohnabrechnungsprozess ein paar Tage dauern, bis die Nachzahlung erfolgt. Du solltest deinen Arbeitgeber schriftlich auf die fehlerhafte Zahlung hinweisen und um umgehende Korrektur bitten. Wichtig: Prüfe, ob im Arbeits- oder Tarifvertrag Ausschlussfristen geregelt sind. Oft müssen Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie. Weitere Informationen findest du z.B. bei [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsvertrag/zu-wenig-gehalt-was-tun/details/anzeige/).

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Das Konzept, dass Beschäftigte im Gastgewerbe (z. B. Kellnerinnen und Kellner) hauptsächlich oder ausschließlich vom Trinkgeld leben, stammt ursprünglich aus den USA. Dort entwick... [mehr]

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Das Konzept, dass Beschäftigte im Gastgewerbe (z. B. Kellnerinnen und Kellner) hauptsächlich oder ausschließlich vom Trinkgeld leben, stammt ursprünglich aus den USA. Dort entwickelte sich dieses System im späten 19. und frühen 20. Jahrhundert. Arbeitgeber nutzten die Möglichkeit, den gesetzlichen Mindestlohn für bestimmte Dienstleistungsberufe zu umgehen, indem sie argumentierten, dass das Trinkgeld den Lohn ausgleiche. Die Idee, dass Trinkgeld den Lohn ersetzt, wurde also nicht von einer einzelnen Person erfunden, sondern entstand aus wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen. Arbeitgeber profitierten davon, weil sie so Lohnkosten sparen konnten. In vielen Ländern, darunter Deutschland, ist es jedoch gesetzlich vorgeschrieben, dass ein regulärer Lohn gezahlt werden muss und Trinkgeld nur als freiwillige Zusatzleistung der Kunden gilt. Mehr Informationen zum Thema findest du z. B. hier: - [Wikipedia: Trinkgeld](https://de.wikipedia.org/wiki/Trinkgeld) - [Bundeszentrale für politische Bildung: Mindestlohn und Trinkgeld](https://www.bpb.de/themen/arbeit/arbeitsmarktpolitik/210858/mindestlohn-und-trinkgeld/) In Deutschland ist es also nicht erlaubt, nur Trinkgeld als Lohn zu zahlen. In den USA ist das System jedoch nach wie vor verbreitet.