Ist eine vorherige Anhörung des Betriebsrats bei einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung nötig?

Question

Ist eine vorherige Anhörung des Betriebsrats bei einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung nötig?

Antwort

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Accepted Answer

Ja, eine vorherige Anhörung des Betriebsrats ist sowohl bei einer ordentlichen als auch bei einer außerordentlichen Kündigung notwendig. Nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören. Eine Kündigung, die ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen wird, ist unwirksam.

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Die Mitarbeit im Betriebsrat bringt sowohl Vorteile als auch Nachteile mit sich. Hier eine Übersicht: **Vorteile:** 1. **Mitbestimmung:** Du kannst aktiv die Arbeitsbedingungen und das Betriebs... [mehr]

Accepted Answer

Die Mitarbeit im Betriebsrat bringt sowohl Vorteile als auch Nachteile mit sich. Hier eine Übersicht: **Vorteile:** 1. **Mitbestimmung:** Du kannst aktiv die Arbeitsbedingungen und das Betriebsklima mitgestalten und die Interessen der Belegschaft vertreten. 2. **Schutz:** Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz (§ 15 KSchG), was eine gewisse Jobsicherheit bietet. 3. **Weiterbildung:** Du erhältst Zugang zu speziellen Schulungen und Seminaren, die deine Kompetenzen erweitern. 4. **Anerkennung:** Das Engagement wird oft von Kolleginnen und Kollegen geschätzt und kann das eigene Ansehen im Unternehmen stärken. 5. **Netzwerk:** Du baust Kontakte zu anderen Betriebsräten, Gewerkschaften und externen Beratern auf. **Nachteile:** 1. **Zeitaufwand:** Die Arbeit im Betriebsrat ist oft mit erheblichem zusätzlichen Zeitaufwand verbunden, der über die normale Arbeitszeit hinausgehen kann. 2. **Konfliktpotenzial:** Es kann zu Spannungen mit der Geschäftsleitung oder auch mit Kolleginnen und Kollegen kommen, wenn Interessen unterschiedlich sind. 3. **Karrierehemmnis:** In manchen Unternehmen werden Betriebsratsmitglieder bei Beförderungen oder Weiterentwicklungen benachteiligt. 4. **Belastung:** Die Verantwortung und die Vielzahl an Themen können psychisch belastend sein. 5. **Wenig Dankbarkeit:** Nicht immer wird das Engagement von allen Mitarbeitenden anerkannt oder gewürdigt. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB)](https://www.dgb.de/themen/betriebsrat) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Betriebsraete/betriebsraete.html).

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Wenn du weniger vertraglich vereinbarte Stunden arbeitest, als im Arbeitsvertrag festgelegt, und dein Arbeitgeber dies nicht ändert, kann das ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung... [mehr]

Accepted Answer

Wenn du weniger vertraglich vereinbarte Stunden arbeitest, als im Arbeitsvertrag festgelegt, und dein Arbeitgeber dies nicht ändert, kann das ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung sein. In solchen Fällen prüft die Agentur für Arbeit, ob dir eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht. **Wichtige Punkte:** - Du musst zunächst versuchen, das Problem mit deinem Arbeitgeber zu klären (z. B. schriftlich zur Einhaltung der Stunden auffordern). - Erst wenn der Arbeitgeber nicht reagiert oder die Situation nicht verbessert, solltest du kündigen. - Dokumentiere alle Versuche, die Situation zu klären. - Die Agentur für Arbeit erkennt eine Eigenkündigung ohne Sperrzeit meist nur an, wenn das Arbeitsverhältnis für dich unzumutbar geworden ist (z. B. erheblicher Verdienstausfall, keine Aussicht auf Besserung). **Empfehlung:** Vor einer Kündigung solltest du dich unbedingt bei der Agentur für Arbeit beraten lassen und ggf. rechtlichen Rat einholen, um eine Sperrzeit zu vermeiden. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/sperrzeit).

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Ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dir bei einer Überempfindlichkeit gegen einen Arbeitsstoff (wie z. B. „AM V“ – vermutlich ein Arbeitsmittel oder Gefahrstoff) einen anderen... [mehr]

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Ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dir bei einer Überempfindlichkeit gegen einen Arbeitsstoff (wie z. B. „AM V“ – vermutlich ein Arbeitsmittel oder Gefahrstoff) einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen oder ob eine Kündigung droht, hängt von mehreren Faktoren ab: **1. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers:** Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die Gesundheit seiner Beschäftigten zu schützen (§ 618 BGB, Arbeitsschutzgesetz). Stellt sich heraus, dass du gegen einen bestimmten Stoff überempfindlich bist, muss der Arbeitgeber prüfen, ob und wie dein Arbeitsplatz so gestaltet werden kann, dass du keinen gesundheitlichen Schaden nimmst. **2. Umsetzungsmöglichkeiten:** Kann der Arbeitgeber dich an einen anderen, geeigneten Arbeitsplatz umsetzen, muss er dies in der Regel tun, sofern dies zumutbar und möglich ist. Das gilt besonders, wenn es im Betrieb vergleichbare Arbeitsplätze gibt, auf denen du nicht mit dem Stoff in Kontakt kommst. **3. Kündigung als letztes Mittel:** Eine Kündigung kommt erst in Betracht, wenn alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft sind (z. B. Umsetzung, technische oder organisatorische Schutzmaßnahmen). Eine personenbedingte Kündigung wegen gesundheitlicher Gründe ist nur zulässig, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden. **4. Nachweis und Mitwirkung:** Du solltest dem Arbeitgeber deine Überempfindlichkeit (z. B. durch ein ärztliches Attest) nachweisen und mit ihm gemeinsam nach Lösungen suchen. **Fazit:** Der Arbeitgeber muss zunächst versuchen, dich zu schützen und ggf. umzusetzen. Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn keine andere Möglichkeit besteht. Im Zweifel empfiehlt sich eine Beratung durch den Betriebsrat oder eine Fachanwältin für Arbeitsrecht. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV)](https://www.dguv.de/) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/arbeitsschutz.html).

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Ja, als Mitarbeiter einer niederländischen B.V. (Besloten Vennootschap) darfst du grundsätzlich einen Betriebsrat (niederländisch: "ondernemingsraad") gründen, sofern bes... [mehr]

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Ja, als Mitarbeiter einer niederländischen B.V. (Besloten Vennootschap) darfst du grundsätzlich einen Betriebsrat (niederländisch: "ondernemingsraad") gründen, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Nach dem niederländischen Gesetz über den Betriebsrat (Wet op de ondernemingsraden, WOR) gilt Folgendes: - **Ab 50 Mitarbeitern**: Ein Unternehmen mit in der Regel mindestens 50 Mitarbeitern ist verpflichtet, einen Betriebsrat einzurichten. - **Unter 50 Mitarbeitern**: Gibt es weniger als 50 Mitarbeiter, besteht keine gesetzliche Pflicht, aber es kann freiwillig ein sogenanntes "Personenkomitee" (personeelsvertegenwoordiging) ab 10 Mitarbeitern gegründet werden. Der Betriebsrat hat Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens. Weitere Informationen findest du auf der offiziellen Seite der niederländischen Regierung: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ondernemingsraad-or Zusammengefasst: Ja, du darfst als Mitarbeiter einer niederländischen B.V. einen Betriebsrat gründen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

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Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber musst du dich spätestens **drei Tage nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts** bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Das bedeutet:... [mehr]

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Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber musst du dich spätestens **drei Tage nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts** bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Das bedeutet: Sobald du weißt, wann dein Arbeitsverhältnis endet (z. B. durch Erhalt der Kündigung), hast du drei Kalendertage Zeit, dich arbeitssuchend zu melden. Unabhängig davon musst du dich spätestens **am ersten Tag der Arbeitslosigkeit** arbeitslos melden, falls du keine neue Beschäftigung hast. Die Meldung kann persönlich, telefonisch oder online erfolgen. Bei verspäteter Meldung kann es zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kommen. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/arbeitsuchend-arbeitslos-melden).

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Wenn du während einer Freistellung nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber krank wirst und dich krankmeldest, hat das in der Regel keine Auswirkungen auf die Freistellung selbst. Hier die... [mehr]

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Wenn du während einer Freistellung nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber krank wirst und dich krankmeldest, hat das in der Regel keine Auswirkungen auf die Freistellung selbst. Hier die wichtigsten Punkte dazu: 1. **Freistellung bedeutet Arbeitsbefreiung:** Während einer Freistellung bist du von der Arbeitspflicht entbunden. Das heißt, du musst nicht mehr zur Arbeit erscheinen oder deine Arbeitsleistung erbringen. 2. **Krankmeldung während der Freistellung:** Wenn du während dieser Zeit krank wirst und dich krankmeldest, ändert das grundsätzlich nichts an deinem Status. Du bist weiterhin freigestellt, und die Zeit läuft wie geplant weiter. 3. **Entgeltfortzahlung:** Während der Freistellung erhältst du in der Regel weiterhin dein Gehalt (sofern es sich um eine bezahlte Freistellung handelt). Eine Krankmeldung führt nicht zu einer zusätzlichen Verlängerung der Lohnfortzahlung oder des Arbeitsverhältnisses. 4. **Urlaubsanspruch:** Falls du während der Freistellung noch Resturlaub hast und dieser durch die Freistellung abgegolten werden soll, kann eine Krankmeldung relevant sein. Denn Urlaubstage, die durch eine Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) betroffen sind, werden nach § 9 Bundesurlaubsgesetz nicht als Urlaubstage angerechnet. In diesem Fall solltest du dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und die Dauer unverzüglich mitteilen und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. **Fazit:** Eine Krankmeldung während einer Freistellung nach Kündigung hat in der Regel keine Auswirkungen auf die Freistellung oder das Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie kann aber relevant sein, wenn während der Freistellung noch Urlaubsansprüche bestehen. Für individuelle Fälle oder Unsicherheiten empfiehlt sich eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder die zuständige Gewerkschaft.

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Die gesetzlichen Regelungen zur Schriftform bei der Zustimmung oder Ablehnung von Betriebsratsanhörungen sowie zu qualifizierten elektronischen Signaturen finden sich im Wesentlichen im Betriebsv... [mehr]

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Die gesetzlichen Regelungen zur Schriftform bei der Zustimmung oder Ablehnung von Betriebsratsanhörungen sowie zu qualifizierten elektronischen Signaturen finden sich im Wesentlichen im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB): **1. Schriftform bei Betriebsratsanhörungen:** - Die Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung ist in § 102 BetrVG geregelt. Dort steht nicht ausdrücklich, dass die Zustimmung oder Ablehnung des Betriebsrats schriftlich erfolgen muss. Allerdings ergibt sich aus der Praxis und Rechtsprechung, dass die Mitteilung des Arbeitgebers an den Betriebsrat zur Kündigungsabsicht schriftlich erfolgen sollte, um Beweisprobleme zu vermeiden. - Die Stellungnahme des Betriebsrats kann grundsätzlich auch mündlich erfolgen, es sei denn, eine Geschäftsordnung des Betriebsrats oder eine Betriebsvereinbarung sieht die Schriftform vor. In der Praxis wird jedoch meist die Schriftform gewählt. **2. Schriftform im Sinne des Gesetzes:** - Die allgemeine Definition der Schriftform findet sich in § 126 BGB: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__126.html Dort heißt es, dass die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden muss. **3. Elektronische Form und qualifizierte elektronische Signatur:** - Die elektronische Form ist in § 126a BGB geregelt: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__126a.html Demnach kann die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn nicht aus dem Gesetz ein anderes hervorgeht. Dafür ist eine qualifizierte elektronische Signatur nach der eIDAS-Verordnung erforderlich. **Zusammengefasst:** - Im BetrVG steht nicht ausdrücklich, dass die Zustimmung oder Ablehnung des Betriebsrats schriftlich erfolgen muss, aber die Schriftform ist üblich und ratsam. - Die Anforderungen an die Schriftform und die elektronische Form (inkl. qualifizierter elektronischer Signatur) finden sich in § 126 und § 126a BGB. **Weiterführende Links:** - [§ 102 BetrVG – Anhörung des Betriebsrats](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__102.html) - [§ 126 BGB – Schriftform](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__126.html) - [§ 126a BGB – Elektronische Form](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__126a.html)

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In den USA gibt es im öffentlichen Dienst grundsätzlich keine gesetzlich festgelegten, einheitlichen Kündigungsfristen wie etwa im deutschen Arbeitsrecht. Das Arbeitsverhältnis im... [mehr]

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In den USA gibt es im öffentlichen Dienst grundsätzlich keine gesetzlich festgelegten, einheitlichen Kündigungsfristen wie etwa im deutschen Arbeitsrecht. Das Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst (z. B. bei Bundes-, Bundesstaats- oder Kommunalbehörden) basiert meist auf dem Prinzip „at-will employment“. Das bedeutet, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen beenden können, sofern kein Gesetz, Tarifvertrag oder individueller Arbeitsvertrag etwas anderes regelt. Allerdings gibt es im öffentlichen Dienst einige Besonderheiten: 1. **Kündigungsschutz:** Viele Beschäftigte im öffentlichen Dienst, insbesondere sogenannte „career employees“ oder „tenured employees“, genießen nach einer Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Entlassung ist dann meist nur aus wichtigem Grund (z. B. Fehlverhalten, Leistungsmängel) und nach einem formellen Verfahren möglich. 2. **Verfahren und Fristen:** In diesen Fällen sind die Kündigungsmodalitäten, einschließlich etwaiger Fristen, in den jeweiligen Regelungen der Behörde, im Tarifvertrag oder in den „employee handbooks“ festgelegt. Diese können von Bundesstaat zu Bundesstaat und von Behörde zu Behörde unterschiedlich sein. 3. **Vertragliche Regelungen:** In manchen Fällen können individuelle Arbeitsverträge oder Gewerkschaftsvereinbarungen spezifische Kündigungsfristen oder -bedingungen vorsehen. **Fazit:** Es gibt keine landesweit einheitlichen gesetzlichen Kündigungsfristen im öffentlichen Dienst der USA. Die Regelungen hängen vom Status des Mitarbeiters, dem jeweiligen Bundesstaat, der Behörde und ggf. von Tarifverträgen oder individuellen Vereinbarungen ab. Weitere Informationen findest du z. B. auf den Seiten des [U.S. Office of Personnel Management (OPM)](https://www.opm.gov/).

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Bei einer Sozialplanung, zum Beispiel im Rahmen von Sozialplänen bei Betriebsänderungen (z. B. Kündigungen, Betriebsstilllegungen), werden Kinder in der Regel bei der Berechnung von Soz... [mehr]

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Bei einer Sozialplanung, zum Beispiel im Rahmen von Sozialplänen bei Betriebsänderungen (z. B. Kündigungen, Betriebsstilllegungen), werden Kinder in der Regel bei der Berechnung von Sozialpunkten oder Abfindungen berücksichtigt, solange sie unterhaltsberechtigt sind. Das bedeutet: **Kinder „fallen raus“, wenn sie nicht mehr unterhaltsberechtigt sind.** Das ist in der Regel der Fall, wenn sie: - das 18. Lebensjahr vollendet haben und - eine abgeschlossene Berufsausbildung oder ein abgeschlossenes Studium haben oder - eigenes Einkommen beziehen, das ihren Unterhalt sichert. Oft werden Kinder bis zum Abschluss der ersten Berufsausbildung oder bis zum Ende des Studiums berücksichtigt, längstens aber bis zum 25. Lebensjahr (analog zum Kindergeldanspruch). Die genauen Regelungen können jedoch je nach Sozialplan unterschiedlich sein, da diese zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt werden. **Wichtig:** Die exakten Kriterien, ab wann Kinder nicht mehr berücksichtigt werden, stehen im jeweiligen Sozialplan. Es empfiehlt sich, diesen genau zu prüfen oder beim Betriebsrat nachzufragen. **Weitere Informationen:** - [Sozialplan – Definition und Regelungen (Bundesministerium für Arbeit und Soziales)](https://www.bmas.de/DE/themen/arbeitsrecht/sozialplan.html) - [Kindergeld und Unterhaltsberechtigung (Bundesagentur für Arbeit)](https://www.arbeitsagentur.de/familie-und-kinder/kindergeld)

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Hier ist ein Mustertext für ein Einschreiben an den Betriebsrat mit der Bitte um Zusendung des aktuellen Haustarifvertrags mit Unterschriften der Vertragsparteien: --- **Absender:** [Dein Nam... [mehr]

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Hier ist ein Mustertext für ein Einschreiben an den Betriebsrat mit der Bitte um Zusendung des aktuellen Haustarifvertrags mit Unterschriften der Vertragsparteien: --- **Absender:** [Dein Name] [Deine Adresse] [PLZ, Ort] **Empfänger:** Betriebsrat [Name des Unternehmens] [Adresse des Betriebsrats] [PLZ, Ort] **Datum:** [heutiges Datum] **Einschreiben** **Betreff:** Bitte um Zusendung des aktuellen Haustarifvertrags mit Unterschriften der Vertragsparteien Sehr geehrte Damen und Herren des Betriebsrats, hiermit bitte ich Sie höflich, mir den aktuellen Haustarifvertrag unseres Unternehmens in vollständiger Fassung, einschließlich der Unterschriften der Vertragsparteien, zur Verfügung zu stellen. Gemäß § 82 Abs. 2 BetrVG habe ich als Arbeitnehmer das Recht, über die für mich geltenden Tarifverträge informiert zu werden. Ich bitte Sie daher, mir eine Kopie des aktuellen Haustarifvertrags zeitnah zukommen zu lassen. Für Ihre Unterstützung danke ich Ihnen im Voraus. Mit freundlichen Grüßen [Dein Name] [ggf. Personalnummer] --- Bitte die eckigen Klammern durch deine persönlichen Daten ersetzen.