Dürfen Unternehmen nach AÜG von Mitarbeitern des Dienstleisters eine Datensicherheitsvereinbarung verlangen?

Question

Dürfen Unternehmen nach AÜG von Mitarbeitern des Dienstleisters eine Datensicherheitsvereinbarung verlangen?

Antwort

Verwandte Fragen

Liegt verbotene Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn ein Unternehmen von Dienstleister-Mitarbeitern eine Datensicherheitsvereinbarung direkt unterschreiben lässt?

Dürfen Dienstleistungsunternehmen Mitarbeitern eine Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung zur Unterschrift vorlegen?

Ist es aus AÜG-Perspektive zulässig, wenn ein Unternehmen über eine Personalvermittlungsagentur einen Freelancer auf Grundlage eines Stellenprofils sucht?

Ist die Formulierung 'Contractor will provide the manpower equivalent of one full-time headcount, working X hours, to perform tasks required by' nach AÜG zulässig?

Accepted Answer

Aus Sicht des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist es grundsätzlich zulässig, dass das entleihende Unternehmen (Entleiher) von den überlassenen Mitarbeitern des Dienstleisters (Verleiher) eine Datensicherheitsvereinbarung oder eine Verpflichtung auf das Datengeheimnis unterschreiben lässt. Dies ist sogar häufig erforderlich, um den Anforderungen des Datenschutzes (z. B. nach Art. 32 DSGVO und § 53 BDSG) gerecht zu werden, da die Leiharbeitnehmer im Rahmen ihrer Tätigkeit Zugang zu sensiblen Daten des Entleihers erhalten können. Wichtig ist dabei Folgendes: - Die Weisungsbefugnis gegenüber den Leiharbeitnehmern liegt grundsätzlich beim Entleiher (§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG). Der Entleiher kann daher im Rahmen der Tätigkeit bestimmte Vorgaben machen, z. B. zur Datensicherheit. - Die Verpflichtung auf das Datengeheimnis oder eine Datensicherheitsvereinbarung darf keine arbeitsvertraglichen Regelungen enthalten, die über die konkrete Tätigkeit hinausgehen oder das Arbeitsverhältnis zum Verleiher beeinflussen. - Die Vereinbarung sollte sich auf die Pflichten im Rahmen der Tätigkeit beim Entleiher beschränken und keine weitergehenden Verpflichtungen (z. B. Wettbewerbsverbote, Vertragsstrafen) enthalten, die das AÜG oder das Arbeitsverhältnis zum Verleiher berühren könnten. Fazit: Eine Datensicherheitsvereinbarung mit Leiharbeitnehmern ist aus AÜG-Perspektive zulässig, solange sie sich auf die Tätigkeit beim Entleiher beschränkt und keine arbeitsrechtlichen Regelungen enthält, die das Arbeitsverhältnis zum Verleiher betreffen oder das AÜG umgehen. Weitere Informationen zum AÜG findest du beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Leiharbeit-und-Arbeitnehmerueberlassung/inhalt.html).

Accepted Answer

Ob es sich bei dem beschriebenen Vorgehen um eine verbotene Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) handelt, hängt von den konkreten Umständen ab. Grundsätzlich ist eine verbotene Arbeit... [mehr]

Accepted Answer

Ob es sich bei dem beschriebenen Vorgehen um eine verbotene Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) handelt, hängt von den konkreten Umständen ab. Grundsätzlich ist eine verbotene Arbeitnehmerüberlassung dann gegeben, wenn ein Unternehmen (Entleiher) sich Arbeitskräfte von einem anderen Unternehmen (Verleiher) überlassen lässt, ohne dass eine entsprechende Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vorliegt und die tatsächlichen Umstände auf eine Eingliederung der Arbeitskräfte in die Arbeitsorganisation des Entleihers hindeuten. Das bloße Unterschreiben einer Datensicherheitsvereinbarung durch Mitarbeiter des Dienstleisters beim Kundenunternehmen ist für sich genommen noch kein eindeutiges Indiz für eine verbotene AÜ. Es kann jedoch ein Hinweis darauf sein, dass die Mitarbeiter in die Organisation des Kunden eingegliedert werden und dessen Weisungen unterliegen – dies wäre ein typisches Merkmal einer Arbeitnehmerüberlassung. Entscheidend ist, wie die Zusammenarbeit tatsächlich ausgestaltet ist: - **Weisungsgebundenheit:** Erhalten die Mitarbeiter des Dienstleisters Weisungen direkt vom Kunden? - **Eingliederung:** Sind die Mitarbeiter organisatorisch in den Betrieb des Kunden eingegliedert (z.B. feste Arbeitszeiten, Nutzung der Infrastruktur des Kunden)? - **Vertragliche Gestaltung:** Liegt ein Werk- oder Dienstvertrag vor, oder wird tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung praktiziert? Das Unterschreiben einer Datensicherheitsvereinbarung ist in vielen Fällen üblich, um Datenschutz und Compliance sicherzustellen, insbesondere wenn externe Dienstleister Zugang zu sensiblen Daten erhalten. Es ist jedoch wichtig, dass die vertraglichen und tatsächlichen Verhältnisse klar regeln, dass die Mitarbeiter weiterhin dem Weisungsrecht des Dienstleisters unterliegen und nicht dem des Kunden. **Fazit:** Das Unterschreiben einer Datensicherheitsvereinbarung allein begründet noch keine verbotene Arbeitnehmerüberlassung. Es kann aber ein Indiz sein, wenn weitere Merkmale einer Eingliederung und Weisungsgebundenheit vorliegen. Entscheidend ist immer die Gesamtschau der tatsächlichen Umstände. Weitere Informationen zur Arbeitnehmerüberlassung findest du z.B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/arbeitskraefte/arbeitnehmerueberlassung). Im Zweifel sollte eine rechtliche Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgen.

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Ja, es ist arbeitsrechtlich zulässig, Mitarbeiter eines Dienstleistungsunternehmens eine Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung unterzeichnen zu lassen. Arbeitgeber haben ein berechti... [mehr]

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Ja, es ist arbeitsrechtlich zulässig, Mitarbeiter eines Dienstleistungsunternehmens eine Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung unterzeichnen zu lassen. Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse daran, den Schutz von Geschäftsgeheimnissen, sensiblen Kundendaten und internen Informationen sicherzustellen. Eine solche Vereinbarung konkretisiert und verstärkt die ohnehin bestehenden arbeitsrechtlichen Nebenpflichten zur Verschwiegenheit (§ 241 Abs. 2 BGB). Wichtig ist, dass die Vereinbarung keine unzulässigen oder unverhältnismäßigen Regelungen enthält, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (§ 307 BGB). Sie sollte klar, verständlich und auf das notwendige Maß beschränkt sein. Besonders bei Regelungen, die über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinausgehen (z. B. nachvertragliche Verschwiegenheitspflichten), ist auf eine angemessene Ausgestaltung zu achten. Zusätzlich sind die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zu beachten, insbesondere die Verpflichtung zur Vertraulichkeit nach Art. 5 Abs. 1 f) und Art. 32 DSGVO. Fazit: Die Unterzeichnung einer Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung ist arbeitsrechtlich zulässig und in vielen Branchen sogar üblich oder erforderlich.

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Die Konstellation, dass ein Unternehmen eine Personalvermittlungsagentur mit der Suche nach einem Freelancer beauftragt und dieser auf Basis eines Stellenprofils vermittelt wird, ist aus Sicht des Arb... [mehr]

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Die Konstellation, dass ein Unternehmen eine Personalvermittlungsagentur mit der Suche nach einem Freelancer beauftragt und dieser auf Basis eines Stellenprofils vermittelt wird, ist aus Sicht des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) grundsätzlich zulässig – aber es kommt auf die konkrete Ausgestaltung an. **Wichtige Unterscheidung:** - **Personalvermittlung:** Die Agentur vermittelt einen selbstständigen Freelancer, der direkt mit dem Unternehmen einen Dienst- oder Werkvertrag schließt. Hier liegt keine Arbeitnehmerüberlassung vor, das AÜG findet keine Anwendung. - **Arbeitnehmerüberlassung:** Die Agentur stellt dem Unternehmen einen eigenen Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) zur Verfügung, der weisungsgebunden im Unternehmen arbeitet. Hier greift das AÜG, und die Agentur benötigt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. **Kritischer Punkt:** Wenn der "Freelancer" tatsächlich wie ein Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Unternehmens eingegliedert ist und weisungsgebunden arbeitet, besteht das Risiko einer Scheinselbstständigkeit. In diesem Fall könnte die Tätigkeit als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung gewertet werden, was ohne AÜ-Erlaubnis unzulässig wäre. **Fazit:** Die reine Vermittlung eines echten Freelancers durch eine Personalvermittlungsagentur ist aus AÜG-Sicht zulässig, solange der Freelancer tatsächlich selbstständig tätig ist. Wird jedoch faktisch Arbeitnehmerüberlassung betrieben (z.B. durch Eingliederung und Weisungsgebundenheit), ist dies ohne AÜ-Erlaubnis nicht zulässig. **Weiterführende Informationen:** - [Bundesagentur für Arbeit – Arbeitnehmerüberlassung](https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/arbeitskraefte/arbeitnehmerueberlassung) - [IHK – Scheinselbstständigkeit und Arbeitnehmerüberlassung](https://www.ihk.de/themen/recht/arbeitsrecht/scheinselbststaendigkeit-und-arbeitnehmerueberlassung-4014912) Eine genaue Prüfung des Einzelfalls ist ratsam, um Risiken zu vermeiden.

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Die Formulierung „Contractor will provide the manpower equivalent of one full-time headcount, working X hours, to perform tasks required by …“ ist im Kontext des deutschen Arbeitneh... [mehr]

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Die Formulierung „Contractor will provide the manpower equivalent of one full-time headcount, working X hours, to perform tasks required by …“ ist im Kontext des deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) kritisch zu betrachten. Nach dem AÜG ist die Überlassung von Arbeitskräften grundsätzlich erlaubnispflichtig (§ 1 AÜG). Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn ein Unternehmen (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlässt und diese in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und dessen Weisungen unterliegen. Die von dir zitierte Formulierung legt nahe, dass der Contractor (Auftragnehmer) nicht ein konkretes Werk oder eine Dienstleistung schuldet, sondern „Manpower“ (also Arbeitskraft) in einem bestimmten Umfang bereitstellt. Dies ist ein typisches Merkmal der Arbeitnehmerüberlassung. Besonders problematisch ist die Bezugnahme auf einen „full-time headcount“ und die Angabe von Arbeitsstunden, da dies auf eine Überlassung von Personal und nicht auf die Erbringung eines bestimmten Erfolgs (Werkvertrag) oder einer bestimmten Dienstleistung (Dienstvertrag) hindeutet. **Fazit:** Eine solche Formulierung ist nach dem AÜG nur dann zulässig, wenn der Contractor über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt und die gesetzlichen Vorgaben (z.B. Gleichstellungsgrundsatz, Höchstüberlassungsdauer, Kennzeichnungspflichten) eingehalten werden. Ohne diese Erlaubnis und Einhaltung der Vorgaben wäre die Vereinbarung unzulässig und könnte erhebliche rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen (z.B. Bußgelder, Feststellung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher). **Empfehlung:** Verträge mit solchen Formulierungen sollten unbedingt rechtlich geprüft und ggf. angepasst werden, um eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung zu vermeiden. Weitere Informationen zum AÜG findest du z.B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitnehmerueberlassung/arbeitnehmerueberlassung.html).