Darf ein Mitarbeiter dem Chef Auskunft über einen Kollegen geben?

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Darf ein Mitarbeiter dem Chef Auskunft über einen Kollegen geben?

Antwort

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Accepted Answer

Ob ein Mitarbeiter dem Chef über einen anderen Kollegen Auskunft geben darf, hängt von verschiedenen Faktoren ab: 1. **Arbeitsrecht und Datenschutz:** Grundsätzlich gilt am Arbeitsplatz das Prinzip der Vertraulichkeit und des Datenschutzes. Persönliche Informationen über Kollegen (z. B. Gesundheitsdaten, private Angelegenheiten) dürfen nicht ohne deren Einwilligung weitergegeben werden. Arbeitsbezogene Informationen (z. B. Arbeitsleistung, Verhalten am Arbeitsplatz) können im Rahmen der betrieblichen Notwendigkeit besprochen werden, insbesondere wenn der Chef dies im Zusammenhang mit der Arbeit fragt. 2. **Pflicht zur Wahrheit und Loyalität:** Mitarbeiter sind grundsätzlich zur Wahrheit verpflichtet, wenn sie vom Vorgesetzten befragt werden, insbesondere wenn es um arbeitsrelevante Themen geht. Allerdings besteht keine generelle Pflicht, Kollegen zu "verpetzen" oder private Informationen preiszugeben. 3. **Mobbing und Denunziation:** Es ist wichtig, dass solche Gespräche nicht zu Mobbing oder Denunziation führen. Wer bewusst falsche oder schädigende Informationen weitergibt, kann sich selbst strafbar machen oder arbeitsrechtliche Konsequenzen riskieren. **Fazit:** Ein Mitarbeiter darf dem Chef über einen anderen Kollegen berichten, wenn es um arbeitsbezogene und sachliche Informationen geht und der Anlass berechtigt ist. Persönliche oder vertrauliche Informationen sollten jedoch nicht ohne Zustimmung weitergegeben werden. Im Zweifel ist Zurückhaltung und Sensibilität angebracht.

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Ob die Mitarbeitenden der Pforte bei den Betriebsratswahlen mitwählen dürfen, hängt davon ab, ob sie wahlberechtigte Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sind.... [mehr]

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Ob die Mitarbeitenden der Pforte bei den Betriebsratswahlen mitwählen dürfen, hängt davon ab, ob sie wahlberechtigte Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sind. **Grundsätzlich gilt:** Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben (§ 7 BetrVG). Dazu zählen auch Teilzeitkräfte, Minijobber, Auszubildende und Leiharbeitnehmer (sofern sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden). Nicht wahlberechtigt sind leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG. **Für die Mitarbeitenden der Pforte bedeutet das:** - Sind sie beim Unternehmen als Arbeitnehmer angestellt (z.B. als Empfangsmitarbeiter, Pförtner, Sicherheitsdienstmitarbeiter im eigenen Betrieb), sind sie in der Regel wahlberechtigt. - Sind sie jedoch bei einem externen Sicherheitsdienstleister angestellt und nur im Rahmen eines Werkvertrags oder einer Dienstleistung im Betrieb tätig, sind sie nicht wahlberechtigt, da sie nicht Arbeitnehmer des Betriebs sind. **Fazit:** Die Mitarbeitenden der Pforte dürfen mitwählen, wenn sie Arbeitnehmer des Betriebs sind und keine leitenden Angestellten. Bei externen Dienstleistern ist das nicht der Fall. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB)](https://www.dgb.de/themen/++co++b6e2e2e2-1b7a-11e8-9e6b-52540088cada) oder im [Betriebsverfassungsgesetz](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__7.html).

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Die Technische Regel für Arbeitsstätten (ASR) A1.2 „Raumabmessungen und Bewegungsflächen“ gibt Empfehlungen zur Mindestfläche pro Mitarbeiter in Büroräumen:... [mehr]

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Die Technische Regel für Arbeitsstätten (ASR) A1.2 „Raumabmessungen und Bewegungsflächen“ gibt Empfehlungen zur Mindestfläche pro Mitarbeiter in Büroräumen: - **Mindestens 8 bis 10 m²** Grundfläche pro Arbeitsplatz werden empfohlen. - Zusätzlich sollte für jeden weiteren Arbeitsplatz im Raum etwa **6 bis 8 m²** eingeplant werden. - Die Bewegungsfläche am Arbeitsplatz selbst muss mindestens **1,5 m²** betragen (mindestens 1,0 m Breite × 1,5 m Tiefe). Diese Werte sind als Richtwerte zu verstehen und können je nach Tätigkeit, Ausstattung und Raumgestaltung variieren. Die genauen Anforderungen findest du in der [ASR A1.2](https://www.baua.de/DE/Angebote/Rechtstexte-und-Technische-Regeln/Regelwerk/ASR/pdf/ASR-A1-2.pdf?__blob=publicationFile&v=7) der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA).

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Als Arbeitgeber hast du eine Fürsorgepflicht gegenüber deinen Mitarbeitenden und bist verpflichtet, für deren Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu sorgen. Wenn du feststellst, d... [mehr]

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Als Arbeitgeber hast du eine Fürsorgepflicht gegenüber deinen Mitarbeitenden und bist verpflichtet, für deren Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu sorgen. Wenn du feststellst, dass ein Mitarbeiter möglicherweise gesundheitliche Probleme hat, die seine Arbeitsfähigkeit oder Sicherheit beeinträchtigen könnten – wie zum Beispiel Sehprobleme –, darfst du ihn nicht einfach verpflichten, einen Arzt aufzusuchen. Du kannst ihn jedoch darauf ansprechen und ihm empfehlen, einen Arzt zu konsultieren. In bestimmten Fällen, insbesondere wenn es um die Arbeitssicherheit geht (z. B. bei Tätigkeiten, die besondere Sehkraft erfordern), kann eine arbeitsmedizinische Untersuchung durch den Betriebsarzt angeordnet werden. Dies sollte jedoch immer unter Beachtung des Datenschutzes und der Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters geschehen. Wichtig ist, das Gespräch respektvoll und vertraulich zu führen und dem Mitarbeiter die Gründe für deine Sorge zu erklären. Eine Verpflichtung zum Besuch eines externen Arztes ist in der Regel nicht zulässig, es sei denn, es gibt eine gesetzliche Grundlage oder eine arbeitsvertragliche Regelung dazu. Weitere Informationen findest du beispielsweise bei der [Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV)](https://www.dguv.de/) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)](https://www.bmas.de/DE/).

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Ja, grundsätzlich benötigst du von jeder Person, die in den Videos klar erkennbar ist, eine Einwilligung – idealerweise schriftlich. Das ergibt sich aus dem Recht am eigenen Bild (&sec... [mehr]

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Ja, grundsätzlich benötigst du von jeder Person, die in den Videos klar erkennbar ist, eine Einwilligung – idealerweise schriftlich. Das ergibt sich aus dem Recht am eigenen Bild (§ 22 KunstUrhG) und dem Datenschutzrecht (insbesondere DSGVO). Ohne eine solche Einwilligung dürfen Bilder oder Videos von Personen nicht veröffentlicht oder verbreitet werden, auch nicht im Intranet. Ausnahmen gibt es nur in wenigen Fällen, zum Beispiel bei Aufnahmen von Versammlungen, Veranstaltungen oder wenn die Personen nur als „Beiwerk“ neben einer Landschaft oder sonstigen Örtlichkeit erscheinen (§ 23 KunstUrhG). Diese Ausnahmen sind aber eng auszulegen. Eine schriftliche Einwilligung ist zu empfehlen, weil du damit im Streitfall nachweisen kannst, dass die betroffenen Personen der Veröffentlichung zugestimmt haben. Die Einwilligung sollte klar und verständlich formuliert sein und den Zweck der Nutzung (z.B. Veröffentlichung im Intranet) sowie die Dauer und den Widerruf regeln. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit](https://www.bfdi.bund.de/DE/Service/FAQ/FAQ-Bilder.html) oder bei [datenschutz.org](https://www.datenschutz.org/bilder-veroeffentlichen/).

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Als Vorgesetzter darfst du deinen Mitarbeitern grundsätzlich nicht pauschal verbieten, übereinander zu sprechen. Ein generelles Verbot, sich über Kollegen auszutauschen, würde das... [mehr]

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Als Vorgesetzter darfst du deinen Mitarbeitern grundsätzlich nicht pauschal verbieten, übereinander zu sprechen. Ein generelles Verbot, sich über Kollegen auszutauschen, würde das Recht auf Meinungsfreiheit (§ 5 Grundgesetz) und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter verletzen. Auch das Arbeitsrecht sieht keine Grundlage für ein solches Verbot vor. Allerdings gibt es Ausnahmen: Wenn Gespräche unter Kollegen gezielt beleidigend, verleumderisch oder mobbingartig sind, darfst du als Vorgesetzter einschreiten und im Rahmen deiner Fürsorgepflicht Maßnahmen ergreifen. In solchen Fällen können auch arbeitsrechtliche Konsequenzen (z.B. Abmahnung) gerechtfertigt sein. Das pauschale Androhen von Konsequenzen, nur weil Mitarbeiter übereinander sprechen, ist jedoch nicht zulässig und kann selbst zu arbeitsrechtlichen Problemen führen. Es ist ratsam, auf einen respektvollen Umgang zu achten und bei Konflikten das Gespräch zu suchen oder ggf. professionelle Unterstützung (z.B. durch eine Mediation) in Anspruch zu nehmen. Weitere Informationen findest du z.B. bei [Haufe](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/arbeitsrecht-was-duerfen-arbeitgeber-verbieten_76_486186.html) oder [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsrecht/arbeitsrechtliche-grundlagen/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/was-duerfen-arbeitgeber-verbieten/details/anzeige/).

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Wenn dein Chef wiederholt versucht, von dir ein Meinungsbild über einen Kollegen zu erhalten, ist das arbeitsrechtlich zunächst nicht grundsätzlich verboten, aber es gibt wichtige Grenz... [mehr]

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Wenn dein Chef wiederholt versucht, von dir ein Meinungsbild über einen Kollegen zu erhalten, ist das arbeitsrechtlich zunächst nicht grundsätzlich verboten, aber es gibt wichtige Grenzen und Aspekte zu beachten: **1. Weisungsrecht und Fürsorgepflicht:** Arbeitgeber dürfen im Rahmen ihres Weisungsrechts Informationen einholen, um den Betriebsablauf zu organisieren. Allerdings muss dies im Einklang mit der Fürsorgepflicht gegenüber allen Beschäftigten stehen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsklima nicht durch gezieltes Ausfragen oder das Schüren von Misstrauen gefährden darf. **2. Datenschutz und Persönlichkeitsrechte:** Aussagen über Kollegen betreffen deren Persönlichkeitsrechte und ggf. auch den Datenschutz. Du bist nicht verpflichtet, private oder besonders schützenswerte Informationen über Kollegen preiszugeben. Solche Informationen dürfen auch nicht ohne berechtigtes Interesse weitergegeben werden. **3. Loyalitätspflicht:** Als Arbeitnehmer hast du eine Loyalitätspflicht gegenüber deinem Arbeitgeber, aber auch gegenüber deinen Kollegen. Das bedeutet, dass du nicht verpflichtet bist, dich an möglichen Intrigen oder Mobbing zu beteiligen. **4. Mögliche Folgen:** Wiederholtes Nachfragen kann das Betriebsklima belasten und zu Konflikten führen. Im schlimmsten Fall kann es als Versuch gewertet werden, dich in eine Rolle als "Informant" zu drängen, was arbeitsrechtlich problematisch ist, insbesondere wenn es um persönliche oder nicht arbeitsrelevante Themen geht. **Fazit:** Du bist nicht verpflichtet, über Kollegen zu berichten, insbesondere nicht über deren Privatleben oder persönliche Eigenschaften. Wenn du dich unwohl fühlst, kannst du höflich darauf hinweisen, dass du dazu keine Auskunft geben möchtest. Sollte der Druck anhalten oder sich daraus ein unangenehmes Arbeitsumfeld entwickeln, kann es sinnvoll sein, den Betriebsrat (sofern vorhanden) oder eine Vertrauensperson einzuschalten. Weitere Informationen findest du z.B. bei [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsverhaeltnis/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/kollegen-bewerten-darf-der-chef-das/details/anzeige/). **Hinweis:** Diese Antwort ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei konkreten Problemen empfiehlt sich die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Grundsätzlich ist es nicht verboten, über Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz in deren Abwesenheit zu sprechen. Allerdings gibt es dabei wichtige Grenzen und Regeln zu beachten: 1. **R... [mehr]

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Grundsätzlich ist es nicht verboten, über Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz in deren Abwesenheit zu sprechen. Allerdings gibt es dabei wichtige Grenzen und Regeln zu beachten: 1. **Respekt und Höflichkeit:** Gespräche sollten respektvoll und sachlich bleiben. Lästereien, Verleumdungen oder das Verbreiten von Gerüchten sind unprofessionell und können das Betriebsklima schädigen. 2. **Datenschutz:** Vertrauliche oder persönliche Informationen über Kolleginnen und Kollegen dürfen nicht ohne deren Einwilligung weitergegeben werden. Das betrifft zum Beispiel Gesundheitsdaten oder private Angelegenheiten. 3. **Mobbing und Diskriminierung:** Abwertende oder diskriminierende Äußerungen über andere sind verboten und können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. 4. **Konstruktive Kommunikation:** In manchen Fällen ist es notwendig, über abwesende Kolleginnen oder Kollegen zu sprechen, etwa bei der Aufgabenverteilung oder im Rahmen von Feedbackgesprächen. Hier sollte das Gespräch sachlich und lösungsorientiert geführt werden. Fazit: Über Kolleginnen und Kollegen darf gesprochen werden, solange dies respektvoll, sachlich und unter Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben geschieht. Bei Unsicherheiten empfiehlt es sich, sensibel und zurückhaltend zu sein.

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Ein Mitarbeiter kann fehlende Sprachkenntnisse grundsätzlich nicht zu seinem Vorteil nutzen, wenn es um die Verantwortung für Arbeitsfehler geht. In der Regel wird von Arbeitgebern erwartet,... [mehr]

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Ein Mitarbeiter kann fehlende Sprachkenntnisse grundsätzlich nicht zu seinem Vorteil nutzen, wenn es um die Verantwortung für Arbeitsfehler geht. In der Regel wird von Arbeitgebern erwartet, dass Mitarbeiter über die notwendigen Sprachkenntnisse verfügen, um ihre Aufgaben korrekt auszuführen. Sollte ein Mitarbeiter unverschuldet – also ohne eigenes Verschulden, etwa weil er die Sprache nachweislich nicht ausreichend beherrscht und dies dem Arbeitgeber bekannt war – Aufgaben falsch ausführen, kann dies zwar mildernd bei der Beurteilung eines Fehlers berücksichtigt werden. Es entbindet ihn jedoch nicht grundsätzlich von der Verantwortung für seine Arbeit. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht hat und sicherstellen muss, dass Mitarbeiter die Arbeitsanweisungen verstehen können. Werden Sprachkenntnisse vorausgesetzt, muss dies im Arbeitsvertrag oder bei der Einstellung klar kommuniziert werden. Ist dies nicht der Fall und entstehen Fehler ausschließlich aufgrund fehlender Sprachkenntnisse, kann der Mitarbeiter nicht ohne Weiteres haftbar gemacht werden. Ein "Vorteil" im Sinne von absichtlicher Ausnutzung ist jedoch nicht gegeben, da dies im Zweifel als Arbeitsverweigerung oder Täuschung gewertet werden könnte und arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Zusammengefasst: Fehlende Sprachkenntnisse können im Einzelfall die Verantwortung für Fehler mindern, aber sie gezielt zum eigenen Vorteil zu nutzen, ist nicht zulässig und kann negative arbeitsrechtliche Folgen haben.

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Ob eine Arbeitsanweisung an einen Mitarbeiter bindend ist, hängt grundsätzlich vom Arbeitsvertrag und den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen ab. In Deutschland gilt das sogenannte Weisungs... [mehr]

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Ob eine Arbeitsanweisung an einen Mitarbeiter bindend ist, hängt grundsätzlich vom Arbeitsvertrag und den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen ab. In Deutschland gilt das sogenannte Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers (§ 106 Gewerbeordnung – GewO). Das bedeutet: **Bindung an Arbeitsanweisungen:** Arbeitsanweisungen sind in der Regel für Mitarbeiter bindend, solange sie sich im Rahmen des Arbeitsvertrags, der gesetzlichen Vorschriften, einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags bewegen. Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. **Grenzen der Bindung:** Eine Arbeitsanweisung ist nicht bindend, wenn sie: - gegen Gesetze oder Tarifverträge verstößt, - gegen den Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verstößt, - unzumutbar oder sittenwidrig ist, - das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters verletzt. **Folgen der Nichtbefolgung:** Wer eine rechtmäßige Arbeitsanweisung nicht befolgt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen, z.B. eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung. **Fazit:** Arbeitsanweisungen sind grundsätzlich bindend, sofern sie rechtmäßig und zumutbar sind. Bei Zweifeln empfiehlt sich eine Rücksprache mit dem Betriebsrat oder einer Rechtsberatung. Weitere Informationen findest du z.B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/weisungsrecht-des-arbeitgebers-was-duerfen-arbeitgeber-anweisen_76_484006.html).

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Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist grundsätzlich auf die Überlassung von Arbeitnehmern zur Arbeitsleistung in Deutschland anwendbar. Entscheidend ist dabei, **wo** die Ar... [mehr]

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Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist grundsätzlich auf die Überlassung von Arbeitnehmern zur Arbeitsleistung in Deutschland anwendbar. Entscheidend ist dabei, **wo** die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht wird. **Sind die Mitarbeiter eines ausländischen Dienstleisters ausschließlich im Ausland tätig** und erbringen ihre Arbeitsleistung nicht in Deutschland, findet das AÜG in der Regel **keine Anwendung**. Das gilt auch dann, wenn der Auftraggeber ein deutsches Unternehmen ist. Das AÜG schützt Arbeitnehmer, die in Deutschland eingesetzt werden, und regelt die Überlassung von Arbeitskräften auf dem deutschen Arbeitsmarkt. **Wichtige Hinweise:** - Wird die Arbeitsleistung jedoch **ganz oder teilweise in Deutschland** erbracht, kann das AÜG auch auf ausländische Verleiher Anwendung finden. In diesem Fall wäre eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 AÜG erforderlich. - Auch bei grenzüberschreitenden Sachverhalten prüft die Bundesagentur für Arbeit, ob eine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, wenn die Arbeitsleistung in Deutschland erfolgt. **Fazit:** Solange die Mitarbeiter des ausländischen Dienstleisters ausschließlich im Ausland tätig sind und keine Arbeitsleistung in Deutschland erbringen, ist das AÜG nicht anwendbar und es besteht keine Gefahr einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung nach deutschem Recht. **Quellen und weitere Informationen:** - [Bundesagentur für Arbeit – Arbeitnehmerüberlassung](https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/arbeitskraefte/arbeitnehmerueberlassung) - [Gesetzestext AÜG](https://www.gesetze-im-internet.de/a_g/) Bei komplexen grenzüberschreitenden Konstellationen empfiehlt sich eine rechtliche Einzelfallprüfung.