Arbeitgeber nach einem Aufhebungsvertrag mit Option auf Abfindung?

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Arbeitgeber nach einem Aufhebungsvertrag mit Option auf Abfindung?

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Warum sollte ein allgemeines Abfindungsangebot freiwillig schriftlich bestätigt werden?

Darf Arbeitgeberin persönliche Daten der Kinder von Mitarbeitenden bei Kindergeldbezug abfragen?

Muss die Arbeitgeberin von Mitarbeitern die vollständigen Daten der Kinder (Name, Geburtsdatum, Geburtsort, Staatsangehörigkeit, Adresse) kennen, wenn diese Kindergeld erhalten?

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Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Eine Abfindung kann Teil dieser Vereinbarung sein, um den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes zu entschädigen. Hier sind einige Schritte, wie man als Arbeitnehmer vorgehen kann, um einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung zu verhandeln: 1. **Vorbereitung**: Informiere dich über deine Rechte und die üblichen Konditionen für Abfindungen in deiner Branche. Es kann hilfreich sein, rechtlichen Rat einzuholen. 2. **Gespräch einleiten**: Vereinbare ein Gespräch mit deinem Arbeitgeber und erkläre, dass du an einem Aufhebungsvertrag interessiert bist. Sei bereit, deine Gründe darzulegen. 3. **Verhandeln**: Diskutiere die Bedingungen des Aufhebungsvertrags, einschließlich des Enddatums des Arbeitsverhältnisses und der Höhe der Abfindung. Sei bereit, Kompromisse einzugehen, aber auch deine Mindestanforderungen klar zu kommunizieren. 4. **Schriftliche Vereinbarung**: Stelle sicher, dass alle vereinbarten Bedingungen schriftlich festgehalten werden. Lies den Vertrag sorgfältig durch und lasse ihn gegebenenfalls von einem Anwalt prüfen, bevor du ihn unterschreibst. 5. **Abfindung**: Kläre, wann und wie die Abfindung ausgezahlt wird. Dies sollte ebenfalls im Vertrag festgehalten werden. Weitere Informationen und rechtliche Beratung können bei Fachanwälten für Arbeitsrecht oder entsprechenden Beratungsstellen eingeholt werden.

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Ein allgemeines, freiwilliges Abfindungsangebot sollte schriftlich bestätigt werden, um für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – Rechtssicherheit zu schaffen. Die schrif... [mehr]

Accepted Answer

Ein allgemeines, freiwilliges Abfindungsangebot sollte schriftlich bestätigt werden, um für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – Rechtssicherheit zu schaffen. Die schriftliche Bestätigung dokumentiert, dass das Angebot unterbreitet und vom Arbeitnehmer angenommen wurde. Das ist wichtig, weil: 1. **Beweisfunktion:** Im Streitfall kann nachgewiesen werden, was genau vereinbart wurde (Höhe der Abfindung, Bedingungen, Fristen). 2. **Rechtssicherheit:** Beide Parteien wissen, worauf sie sich einlassen. Mündliche Absprachen sind oft schwer nachweisbar. 3. **Klarheit über Bedingungen:** Schriftlich können alle Details (z.B. Verzicht auf Kündigungsschutzklage, Beendigungsdatum) eindeutig festgehalten werden. 4. **Schutz vor Missverständnissen:** Schriftliche Vereinbarungen verhindern, dass es später zu unterschiedlichen Auffassungen über den Inhalt kommt. Gerade bei freiwilligen Abfindungsangeboten, die nicht gesetzlich vorgeschrieben sind, ist eine schriftliche Bestätigung besonders wichtig, um spätere Unklarheiten oder rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

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Nein, die Arbeitgeberin erhält in der Regel nicht automatisch den vollen Namen, das Geburtsdatum, den Geburtsort, die Staatsangehörigkeit und die Adresse der Kinder von Mitarbeitenden, nur w... [mehr]

Accepted Answer

Nein, die Arbeitgeberin erhält in der Regel nicht automatisch den vollen Namen, das Geburtsdatum, den Geburtsort, die Staatsangehörigkeit und die Adresse der Kinder von Mitarbeitenden, nur weil diese Kindergeld beziehen. Diese Daten werden in Deutschland im Rahmen des Kindergeldantrags direkt bei der Familienkasse eingereicht. Der Arbeitgeber ist seit 2016 nicht mehr in das Verfahren zur Auszahlung des Kindergeldes eingebunden. Früher wurde das Kindergeld teilweise über den Arbeitgeber ausgezahlt, heute erfolgt die Auszahlung direkt durch die Familienkasse. Der Arbeitgeber benötigt diese Daten nur in Ausnahmefällen, zum Beispiel wenn bestimmte steuerliche Freibeträge (Kinderfreibetrag) auf der Lohnsteuerkarte eingetragen werden sollen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber über die Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) Informationen über die Anzahl der Kinder erhalten, aber nicht die vollständigen persönlichen Daten wie Name, Geburtsdatum, Geburtsort, Staatsangehörigkeit oder Adresse der Kinder. Zusammengefasst: **Nein, die Arbeitgeberin erhält diese vollständigen Daten der Kinder nicht automatisch.**

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Ob und welche Daten einer Arbeitgeberin über die Kinder von Mitarbeitenden vorliegen, hängt vom jeweiligen Zweck und den gesetzlichen Vorgaben ab. **Kindergeld** wird in Deutschland grunds&... [mehr]

Accepted Answer

Ob und welche Daten einer Arbeitgeberin über die Kinder von Mitarbeitenden vorliegen, hängt vom jeweiligen Zweck und den gesetzlichen Vorgaben ab. **Kindergeld** wird in Deutschland grundsätzlich von der Familienkasse gezahlt, nicht vom Arbeitgeber. Für den Bezug von Kindergeld muss der Arbeitnehmer die relevanten Daten (wie Name, Geburtsdatum, Geburtsort, Staatsangehörigkeit und Adresse des Kindes) der Familienkasse mitteilen, nicht dem Arbeitgeber. **Arbeitgeberin und Kinder-Daten:** - Die Arbeitgeberin benötigt diese Daten in der Regel **nicht**. - Ausnahme: Wenn der Mitarbeitende einen **Kinderfreibetrag** auf der Lohnsteuerkarte eintragen lässt, erhält die Arbeitgeberin über die elektronische Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) die Information, dass ein Kinderfreibetrag besteht. Die Arbeitgeberin sieht aber **nicht** die vollständigen Daten des Kindes (wie Name, Geburtsdatum, Geburtsort, Staatsangehörigkeit oder Adresse). - Für andere Zwecke (z.B. betriebliche Sozialleistungen, Zuschüsse, Elternzeit) kann es sein, dass bestimmte Angaben zum Kind freiwillig gemacht werden müssen. Auch hier werden aber meist nur die notwendigen Daten erhoben. **Fazit:** Die Arbeitgeberin erhält in der Regel **nicht** automatisch den vollen Namen, das Geburtsdatum, den Geburtsort, die Staatsangehörigkeit und die Adresse der Kinder von Mitarbeitenden, nur weil diese Kindergeld beziehen. Diese Daten werden primär der Familienkasse mitgeteilt. Weitere Informationen findest du bei der [Familienkasse der Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/familie-und-kinder/kindergeld).

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Ja, ein Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter kündigen, wenn kein Arbeit mehr für ihn vorhanden ist. In Deutschland spricht man in diesem Fall von einer betriebsbedingten Kündigung. Daf&uu... [mehr]

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Ja, ein Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter kündigen, wenn kein Arbeit mehr für ihn vorhanden ist. In Deutschland spricht man in diesem Fall von einer betriebsbedingten Kündigung. Dafür müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein: 1. **Dringende betriebliche Erfordernisse:** Es muss nachvollziehbar sein, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt, z. B. durch Auftragsmangel, Umstrukturierungen oder Schließung von Abteilungen. 2. **Sozialauswahl:** Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Mitarbeitern eine Sozialauswahl treffen. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt. 3. **Kündigungsschutzgesetz:** Wenn im Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind und der Mitarbeiter länger als sechs Monate dort arbeitet, greift das Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein. 4. **Form und Frist:** Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. 5. **Betriebsrat:** Falls es einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Eine betriebsbedingte Kündigung ist also möglich, aber an klare rechtliche Vorgaben gebunden. Betroffene Mitarbeiter können gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht Klage einreichen.

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Ein Arbeitgeber kann die Durchführung von Betriebsratswahlen nicht rechtmäßig verhindern. Das Recht, einen Betriebsrat zu wählen, ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregel... [mehr]

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Ein Arbeitgeber kann die Durchführung von Betriebsratswahlen nicht rechtmäßig verhindern. Das Recht, einen Betriebsrat zu wählen, ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt (§ 1 BetrVG). Die Initiative zur Wahl kann von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern, einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft oder einem bestehenden Betriebsrat ausgehen. Wenn der Arbeitgeber die Wahl behindert oder nicht zulässt, gibt es folgende Möglichkeiten: 1. **Wahlvorstand selbst einsetzen:** Mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer können eine Betriebsversammlung einberufen, um einen Wahlvorstand zu wählen (§ 17 Abs. 2 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dies dulden. 2. **Arbeitsgericht einschalten:** Falls der Arbeitgeber die Wahlversammlung behindert oder keinen Zugang zu notwendigen Informationen gewährt, kann beim zuständigen Arbeitsgericht beantragt werden, einen Wahlvorstand einzusetzen (§ 17 Abs. 4 BetrVG). 3. **Gewerkschaftliche Unterstützung:** Gewerkschaften können bei der Organisation und Durchführung der Wahl helfen und gegebenenfalls rechtlichen Beistand leisten. 4. **Strafrechtliche Konsequenzen:** Die Behinderung von Betriebsratswahlen ist nach § 119 BetrVG eine Straftat und kann mit Freiheitsstrafe oder Geldstrafe geahndet werden. **Wichtig:** Die Initiative zur Wahl muss von den Arbeitnehmern ausgehen, nicht vom Arbeitgeber. Der Arbeitgeber darf die Wahl nicht behindern, muss sie aber auch nicht aktiv unterstützen. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [IG Metall](https://www.igmetall.de/service/betriebsrat/betriebsratswahl) oder beim [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/betriebsrat-und-mitbestimmung/themen/beitrag/ansicht/betriebsrat-und-mitbestimmung/betriebsratswahl-wie-geht-das/details/anzeige/). **Fazit:** Du kannst die Wahl auch gegen den Willen des Arbeitgebers initiieren und notfalls gerichtlich durchsetzen. Lass dich dabei am besten von einer Gewerkschaft oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützen.

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Ja, in Deutschland bist du verpflichtet, deinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorzulegen, wenn du länger als drei Kalendertage krank bist. Das bedeutet, spätest... [mehr]

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Ja, in Deutschland bist du verpflichtet, deinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorzulegen, wenn du länger als drei Kalendertage krank bist. Das bedeutet, spätestens am vierten Krankheitstag muss die Bescheinigung beim Arbeitgeber eingereicht werden. Der Arbeitgeber kann jedoch auch verlangen, dass du die AU schon früher, also bereits am ersten Krankheitstag, vorlegst. Das ist rechtlich zulässig. Seit 2023 erfolgt die Übermittlung der AU in der Regel digital direkt von der Arztpraxis an die Krankenkasse. Dein Arbeitgeber ruft die Bescheinigung dann elektronisch bei der Krankenkasse ab. Du bist aber weiterhin verpflichtet, deinen Arbeitgeber unverzüglich über deine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu informieren. Weitere Informationen findest du zum Beispiel auf der Seite des [Bundesministeriums für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitsunfaehigkeit/arbeitsunfaehigkeit.html).

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Wenn dein ehemaliger Arbeitgeber dir keine Lohnabrechnungen schickt, hast du verschiedene Möglichkeiten, um an deine Unterlagen zu kommen: 1. **Schriftliche Aufforderung:** Schreibe deinem Ex-... [mehr]

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Wenn dein ehemaliger Arbeitgeber dir keine Lohnabrechnungen schickt, hast du verschiedene Möglichkeiten, um an deine Unterlagen zu kommen: 1. **Schriftliche Aufforderung:** Schreibe deinem Ex-Arbeitgeber eine formelle, schriftliche Aufforderung (am besten per E-Mail oder Einschreiben) und bitte um die Zusendung der fehlenden Lohnabrechnungen. Setze eine angemessene Frist (z. B. 14 Tage). 2. **Anspruch auf Lohnabrechnung:** Nach § 108 Gewerbeordnung (GewO) hast du einen gesetzlichen Anspruch auf eine schriftliche Lohnabrechnung. Dein Arbeitgeber ist verpflichtet, dir diese auszuhändigen. 3. **Arbeitsrechtliche Beratung:** Sollte dein Arbeitgeber nicht reagieren, kannst du dich an eine Gewerkschaft, einen Anwalt für Arbeitsrecht oder die zuständige **Arbeitskammer** bzw. das **Arbeitsgericht** wenden. Oft bieten auch Verbraucherzentralen eine erste Beratung an. 4. **Finanzamt oder Sozialversicherung:** Falls du die Lohnabrechnungen für steuerliche Zwecke oder für die Sozialversicherung benötigst, kannst du dich auch an das Finanzamt oder deine Krankenkasse wenden. Sie können ggf. ebenfalls Druck auf den Arbeitgeber ausüben. 5. **Beweis sichern:** Sichere alle Beweise, dass du dort gearbeitet hast (z. B. Arbeitsvertrag, E-Mails, Zeugen, Kontoauszüge mit Gehaltseingängen). **Wichtig:** Lass dich nicht entmutigen – du hast ein Recht auf deine Lohnabrechnungen. Sollte dein Arbeitgeber weiterhin nicht reagieren, ist der Gang zum Arbeitsgericht oft der effektivste Weg. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/lohn-gehalt/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/lohnabrechnung-was-tun-wenn-sie-fehlt/details/anzeige/). **Hinweis:** Diese Antwort stellt keine Rechtsberatung dar. Bei Unsicherheiten empfiehlt sich die Kontaktaufnahme mit einer Rechtsberatungsstelle.

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Ja, du hast grundsätzlich Anspruch darauf, dass dir zu wenig gezahltes Gehalt vom Arbeitgeber nachgezahlt wird. Das Gehalt ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag (... [mehr]

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Ja, du hast grundsätzlich Anspruch darauf, dass dir zu wenig gezahltes Gehalt vom Arbeitgeber nachgezahlt wird. Das Gehalt ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag (§ 611a BGB). Wird zu wenig gezahlt, befindet sich der Arbeitgeber mit dem Differenzbetrag im Verzug. Du kannst die Nachzahlung des fehlenden Betrags verlangen. Eine sofortige Korrektur ist zwar rechtlich geboten, in der Praxis kann es aber je nach Lohnabrechnungsprozess ein paar Tage dauern, bis die Nachzahlung erfolgt. Du solltest deinen Arbeitgeber schriftlich auf die fehlerhafte Zahlung hinweisen und um umgehende Korrektur bitten. Wichtig: Prüfe, ob im Arbeits- oder Tarifvertrag Ausschlussfristen geregelt sind. Oft müssen Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie. Weitere Informationen findest du z.B. bei [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsvertrag/zu-wenig-gehalt-was-tun/details/anzeige/).

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Die Höhe einer Abfindung nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit hängt in Deutschland von verschiedenen Faktoren ab. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, außer in... [mehr]

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Die Höhe einer Abfindung nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit hängt in Deutschland von verschiedenen Faktoren ab. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, außer in bestimmten Fällen (z. B. bei betriebsbedingter Kündigung mit Sozialplan oder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags). Häufig orientiert sich die Abfindung an der sogenannten „Faustformel“: **Faustformel:** 0,5 Bruttomonatsgehälter × Anzahl der Beschäftigungsjahre Beispielrechnung: Monatsgehalt: 3.000 € brutto Betriebszugehörigkeit: 20 Jahre Abfindung: 0,5 × 3.000 € × 20 = 30.000 € brutto Diese Formel ist jedoch nur ein Richtwert. Die tatsächliche Abfindung kann je nach Verhandlung, Tarifvertrag, Sozialplan oder individuellen Vereinbarungen höher oder niedriger ausfallen. **Wichtige Hinweise:** - Ein gesetzlicher Anspruch besteht meist nur bei betriebsbedingter Kündigung mit Abfindungsangebot (§ 1a KSchG). - In Sozialplänen oder Tarifverträgen können andere Regelungen gelten. - Die Abfindung ist grundsätzlich steuerpflichtig, es gibt aber eine steuerliche Begünstigung („Fünftelregelung“). Weitere Informationen findest du z. B. bei [ver.di](https://www.verdi.de/themen/arbeitnehmer/abfindung) oder [arbeitsrechte.de](https://www.arbeitsrechte.de/abfindung/).

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Ein Aufhebungsvertrag kann beim Antrag auf Arbeitslosengeld problematisch sein, da die Bundesagentur für Arbeit in der Regel prüft, ob du durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags die Arbei... [mehr]

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Ein Aufhebungsvertrag kann beim Antrag auf Arbeitslosengeld problematisch sein, da die Bundesagentur für Arbeit in der Regel prüft, ob du durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags die Arbeitslosigkeit selbst (mit-)verursacht hast. Das kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Um dies zu vermeiden oder abzumildern, ist eine gute Begründung wichtig. Folgende Punkte solltest du in deiner Begründung angeben (sofern sie zutreffen): 1. **Vermeidung einer Kündigung durch den Arbeitgeber:** Wenn dir ohnehin eine betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung drohte und der Aufhebungsvertrag nur dazu diente, eine Kündigung zu vermeiden, solltest du das klar darlegen. Idealerweise legst du eine schriftliche Kündigungsandrohung des Arbeitgebers bei. 2. **Wichtiger Grund:** Ein wichtiger Grund kann z. B. sein: - Mobbing oder unzumutbare Arbeitsbedingungen (hier sind Nachweise wichtig) - Gesundheitliche Gründe (ärztliches Attest beilegen) - Umzug aus familiären Gründen (z. B. wegen Ehepartner) - Abfindung in Höhe des gesetzlichen Anspruchs und Einhaltung der Kündigungsfrist 3. **Einhaltung der Kündigungsfrist:** Wenn der Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist einhält, ist das ein positives Argument. Das solltest du im Antrag erwähnen. 4. **Abfindung:** Wenn du eine Abfindung erhalten hast, sollte diese nicht höher als die gesetzliche Abfindung sein, da sonst eine Sperrzeit drohen kann. **Beispiel für eine Begründung:** > „Ich habe den Aufhebungsvertrag abgeschlossen, weil mir vom Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung zum [Datum] in Aussicht gestellt wurde. Der Aufhebungsvertrag wurde geschlossen, um eine Kündigung zu vermeiden und die ordentliche Kündigungsfrist wurde eingehalten. Eine Abfindung wurde gezahlt, die der gesetzlichen Höhe entspricht. Ich habe den Vertrag nicht aus eigenem Antrieb, sondern zur Vermeidung einer Kündigung unterschrieben.“ **Wichtig:** Belege deine Angaben möglichst mit Dokumenten (z. B. Kündigungsandrohung, ärztliches Attest, Nachweis über die Abfindung, Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber). Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/aufhebungsvertrag). Im Zweifel empfiehlt sich eine Beratung bei der Agentur für Arbeit oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.