Bekomme ich eine Abfindung bei Kündigung wegen gesundheitlicher Probleme?

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Bekomme ich eine Abfindung bei Kündigung wegen gesundheitlicher Probleme?

Antwort

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Accepted Answer

Ob du eine Abfindung erhältst, wenn der Arbeitgeber wegen gesundheitlicher Probleme kündigt, hängt von verschiedenen Faktoren ab, darunter: 1. **Arbeitsvertrag**: Prüfe, ob in deinem Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung Regelungen zur Abfindung bei Kündigung enthalten sind. 2. **Tarifvertrag**: Wenn du unter einen Tarifvertrag fällst, könnten dort Bestimmungen zur Abfindung bei Kündigung enthalten sein. 3. **Sozialplan**: In größeren Unternehmen gibt es oft Sozialpläne, die Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen vorsehen. Diese könnten auch bei krankheitsbedingten Kündigungen greifen. 4. **Gerichtliche Einigung**: In einigen Fällen kann eine Abfindung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt werden. Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung für den Arbeitgeber, eine Abfindung zu zahlen, es sei denn, es gibt eine entsprechende Vereinbarung oder Regelung. Es ist ratsam, rechtlichen Rat einzuholen, um deine spezifische Situation zu klären.

Accepted Answer

Die Höhe einer Abfindung nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit hängt in Deutschland von verschiedenen Faktoren ab. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, außer in... [mehr]

Accepted Answer

Die Höhe einer Abfindung nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit hängt in Deutschland von verschiedenen Faktoren ab. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, außer in bestimmten Fällen (z. B. bei betriebsbedingter Kündigung mit Sozialplan oder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags). Häufig orientiert sich die Abfindung an der sogenannten „Faustformel“: **Faustformel:** 0,5 Bruttomonatsgehälter × Anzahl der Beschäftigungsjahre Beispielrechnung: Monatsgehalt: 3.000 € brutto Betriebszugehörigkeit: 20 Jahre Abfindung: 0,5 × 3.000 € × 20 = 30.000 € brutto Diese Formel ist jedoch nur ein Richtwert. Die tatsächliche Abfindung kann je nach Verhandlung, Tarifvertrag, Sozialplan oder individuellen Vereinbarungen höher oder niedriger ausfallen. **Wichtige Hinweise:** - Ein gesetzlicher Anspruch besteht meist nur bei betriebsbedingter Kündigung mit Abfindungsangebot (§ 1a KSchG). - In Sozialplänen oder Tarifverträgen können andere Regelungen gelten. - Die Abfindung ist grundsätzlich steuerpflichtig, es gibt aber eine steuerliche Begünstigung („Fünftelregelung“). Weitere Informationen findest du z. B. bei [ver.di](https://www.verdi.de/themen/arbeitnehmer/abfindung) oder [arbeitsrechte.de](https://www.arbeitsrechte.de/abfindung/).

Accepted Answer

Ob du eine Abfindung gemäß Tarifvertrag erhältst, hängt von den spezifischen Regelungen des Tarifvertrags sowie den Umständen deiner Kündigung ab. In vielen Fällen... [mehr]

Accepted Answer

Ob du eine Abfindung gemäß Tarifvertrag erhältst, hängt von den spezifischen Regelungen des Tarifvertrags sowie den Umständen deiner Kündigung ab. In vielen Fällen sieht ein Tarifvertrag Abfindungen vor, wenn betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Es ist wichtig, die genauen Bestimmungen deines Tarifvertrags zu prüfen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen, um deine Ansprüche zu klären.

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Die Höhe einer Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem letzten Gehalt und den individuellen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tar... [mehr]

Accepted Answer

Die Höhe einer Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem letzten Gehalt und den individuellen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Eine gängige Faustregel besagt, dass man für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit etwa ein halbes bis ein ganzes Monatsgehalt als Abfindung erhalten kann. Es ist jedoch ratsam, sich rechtlich beraten zu lassen, um eine genaue Berechnung und Einschätzung zu erhalten.

Accepted Answer

Bei einer Kündigung am 30.10. und einem vertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr gilt Folgendes: **Berechnung des Urlaubsanspruchs:** Nach § 5 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entste... [mehr]

Accepted Answer

Bei einer Kündigung am 30.10. und einem vertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr gilt Folgendes: **Berechnung des Urlaubsanspruchs:** Nach § 5 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entsteht der volle Urlaubsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht. Bei einer Beendigung im laufenden Kalenderjahr wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet, sofern der volle Jahresurlaub nicht bereits zusteht. **Formel für die Berechnung:** Urlaubsanspruch pro Monat = Jahresurlaub / 12 Urlaubsanspruch bis 30.10. = Urlaubsanspruch pro Monat × 10 **Rechnung:** 30 Tage / 12 Monate = 2,5 Tage pro Monat 2,5 Tage × 10 Monate = **25 Tage** **Ergebnis:** Bei einer Kündigung zum 30.10. hast du einen anteiligen Urlaubsanspruch von **25 Tagen** für das laufende Jahr, sofern du nicht schon mehr Urlaub genommen hast. **Hinweis:** Wenn du in der zweiten Jahreshälfte (ab 1. Juli) ausscheidest und im laufenden Jahr bereits bei einem anderen Arbeitgeber Urlaub genommen hast, kann es zu einer Anrechnung kommen (§ 6 BUrlG). Weitere Infos: [Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)](https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__5.html)

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Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht. Sie kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine a... [mehr]

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Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht. Sie kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht mehr erfüllen kann. Damit eine solche Kündigung wirksam ist, müssen jedoch strenge Voraussetzungen erfüllt sein: **1. Negative Gesundheitsprognose:** Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin krankheitsbedingt ausfällt und seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. **2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen:** Die Krankheit muss zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf oder zu wirtschaftlichen Belastungen für den Arbeitgeber führen (z. B. durch häufige oder lange Fehlzeiten, hohe Lohnfortzahlungskosten). **3. Interessenabwägung:** Es muss eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers erfolgen. Dabei wird geprüft, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung noch zumutbar ist oder nicht. **4. Kein milderes Mittel:** Vor einer Kündigung muss geprüft werden, ob es Alternativen gibt, z. B. eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder andere Maßnahmen (z. B. betriebliches Eingliederungsmanagement). **Wichtige Hinweise:** - Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in der Regel nur nach längerer Krankheit oder häufigen Kurzerkrankungen möglich. - Während einer Arbeitsunfähigkeit ist eine Kündigung grundsätzlich zulässig, aber die oben genannten Voraussetzungen müssen erfüllt sein. - Der Betriebsrat (sofern vorhanden) muss vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. - Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Weitere Informationen findest du z. B. bei [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Kuendigungsschutz/kuendigungsschutz.html). Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung, da krankheitsbedingte Kündigungen oft zu Rechtsstreitigkeiten führen.

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Eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich, da das deutsche Arbeitsrecht keinen besonderen Kündigungsschutz allein wegen einer bestehenden Krankheit vors... [mehr]

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Eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich, da das deutsche Arbeitsrecht keinen besonderen Kündigungsschutz allein wegen einer bestehenden Krankheit vors. Das bedeutet Auch wenn du krankgeschrieben bist, kann dir dein Arbeitgeber kündigen. Allerdings gelten dabei die allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutzvorschriften, insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sofern es anwendbar ist (in der Regel ab sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und mehr als zehn Mitarbeitern im Betrieb). Wichtige Punkte: - **Form und Zugang:** Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dir zugehen, auch während der Krankheit. - **Kündigungsgrund:** Die Krankheit selbst kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Kündigungsgrund sein (personenbedingte Kündigung, z. B. bei langanhaltender oder häufig wiederkehrender Krankheit). Es gelten aber hohe Anforderungen. - **Sonderkündigungsschutz:** Für bestimmte Personengruppen (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte) gelten besondere Schutzvorschriften. - **Kündigungsfrist:** Die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. - **Kündigungsschutzklage:** Du kannst innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Klage einreichen. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/kuendigung-krankheit). Zusammengefasst: Eine Kündigung während einer Krankheit ist möglich, aber nicht wegen der Krankheit an sich verboten. Es gelten die üblichen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften.

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Wenn du selbst kündigst, bekommst du in der Regel zunächst eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I (ALG I). Das bedeutet, dass die Agentur für Arbeit für bis zu 12 Wochen... [mehr]

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Wenn du selbst kündigst, bekommst du in der Regel zunächst eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I (ALG I). Das bedeutet, dass die Agentur für Arbeit für bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld zahlt. Die Sperrzeit tritt ein, weil du durch die Eigenkündigung deine Arbeitslosigkeit „selbst verursacht“ hast. Es gibt jedoch Ausnahmen: Wenn du einen wichtigen Grund für die Kündigung hattest (z. B. Mobbing, gesundheitliche Gründe, Umzug wegen Ehepartner), kann die Sperrzeit entfallen. In diesem Fall musst du den wichtigen Grund nachweisen. Nach Ablauf der Sperrzeit kannst du regulär Arbeitslosengeld erhalten, sofern du die übrigen Voraussetzungen erfüllst (z. B. Anwartschaftszeit, Arbeitslosmeldung). Weitere Informationen findest du bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld).

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Ja, ein Arbeitgeber kann eine Abteilungsleiterin unter bestimmten Umständen kündigen, wenn sie eine sexuelle Belästigung zwischen Mitarbeitenden beobachtet, aber nicht dagegen einschrei... [mehr]

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Ja, ein Arbeitgeber kann eine Abteilungsleiterin unter bestimmten Umständen kündigen, wenn sie eine sexuelle Belästigung zwischen Mitarbeitenden beobachtet, aber nicht dagegen einschreitet. In Deutschland besteht für Führungskräfte eine besondere Fürsorge- und Handlungspflicht, insbesondere nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie sind verpflichtet, Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeitenden vor Diskriminierung und sexueller Belästigung zu ergreifen. Wenn eine Abteilungsleiterin eine solche Situation ignoriert oder nicht angemessen reagiert, kann dies als Pflichtverletzung gewertet werden. Je nach Schwere des Falls und den Umständen (z.B. ob es sich um ein einmaliges Versäumnis oder wiederholtes Fehlverhalten handelt) kann dies eine Abmahnung oder sogar eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber im Einzelfall prüft, ob die Kündigung verhältnismäßig ist und ob vorher mildere Mittel (wie eine Abmahnung) möglich gewesen wären. Bei leitenden Angestellten werden jedoch strengere Maßstäbe an die Erfüllung der Aufsichtspflichten gelegt. Weitere Informationen zum Thema findest du z.B. beim [Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend](https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/gesetze/agg-gesetzestext-84856). Im Zweifel sollte immer eine rechtliche Beratung eingeholt werden, da jeder Fall individuell zu bewerten ist.

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Eine vorgesetzte Person kann in der Regel nicht „gekündigt“ werden, da eine Kündigung im arbeitsrechtlichen Sinne nur das Beenden eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeit... [mehr]

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Eine vorgesetzte Person kann in der Regel nicht „gekündigt“ werden, da eine Kündigung im arbeitsrechtlichen Sinne nur das Beenden eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer bedeutet. Gemeint ist vermutlich, ob man als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter verlangen kann, dass eine Vorgesetzte abgemahnt, versetzt oder entlassen wird, weil sie bei sexueller Belästigung nicht eingeschritten ist. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen (§ 12 AGG). Vorgesetzte haben dabei eine besondere Verantwortung. Wenn eine Vorgesetzte eine sexuelle Belästigung beobachtet und nicht einschreitet, kann das eine Pflichtverletzung darstellen. Mögliche Schritte: 1. **Meldung an den Arbeitgeber:** Du kannst den Vorfall beim Arbeitgeber, der Personalabteilung oder einer Beschwerdestelle melden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem nachzugehen. 2. **Beschwerderecht:** Nach § 13 AGG hast du das Recht, dich zu beschweren, wenn der Arbeitgeber (oder eine vorgesetzte Person) seinen Pflichten nicht nachkommt. 3. **Konsequenzen für die Vorgesetzte:** Der Arbeitgeber muss den Vorfall prüfen und kann arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen die Vorgesetzte ergreifen, z.B. Abmahnung, Versetzung oder im Extremfall Kündigung. 4. **Betriebsrat:** Falls vorhanden, kann auch der Betriebsrat eingeschaltet werden. Du selbst kannst die Vorgesetzte nicht direkt kündigen, aber du kannst Maßnahmen einleiten, die zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen können. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Antidiskriminierungsstelle des Bundes](https://www.antidiskriminierungsstelle.de/). **Wichtig:** Jeder Fall ist individuell. Es kann sinnvoll sein, rechtlichen Rat einzuholen, z.B. bei einer Gewerkschaft oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Wenn die Kündigung 3 Arbeitstage vor dem Wochenende erfolgen soll, musst du zunächst klären, was als "Wochenende" gilt. In der Regel sind damit Samstag und Sonntag gemeint. Ar... [mehr]

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Wenn die Kündigung 3 Arbeitstage vor dem Wochenende erfolgen soll, musst du zunächst klären, was als "Wochenende" gilt. In der Regel sind damit Samstag und Sonntag gemeint. Arbeitstage sind üblicherweise Montag bis Freitag (sofern keine Feiertage dazwischenliegen). **Beispielrechnung:** - Das Wochenende beginnt am Samstag. - 3 Arbeitstage davor: Freitag (1), Donnerstag (2), Mittwoch (3). **Antwort:** Du musst die Kündigung spätestens am Mittwoch abgeben, damit sie 3 Arbeitstage vor dem Wochenende erfolgt. **Hinweis:** Feiertage innerhalb der Woche zählen nicht als Arbeitstage und müssen herausgerechnet werden.