Ist die Formulierung im Arbeitsvertrag zulässig, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden?

Question

Ist die Formulierung im Arbeitsvertrag zulässig, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden?

Antwort

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Darf im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass nicht ausdrücklich angeordnete Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind?

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Accepted Answer

Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden“ ist rechtlich problematisch und in der Regel nicht zulässig. **Begründung:** - Nach § 307 Abs. 1 BGB müssen Vertragsklauseln klar und verständlich sein. Die Formulierung ist unklar, weil sie nicht eindeutig regelt, welche und wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. - Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verlangt, dass eine solche Klausel die Anzahl der mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden konkret benennt (z. B. „bis zu 10 Überstunden pro Monat“). Eine pauschale Abgeltung ohne Begrenzung ist unwirksam. - Die Unterscheidung zwischen „ausdrücklich angeordneten“ und anderen Überstunden ist ebenfalls unklar, da nicht definiert ist, was darunter zu verstehen ist (z. B. ob auch stillschweigend geduldete Überstunden gemeint sind). **Fazit:** Die Formulierung ist in der Regel unwirksam. Überstunden, die über das übliche Maß hinausgehen und nicht konkret im Vertrag geregelt sind, müssen grundsätzlich zusätzlich vergütet werden, sofern sie angeordnet oder betriebsbedingt notwendig sind. **Weitere Informationen:** - [Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-517-09/) - [Informationen der DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsvertrag/ueberstunden-im-arbeitsvertrag-was-ist-zulaessig/details/anzeige/) Im Zweifel empfiehlt sich eine individuelle rechtliche Beratung.

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In Deutschland ist es grundsätzlich möglich, im Arbeitsvertrag zu regeln, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Allerdings gibt es dabei wichtige rechtliche Einschränkun... [mehr]

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In Deutschland ist es grundsätzlich möglich, im Arbeitsvertrag zu regeln, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Allerdings gibt es dabei wichtige rechtliche Einschränkungen: 1. **Klarheit der Formulierung:** Die Klausel muss klar und verständlich sein. Allgemeine Formulierungen wie „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten“ sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) oft zu unbestimmt und daher unwirksam. 2. **Begrenzung der Überstunden:** Es muss erkennbar sein, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Eine pauschale Abgeltung aller Überstunden ist in der Regel unwirksam. Häufig werden z. B. „bis zu 10 Überstunden pro Monat“ als mit dem Gehalt abgegolten vereinbart. 3. **Angemessenheit:** Die Abgeltung von Überstunden mit dem Gehalt ist nur dann zulässig, wenn das Gehalt so hoch ist, dass der Mindestlohn auch unter Berücksichtigung der Überstunden nicht unterschritten wird. 4. **Führungskräfte:** Bei leitenden Angestellten oder sehr gut bezahlten Arbeitnehmern kann eine pauschale Abgeltung eher zulässig sein, da von ihnen eine höhere Arbeitszeitflexibilität erwartet wird. **Fazit:** Eine wirksame Klausel könnte lauten: „Mit dem monatlichen Bruttogehalt sind bis zu 10 Überstunden pro Monat abgegolten. Darüber hinausgehende Überstunden werden gesondert vergütet.“ **Wichtig:** Unklare oder zu weit gefasste Klauseln sind unwirksam, und der Arbeitnehmer kann dann grundsätzlich jede Überstunde zusätzlich vergütet verlangen. Weitere Informationen findest du z. B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/ueberstunden-im-arbeitsvertrag-abgeltung-und-vergutung_76_484654.html).

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Die Möglichkeit, Überstunden rückwirkend geltend zu machen, hängt in Deutschland in erster Linie von den sogenannten Ausschlussfristen (Verfallfristen) ab, die meist im Arbeitsvert... [mehr]

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Die Möglichkeit, Überstunden rückwirkend geltend zu machen, hängt in Deutschland in erster Linie von den sogenannten Ausschlussfristen (Verfallfristen) ab, die meist im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen geregelt sind. Diese Fristen legen fest, wie lange Ansprüche – also auch Überstundenvergütungen – nach ihrer Entstehung geltend gemacht werden können. **Typische Regelungen:** - **Ausschlussfristen:** Häufig 3 Monate, manchmal 6 Monate. Das bedeutet, dass Überstunden innerhalb dieser Frist nach ihrer Entstehung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen. Nach Ablauf der Frist verfallen die Ansprüche in der Regel. - **Gesetzliche Verjährungsfrist:** Gibt es keine Ausschlussfrist, gilt die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren (§ 195 BGB). Die Frist beginnt am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. **Wichtig:** - Die genaue Frist steht meist im Arbeits- oder Tarifvertrag. Fehlt eine solche Regelung, gilt die gesetzliche Verjährung. - Überstunden müssen in der Regel nachweisbar sein (z. B. durch Stundenzettel oder Zeiterfassung). - Bei Unsicherheiten empfiehlt sich eine rechtliche Beratung, da die Details je nach Vertrag und Einzelfall variieren können. **Fazit:** Ohne spezielle Ausschlussfristen kannst du Überstunden bis zu 3 Jahre rückwirkend geltend machen. Gibt es eine kürzere Ausschlussfrist im Vertrag, musst du innerhalb dieser Frist handeln.

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Um diese Frage zu beantworten, müssen wir einige Annahmen treffen: **1. Wie viel Prozent des Monatsgehalts entsprechen 3 zusätzliche freie Tage im Jahr?** - Ein Jahr hat (bei einer 5-Tage-... [mehr]

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Um diese Frage zu beantworten, müssen wir einige Annahmen treffen: **1. Wie viel Prozent des Monatsgehalts entsprechen 3 zusätzliche freie Tage im Jahr?** - Ein Jahr hat (bei einer 5-Tage-Woche) etwa 260 Arbeitstage (52 Wochen × 5 Tage). - 3 zusätzliche freie Tage entsprechen 3/260 = 1,15 % der Arbeitstage. - Das Monatsgehalt bezieht sich auf 1/12 des Jahresgehalts. **Berechnung:** - 3 freie Tage = 3/260 ≈ 1,15 % der Arbeitszeit. - 1,15 % des Jahresgehalts entsprechen also dem Wert von 3 freien Tagen. - 1,15 % des Jahresgehalts sind 0,0115 × Jahresgehalt. - Monatsgehalt = Jahresgehalt / 12. - Prozent vom Monatsgehalt: (0,0115 × Jahresgehalt) / (Jahresgehalt / 12) = 0,0115 × 12 = 0,138 = **1,38 % des Monatsgehalts**. **2. Entsprechen 10 % eines dreizehnten Monatsgehalts 3 freien Tagen?** - 13. Monatsgehalt = 1/12 des Jahresgehalts. - 10 % davon = 0,1 × (Jahresgehalt / 12) = Jahresgehalt / 120. - Wert von 3 freien Tagen: 3/260 = Jahresgehalt / 86,67. **Vergleich:** - Jahresgehalt / 120 (10 % 13. Gehalt) vs. Jahresgehalt / 86,67 (3 freie Tage) - 3 freie Tage sind also mehr wert als 10 % eines 13. Monatsgehalts. **Fazit:** - **3 zusätzliche freie Tage im Jahr entsprechen etwa 1,38 % des Monatsgehalts.** - **10 % eines 13. Monatsgehalts entsprechen weniger als 3 freien Tagen.** (Genauer: 10 % eines 13. Monatsgehalts entsprechen etwa 2,17 freien Tagen pro Jahr.) **Rechenweg für die zweite Frage:** - Wert eines Arbeitstags: Jahresgehalt / 260. - Wert von 3 Tagen: Jahresgehalt / 86,67. - 10 % 13. Gehalt: Jahresgehalt / 120. - Anzahl freie Tage, die 10 % 13. Gehalt entsprechen: (Jahresgehalt / 120) / (Jahresgehalt / 260) = 260 / 120 ≈ **2,17 Tage**. **Links:** - [13. Monatsgehalt – Wikipedia](https://de.wikipedia.org/wiki/Dreizehntes_Monatsgehalt)

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Ab dem 01.01.2026 gelten für Arbeitgeber, die einen Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner (also einem Rentenbezieher, der weiterhin arbeitet) abschließen, insbesondere folgende Punkte: **1... [mehr]

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Ab dem 01.01.2026 gelten für Arbeitgeber, die einen Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner (also einem Rentenbezieher, der weiterhin arbeitet) abschließen, insbesondere folgende Punkte: **1. Sozialversicherungspflicht:** - Seit 2023 sind Rentner, die eine Beschäftigung aufnehmen, grundsätzlich wieder voll sozialversicherungspflichtig (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung), sofern sie die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht haben. Ab der Regelaltersgrenze besteht Versicherungsfreiheit in der Arbeitslosenversicherung, aber weiterhin Beitragspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung. - Ab 2026 sind keine grundlegenden Änderungen in der Sozialversicherung für arbeitende Rentner angekündigt. Es gelten weiterhin die aktuellen Regelungen. **2. Hinzuverdienstgrenzen:** - Seit 2023 gibt es für Altersrentner keine Hinzuverdienstgrenzen mehr. Das heißt, der Rentenbezug wird durch eine Beschäftigung nicht mehr gekürzt, unabhängig vom Verdienst. **3. Arbeitsrechtliche Besonderheiten:** - Arbeitsverträge mit Rentnern unterliegen denselben arbeitsrechtlichen Vorschriften wie mit anderen Arbeitnehmern (z.B. Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). - Befristungen können unter Umständen leichter begründet werden, z.B. wegen Altersnachfolge oder projektbezogener Tätigkeiten. **4. Steuerliche Aspekte:** - Das Arbeitsentgelt ist steuerpflichtig. Die Lohnsteuer wird wie bei anderen Arbeitnehmern einbehalten. **5. Meldungen und Nachweise:** - Bei der Anmeldung zur Sozialversicherung ist der Status als Rentner anzugeben (Meldegrund 13 für Beschäftigte nach Erreichen der Regelaltersgrenze). - Die Rentenversicherung prüft weiterhin, ob die Voraussetzungen für die Rentenzahlung bestehen. **6. Besonderheiten ab 2026:** - Bislang sind keine spezifischen gesetzlichen Änderungen für 2026 angekündigt, die den Abschluss von Arbeitsverträgen mit Aktivrentnern betreffen. Es gelten die aktuellen Regelungen. **Fazit:** Du musst als Arbeitgeber ab 01.01.2026 bei einem Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner die allgemeinen arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften beachten. Es gibt keine besonderen Einschränkungen oder neuen Pflichten, die speziell ab diesem Datum gelten. Änderungen können sich jedoch durch zukünftige Gesetzgebung ergeben – daher empfiehlt sich eine regelmäßige Überprüfung der aktuellen Rechtslage, z.B. über [Deutsche Rentenversicherung](https://www.deutsche-rentenversicherung.de/) oder [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/). **Hinweis:** Bei Unsicherheiten empfiehlt sich eine Beratung durch einen Steuerberater oder die Rentenversicherung, da individuelle Konstellationen (z.B. Erwerbsminderungsrente, Sonderregelungen) abweichen können.

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Ja, es ist grundsätzlich möglich, für drei Jahre als Schwangerschaftsvertretung eingestellt zu werden. In Deutschland und vielen anderen Ländern ist eine sogenannte „Schwange... [mehr]

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Ja, es ist grundsätzlich möglich, für drei Jahre als Schwangerschaftsvertretung eingestellt zu werden. In Deutschland und vielen anderen Ländern ist eine sogenannte „Schwangerschaftsvertretung“ meist ein befristeter Arbeitsvertrag, der die Abwesenheit einer Mitarbeiterin während Mutterschutz und Elternzeit abdeckt. Die Dauer der Vertretung richtet sich nach der tatsächlichen Abwesenheit der zu vertretenden Person. Da Elternzeit in Deutschland bis zu drei Jahre dauern kann (§ 15 BEEG), ist es rechtlich zulässig, einen befristeten Arbeitsvertrag für diesen Zeitraum abzuschließen. Voraussetzung ist, dass der Befristungsgrund (hier: Vertretung) klar im Vertrag genannt wird. Wichtig: Die Befristung wegen Vertretung ist auch dann zulässig, wenn sie länger als zwei Jahre dauert, was bei anderen Befristungen ohne Sachgrund nicht erlaubt wäre (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Teilzeit-und-Befristung/teilzeit-und-befristung.html).

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Der Begriff „Personalübergang“ bezeichnet im juristischen Kontext meist den Übergang von Arbeitsverhältnissen auf einen neuen Arbeitgeber, etwa im Rahmen eines Betriebsü... [mehr]

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Der Begriff „Personalübergang“ bezeichnet im juristischen Kontext meist den Übergang von Arbeitsverhältnissen auf einen neuen Arbeitgeber, etwa im Rahmen eines Betriebsübergangs nach § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Wesentliche Punkte dazu: - **Betriebsübergang (§ 613a BGB):** Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, treten die Arbeitsverhältnisse automatisch mit allen Rechten und Pflichten auf den neuen Inhaber über. - **Schutz der Arbeitnehmer:** Die Arbeitsverhältnisse bleiben bestehen, d.h. der neue Arbeitgeber kann nicht einfach kündigen oder die Arbeitsbedingungen verschlechtern. - **Informationspflicht:** Die betroffenen Arbeitnehmer müssen rechtzeitig und umfassend über den Übergang informiert werden. - **Widerspruchsrecht:** Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen und beim alten Arbeitgeber bleiben (was aber oft zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, wenn der alte Arbeitgeber den Betrieb nicht mehr fortführt). - **Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen:** Bestehende Regelungen gelten grundsätzlich weiter, können aber unter bestimmten Voraussetzungen geändert werden. Weitere Informationen findest du z.B. bei [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Betriebsuebergang/betriebsuebergang.html). Der Personalübergang ist also ein rechtlich geregelter Vorgang, der vor allem dem Schutz der Arbeitnehmer dient.

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In Deutschland gibt es keinen gesetzlich festgelegten monatlichen Mindestlohn in Form eines Mindestgehalts, sondern einen gesetzlichen Mindestlohn pro Stunde. Seit dem 1. Januar 2024 beträgt der... [mehr]

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In Deutschland gibt es keinen gesetzlich festgelegten monatlichen Mindestlohn in Form eines Mindestgehalts, sondern einen gesetzlichen Mindestlohn pro Stunde. Seit dem 1. Januar 2024 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 12,41 € brutto pro Stunde. Um das monatliche Mindestgehalt zu berechnen, wird der Mindestlohn mit der regelmäßigen Arbeitszeit multipliziert. Bei einer Vollzeitstelle mit 40 Stunden pro Woche (ca. 173 Stunden pro Monat) ergibt sich: 12,41 € × 173 Stunden ≈ 2.147 € brutto pro Monat Der tatsächliche Betrag kann je nach Arbeitsvertrag und Wochenarbeitszeit leicht variieren. Beachte, dass für bestimmte Branchen oder Tarifverträge abweichende (höhere) Mindestlöhne gelten können. Weitere Informationen findest du auf der offiziellen Seite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales: https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Mindestlohn/mindestlohn.html

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Der Überstundenabbau durch verkürzte Arbeitstage ist grundsätzlich möglich, muss aber bestimmte Regelungen und Voraussetzungen erfüllen. Hier die wichtigsten Punkte: 1. **Ges... [mehr]

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Der Überstundenabbau durch verkürzte Arbeitstage ist grundsätzlich möglich, muss aber bestimmte Regelungen und Voraussetzungen erfüllen. Hier die wichtigsten Punkte: 1. **Gesetzliche Grundlage**: Im deutschen Arbeitsrecht gibt es keine explizite gesetzliche Regelung, wie Überstunden abgebaut werden müssen. Es gilt jedoch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten regelt: https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/ 2. **Arbeitsvertrag/Betriebsvereinbarung/Tarifvertrag**: Oft regeln Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge, wie Überstunden abgebaut werden. Hier kann auch festgelegt sein, dass Überstunden durch Freizeit (Freizeitausgleich) abgebaut werden dürfen – und ob dies durch ganze freie Tage oder auch durch verkürzte Arbeitstage geschehen kann. 3. **Absprache mit dem Arbeitgeber**: Der Abbau von Überstunden durch kürzere Arbeitstage muss in der Regel mit dem Arbeitgeber abgesprochen und von diesem genehmigt werden. Einseitig kann der Arbeitnehmer dies meist nicht bestimmen. 4. **Dokumentation**: Es ist wichtig, den Überstundenabbau zu dokumentieren, damit beide Seiten nachvollziehen können, wie viele Überstunden noch bestehen. 5. **Betriebliche Praxis**: In vielen Unternehmen ist es üblich, Überstunden durch ganze freie Tage oder durch das frühere Verlassen des Arbeitsplatzes (verkürzte Arbeitstage) abzubauen. Die konkrete Ausgestaltung hängt von den betrieblichen Abläufen und Vereinbarungen ab. **Fazit:** Überstunden können grundsätzlich auch durch kürzere Arbeitstage abgebaut werden, sofern dies mit dem Arbeitgeber abgestimmt ist und keine anderslautenden Regelungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung bestehen. Eine rechtzeitige Absprache und Dokumentation sind empfehlenswert. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitszeit/themen/beitrag/ansicht/arbeitszeit/ueberstunden-und-freizeitausgleich/details/anzeige/) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitszeit/arbeitszeit.html).

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Die Kündigungsfrist hängt von deinem Arbeitsvertrag, eventuell geltenden Tarifverträgen und den gesetzlichen Regelungen ab. In Deutschland gilt nach § 622 BGB für Arbeitnehmer... [mehr]

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Die Kündigungsfrist hängt von deinem Arbeitsvertrag, eventuell geltenden Tarifverträgen und den gesetzlichen Regelungen ab. In Deutschland gilt nach § 622 BGB für Arbeitnehmer in der Regel eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist. Wenn du zum 2. Dezember einen neuen Job beginnst, solltest du spätestens zum 1. Dezember aus dem alten Arbeitsverhältnis ausgeschieden sein. Das bedeutet, dein letzter Arbeitstag im alten Betrieb sollte der 30. November sein. Um das zu erreichen, musst du die Kündigungsfrist rückwärts rechnen: - Kündigungsfrist: 4 Wochen (28 Tage) zum Monatsende - Letzter Arbeitstag: 30. November - Spätester Kündigungstermin: 2. November (30. November minus 4 Wochen) Du musst also spätestens am 2. November kündigen, damit du zum 30. November aus dem alten Arbeitsverhältnis ausscheiden kannst. **Wichtig:** Prüfe unbedingt deinen Arbeitsvertrag und ggf. geltende Tarifverträge, da dort abweichende Fristen geregelt sein können. Bei längerer Betriebszugehörigkeit können sich die Fristen für den Arbeitgeber verlängern, für Arbeitnehmer bleiben sie aber meist bei 4 Wochen. Weitere Infos findest du z.B. hier: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html

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Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in Deutschland beträgt gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum En... [mehr]

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Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in Deutschland beträgt gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das bedeutet, du kannst mit einer Frist von vier Wochen entweder zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Für Arbeitgeber gelten je nach Betriebszugehörigkeit längere Kündigungsfristen. Für Arbeitnehmer bleibt es jedoch in der Regel bei den vier Wochen, es sei denn, im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ist etwas anderes vereinbart. Weitere Informationen findest du direkt im Gesetzestext: [§ 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html).