Gibt es im Tarifvertrag für die Gebäudereinigung unterschiedliche prozentuale Gehälter für Teilzeitkräfte im Vergleich zu Vollzeitkräften?

Question

Gibt es im Tarifvertrag für die Gebäudereinigung unterschiedliche prozentuale Gehälter für Teilzeitkräfte im Vergleich zu Vollzeitkräften?

Antwort

Verwandte Fragen

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Accepted Answer

Im Tarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk in Deutschland gibt es grundsätzlich keine unterschiedlichen prozentualen Gehälter für Teilzeit- oder Vollzeitkräfte. Der Tarifvertrag legt in der Regel Stundenlöhne bzw. Monatslöhne für bestimmte Lohngruppen fest. Diese gelten unabhängig davon, ob jemand in Vollzeit, Teilzeit oder als Minijobber arbeitet. Das bedeutet: - **Vollzeitkräfte** erhalten ihr Gehalt auf Basis der tariflichen Stundenlöhne multipliziert mit der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit (meist 39 oder 40 Stunden pro Woche). - **Teilzeitkräfte** oder **geringfügig Beschäftigte** (Minijobber) erhalten den gleichen Stundenlohn wie Vollzeitkräfte, aber eben nur für die tatsächlich geleisteten Stunden. Es gibt also keine prozentual unterschiedlichen Gehälter, sondern die Bezahlung richtet sich nach dem Stundenlohn und der tatsächlich gearbeiteten Zeit. Unterschiede können sich nur durch Zuschläge (z.B. für Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit) oder durch unterschiedliche Lohngruppen ergeben. Weitere Informationen findest du beim Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks: [https://www.die-gebaeudedienstleister.de/](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/) Oder direkt beim aktuellen Tarifvertrag: [https://www.die-gebaeudedienstleister.de/tarifvertraege/](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/tarifvertraege/) Zusammengefasst: Die prozentuale Bezahlung unterscheidet sich nicht zwischen Vollzeit und Teilzeit – maßgeblich ist der Tarifstundenlohn.

Accepted Answer

Ob ein Telearbeitsplatz als „Standort“ im tarifrechtlichen Sinne gilt und ob der Tarifvertrag weiterhin Anwendung findet, hängt von mehreren Faktoren ab: 1. **Definition Telearbeitsp... [mehr]

Accepted Answer

Ob ein Telearbeitsplatz als „Standort“ im tarifrechtlichen Sinne gilt und ob der Tarifvertrag weiterhin Anwendung findet, hängt von mehreren Faktoren ab: 1. **Definition Telearbeitsplatz:** Ein Telearbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, der dauerhaft außerhalb der Betriebsstätte des Arbeitgebers eingerichtet ist, meist im Homeoffice. Die rechtliche Grundlage dazu findet sich in § 2 Abs. 7 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). 2. **Tarifvertragliche Bindung:** Tarifverträge gelten grundsätzlich für alle Beschäftigten, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Entscheidend ist meist, ob das Arbeitsverhältnis weiterhin dem Betrieb zugeordnet ist, für den der Tarifvertrag gilt. 3. **Arbeitsort und Tarifbindung:** Auch wenn du im Homeoffice oder an einem Telearbeitsplatz arbeitest, bleibst du in der Regel dem ursprünglichen Betrieb zugeordnet. Solange dein Arbeitsvertrag und die betriebliche Organisation nicht geändert werden, bleibt der Tarifvertrag anwendbar, sofern der Betrieb tarifgebunden ist. 4. **Ausnahmen:** Sollte sich durch die Telearbeit der Betriebssitz oder die betriebliche Zuordnung ändern (z.B. bei Versetzung in eine andere Niederlassung mit anderem Tarifvertrag), kann sich auch die Tarifbindung ändern. Das ist aber selten und müsste ausdrücklich vereinbart werden. **Fazit:** Ein Telearbeitsplatz gilt in der Regel nicht als eigenständiger „Standort“. Der Tarifvertrag deines bisherigen Betriebs gilt weiterhin, solange du diesem Betrieb zugeordnet bist und keine anderweitigen Regelungen getroffen wurden. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB)](https://www.dgb.de/), der zu Tarifverträgen und Homeoffice berät.

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In Deutschland gibt es keinen gesetzlich festgelegten monatlichen Mindestlohn in Form eines Mindestgehalts, sondern einen gesetzlichen Mindestlohn pro Stunde. Seit dem 1. Januar 2024 beträgt der... [mehr]

Accepted Answer

In Deutschland gibt es keinen gesetzlich festgelegten monatlichen Mindestlohn in Form eines Mindestgehalts, sondern einen gesetzlichen Mindestlohn pro Stunde. Seit dem 1. Januar 2024 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 12,41 € brutto pro Stunde. Um das monatliche Mindestgehalt zu berechnen, wird der Mindestlohn mit der regelmäßigen Arbeitszeit multipliziert. Bei einer Vollzeitstelle mit 40 Stunden pro Woche (ca. 173 Stunden pro Monat) ergibt sich: 12,41 € × 173 Stunden ≈ 2.147 € brutto pro Monat Der tatsächliche Betrag kann je nach Arbeitsvertrag und Wochenarbeitszeit leicht variieren. Beachte, dass für bestimmte Branchen oder Tarifverträge abweichende (höhere) Mindestlöhne gelten können. Weitere Informationen findest du auf der offiziellen Seite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales: https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Mindestlohn/mindestlohn.html

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Der Flächentarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen (NRW) wird zwischen den Arbeitgeberverbänden des Einzelhandels und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen. Er regelt u... [mehr]

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Der Flächentarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen (NRW) wird zwischen den Arbeitgeberverbänden des Einzelhandels und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen. Er regelt unter anderem Löhne, Arbeitszeiten, Urlaub und weitere Arbeitsbedingungen für Beschäftigte im Einzelhandel in NRW. Die aktuellen Tarifverträge und Entgelttabellen findest du direkt bei ver.di oder beim Handelsverband NRW: - [ver.di NRW – Einzelhandel](https://nrw.verdi.de/branchen-und-berufe/handel/einzelhandel) - [Handelsverband NRW](https://www.handelsverband-nrw.de/) Für das Handwerk gibt es eigene, branchenspezifische Tarifverträge, die je nach Gewerbe (z.B. Bäckerhandwerk, Elektrohandwerk, Friseurhandwerk) unterschiedlich sind. Informationen dazu bieten die jeweiligen Innungen oder die Handwerkskammer NRW: - [Handwerkskammer NRW](https://www.handwerk.nrw/) Die Tarifverträge sind nicht immer allgemeinverbindlich, das heißt, sie gelten in der Regel nur für Mitglieder der tarifschließenden Parteien. Die aktuellen Entgelttabellen und Vertragsinhalte erhältst du bei den genannten Verbänden oder Gewerkschaften.

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Die Höhe einer Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich Verhandlungssache zwischen dir und deinem Arbeitgeber. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung und auch... [mehr]

Accepted Answer

Die Höhe einer Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich Verhandlungssache zwischen dir und deinem Arbeitgeber. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung und auch keine festgelegte Höhe. In der Praxis orientieren sich viele Unternehmen an der sogenannten „Faustformel“: **Abfindung = 0,5 Bruttomonatsgehälter × Anzahl der Beschäftigungsjahre** Das bedeutet: Für jedes Jahr, das du im Unternehmen gearbeitet hast, bekommst du etwa ein halbes Bruttomonatsgehalt als Abfindung. Manchmal wird auch mehr oder weniger gezahlt – das hängt von deiner Verhandlungsposition, dem Grund für die Beendigung und der Unternehmenspolitik ab. **Wichtige Hinweise:** - Die Abfindung wird in der Regel auf Basis deines Bruttogehalts berechnet, nicht auf das Nettogehalt. - Bei 2.700 € netto liegt dein Bruttogehalt (je nach Steuerklasse und Sozialabgaben) vermutlich zwischen 3.500 € und 4.000 € brutto monatlich. - Beispielrechnung: Angenommen, du hast 5 Jahre im Unternehmen gearbeitet und dein Bruttogehalt beträgt 3.800 €: 0,5 × 3.800 € × 5 = 9.500 € Abfindung (brutto) - Die Abfindung ist steuerpflichtig, aber es gibt steuerliche Vergünstigungen (Fünftelregelung). **Fazit:** Wie viel du tatsächlich bekommst, hängt von deiner Verhandlung und den Umständen ab. Die oben genannte Faustformel ist ein Anhaltspunkt, aber keine Garantie. Weitere Infos findest du z.B. bei [arbeitsrecht.de](https://www.arbeitsrecht.de/ratgeber/arbeitsrecht/kuendigung/abfindung) oder [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/abfindung-hoehe-berechnung-steuern_76_471678.html).

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Die Tarifvertragsparteien, die den Bundesrahmentarifvertrag für Apothekenmitarbeiter (BRTV) aushandeln und abschließen, sind: 1. **Arbeitgeberseite:** - **Arbeitgeberverband Deutscher... [mehr]

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Die Tarifvertragsparteien, die den Bundesrahmentarifvertrag für Apothekenmitarbeiter (BRTV) aushandeln und abschließen, sind: 1. **Arbeitgeberseite:** - **Arbeitgeberverband Deutscher Apotheken (ADA)** [www.ada.de](https://www.ada.de/) 2. **Arbeitnehmerseite:** - **ADEXA – Die Apothekengewerkschaft** [www.adexa-online.de](https://www.adexa-online.de/) Diese beiden Organisationen verhandeln und schließen gemeinsam den Bundesrahmentarifvertrag ab, der die Arbeitsbedingungen (z. B. Arbeitszeiten, Urlaub, Gehalt) für Apothekenmitarbeiter in Deutschland regelt.

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Nein, ein Tarifvertrag setzt den gesetzlich vorgeschriebenen Vertrag nicht außer Kraft. Vielmehr gilt das sogenannte „Günstigkeitsprinzip“: Ein Tarifvertrag kann von gesetzliche... [mehr]

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Nein, ein Tarifvertrag setzt den gesetzlich vorgeschriebenen Vertrag nicht außer Kraft. Vielmehr gilt das sogenannte „Günstigkeitsprinzip“: Ein Tarifvertrag kann von gesetzlichen Regelungen nur dann abweichen, wenn die Abweichung für die Arbeitnehmer günstiger ist. Gesetzliche Mindeststandards, wie sie etwa im Arbeitszeit, Bundesurlaubsgesetz oder Mindestlohngesetz festgelegt sind, dürfen durch Tarifverträge nicht unterschritten werden. Tarifverträge können also Regelungen treffen, die von den gesetzlichen Vorgaben abweichen, aber nur, wenn sie für die Beschäftigten vorteilhafter sind. In manchen Gesetzen ist ausdrücklich geregelt, dass durch Tarifvertrag abweichende (auch ungünstigere) Regelungen möglich sind – das nennt man „Öffnungsklausel“. In diesen Fällen kann ein Tarifvertrag auch von gesetzlichen Mindeststandards abweichen. Zusammengefasst: Ein Tarifvertrag ersetzt nicht automatisch die gesetzlichen Regelungen, sondern kann diese nur im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben und meist nur zugunsten der Arbeitnehmer verändern.

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Bei einer Kündigung im Gebäudereiniger-Handwerk mit Rahmentarifvertrag gelten bestimmte Kündigungsfristen, die sich nach der Betriebszugehörigkeit und der Betriebsgröße... [mehr]

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Bei einer Kündigung im Gebäudereiniger-Handwerk mit Rahmentarifvertrag gelten bestimmte Kündigungsfristen, die sich nach der Betriebszugehörigkeit und der Betriebsgröße richten. Da du seit 7 Jahren im Unternehmen bist und der Betrieb mehr als 20 Angestellte hat, gelten für dich die tariflichen Kündigungsfristen. Laut Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk (Stand 2024) beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nach mehr als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit **zwei Monate zum Monatsende**. **Wichtige Punkte:** - Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. - Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber. - Eine kürzere Frist ist nur möglich, wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich etwas anderes geregelt ist (was selten der Fall ist). - Eine fristlose Kündigung ist nur bei schwerwiegenden Gründen möglich (z.B. grobe Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber). **Beispiel:** Wenn du am 15. Juni kündigst, endet das Arbeitsverhältnis zum 31. August. **Tipp:** Prüfe deinen Arbeitsvertrag und den geltenden Rahmentarifvertrag noch einmal genau, da individuelle Abweichungen möglich sind. Bei Unsicherheiten kann eine Beratung durch die Gewerkschaft IG BAU oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll sein. Weitere Infos findest du z.B. bei der [IG BAU](https://igbau.de/) oder im [Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung](https://www.bundesinnung-gebaeudereiniger.de/tarifvertraege/). **Zusammengefasst:** Du kannst mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende kündigen. Eine schnellere Beendigung ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers (Aufhebungsvertrag) oder bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich.

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Für Angestellte in der gewerblichen Gebäudereinigung gelten die Kündigungsfristen gemäß dem jeweils gültigen Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwer... [mehr]

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Für Angestellte in der gewerblichen Gebäudereinigung gelten die Kündigungsfristen gemäß dem jeweils gültigen Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk. Die Kündigungsfristen richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. **Stand Juni 2024** gelten laut Rahmentarifvertrag (RTV) für gewerbliche Beschäftigte im Gebäudereiniger-Handwerk folgende Kündigungsfristen (§ 10 RTV): - **Bis zu 2 Jahren Betriebszugehörigkeit:** 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats - **Nach mehr als 2 Jahren Betriebszugehörigkeit:** 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats - **Nach mehr als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit:** 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats - **Nach mehr als 8 Jahren Betriebszugehörigkeit:** 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats **Dein Eintrittsdatum:** 21.11.2018 **Geplanter Beginn der neuen Arbeit:** 01.12.2025 **Betriebszugehörigkeit zum Kündigungszeitpunkt:** Über 7 Jahre **Kündigungsfrist:** Da du zum Zeitpunkt der Kündigung mehr als 5, aber weniger als 8 Jahre im Betrieb bist, gilt eine Kündigungsfrist von **2 Monaten zum Ende eines Kalendermonats**. **Beispiel:** - Wenn du zum 30.09.2025 kündigen möchtest, muss die Kündigung spätestens am 31.07.2025 beim Arbeitgeber eingehen. - Für einen Arbeitsbeginn am 01.12.2025 müsstest du spätestens zum 30.09.2025 kündigen, also die Kündigung bis spätestens 31.07.2025 einreichen. **Wichtiger Hinweis:** Bitte prüfe zusätzlich deinen Arbeitsvertrag, da dort längere (aber nicht kürzere) Fristen vereinbart sein können. Außerdem kann sich der Tarifvertrag ändern – aktuelle Versionen findest du z.B. beim [Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/). **Zusammenfassung:** Bei Eintritt am 21.11.2018 und geplantem Austritt zum 30.11.2025 beträgt die Kündigungsfrist 2 Monate zum Monatsende. Die Kündigung muss spätestens am 30.09.2025 wirksam werden, also bis spätestens 31.07.2025 beim Arbeitgeber eingehen.

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Bei einer Einstellung am 21.11.2018 und einer Eigenkündigung zum 30.11.2025 im Gebäudereinigungshandwerk gilt der Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Geb&a... [mehr]

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Bei einer Einstellung am 21.11.2018 und einer Eigenkündigung zum 30.11.2025 im Gebäudereinigungshandwerk gilt der Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV). **Kündigungsfrist laut Gebäudereinigungstarifvertrag (Stand 2024):** Die Kündigungsfristen richten sich nach der Beschäftigungsdauer (§ 10 RTV): - **Bis zu 2 Jahre Beschäftigung:** 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats - **Nach mehr als 2 Jahren:** 1 Monat zum Monatsende - **Nach mehr als 5 Jahren:** 2 Monate zum Monatsende - **Nach mehr als 8 Jahren:** 3 Monate zum Monatsende **Berechnung in deinem Fall:** - Beschäftigungsdauer: 21.11.2018 bis 30.11.2025 = 7 Jahre und 9 Tage - Damit gilt die Frist für **mehr als 5 Jahre**, aber **noch nicht mehr als 8 Jahre**: **2 Monate zum Monatsende** **Das bedeutet:** Die Kündigung muss spätestens am 30.09.2025 beim Arbeitgeber eingehen, damit das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2025 endet. **Wichtige Hinweise:** - Die Fristen gelten für ordentliche Kündigungen durch den Arbeitnehmer. - Es können abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag stehen, die aber nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers vom Tarifvertrag abweichen dürfen. Weitere Informationen findest du beim [Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/) oder direkt im [Tarifvertrag Gebäudereinigung](https://www.die-gebaeudedienstleister.de/tarife/). **Zusammenfassung:** Bei einer Eigenkündigung nach über 7 Jahren Beschäftigung im Gebäudereinigungshandwerk gilt eine Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende.

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Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden“ ist rechtlich problematisch und in der Regel nicht zulässig.... [mehr]

Accepted Answer

Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden“ ist rechtlich problematisch und in der Regel nicht zulässig. **Begründung:** - Nach § 307 Abs. 1 BGB müssen Vertragsklauseln klar und verständlich sein. Die Formulierung ist unklar, weil sie nicht eindeutig regelt, welche und wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. - Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verlangt, dass eine solche Klausel die Anzahl der mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden konkret benennt (z. B. „bis zu 10 Überstunden pro Monat“). Eine pauschale Abgeltung ohne Begrenzung ist unwirksam. - Die Unterscheidung zwischen „ausdrücklich angeordneten“ und anderen Überstunden ist ebenfalls unklar, da nicht definiert ist, was darunter zu verstehen ist (z. B. ob auch stillschweigend geduldete Überstunden gemeint sind). **Fazit:** Die Formulierung ist in der Regel unwirksam. Überstunden, die über das übliche Maß hinausgehen und nicht konkret im Vertrag geregelt sind, müssen grundsätzlich zusätzlich vergütet werden, sofern sie angeordnet oder betriebsbedingt notwendig sind. **Weitere Informationen:** - [Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-517-09/) - [Informationen der DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsvertrag/ueberstunden-im-arbeitsvertrag-was-ist-zulaessig/details/anzeige/) Im Zweifel empfiehlt sich eine individuelle rechtliche Beratung.