Welche gesetzlichen Regelungen gibt es bei der Entgeltfortzahlung an Feiertagen?

Question

Welche gesetzlichen Regelungen gibt es bei der Entgeltfortzahlung an Feiertagen?

Antwort

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Wie geht man gesetzlich gegen Schikane am Arbeitsplatz vor?

Setzt ein Tarifvertrag immer den gesetzlich vorgeschriebenen Vertrag außer Kraft?

Wie wird Kurzarbeitergeld (KUG) an Feiertagen berechnet?

Nach welchem Gesetz besteht Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Wie viele Stunden darf man am Tag arbeiten?

Darf man als Rentner weiterhin bei seiner Firma angestellt bleiben?

Besteht Entgeltfortzahlung bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung wegen Pflege der Eltern?

Welcher Paragraph regelt die Ruhezeit zwischen Arbeitszeiten?

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Die gesetzlichen Regelungen zur Entgeltfortzahlung an Feiertagen in Deutschland sind im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) festgelegt. Hier sind die wesentlichen Punkte: ### Anspruchsvoraussetzungen: 1. **Arbeitnehmerstatus**: Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen besteht für alle Arbeitnehmer, unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses (Vollzeit, Teilzeit, Minijob). 2. **Feiertag**: Der Feiertag muss ein gesetzlicher Feiertag sein, der im jeweiligen Bundesland anerkannt ist. ### Pflichten des Arbeitgebers (AG): 1. **Entgeltfortzahlung**: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall an dem Feiertag erhalten hätte (§ 2 EntgFG). 2. **Berechnung**: Die Höhe der Entgeltfortzahlung richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in der Regel ohne den Feiertag erzielt hätte. ### Pflichten des Arbeitnehmers (AN): 1. **Arbeitsbereitschaft**: Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich arbeitsbereit sein. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfällt, wenn der Arbeitnehmer ohne berechtigten Grund nicht zur Arbeit erscheint. 2. **Meldepflicht**: Sollte der Arbeitnehmer aus einem anderen Grund (z.B. Krankheit) nicht arbeitsfähig sein, muss er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. ### Besonderheiten: 1. **Teilzeitbeschäftigte**: Teilzeitbeschäftigte haben ebenfalls Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen, wenn der Feiertag auf einen regulären Arbeitstag fällt. 2. **Feiertagsarbeit**: Wenn der Arbeitnehmer an einem Feiertag arbeitet, hat er Anspruch auf einen Ersatzruhetag oder einen Feiertagszuschlag, je nach tarifvertraglicher oder betrieblicher Regelung. Diese Regelungen sollen sicherstellen, dass Arbeitnehmer durch gesetzliche Feiertage keine finanziellen Nachteile erleiden. Weitere Informationen können im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) nachgelesen werden: [EntgFG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/).

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Bei Schikane am Arbeitsplatz – oft auch als Mobbing bezeichnet – gibt es in Deutschland verschiedene gesetzliche Möglichkeiten, dagegen vorzugehen: 1. **Gespräch suchen:** Zun&a... [mehr]

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Bei Schikane am Arbeitsplatz – oft auch als Mobbing bezeichnet – gibt es in Deutschland verschiedene gesetzliche Möglichkeiten, dagegen vorzugehen: 1. **Gespräch suchen:** Zunächst sollte das Gespräch mit dem/der Vorgesetzten oder der Personalabteilung gesucht werden. Oft kann eine Klärung auf dieser Ebene helfen. 2. **Dokumentation:** Es ist wichtig, alle Vorfälle genau zu dokumentieren (Datum, Uhrzeit, beteiligte Personen, Inhalt des Vorfalls). Diese Dokumentation kann später als Beweismittel dienen. 3. **Betriebsrat einschalten:** Falls vorhanden, kann der Betriebsrat eingeschaltet werden. Dieser hat die Aufgabe, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten und kann vermitteln. 4. **Beschwerderecht (§ 13 AGG):** Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) haben Beschäftigte das Recht, sich bei der zuständigen Stelle im Betrieb zu beschweren, wenn sie sich benachteiligt oder schikaniert fühlen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Beschwerde nachzugehen. 5. **Arbeitsschutzgesetz:** Nach dem Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gesundheit der Beschäftigten zu schützen. Dazu gehört auch der Schutz vor psychischer Belastung durch Schikane. 6. **Externe Hilfe:** Falls innerbetriebliche Maßnahmen nicht helfen, können externe Stellen wie Gewerkschaften, Beratungsstellen oder ein*e Anwalt/Anwältin für Arbeitsrecht eingeschaltet werden. 7. **Klageweg:** In schweren Fällen kann eine Klage vor dem Arbeitsgericht in Betracht gezogen werden, z.B. auf Unterlassung, Schadensersatz oder Schmerzensgeld. **Wichtige Links:** - [Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/) - [Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)](https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/) - [Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB)](https://www.dgb.de/) Es empfiehlt sich, frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen, um die eigenen Rechte zu wahren und die richtige Vorgehensweise zu wählen.

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Nein, ein Tarifvertrag setzt den gesetzlich vorgeschriebenen Vertrag nicht außer Kraft. Vielmehr gilt das sogenannte „Günstigkeitsprinzip“: Ein Tarifvertrag kann von gesetzliche... [mehr]

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Nein, ein Tarifvertrag setzt den gesetzlich vorgeschriebenen Vertrag nicht außer Kraft. Vielmehr gilt das sogenannte „Günstigkeitsprinzip“: Ein Tarifvertrag kann von gesetzlichen Regelungen nur dann abweichen, wenn die Abweichung für die Arbeitnehmer günstiger ist. Gesetzliche Mindeststandards, wie sie etwa im Arbeitszeit, Bundesurlaubsgesetz oder Mindestlohngesetz festgelegt sind, dürfen durch Tarifverträge nicht unterschritten werden. Tarifverträge können also Regelungen treffen, die von den gesetzlichen Vorgaben abweichen, aber nur, wenn sie für die Beschäftigten vorteilhafter sind. In manchen Gesetzen ist ausdrücklich geregelt, dass durch Tarifvertrag abweichende (auch ungünstigere) Regelungen möglich sind – das nennt man „Öffnungsklausel“. In diesen Fällen kann ein Tarifvertrag auch von gesetzlichen Mindeststandards abweichen. Zusammengefasst: Ein Tarifvertrag ersetzt nicht automatisch die gesetzlichen Regelungen, sondern kann diese nur im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben und meist nur zugunsten der Arbeitnehmer verändern.

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Kurzarbeitergeld (KUG) an Feiertagen wird grundsätzlich wie folgt berechnet: **1. Anspruch auf Feiertagsvergütung:** Wenn ein gesetzlicher Feiertag auf einen Tag fällt, an dem der Ar... [mehr]

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Kurzarbeitergeld (KUG) an Feiertagen wird grundsätzlich wie folgt berechnet: **1. Anspruch auf Feiertagsvergütung:** Wenn ein gesetzlicher Feiertag auf einen Tag fällt, an dem der Arbeitnehmer normalerweise gearbeitet hätte, besteht Anspruch auf Feiertagsvergütung (§ 2 Entgeltfortzahlungsgesetz). Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss das Arbeitsentgelt zahlen, das der Arbeitnehmer ohne Arbeitsausfall erhalten hätte. **2. KUG und Feiertage:** Für Feiertage, an denen der Arbeitnehmer wegen Kurzarbeit nicht arbeitet, wird **kein Kurzarbeitergeld** gezahlt. Stattdessen zahlt der Arbeitgeber das reguläre Entgelt für den Feiertag, so als hätte keine Kurzarbeit stattgefunden. **3. Berechnung:** - Für den Feiertag erhält der Arbeitnehmer das volle Entgelt (Feiertagsvergütung). - Für die übrigen Tage mit Arbeitsausfall wird das Kurzarbeitergeld wie üblich berechnet. **Beispiel:** Fällt ein Feiertag in eine Woche mit Kurzarbeit, wird für diesen Tag das normale Gehalt gezahlt. Für die anderen Tage mit Arbeitsausfall gibt es KUG. **Wichtig:** Fällt der Feiertag auf einen Tag, an dem der Arbeitnehmer ohnehin nicht gearbeitet hätte (z. B. bei Teilzeit), besteht kein Anspruch auf Feiertagsvergütung. **Weitere Informationen:** - [Bundesagentur für Arbeit – Kurzarbeitergeld: Anspruch, Höhe, Dauer](https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-arbeitgeber-unternehmen) - [Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG)](https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__2.html) Zusammengefasst: An Feiertagen wird kein KUG gezahlt, sondern das reguläre Entgelt durch den Arbeitgeber.

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In Deutschland ergibt sich der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis aus § 109 der Gewerbeordnung (GewO). Dort ist geregelt, dass Arbeitnehmer*innen bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein s... [mehr]

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In Deutschland ergibt sich der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis aus § 109 der Gewerbeordnung (GewO). Dort ist geregelt, dass Arbeitnehmer*innen bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis verlangen können. Dieses Zeugnis kann sich auf Angaben über Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) oder zusätzlich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Hier der Link zum Gesetzestext: https://www.gesetze-im-internet.de/gewo/__109.html

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Nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die tägliche Arbeitszeit für Arbeitnehmer grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 10 Stunden verläng... [mehr]

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Nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die tägliche Arbeitszeit für Arbeitnehmer grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Wichtig: Als Werktage gelten Montag bis Samstag, also maximal 48 Stunden pro Woche (bzw. 60 Stunden bei vorübergehender Verlängerung mit Ausgleich). Es gibt Ausnahmen, z. B. für bestimmte Branchen oder in Notfällen. Pausen und Ruhezeiten sind ebenfalls gesetzlich geregelt. Weitere Informationen findest du beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitszeit/arbeitszeit.html).

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Ja, rechtlich darfst du als Rentner weiterhin bei deiner Firma angestellt bleiben. Es gibt in Deutschland kein generelles Beschäftigungsverbot für Rentner. Nach Erreichen des gesetzlichen Re... [mehr]

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Ja, rechtlich darfst du als Rentner weiterhin bei deiner Firma angestellt bleiben. Es gibt in Deutschland kein generelles Beschäftigungsverbot für Rentner. Nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch, sondern nur, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist (z. B. durch eine sogenannte Altersgrenze-Klausel). Wichtige Punkte: - **Arbeitsvertrag prüfen:** Viele Arbeitsverträge enthalten eine Regelung, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Rentenalters endet. Fehlt eine solche Klausel, läuft das Arbeitsverhältnis weiter. - **Rente und Hinzuverdienst:** Wer die Regelaltersgrenze erreicht hat, kann unbegrenzt zur Rente hinzuverdienen, ohne dass die Rente gekürzt wird. Bei vorgezogenen Altersrenten gelten Hinzuverdienstgrenzen. - **Sozialversicherung:** Als Rentner bist du weiterhin sozialversicherungspflichtig beschäftigt, allerdings entfällt der Beitrag zur Arbeitslosenversicherung. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Deutschen Rentenversicherung](https://www.deutsche-rentenversicherung.de/DRV/DE/Rente/Arbeiten-im-Ruhestand/arbeiten-im-ruhestand_node.html).

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Ja, bei einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung wegen der Pflege von Eltern besteht grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), sofern dieser... [mehr]

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Ja, bei einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung wegen der Pflege von Eltern besteht grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), sofern dieser Anspruch nicht durch Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen wurde. § 616 BGB regelt, dass Arbeitnehmer*innen Anspruch auf bezahlte Freistellung haben, wenn sie für eine "verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" durch einen in ihrer Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert sind. Die Pflege eines erkrankten Elternteils kann ein solcher Grund sein. Wichtige Hinweise: - Die Dauer der bezahlten Freistellung ist meist auf wenige Tage (in der Regel 1–5 Tage) begrenzt. - Viele Arbeits- oder Tarifverträge schließen den Anspruch nach § 616 BGB aus oder regeln ihn abweichend. In diesem Fall besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. - Unabhängig davon besteht nach dem Pflegezeitgesetz (§ 2 PflegeZG) ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung von bis zu 10 Arbeitstagen zur Organisation der Pflege eines nahen Angehörigen (z. B. Eltern). Für diese Zeit kann Pflegeunterstützungsgeld bei der Pflegekasse beantragt werden. Fazit: Ob Entgeltfortzahlung besteht, hängt von den vertraglichen Regelungen ab. Ohne Ausschluss nach § 616 BGB besteht für wenige Tage Anspruch auf Lohnfortzahlung bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung wegen Pflege der Eltern.

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Die Ruhezeiten zwischen Arbeitszeiten sind imzeitgesetz (ArbZG) geregelt. Insbesondere § 5 ArbZG behandelt die Ruhezeit. Demnach muss nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbr... [mehr]

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Die Ruhezeiten zwischen Arbeitszeiten sind imzeitgesetz (ArbZG) geregelt. Insbesondere § 5 ArbZG behandelt die Ruhezeit. Demnach muss nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens11 Stunden gewährt werden. Es gibt jedoch Ausnahmen, die in bestimmten Fällen gelten können.