Was passiert bei einer Insolvenz mit den Mitarbeitern?

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Was passiert bei einer Insolvenz mit den Mitarbeitern?

Antwort

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Sind Arbeitsanweisungen für Mitarbeiter bindend?

Gilt das AÜG für Mitarbeiter ausländischer Dienstleister, wenn diese ausschließlich im Ausland tätig sind?

Dürfen Dienstleistungsunternehmen Mitarbeitern eine Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung zur Unterschrift vorlegen?

Was passiert mit dem Stundenkonto bei Insolvenz?

Accepted Answer

Während einer Insolvenz sind die Auswirkungen auf die Mitarbeiter unterschiedlich und hängen vom Verlauf des Insolvenzverfahrens ab. Grundsätzlich gilt: 1. **Insolvenzeröffnung:** Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens übernimmt ein Insolvenzverwalter die Kontrolle über das Unternehmen. Ziel ist es, das Unternehmen zu sanieren oder geordnet abzuwickeln. 2. **Lohnfortzahlung:** Für die letzten drei Monate vor der Insolvenzeröffnung erhalten Mitarbeiter Insolvenzgeld von der Bundesagentur für Arbeit. Dieses sichert den Nettolohn in dieser Zeit. 3. **Arbeitsverhältnisse:** Die Arbeitsverträge bleiben zunächst bestehen. Der Insolvenzverwalter prüft, ob das Unternehmen fortgeführt werden kann. In dieser Zeit arbeiten die Mitarbeiter weiter. 4. **Kündigungen:** Der Insolvenzverwalter kann Arbeitsverhältnisse mit einer verkürzten Kündigungsfrist (maximal drei Monate zum Monatsende) kündigen, wenn betriebsbedingte Gründe vorliegen, etwa bei einer Betriebsschließung oder -verkleinerung. 5. **Sozialplan und Interessenausgleich:** Bei größeren Entlassungen wird oft ein Sozialplan mit dem Betriebsrat ausgehandelt, um die Folgen für die Mitarbeiter abzumildern. 6. **Betriebsübergang:** Wird das Unternehmen verkauft, können Mitarbeiter unter bestimmten Bedingungen mit übernommen werden (§ 613a BGB). Zusammengefasst: Während einer Insolvenz sind die Arbeitsplätze gefährdet, aber es gibt gesetzliche Regelungen zum Schutz der Mitarbeiter, insbesondere durch das Insolvenzgeld und besondere Kündigungsfristen.

Accepted Answer

Ob die Mitarbeitenden der Pforte bei den Betriebsratswahlen mitwählen dürfen, hängt davon ab, ob sie wahlberechtigte Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sind.... [mehr]

Accepted Answer

Ob die Mitarbeitenden der Pforte bei den Betriebsratswahlen mitwählen dürfen, hängt davon ab, ob sie wahlberechtigte Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sind. **Grundsätzlich gilt:** Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben (§ 7 BetrVG). Dazu zählen auch Teilzeitkräfte, Minijobber, Auszubildende und Leiharbeitnehmer (sofern sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden). Nicht wahlberechtigt sind leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG. **Für die Mitarbeitenden der Pforte bedeutet das:** - Sind sie beim Unternehmen als Arbeitnehmer angestellt (z.B. als Empfangsmitarbeiter, Pförtner, Sicherheitsdienstmitarbeiter im eigenen Betrieb), sind sie in der Regel wahlberechtigt. - Sind sie jedoch bei einem externen Sicherheitsdienstleister angestellt und nur im Rahmen eines Werkvertrags oder einer Dienstleistung im Betrieb tätig, sind sie nicht wahlberechtigt, da sie nicht Arbeitnehmer des Betriebs sind. **Fazit:** Die Mitarbeitenden der Pforte dürfen mitwählen, wenn sie Arbeitnehmer des Betriebs sind und keine leitenden Angestellten. Bei externen Dienstleistern ist das nicht der Fall. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB)](https://www.dgb.de/themen/++co++b6e2e2e2-1b7a-11e8-9e6b-52540088cada) oder im [Betriebsverfassungsgesetz](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__7.html).

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Die Technische Regel für Arbeitsstätten (ASR) A1.2 „Raumabmessungen und Bewegungsflächen“ gibt Empfehlungen zur Mindestfläche pro Mitarbeiter in Büroräumen:... [mehr]

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Die Technische Regel für Arbeitsstätten (ASR) A1.2 „Raumabmessungen und Bewegungsflächen“ gibt Empfehlungen zur Mindestfläche pro Mitarbeiter in Büroräumen: - **Mindestens 8 bis 10 m²** Grundfläche pro Arbeitsplatz werden empfohlen. - Zusätzlich sollte für jeden weiteren Arbeitsplatz im Raum etwa **6 bis 8 m²** eingeplant werden. - Die Bewegungsfläche am Arbeitsplatz selbst muss mindestens **1,5 m²** betragen (mindestens 1,0 m Breite × 1,5 m Tiefe). Diese Werte sind als Richtwerte zu verstehen und können je nach Tätigkeit, Ausstattung und Raumgestaltung variieren. Die genauen Anforderungen findest du in der [ASR A1.2](https://www.baua.de/DE/Angebote/Rechtstexte-und-Technische-Regeln/Regelwerk/ASR/pdf/ASR-A1-2.pdf?__blob=publicationFile&v=7) der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA).

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Als Arbeitgeber hast du eine Fürsorgepflicht gegenüber deinen Mitarbeitenden und bist verpflichtet, für deren Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu sorgen. Wenn du feststellst, d... [mehr]

Accepted Answer

Als Arbeitgeber hast du eine Fürsorgepflicht gegenüber deinen Mitarbeitenden und bist verpflichtet, für deren Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu sorgen. Wenn du feststellst, dass ein Mitarbeiter möglicherweise gesundheitliche Probleme hat, die seine Arbeitsfähigkeit oder Sicherheit beeinträchtigen könnten – wie zum Beispiel Sehprobleme –, darfst du ihn nicht einfach verpflichten, einen Arzt aufzusuchen. Du kannst ihn jedoch darauf ansprechen und ihm empfehlen, einen Arzt zu konsultieren. In bestimmten Fällen, insbesondere wenn es um die Arbeitssicherheit geht (z. B. bei Tätigkeiten, die besondere Sehkraft erfordern), kann eine arbeitsmedizinische Untersuchung durch den Betriebsarzt angeordnet werden. Dies sollte jedoch immer unter Beachtung des Datenschutzes und der Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters geschehen. Wichtig ist, das Gespräch respektvoll und vertraulich zu führen und dem Mitarbeiter die Gründe für deine Sorge zu erklären. Eine Verpflichtung zum Besuch eines externen Arztes ist in der Regel nicht zulässig, es sei denn, es gibt eine gesetzliche Grundlage oder eine arbeitsvertragliche Regelung dazu. Weitere Informationen findest du beispielsweise bei der [Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV)](https://www.dguv.de/) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)](https://www.bmas.de/DE/).

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Die Stufenvorwegnahme ist ein Begriff aus dem Tarifrecht, insbesondere im öffentlichen Dienst (z.B. TVöD, TV-L). Sie bedeutet, dass Beschäftigte in eine höhere Erfahrungsstufe ihre... [mehr]

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Die Stufenvorwegnahme ist ein Begriff aus dem Tarifrecht, insbesondere im öffentlichen Dienst (z.B. TVöD, TV-L). Sie bedeutet, dass Beschäftigte in eine höhere Erfahrungsstufe ihrer Entgeltgruppe eingestuft werden, als es nach der regulären Stufenlaufzeit vorgesehen wäre. Dies kann im bestehenden Arbeitsverhältnis aus bestimmten Gründen erfolgen. **Begründung für eine Stufenvorwegnahme im bestehenden Arbeitsverhältnis:** 1. **Leistungsbezogene Gründe:** Wenn ein*e Beschäftigte*r dauerhaft erheblich über dem Durchschnitt liegende Leistungen erbringt, kann dies eine Stufenvorwegnahme rechtfertigen. Die Begründung muss konkret aufzeigen, in welchen Bereichen und wie die Leistungen deutlich über den Anforderungen liegen. 2. **Personalgewinnung und -bindung:** Um qualifizierte Fachkräfte zu halten oder abwanderungswillige Beschäftigte zu binden, kann eine Stufenvorwegnahme als Anreiz dienen. Die Begründung sollte darlegen, warum die Person für die Organisation besonders wichtig ist und wie die Stufenvorwegnahme zur Bindung beiträgt. 3. **Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung:** Wenn Beschäftigte vor dem aktuellen Arbeitsverhältnis bereits einschlägige Berufserfahrung gesammelt haben, die bei der Einstellung nicht oder nicht vollständig anerkannt wurde, kann dies nachträglich durch eine Stufenvorwegnahme ausgeglichen werden. 4. **Vermeidung von Ungleichbehandlung:** Wenn vergleichbare Beschäftigte bereits in einer höheren Stufe eingruppiert sind, kann zur Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes eine Stufenvorwegnahme erfolgen. **Wichtige Hinweise:** - Die Entscheidung über eine Stufenvorwegnahme liegt im Ermessen des Arbeitgebers und muss gut dokumentiert und begründet werden. - Die tariflichen Regelungen (z.B. § 16 Abs. 5 TVöD) sind zu beachten. - In der Begründung sollte immer auf die individuellen Umstände und die tariflichen Voraussetzungen eingegangen werden. **Beispiel für eine Begründung:** *"Frau/Herr XY hat in den vergangenen Jahren durch überdurchschnittliche Leistungen, insbesondere im Bereich [konkretes Beispiel], wesentlich zum Erfolg der Abteilung beigetragen. Um die weitere Bindung an unser Haus zu sichern und eine Abwanderung zu vermeiden, wird eine Stufenvorwegnahme auf Stufe X beantragt. Vergleichbare Beschäftigte befinden sich bereits in dieser Stufe, sodass auch der Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt bleibt."* Weitere Informationen findest du z.B. beim [Bundesministerium des Innern und für Heimat](https://www.bmi.bund.de/) oder in den jeweiligen Tarifverträgen.

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Als Vorgesetzter darfst du deinen Mitarbeitern grundsätzlich nicht pauschal verbieten, übereinander zu sprechen. Ein generelles Verbot, sich über Kollegen auszutauschen, würde das... [mehr]

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Als Vorgesetzter darfst du deinen Mitarbeitern grundsätzlich nicht pauschal verbieten, übereinander zu sprechen. Ein generelles Verbot, sich über Kollegen auszutauschen, würde das Recht auf Meinungsfreiheit (§ 5 Grundgesetz) und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter verletzen. Auch das Arbeitsrecht sieht keine Grundlage für ein solches Verbot vor. Allerdings gibt es Ausnahmen: Wenn Gespräche unter Kollegen gezielt beleidigend, verleumderisch oder mobbingartig sind, darfst du als Vorgesetzter einschreiten und im Rahmen deiner Fürsorgepflicht Maßnahmen ergreifen. In solchen Fällen können auch arbeitsrechtliche Konsequenzen (z.B. Abmahnung) gerechtfertigt sein. Das pauschale Androhen von Konsequenzen, nur weil Mitarbeiter übereinander sprechen, ist jedoch nicht zulässig und kann selbst zu arbeitsrechtlichen Problemen führen. Es ist ratsam, auf einen respektvollen Umgang zu achten und bei Konflikten das Gespräch zu suchen oder ggf. professionelle Unterstützung (z.B. durch eine Mediation) in Anspruch zu nehmen. Weitere Informationen findest du z.B. bei [Haufe](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/arbeitsrecht-was-duerfen-arbeitgeber-verbieten_76_486186.html) oder [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsrecht/arbeitsrechtliche-grundlagen/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/was-duerfen-arbeitgeber-verbieten/details/anzeige/).

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Ein Mitarbeiter kann fehlende Sprachkenntnisse grundsätzlich nicht zu seinem Vorteil nutzen, wenn es um die Verantwortung für Arbeitsfehler geht. In der Regel wird von Arbeitgebern erwartet,... [mehr]

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Ein Mitarbeiter kann fehlende Sprachkenntnisse grundsätzlich nicht zu seinem Vorteil nutzen, wenn es um die Verantwortung für Arbeitsfehler geht. In der Regel wird von Arbeitgebern erwartet, dass Mitarbeiter über die notwendigen Sprachkenntnisse verfügen, um ihre Aufgaben korrekt auszuführen. Sollte ein Mitarbeiter unverschuldet – also ohne eigenes Verschulden, etwa weil er die Sprache nachweislich nicht ausreichend beherrscht und dies dem Arbeitgeber bekannt war – Aufgaben falsch ausführen, kann dies zwar mildernd bei der Beurteilung eines Fehlers berücksichtigt werden. Es entbindet ihn jedoch nicht grundsätzlich von der Verantwortung für seine Arbeit. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht hat und sicherstellen muss, dass Mitarbeiter die Arbeitsanweisungen verstehen können. Werden Sprachkenntnisse vorausgesetzt, muss dies im Arbeitsvertrag oder bei der Einstellung klar kommuniziert werden. Ist dies nicht der Fall und entstehen Fehler ausschließlich aufgrund fehlender Sprachkenntnisse, kann der Mitarbeiter nicht ohne Weiteres haftbar gemacht werden. Ein "Vorteil" im Sinne von absichtlicher Ausnutzung ist jedoch nicht gegeben, da dies im Zweifel als Arbeitsverweigerung oder Täuschung gewertet werden könnte und arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Zusammengefasst: Fehlende Sprachkenntnisse können im Einzelfall die Verantwortung für Fehler mindern, aber sie gezielt zum eigenen Vorteil zu nutzen, ist nicht zulässig und kann negative arbeitsrechtliche Folgen haben.

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Ob eine Arbeitsanweisung an einen Mitarbeiter bindend ist, hängt grundsätzlich vom Arbeitsvertrag und den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen ab. In Deutschland gilt das sogenannte Weisungs... [mehr]

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Ob eine Arbeitsanweisung an einen Mitarbeiter bindend ist, hängt grundsätzlich vom Arbeitsvertrag und den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen ab. In Deutschland gilt das sogenannte Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers (§ 106 Gewerbeordnung – GewO). Das bedeutet: **Bindung an Arbeitsanweisungen:** Arbeitsanweisungen sind in der Regel für Mitarbeiter bindend, solange sie sich im Rahmen des Arbeitsvertrags, der gesetzlichen Vorschriften, einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags bewegen. Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. **Grenzen der Bindung:** Eine Arbeitsanweisung ist nicht bindend, wenn sie: - gegen Gesetze oder Tarifverträge verstößt, - gegen den Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verstößt, - unzumutbar oder sittenwidrig ist, - das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters verletzt. **Folgen der Nichtbefolgung:** Wer eine rechtmäßige Arbeitsanweisung nicht befolgt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen, z.B. eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung. **Fazit:** Arbeitsanweisungen sind grundsätzlich bindend, sofern sie rechtmäßig und zumutbar sind. Bei Zweifeln empfiehlt sich eine Rücksprache mit dem Betriebsrat oder einer Rechtsberatung. Weitere Informationen findest du z.B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/weisungsrecht-des-arbeitgebers-was-duerfen-arbeitgeber-anweisen_76_484006.html).

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Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist grundsätzlich auf die Überlassung von Arbeitnehmern zur Arbeitsleistung in Deutschland anwendbar. Entscheidend ist dabei, **wo** die Ar... [mehr]

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Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist grundsätzlich auf die Überlassung von Arbeitnehmern zur Arbeitsleistung in Deutschland anwendbar. Entscheidend ist dabei, **wo** die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht wird. **Sind die Mitarbeiter eines ausländischen Dienstleisters ausschließlich im Ausland tätig** und erbringen ihre Arbeitsleistung nicht in Deutschland, findet das AÜG in der Regel **keine Anwendung**. Das gilt auch dann, wenn der Auftraggeber ein deutsches Unternehmen ist. Das AÜG schützt Arbeitnehmer, die in Deutschland eingesetzt werden, und regelt die Überlassung von Arbeitskräften auf dem deutschen Arbeitsmarkt. **Wichtige Hinweise:** - Wird die Arbeitsleistung jedoch **ganz oder teilweise in Deutschland** erbracht, kann das AÜG auch auf ausländische Verleiher Anwendung finden. In diesem Fall wäre eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 AÜG erforderlich. - Auch bei grenzüberschreitenden Sachverhalten prüft die Bundesagentur für Arbeit, ob eine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, wenn die Arbeitsleistung in Deutschland erfolgt. **Fazit:** Solange die Mitarbeiter des ausländischen Dienstleisters ausschließlich im Ausland tätig sind und keine Arbeitsleistung in Deutschland erbringen, ist das AÜG nicht anwendbar und es besteht keine Gefahr einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung nach deutschem Recht. **Quellen und weitere Informationen:** - [Bundesagentur für Arbeit – Arbeitnehmerüberlassung](https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/arbeitskraefte/arbeitnehmerueberlassung) - [Gesetzestext AÜG](https://www.gesetze-im-internet.de/a_g/) Bei komplexen grenzüberschreitenden Konstellationen empfiehlt sich eine rechtliche Einzelfallprüfung.

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Ja, es ist arbeitsrechtlich zulässig, Mitarbeiter eines Dienstleistungsunternehmens eine Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung unterzeichnen zu lassen. Arbeitgeber haben ein berechti... [mehr]

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Ja, es ist arbeitsrechtlich zulässig, Mitarbeiter eines Dienstleistungsunternehmens eine Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung unterzeichnen zu lassen. Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse daran, den Schutz von Geschäftsgeheimnissen, sensiblen Kundendaten und internen Informationen sicherzustellen. Eine solche Vereinbarung konkretisiert und verstärkt die ohnehin bestehenden arbeitsrechtlichen Nebenpflichten zur Verschwiegenheit (§ 241 Abs. 2 BGB). Wichtig ist, dass die Vereinbarung keine unzulässigen oder unverhältnismäßigen Regelungen enthält, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (§ 307 BGB). Sie sollte klar, verständlich und auf das notwendige Maß beschränkt sein. Besonders bei Regelungen, die über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinausgehen (z. B. nachvertragliche Verschwiegenheitspflichten), ist auf eine angemessene Ausgestaltung zu achten. Zusätzlich sind die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zu beachten, insbesondere die Verpflichtung zur Vertraulichkeit nach Art. 5 Abs. 1 f) und Art. 32 DSGVO. Fazit: Die Unterzeichnung einer Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung ist arbeitsrechtlich zulässig und in vielen Branchen sogar üblich oder erforderlich.

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Bei einer Insolvenz des Arbeitgebers ist das Stundenkonto (z. B. Überstunden, Gleitzeitguthaben) ein wichtiger Punkt. Grundsätzlich gilt: **1. Bis zum Insolvenzantrag entstandene Stunden:**... [mehr]

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Bei einer Insolvenz des Arbeitgebers ist das Stundenkonto (z. B. Überstunden, Gleitzeitguthaben) ein wichtiger Punkt. Grundsätzlich gilt: **1. Bis zum Insolvenzantrag entstandene Stunden:** Offene Überstunden oder Guthaben auf dem Stundenkonto, die bis zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung entstanden sind, gelten als sogenannte Insolvenzforderungen. Diese musst du beim Insolvenzverwalter anmelden. Sie werden in der Regel nur anteilig aus der Insolvenzmasse beglichen, oft erhält man nur einen Bruchteil des Guthabens ausgezahlt. **2. Nach Insolvenzeröffnung entstandene Stunden:** Stunden, die nach der Insolvenzeröffnung geleistet werden, gelten als sogenannte Masseverbindlichkeiten. Diese müssen vorrangig aus der Insolvenzmasse bezahlt werden und werden in der Regel vollständig ausgezahlt. **3. Insolvenzgeld:** Für Lohnansprüche (inklusive Überstundenvergütung), die in den letzten drei Monaten vor der Insolvenzeröffnung entstanden sind, kann Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit beantragt werden. Das gilt aber nur für tatsächlich gearbeitete und noch nicht bezahlte Stunden, nicht für reine Zeitguthaben. **Wichtig:** - Die genaue Behandlung kann je nach Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und Einzelfall variieren. - Es empfiehlt sich, alle Ansprüche und das Stundenkonto genau zu dokumentieren und sich ggf. rechtlich beraten zu lassen. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/insolvenzgeld) oder beim [Deutschen Gewerkschaftsbund](https://www.dgb.de/). **Fazit:** Bei Insolvenz solltest du dein Stundenkonto prüfen, Ansprüche anmelden und ggf. Insolvenzgeld beantragen. Die Auszahlung hängt vom Zeitpunkt der Entstehung der Stunden und der Insolvenzmasse ab.