Dürfen Dienstleistungsunternehmen Mitarbeitern eine Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung zur Unterschrift vorlegen?

Question

Dürfen Dienstleistungsunternehmen Mitarbeitern eine Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung zur Unterschrift vorlegen?

Antwort

Verwandte Fragen

Darf ein Vorgesetzter Mitarbeitern verbieten, übereinander zu sprechen oder mit Konsequenzen drohen?

Kann ein Mitarbeiter fehlende Sprachkenntnisse zum eigenen Vorteil nutzen, wenn er dadurch unverschuldet Fehler macht?

Sind Arbeitsanweisungen für Mitarbeiter bindend?

Gilt das AÜG für Mitarbeiter ausländischer Dienstleister, wenn diese ausschließlich im Ausland tätig sind?

Liegt verbotene Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn ein Unternehmen von Dienstleister-Mitarbeitern eine Datensicherheitsvereinbarung direkt unterschreiben lässt?

Dürfen Unternehmen nach AÜG von Mitarbeitern des Dienstleisters eine Datensicherheitsvereinbarung verlangen?

Darf ein Mitarbeiter dem Chef Auskunft über einen Kollegen geben?

Was passiert bei einer Insolvenz mit den Mitarbeitern?

Werden Mitarbeiter für den Personalrat freigestellt?

Darf ein Auftraggeber das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter seines Auftragnehmers beeinflussen?

Accepted Answer

Ja, es ist arbeitsrechtlich zulässig, Mitarbeiter eines Dienstleistungsunternehmens eine Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung unterzeichnen zu lassen. Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse daran, den Schutz von Geschäftsgeheimnissen, sensiblen Kundendaten und internen Informationen sicherzustellen. Eine solche Vereinbarung konkretisiert und verstärkt die ohnehin bestehenden arbeitsrechtlichen Nebenpflichten zur Verschwiegenheit (§ 241 Abs. 2 BGB). Wichtig ist, dass die Vereinbarung keine unzulässigen oder unverhältnismäßigen Regelungen enthält, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (§ 307 BGB). Sie sollte klar, verständlich und auf das notwendige Maß beschränkt sein. Besonders bei Regelungen, die über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinausgehen (z. B. nachvertragliche Verschwiegenheitspflichten), ist auf eine angemessene Ausgestaltung zu achten. Zusätzlich sind die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zu beachten, insbesondere die Verpflichtung zur Vertraulichkeit nach Art. 5 Abs. 1 f) und Art. 32 DSGVO. Fazit: Die Unterzeichnung einer Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung ist arbeitsrechtlich zulässig und in vielen Branchen sogar üblich oder erforderlich.

Accepted Answer

Als Vorgesetzter darfst du deinen Mitarbeitern grundsätzlich nicht pauschal verbieten, übereinander zu sprechen. Ein generelles Verbot, sich über Kollegen auszutauschen, würde das... [mehr]

Accepted Answer

Als Vorgesetzter darfst du deinen Mitarbeitern grundsätzlich nicht pauschal verbieten, übereinander zu sprechen. Ein generelles Verbot, sich über Kollegen auszutauschen, würde das Recht auf Meinungsfreiheit (§ 5 Grundgesetz) und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter verletzen. Auch das Arbeitsrecht sieht keine Grundlage für ein solches Verbot vor. Allerdings gibt es Ausnahmen: Wenn Gespräche unter Kollegen gezielt beleidigend, verleumderisch oder mobbingartig sind, darfst du als Vorgesetzter einschreiten und im Rahmen deiner Fürsorgepflicht Maßnahmen ergreifen. In solchen Fällen können auch arbeitsrechtliche Konsequenzen (z.B. Abmahnung) gerechtfertigt sein. Das pauschale Androhen von Konsequenzen, nur weil Mitarbeiter übereinander sprechen, ist jedoch nicht zulässig und kann selbst zu arbeitsrechtlichen Problemen führen. Es ist ratsam, auf einen respektvollen Umgang zu achten und bei Konflikten das Gespräch zu suchen oder ggf. professionelle Unterstützung (z.B. durch eine Mediation) in Anspruch zu nehmen. Weitere Informationen findest du z.B. bei [Haufe](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/arbeitsrecht-was-duerfen-arbeitgeber-verbieten_76_486186.html) oder [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsrecht/arbeitsrechtliche-grundlagen/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/was-duerfen-arbeitgeber-verbieten/details/anzeige/).

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Ein Mitarbeiter kann fehlende Sprachkenntnisse grundsätzlich nicht zu seinem Vorteil nutzen, wenn es um die Verantwortung für Arbeitsfehler geht. In der Regel wird von Arbeitgebern erwartet,... [mehr]

Accepted Answer

Ein Mitarbeiter kann fehlende Sprachkenntnisse grundsätzlich nicht zu seinem Vorteil nutzen, wenn es um die Verantwortung für Arbeitsfehler geht. In der Regel wird von Arbeitgebern erwartet, dass Mitarbeiter über die notwendigen Sprachkenntnisse verfügen, um ihre Aufgaben korrekt auszuführen. Sollte ein Mitarbeiter unverschuldet – also ohne eigenes Verschulden, etwa weil er die Sprache nachweislich nicht ausreichend beherrscht und dies dem Arbeitgeber bekannt war – Aufgaben falsch ausführen, kann dies zwar mildernd bei der Beurteilung eines Fehlers berücksichtigt werden. Es entbindet ihn jedoch nicht grundsätzlich von der Verantwortung für seine Arbeit. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht hat und sicherstellen muss, dass Mitarbeiter die Arbeitsanweisungen verstehen können. Werden Sprachkenntnisse vorausgesetzt, muss dies im Arbeitsvertrag oder bei der Einstellung klar kommuniziert werden. Ist dies nicht der Fall und entstehen Fehler ausschließlich aufgrund fehlender Sprachkenntnisse, kann der Mitarbeiter nicht ohne Weiteres haftbar gemacht werden. Ein "Vorteil" im Sinne von absichtlicher Ausnutzung ist jedoch nicht gegeben, da dies im Zweifel als Arbeitsverweigerung oder Täuschung gewertet werden könnte und arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Zusammengefasst: Fehlende Sprachkenntnisse können im Einzelfall die Verantwortung für Fehler mindern, aber sie gezielt zum eigenen Vorteil zu nutzen, ist nicht zulässig und kann negative arbeitsrechtliche Folgen haben.

Accepted Answer

Ob eine Arbeitsanweisung an einen Mitarbeiter bindend ist, hängt grundsätzlich vom Arbeitsvertrag und den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen ab. In Deutschland gilt das sogenannte Weisungs... [mehr]

Accepted Answer

Ob eine Arbeitsanweisung an einen Mitarbeiter bindend ist, hängt grundsätzlich vom Arbeitsvertrag und den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen ab. In Deutschland gilt das sogenannte Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers (§ 106 Gewerbeordnung – GewO). Das bedeutet: **Bindung an Arbeitsanweisungen:** Arbeitsanweisungen sind in der Regel für Mitarbeiter bindend, solange sie sich im Rahmen des Arbeitsvertrags, der gesetzlichen Vorschriften, einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags bewegen. Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. **Grenzen der Bindung:** Eine Arbeitsanweisung ist nicht bindend, wenn sie: - gegen Gesetze oder Tarifverträge verstößt, - gegen den Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verstößt, - unzumutbar oder sittenwidrig ist, - das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters verletzt. **Folgen der Nichtbefolgung:** Wer eine rechtmäßige Arbeitsanweisung nicht befolgt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen, z.B. eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung. **Fazit:** Arbeitsanweisungen sind grundsätzlich bindend, sofern sie rechtmäßig und zumutbar sind. Bei Zweifeln empfiehlt sich eine Rücksprache mit dem Betriebsrat oder einer Rechtsberatung. Weitere Informationen findest du z.B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/weisungsrecht-des-arbeitgebers-was-duerfen-arbeitgeber-anweisen_76_484006.html).

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Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist grundsätzlich auf die Überlassung von Arbeitnehmern zur Arbeitsleistung in Deutschland anwendbar. Entscheidend ist dabei, **wo** die Ar... [mehr]

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Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist grundsätzlich auf die Überlassung von Arbeitnehmern zur Arbeitsleistung in Deutschland anwendbar. Entscheidend ist dabei, **wo** die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht wird. **Sind die Mitarbeiter eines ausländischen Dienstleisters ausschließlich im Ausland tätig** und erbringen ihre Arbeitsleistung nicht in Deutschland, findet das AÜG in der Regel **keine Anwendung**. Das gilt auch dann, wenn der Auftraggeber ein deutsches Unternehmen ist. Das AÜG schützt Arbeitnehmer, die in Deutschland eingesetzt werden, und regelt die Überlassung von Arbeitskräften auf dem deutschen Arbeitsmarkt. **Wichtige Hinweise:** - Wird die Arbeitsleistung jedoch **ganz oder teilweise in Deutschland** erbracht, kann das AÜG auch auf ausländische Verleiher Anwendung finden. In diesem Fall wäre eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 AÜG erforderlich. - Auch bei grenzüberschreitenden Sachverhalten prüft die Bundesagentur für Arbeit, ob eine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, wenn die Arbeitsleistung in Deutschland erfolgt. **Fazit:** Solange die Mitarbeiter des ausländischen Dienstleisters ausschließlich im Ausland tätig sind und keine Arbeitsleistung in Deutschland erbringen, ist das AÜG nicht anwendbar und es besteht keine Gefahr einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung nach deutschem Recht. **Quellen und weitere Informationen:** - [Bundesagentur für Arbeit – Arbeitnehmerüberlassung](https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/arbeitskraefte/arbeitnehmerueberlassung) - [Gesetzestext AÜG](https://www.gesetze-im-internet.de/a_g/) Bei komplexen grenzüberschreitenden Konstellationen empfiehlt sich eine rechtliche Einzelfallprüfung.

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Ob es sich bei dem beschriebenen Vorgehen um eine verbotene Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) handelt, hängt von den konkreten Umständen ab. Grundsätzlich ist eine verbotene Arbeit... [mehr]

Accepted Answer

Ob es sich bei dem beschriebenen Vorgehen um eine verbotene Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) handelt, hängt von den konkreten Umständen ab. Grundsätzlich ist eine verbotene Arbeitnehmerüberlassung dann gegeben, wenn ein Unternehmen (Entleiher) sich Arbeitskräfte von einem anderen Unternehmen (Verleiher) überlassen lässt, ohne dass eine entsprechende Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vorliegt und die tatsächlichen Umstände auf eine Eingliederung der Arbeitskräfte in die Arbeitsorganisation des Entleihers hindeuten. Das bloße Unterschreiben einer Datensicherheitsvereinbarung durch Mitarbeiter des Dienstleisters beim Kundenunternehmen ist für sich genommen noch kein eindeutiges Indiz für eine verbotene AÜ. Es kann jedoch ein Hinweis darauf sein, dass die Mitarbeiter in die Organisation des Kunden eingegliedert werden und dessen Weisungen unterliegen – dies wäre ein typisches Merkmal einer Arbeitnehmerüberlassung. Entscheidend ist, wie die Zusammenarbeit tatsächlich ausgestaltet ist: - **Weisungsgebundenheit:** Erhalten die Mitarbeiter des Dienstleisters Weisungen direkt vom Kunden? - **Eingliederung:** Sind die Mitarbeiter organisatorisch in den Betrieb des Kunden eingegliedert (z.B. feste Arbeitszeiten, Nutzung der Infrastruktur des Kunden)? - **Vertragliche Gestaltung:** Liegt ein Werk- oder Dienstvertrag vor, oder wird tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung praktiziert? Das Unterschreiben einer Datensicherheitsvereinbarung ist in vielen Fällen üblich, um Datenschutz und Compliance sicherzustellen, insbesondere wenn externe Dienstleister Zugang zu sensiblen Daten erhalten. Es ist jedoch wichtig, dass die vertraglichen und tatsächlichen Verhältnisse klar regeln, dass die Mitarbeiter weiterhin dem Weisungsrecht des Dienstleisters unterliegen und nicht dem des Kunden. **Fazit:** Das Unterschreiben einer Datensicherheitsvereinbarung allein begründet noch keine verbotene Arbeitnehmerüberlassung. Es kann aber ein Indiz sein, wenn weitere Merkmale einer Eingliederung und Weisungsgebundenheit vorliegen. Entscheidend ist immer die Gesamtschau der tatsächlichen Umstände. Weitere Informationen zur Arbeitnehmerüberlassung findest du z.B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/arbeitskraefte/arbeitnehmerueberlassung). Im Zweifel sollte eine rechtliche Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgen.

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Aus Sicht des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist es grundsätzlich zulässig, dass das entleihende Unternehmen (Entleiher) von den überlassenen Mitarbeitern des Dienstle... [mehr]

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Aus Sicht des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist es grundsätzlich zulässig, dass das entleihende Unternehmen (Entleiher) von den überlassenen Mitarbeitern des Dienstleisters (Verleiher) eine Datensicherheitsvereinbarung oder eine Verpflichtung auf das Datengeheimnis unterschreiben lässt. Dies ist sogar häufig erforderlich, um den Anforderungen des Datenschutzes (z. B. nach Art. 32 DSGVO und § 53 BDSG) gerecht zu werden, da die Leiharbeitnehmer im Rahmen ihrer Tätigkeit Zugang zu sensiblen Daten des Entleihers erhalten können. Wichtig ist dabei Folgendes: - Die Weisungsbefugnis gegenüber den Leiharbeitnehmern liegt grundsätzlich beim Entleiher (§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG). Der Entleiher kann daher im Rahmen der Tätigkeit bestimmte Vorgaben machen, z. B. zur Datensicherheit. - Die Verpflichtung auf das Datengeheimnis oder eine Datensicherheitsvereinbarung darf keine arbeitsvertraglichen Regelungen enthalten, die über die konkrete Tätigkeit hinausgehen oder das Arbeitsverhältnis zum Verleiher beeinflussen. - Die Vereinbarung sollte sich auf die Pflichten im Rahmen der Tätigkeit beim Entleiher beschränken und keine weitergehenden Verpflichtungen (z. B. Wettbewerbsverbote, Vertragsstrafen) enthalten, die das AÜG oder das Arbeitsverhältnis zum Verleiher berühren könnten. Fazit: Eine Datensicherheitsvereinbarung mit Leiharbeitnehmern ist aus AÜG-Perspektive zulässig, solange sie sich auf die Tätigkeit beim Entleiher beschränkt und keine arbeitsrechtlichen Regelungen enthält, die das Arbeitsverhältnis zum Verleiher betreffen oder das AÜG umgehen. Weitere Informationen zum AÜG findest du beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Leiharbeit-und-Arbeitnehmerueberlassung/inhalt.html).

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Ob ein Mitarbeiter dem Chef über einen anderen Kollegen Auskunft geben darf, hängt von verschiedenen Faktoren ab: 1. **Arbeitsrecht und Datenschutz:** Grundsätzlich gilt am Arbeitsplat... [mehr]

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Ob ein Mitarbeiter dem Chef über einen anderen Kollegen Auskunft geben darf, hängt von verschiedenen Faktoren ab: 1. **Arbeitsrecht und Datenschutz:** Grundsätzlich gilt am Arbeitsplatz das Prinzip der Vertraulichkeit und des Datenschutzes. Persönliche Informationen über Kollegen (z. B. Gesundheitsdaten, private Angelegenheiten) dürfen nicht ohne deren Einwilligung weitergegeben werden. Arbeitsbezogene Informationen (z. B. Arbeitsleistung, Verhalten am Arbeitsplatz) können im Rahmen der betrieblichen Notwendigkeit besprochen werden, insbesondere wenn der Chef dies im Zusammenhang mit der Arbeit fragt. 2. **Pflicht zur Wahrheit und Loyalität:** Mitarbeiter sind grundsätzlich zur Wahrheit verpflichtet, wenn sie vom Vorgesetzten befragt werden, insbesondere wenn es um arbeitsrelevante Themen geht. Allerdings besteht keine generelle Pflicht, Kollegen zu "verpetzen" oder private Informationen preiszugeben. 3. **Mobbing und Denunziation:** Es ist wichtig, dass solche Gespräche nicht zu Mobbing oder Denunziation führen. Wer bewusst falsche oder schädigende Informationen weitergibt, kann sich selbst strafbar machen oder arbeitsrechtliche Konsequenzen riskieren. **Fazit:** Ein Mitarbeiter darf dem Chef über einen anderen Kollegen berichten, wenn es um arbeitsbezogene und sachliche Informationen geht und der Anlass berechtigt ist. Persönliche oder vertrauliche Informationen sollten jedoch nicht ohne Zustimmung weitergegeben werden. Im Zweifel ist Zurückhaltung und Sensibilität angebracht.

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Während einer Insolvenz sind die Auswirkungen auf die Mitarbeiter unterschiedlich und hängen vom Verlauf des Insolvenzverfahrens ab. Grundsätzlich gilt: 1. **Insolvenzeröffnung:**... [mehr]

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Während einer Insolvenz sind die Auswirkungen auf die Mitarbeiter unterschiedlich und hängen vom Verlauf des Insolvenzverfahrens ab. Grundsätzlich gilt: 1. **Insolvenzeröffnung:** Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens übernimmt ein Insolvenzverwalter die Kontrolle über das Unternehmen. Ziel ist es, das Unternehmen zu sanieren oder geordnet abzuwickeln. 2. **Lohnfortzahlung:** Für die letzten drei Monate vor der Insolvenzeröffnung erhalten Mitarbeiter Insolvenzgeld von der Bundesagentur für Arbeit. Dieses sichert den Nettolohn in dieser Zeit. 3. **Arbeitsverhältnisse:** Die Arbeitsverträge bleiben zunächst bestehen. Der Insolvenzverwalter prüft, ob das Unternehmen fortgeführt werden kann. In dieser Zeit arbeiten die Mitarbeiter weiter. 4. **Kündigungen:** Der Insolvenzverwalter kann Arbeitsverhältnisse mit einer verkürzten Kündigungsfrist (maximal drei Monate zum Monatsende) kündigen, wenn betriebsbedingte Gründe vorliegen, etwa bei einer Betriebsschließung oder -verkleinerung. 5. **Sozialplan und Interessenausgleich:** Bei größeren Entlassungen wird oft ein Sozialplan mit dem Betriebsrat ausgehandelt, um die Folgen für die Mitarbeiter abzumildern. 6. **Betriebsübergang:** Wird das Unternehmen verkauft, können Mitarbeiter unter bestimmten Bedingungen mit übernommen werden (§ 613a BGB). Zusammengefasst: Während einer Insolvenz sind die Arbeitsplätze gefährdet, aber es gibt gesetzliche Regelungen zum Schutz der Mitarbeiter, insbesondere durch das Insolvenzgeld und besondere Kündigungsfristen.

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Ja, Mitarbeiter können für die Arbeit im Personalrat freigestellt werden. Nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) sowie den entsprechenden Landesgesetzen haben Mitglieder des Pers... [mehr]

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Ja, Mitarbeiter können für die Arbeit im Personalrat freigestellt werden. Nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) sowie den entsprechenden Landesgesetzen haben Mitglieder des Personalrats Anspruch auf eine Freistellung von ihrer regulären Arbeit, wenn dies zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Freistellung kann entweder teilweise oder vollständig erfolgen, abhängig von der Größe der Dienststelle und der Anzahl der Beschäftigten. In größeren Dienststellen ist oft mindestens ein Personalratsmitglied vollständig freizustellen. Die genaue Anzahl der freizustellenden Mitglieder ist gesetzlich geregelt. Während der Freistellung behalten die Personalratsmitglieder ihr Gehalt und ihre arbeitsrechtlichen Ansprüche. Die Freistellung dient dazu, die Interessen der Beschäftigten wirksam vertreten zu können, ohne dass dadurch Nachteile im Arbeitsverhältnis entstehen. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Bundesministerium des Innern und für Heimat](https://www.bmi.bund.de/DE/themen/oeffentlicher-dienst/arbeitsrecht/personalvertretungsrecht/personalvertretungsrecht-node.html).

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Grundsätzlich darf ein Auftraggeber nicht direkt in das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter seines Auftragnehmers eingreifen. Die Mitarbeiter stehen in einem Arbeitsverhältnis zum Auftragnehmer... [mehr]

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Grundsätzlich darf ein Auftraggeber nicht direkt in das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter seines Auftragnehmers eingreifen. Die Mitarbeiter stehen in einem Arbeitsverhältnis zum Auftragnehmer, nicht zum Auftraggeber. Das Weisungsrecht (Direktionsrecht) liegt beim Arbeitgeber, also beim Auftragnehmer. Wenn der Auftraggeber direkt Anweisungen an die Mitarbeiter des Auftragnehmers gibt oder deren Arbeitsverhalten steuert, besteht die Gefahr einer sogenannten **Scheinselbstständigkeit** oder einer **unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung**. Das kann rechtliche Konsequenzen haben, etwa Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen oder Bußgelder. Der Auftraggeber kann jedoch im Rahmen des Dienst- oder Werkvertrags bestimmte Anforderungen an das Ergebnis oder die Qualität der Arbeit stellen und diese kontrollieren. Wie die Mitarbeiter des Auftragnehmers diese Anforderungen erfüllen, liegt aber in der Verantwortung des Auftragnehmers. **Ausnahme:** In bestimmten Fällen, etwa bei Werkverträgen mit klaren Vorgaben zur Ausführung, kann der Auftraggeber fachliche Anforderungen oder Ergebnisse vorgeben, aber nicht das konkrete Verhalten oder die Arbeitsweise der einzelnen Mitarbeiter steuern. **Fazit:** Ein Eingreifen in das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter des Auftragnehmers ist grundsätzlich nicht zulässig. Der Auftraggeber sollte sich auf die Kontrolle des Arbeitsergebnisses beschränken. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [IHK](https://www.ihk.de/) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/).