Dürfen Unternehmen Mitarbeiter zur Nutzung privater E-Mail-Accounts für Trainings verpflichten?

Question

Dürfen Unternehmen Mitarbeiter zur Nutzung privater E-Mail-Accounts für Trainings verpflichten?

Antwort

Verwandte Fragen

Wie lauten die Löschungsfristen für Daten einer Personalakte?

Darf der Arbeitgeber in Deutschland ein einfaches Führungszeugnis verlangen?

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Accepted Answer

Die Nutzung privater E-Mail-Accounts für dienstliche Zwecke, wie etwa die Teilnahme an Unternehmenstrainings, ist aus datenschutzrechtlicher Sicht in der Regel **nicht zulässig** und problematisch. Hier die wichtigsten Gründe: 1. **Datenschutz (DSGVO):** Personenbezogene Daten von Mitarbeitern dürfen nur auf sicheren, vom Arbeitgeber kontrollierten Systemen verarbeitet werden. Private E-Mail-Accounts liegen außerhalb des Einflussbereichs des Unternehmens, sodass der Schutz der Daten nicht gewährleistet ist. 2. **IT-Sicherheit:** Private E-Mail-Konten bieten meist nicht das gleiche Sicherheitsniveau wie geschäftliche Accounts. Es besteht ein erhöhtes Risiko für Datenverlust, Phishing oder unbefugten Zugriff. 3. **Compliance und Nachvollziehbarkeit:** Unternehmen sind verpflichtet, dienstliche Kommunikation nachvollziehbar und revisionssicher zu dokumentieren. Dies ist bei privaten E-Mail-Adressen nicht möglich. **Fazit:** Arbeitgeber sollten ihren Mitarbeitern für dienstliche Zwecke immer eine geschäftliche E-Mail-Adresse zur Verfügung stellen. Die Verpflichtung, private E-Mail-Accounts zu nutzen, ist in der Regel nicht rechtmäßig und kann gegen Datenschutzvorschriften verstoßen. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [Datenschutzkonferenz](https://www.datenschutzkonferenz-online.de/) oder beim [Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit](https://www.bfdi.bund.de/). Im Zweifel sollte eine rechtliche Beratung eingeholt werden, um die konkrete Situation zu bewerten.

Accepted Answer

Die Löschungsfristen für Daten in einer Personalakte richten sich in Deutschland nach verschiedenen gesetzlichen Vorgaben, insbesondere nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), der Datenschu... [mehr]

Accepted Answer

Die Löschungsfristen für Daten in einer Personalakte richten sich in Deutschland nach verschiedenen gesetzlichen Vorgaben, insbesondere nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und spezialgesetzlichen Regelungen wie dem Arbeitsrecht. **Grundsatz:** Personenbezogene Daten dürfen nur so lange gespeichert werden, wie sie für den Zweck, für den sie erhoben wurden, erforderlich sind (Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO, „Speicherbegrenzung“). **Konkret bedeutet das:** - **Während des Arbeitsverhältnisses:** Die Daten dürfen während des laufenden Arbeitsverhältnisses gespeichert und genutzt werden. - **Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses:** Nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters müssen die Daten grundsätzlich gelöscht werden, sobald sie nicht mehr benötigt werden. Es gibt jedoch gesetzliche Aufbewahrungsfristen, die eine längere Speicherung rechtfertigen können. **Wichtige Fristen im Überblick:** 1. **Allgemeine Verjährungsfrist (zivilrechtliche Ansprüche):** 3 Jahre nach Ende des Kalenderjahres, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde (§ 195 BGB). Beispiel: Arbeitsverhältnis endet am 31.05.2024 → Fristende: 31.12.2027. 2. **Aufbewahrungsfristen nach Steuer- und Sozialrecht:** - Lohn- und Gehaltsabrechnungen, Sozialversicherungsnachweise, Lohnsteuerunterlagen: 6 Jahre (§ 147 AO, § 41 EStG). - Buchungsbelege, Handelsbücher: 10 Jahre (§ 257 HGB, § 147 AO). 3. **Bewerbungsunterlagen:** - Bei Absage: i.d.R. 6 Monate nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens (wegen möglicher Klagen nach dem AGG). **Fazit:** Die meisten personenbezogenen Daten in der Personalakte sollten spätestens 3 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelöscht werden, sofern keine längeren gesetzlichen Aufbewahrungsfristen bestehen. Steuer- und sozialversicherungsrechtlich relevante Unterlagen dürfen bis zu 6 bzw. 10 Jahre aufbewahrt werden. **Wichtig:** Nach Ablauf der jeweiligen Fristen müssen die Daten gelöscht oder anonymisiert werden. Es empfiehlt sich, ein Löschkonzept zu erstellen und regelmäßig zu überprüfen. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit](https://www.bfdi.bund.de/DE/Home/home_node.html).

Accepted Answer

Ja, in Deutschland darf der Arbeitgeber grundsätzlich ein einfaches Führungszeugnis verlangen, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Verlangen eines Führungszeugnisses mu... [mehr]

Accepted Answer

Ja, in Deutschland darf der Arbeitgeber grundsätzlich ein einfaches Führungszeugnis verlangen, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Verlangen eines Führungszeugnisses muss durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Das bedeutet: - Es muss einen sachlichen Grund geben, warum die Vorlage eines Führungszeugnisses für die jeweilige Tätigkeit erforderlich ist (z. B. Arbeit mit Kindern, Sicherheitsbereich, Umgang mit Geld). - Die Anforderung muss verhältnismäßig sein und darf nicht willkürlich erfolgen. Ein pauschales Verlangen ohne Bezug zur Tätigkeit ist nicht zulässig und kann gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Datenschutzrecht verstoßen. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesamt für Justiz](https://www.bundesjustizamt.de/DE/Themen/Buergerdienste/BZR/Fuehrungszeugnis/_node.html). Zusammengefasst: Ein Führungszeugnis darf verlangt werden, wenn es für die Ausübung der Tätigkeit notwendig ist.

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Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich keine Körperrasur, wie das Rasieren der Achseln, verlangen. Das Recht auf körperliche Unversehrtheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht sind... [mehr]

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Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich keine Körperrasur, wie das Rasieren der Achseln, verlangen. Das Recht auf körperliche Unversehrtheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht sind in Deutschland durch das Grundgesetz geschützt (§ 1, § 2 GG). Eingriffe in die persönliche Lebensführung, wie die Körperbehaarung, sind daher nur in sehr engen Ausnahmefällen zulässig. Eine Ausnahme könnte bestehen, wenn es aus objektiven Gründen für die Ausübung des Berufs zwingend erforderlich ist, etwa aus Hygienegründen im medizinischen Bereich oder in der Lebensmittelproduktion. Selbst dann müsste der Arbeitgeber aber zunächst mildere Mittel prüfen (z.B. das Tragen von Schutzkleidung). In den allermeisten Berufen ist eine solche Anweisung unzulässig und würde einen unzulässigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte darstellen. Betroffene können sich an den Betriebsrat oder eine Gewerkschaft wenden. Weitere Informationen: - [Allgemeines Persönlichkeitsrecht – Bundeszentrale für politische Bildung](https://www.bpb.de/kurz-knapp/lexika/recht-a-z/227527/allgemeines-persoenlichkeitsrecht/) - [Arbeitnehmerrechte – DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/) Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung.

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Ob ein Mitarbeiter dem Chef über einen anderen Kollegen Auskunft geben darf, hängt von verschiedenen Faktoren ab: 1. **Arbeitsrecht und Datenschutz:** Grundsätzlich gilt am Arbeitsplat... [mehr]

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Ob ein Mitarbeiter dem Chef über einen anderen Kollegen Auskunft geben darf, hängt von verschiedenen Faktoren ab: 1. **Arbeitsrecht und Datenschutz:** Grundsätzlich gilt am Arbeitsplatz das Prinzip der Vertraulichkeit und des Datenschutzes. Persönliche Informationen über Kollegen (z. B. Gesundheitsdaten, private Angelegenheiten) dürfen nicht ohne deren Einwilligung weitergegeben werden. Arbeitsbezogene Informationen (z. B. Arbeitsleistung, Verhalten am Arbeitsplatz) können im Rahmen der betrieblichen Notwendigkeit besprochen werden, insbesondere wenn der Chef dies im Zusammenhang mit der Arbeit fragt. 2. **Pflicht zur Wahrheit und Loyalität:** Mitarbeiter sind grundsätzlich zur Wahrheit verpflichtet, wenn sie vom Vorgesetzten befragt werden, insbesondere wenn es um arbeitsrelevante Themen geht. Allerdings besteht keine generelle Pflicht, Kollegen zu "verpetzen" oder private Informationen preiszugeben. 3. **Mobbing und Denunziation:** Es ist wichtig, dass solche Gespräche nicht zu Mobbing oder Denunziation führen. Wer bewusst falsche oder schädigende Informationen weitergibt, kann sich selbst strafbar machen oder arbeitsrechtliche Konsequenzen riskieren. **Fazit:** Ein Mitarbeiter darf dem Chef über einen anderen Kollegen berichten, wenn es um arbeitsbezogene und sachliche Informationen geht und der Anlass berechtigt ist. Persönliche oder vertrauliche Informationen sollten jedoch nicht ohne Zustimmung weitergegeben werden. Im Zweifel ist Zurückhaltung und Sensibilität angebracht.

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Ein Arbeitszeugnis in der Schweiz ist ein schriftliches Dokument, das ein Arbeitgeber einem (ehemaligen) Arbeitnehmer ausstellt. Es dient als Nachweis über die Dauer und Art des Arbeitsverhä... [mehr]

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Ein Arbeitszeugnis in der Schweiz ist ein schriftliches Dokument, das ein Arbeitgeber einem (ehemaligen) Arbeitnehmer ausstellt. Es dient als Nachweis über die Dauer und Art des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers. In der Schweiz gibt es zwei Hauptarten von Arbeitszeugnissen: 1. **Vollzeugnis (qualifiziertes Arbeitszeugnis):** Dieses enthält Angaben über die Art und Dauer der Anstellung sowie eine Beurteilung von Leistung und Verhalten. Es ist die häufigste Form und wird meist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt. 2. **Arbeitsbestätigung (einfaches Zeugnis):** Diese beschränkt sich auf Angaben zur Person, zur Funktion und zur Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne Bewertung von Leistung und Verhalten. Sie wird oft auf Wunsch des Arbeitnehmers ausgestellt. **Rechtlicher Rahmen:** Gemäss Art. 330a des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das Zeugnis muss wahr, wohlwollend und vollständig sein. Es darf dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. **Typischer Aufbau eines Arbeitszeugnisses:** - Briefkopf des Unternehmens - Titel (z.B. "Arbeitszeugnis") - Personalien des Arbeitnehmers - Beschäftigungsdauer und Funktion(en) - Aufgabenbeschreibung - Beurteilung von Leistung und Verhalten - Austrittsgrund (optional, falls gewünscht) - Schlusssatz mit Dank und guten Wünschen - Ort, Datum, Unterschrift **Wichtige Hinweise:** - Codierte oder versteckte negative Formulierungen sind unzulässig. - Arbeitnehmer können jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen, z.B. bei Vorgesetztenwechsel oder internen Versetzungen. Weitere Informationen findest du z.B. bei [arbeitsrecht.ch](https://www.arbeitsrecht.ch/arbeitszeugnis/) oder beim [SECO](https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Arbeitsrecht/arbeitszeugnis.html).

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In Deutschland gibt es grundsätzlich keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf unbezahlten Urlaub. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen nicht automatisch das Recht haben, unbezahlten Urlaub zu... [mehr]

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In Deutschland gibt es grundsätzlich keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf unbezahlten Urlaub. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen nicht automatisch das Recht haben, unbezahlten Urlaub zu nehmen. Unbezahlter Urlaub kann jedoch in bestimmten Fällen gewährt werden, zum Beispiel: - Wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag entsprechende Regelungen enthalten sind. - Nach individueller Absprache mit dem Arbeitgeber. - In besonderen Situationen, wie z.B. Elternzeit, Pflegezeit oder Sonderurlaub aus wichtigen Gründen (z.B. Pflege naher Angehöriger). Es empfiehlt sich, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und gemeinsam eine Lösung zu finden. Manche Unternehmen haben auch eigene Regelungen zum unbezahlten Urlaub. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [Bundeszentrale für politische Bildung](https://www.bpb.de/kurz-knapp/lexika/lexikon-der-wirtschaft/19441/unbezahlter-urlaub/) oder beim [Deutschen Gewerkschaftsbund](https://www.dgb.de/).

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Nein, eine Dienstvereinbarung darf nicht gegen geltendes Recht verstoßen. Dienstvereinbarungen sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Personalvertretung (z. B. Personalrat im öffentli... [mehr]

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Nein, eine Dienstvereinbarung darf nicht gegen geltendes Recht verstoßen. Dienstvereinbarungen sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Personalvertretung (z. B. Personalrat im öffentlichen Dienst) und müssen sich im Rahmen der geltenden Gesetze, Tarifverträge und sonstigen Rechtsvorschriften bewegen. Vereinbarungen, die gegen höherrangiges Recht (wie Gesetze oder Tarifverträge) verstoßen, sind unwirksam. Das bedeutet, dass rechtswidrige Regelungen in einer Dienstvereinbarung nicht angewendet werden dürfen.

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Wenn dir bei einer 5-Tage-Woche 30 Urlaubstage pro Jahr zustehen und du auf eine 4-Tage-Woche wechselst, wird der Urlaubsanspruch in der Regel entsprechend angepasst. Die Umrechnung erfolgt nach folge... [mehr]

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Wenn dir bei einer 5-Tage-Woche 30 Urlaubstage pro Jahr zustehen und du auf eine 4-Tage-Woche wechselst, wird der Urlaubsanspruch in der Regel entsprechend angepasst. Die Umrechnung erfolgt nach folgender Formel: **Urlaubstage bei 4-Tage-Woche = (Urlaubstage bei 5-Tage-Woche / 5) × 4** In deinem Fall: 30 Urlaubstage / 5 × 4 = **24 Urlaubstage** Das bedeutet, dir stehen bei einer 4-Tage-Woche **24 Urlaubstage** pro Jahr zu. Wichtig: Diese Regelung gilt, wenn du an vier festen Tagen pro Woche arbeitest. Bei einer "ungeregelten" 4-Tage-Woche (z.B. wechselnde Arbeitstage) kann es Besonderheiten geben. Entscheidend ist, an wie vielen Tagen pro Woche du tatsächlich arbeitest. Im Zweifel empfiehlt sich eine Rücksprache mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung. Weitere Infos findest du z.B. bei [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/urlaub/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/urlaub-bei-teilzeit-wie-viel-urlaub-steht-mir-zu/details/anzeige/).

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Nein, die Arbeitgeberin erhält in der Regel nicht automatisch den vollen Namen, das Geburtsdatum, den Geburtsort, die Staatsangehörigkeit und die Adresse der Kinder von Mitarbeitenden, nur w... [mehr]

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Nein, die Arbeitgeberin erhält in der Regel nicht automatisch den vollen Namen, das Geburtsdatum, den Geburtsort, die Staatsangehörigkeit und die Adresse der Kinder von Mitarbeitenden, nur weil diese Kindergeld beziehen. Diese Daten werden in Deutschland im Rahmen des Kindergeldantrags direkt bei der Familienkasse eingereicht. Der Arbeitgeber ist seit 2016 nicht mehr in das Verfahren zur Auszahlung des Kindergeldes eingebunden. Früher wurde das Kindergeld teilweise über den Arbeitgeber ausgezahlt, heute erfolgt die Auszahlung direkt durch die Familienkasse. Der Arbeitgeber benötigt diese Daten nur in Ausnahmefällen, zum Beispiel wenn bestimmte steuerliche Freibeträge (Kinderfreibetrag) auf der Lohnsteuerkarte eingetragen werden sollen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber über die Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) Informationen über die Anzahl der Kinder erhalten, aber nicht die vollständigen persönlichen Daten wie Name, Geburtsdatum, Geburtsort, Staatsangehörigkeit oder Adresse der Kinder. Zusammengefasst: **Nein, die Arbeitgeberin erhält diese vollständigen Daten der Kinder nicht automatisch.**

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Im Zusammenhang mit dem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) bedeutet "allgemeinverbindlich", dass der Vertrag nicht nur für die Mitglieder der vertragsschließenden Arbeitgeber- und Arbeitn... [mehr]

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Im Zusammenhang mit dem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) bedeutet "allgemeinverbindlich", dass der Vertrag nicht nur für die Mitglieder der vertragsschließenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände gilt, sondern für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer bestimmten Branche oder eines bestimmten Berufs in einem geografisch definierten Gebiet. Die Allgemeinverbindlicherklärung wird von einer staatlichen Behörde (in der Schweiz z.B. vom Bundesrat oder vom zuständigen Kanton) ausgesprochen. Ziel ist es, Mindestarbeitsbedingungen wie Löhne, Arbeitszeiten oder Ferien für die gesamte Branche verbindlich festzulegen und so einen fairen Wettbewerb sowie den Schutz der Arbeitnehmenden zu gewährleisten. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Staatssekretariat für Wirtschaft SECO](https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Arbeitsrecht/gesamtarbeitsvertraege/allgemeinverbindlicherklaerung-von-gesamtarbeitsvertraegen.html).