Bekomme ich eine Abfindung bei Kündigung wegen gesundheitlicher Probleme?

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Bekomme ich eine Abfindung bei Kündigung wegen gesundheitlicher Probleme?

Antwort

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Accepted Answer

Ob du eine Abfindung erhältst, wenn der Arbeitgeber wegen gesundheitlicher Probleme kündigt, hängt von verschiedenen Faktoren ab, darunter: 1. **Arbeitsvertrag**: Prüfe, ob in deinem Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung Regelungen zur Abfindung bei Kündigung enthalten sind. 2. **Tarifvertrag**: Wenn du unter einen Tarifvertrag fällst, könnten dort Bestimmungen zur Abfindung bei Kündigung enthalten sein. 3. **Sozialplan**: In größeren Unternehmen gibt es oft Sozialpläne, die Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen vorsehen. Diese könnten auch bei krankheitsbedingten Kündigungen greifen. 4. **Gerichtliche Einigung**: In einigen Fällen kann eine Abfindung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt werden. Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung für den Arbeitgeber, eine Abfindung zu zahlen, es sei denn, es gibt eine entsprechende Vereinbarung oder Regelung. Es ist ratsam, rechtlichen Rat einzuholen, um deine spezifische Situation zu klären.

Accepted Answer

Die Höhe einer Abfindung nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit hängt in Deutschland von verschiedenen Faktoren ab. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, außer in... [mehr]

Accepted Answer

Die Höhe einer Abfindung nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit hängt in Deutschland von verschiedenen Faktoren ab. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, außer in bestimmten Fällen (z. B. bei betriebsbedingter Kündigung mit Sozialplan oder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags). Häufig orientiert sich die Abfindung an der sogenannten „Faustformel“: **Faustformel:** 0,5 Bruttomonatsgehälter × Anzahl der Beschäftigungsjahre Beispielrechnung: Monatsgehalt: 3.000 € brutto Betriebszugehörigkeit: 20 Jahre Abfindung: 0,5 × 3.000 € × 20 = 30.000 € brutto Diese Formel ist jedoch nur ein Richtwert. Die tatsächliche Abfindung kann je nach Verhandlung, Tarifvertrag, Sozialplan oder individuellen Vereinbarungen höher oder niedriger ausfallen. **Wichtige Hinweise:** - Ein gesetzlicher Anspruch besteht meist nur bei betriebsbedingter Kündigung mit Abfindungsangebot (§ 1a KSchG). - In Sozialplänen oder Tarifverträgen können andere Regelungen gelten. - Die Abfindung ist grundsätzlich steuerpflichtig, es gibt aber eine steuerliche Begünstigung („Fünftelregelung“). Weitere Informationen findest du z. B. bei [ver.di](https://www.verdi.de/themen/arbeitnehmer/abfindung) oder [arbeitsrechte.de](https://www.arbeitsrechte.de/abfindung/).

Accepted Answer

Ob du eine Abfindung gemäß Tarifvertrag erhältst, hängt von den spezifischen Regelungen des Tarifvertrags sowie den Umständen deiner Kündigung ab. In vielen Fällen... [mehr]

Accepted Answer

Ob du eine Abfindung gemäß Tarifvertrag erhältst, hängt von den spezifischen Regelungen des Tarifvertrags sowie den Umständen deiner Kündigung ab. In vielen Fällen sieht ein Tarifvertrag Abfindungen vor, wenn betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Es ist wichtig, die genauen Bestimmungen deines Tarifvertrags zu prüfen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen, um deine Ansprüche zu klären.

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Die Höhe einer Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem letzten Gehalt und den individuellen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tar... [mehr]

Accepted Answer

Die Höhe einer Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem letzten Gehalt und den individuellen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Eine gängige Faustregel besagt, dass man für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit etwa ein halbes bis ein ganzes Monatsgehalt als Abfindung erhalten kann. Es ist jedoch ratsam, sich rechtlich beraten zu lassen, um eine genaue Berechnung und Einschätzung zu erhalten.

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In den USA gibt es im öffentlichen Dienst grundsätzlich keine gesetzlich festgelegten, einheitlichen Kündigungsfristen wie etwa im deutschen Arbeitsrecht. Das Arbeitsverhältnis im... [mehr]

Accepted Answer

In den USA gibt es im öffentlichen Dienst grundsätzlich keine gesetzlich festgelegten, einheitlichen Kündigungsfristen wie etwa im deutschen Arbeitsrecht. Das Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst (z. B. bei Bundes-, Bundesstaats- oder Kommunalbehörden) basiert meist auf dem Prinzip „at-will employment“. Das bedeutet, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen beenden können, sofern kein Gesetz, Tarifvertrag oder individueller Arbeitsvertrag etwas anderes regelt. Allerdings gibt es im öffentlichen Dienst einige Besonderheiten: 1. **Kündigungsschutz:** Viele Beschäftigte im öffentlichen Dienst, insbesondere sogenannte „career employees“ oder „tenured employees“, genießen nach einer Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Entlassung ist dann meist nur aus wichtigem Grund (z. B. Fehlverhalten, Leistungsmängel) und nach einem formellen Verfahren möglich. 2. **Verfahren und Fristen:** In diesen Fällen sind die Kündigungsmodalitäten, einschließlich etwaiger Fristen, in den jeweiligen Regelungen der Behörde, im Tarifvertrag oder in den „employee handbooks“ festgelegt. Diese können von Bundesstaat zu Bundesstaat und von Behörde zu Behörde unterschiedlich sein. 3. **Vertragliche Regelungen:** In manchen Fällen können individuelle Arbeitsverträge oder Gewerkschaftsvereinbarungen spezifische Kündigungsfristen oder -bedingungen vorsehen. **Fazit:** Es gibt keine landesweit einheitlichen gesetzlichen Kündigungsfristen im öffentlichen Dienst der USA. Die Regelungen hängen vom Status des Mitarbeiters, dem jeweiligen Bundesstaat, der Behörde und ggf. von Tarifverträgen oder individuellen Vereinbarungen ab. Weitere Informationen findest du z. B. auf den Seiten des [U.S. Office of Personnel Management (OPM)](https://www.opm.gov/).

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Bei einer Sozialplanung, zum Beispiel im Rahmen von Sozialplänen bei Betriebsänderungen (z. B. Kündigungen, Betriebsstilllegungen), werden Kinder in der Regel bei der Berechnung von Soz... [mehr]

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Bei einer Sozialplanung, zum Beispiel im Rahmen von Sozialplänen bei Betriebsänderungen (z. B. Kündigungen, Betriebsstilllegungen), werden Kinder in der Regel bei der Berechnung von Sozialpunkten oder Abfindungen berücksichtigt, solange sie unterhaltsberechtigt sind. Das bedeutet: **Kinder „fallen raus“, wenn sie nicht mehr unterhaltsberechtigt sind.** Das ist in der Regel der Fall, wenn sie: - das 18. Lebensjahr vollendet haben und - eine abgeschlossene Berufsausbildung oder ein abgeschlossenes Studium haben oder - eigenes Einkommen beziehen, das ihren Unterhalt sichert. Oft werden Kinder bis zum Abschluss der ersten Berufsausbildung oder bis zum Ende des Studiums berücksichtigt, längstens aber bis zum 25. Lebensjahr (analog zum Kindergeldanspruch). Die genauen Regelungen können jedoch je nach Sozialplan unterschiedlich sein, da diese zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt werden. **Wichtig:** Die exakten Kriterien, ab wann Kinder nicht mehr berücksichtigt werden, stehen im jeweiligen Sozialplan. Es empfiehlt sich, diesen genau zu prüfen oder beim Betriebsrat nachzufragen. **Weitere Informationen:** - [Sozialplan – Definition und Regelungen (Bundesministerium für Arbeit und Soziales)](https://www.bmas.de/DE/themen/arbeitsrecht/sozialplan.html) - [Kindergeld und Unterhaltsberechtigung (Bundesagentur für Arbeit)](https://www.arbeitsagentur.de/familie-und-kinder/kindergeld)

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Eine Kündigung wegen Krankheit ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Es handelt sich dabei um eine sogenannte personenbedingte K... [mehr]

Accepted Answer

Eine Kündigung wegen Krankheit ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Es handelt sich dabei um eine sogenannte personenbedingte Kündigung. Damit eine solche Kündigung wirksam ist, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein: 1. **Negative Gesundheitsprognose:** Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin krankheitsbedingt ausfällt (z. B. bei langanhaltender oder häufig wiederkehrender Krankheit). 2. **Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen:** Die Fehlzeiten müssen zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf oder zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen für den Arbeitgeber führen. 3. **Interessenabwägung:** Es muss eine Abwägung der Interessen beider Seiten erfolgen. Dabei wird geprüft, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist oder nicht. 4. **Kein milderes Mittel:** Der Arbeitgeber muss prüfen, ob es Alternativen zur Kündigung gibt, z. B. eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. **Wichtig:** Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist in der Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Außerdem gelten für Schwerbehinderte und Schwangere besondere Schutzvorschriften. **Fazit:** Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur unter engen Voraussetzungen und nach sorgfältiger Prüfung aller Umstände möglich. Häufige oder lange Fehlzeiten allein reichen nicht aus. Weitere Informationen findest du z. B. bei [arbeitsrechte.de](https://www.arbeitsrechte.de/krankheitsbedingte-kuendigung/).

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Wenn du selbst kündigst, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit beträgt in den meisten Fällen **12 Woche... [mehr]

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Wenn du selbst kündigst, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit beträgt in den meisten Fällen **12 Wochen** (also etwa drei Monate). Die Sperrzeit kann verkürzt werden, wenn du einen wichtigen Grund für die Eigenkündigung nachweisen kannst, zum Beispiel gesundheitliche Gründe oder unzumutbare Arbeitsbedingungen. Ohne einen solchen wichtigen Grund bleibt es aber bei den 12 Wochen. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/sperrzeit).

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Die Höhe einer Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich Verhandlungssache zwischen dir und deinem Arbeitgeber. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung und auch... [mehr]

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Die Höhe einer Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich Verhandlungssache zwischen dir und deinem Arbeitgeber. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung und auch keine festgelegte Höhe. In der Praxis orientieren sich viele Unternehmen an der sogenannten „Faustformel“: **Abfindung = 0,5 Bruttomonatsgehälter × Anzahl der Beschäftigungsjahre** Das bedeutet: Für jedes Jahr, das du im Unternehmen gearbeitet hast, bekommst du etwa ein halbes Bruttomonatsgehalt als Abfindung. Manchmal wird auch mehr oder weniger gezahlt – das hängt von deiner Verhandlungsposition, dem Grund für die Beendigung und der Unternehmenspolitik ab. **Wichtige Hinweise:** - Die Abfindung wird in der Regel auf Basis deines Bruttogehalts berechnet, nicht auf das Nettogehalt. - Bei 2.700 € netto liegt dein Bruttogehalt (je nach Steuerklasse und Sozialabgaben) vermutlich zwischen 3.500 € und 4.000 € brutto monatlich. - Beispielrechnung: Angenommen, du hast 5 Jahre im Unternehmen gearbeitet und dein Bruttogehalt beträgt 3.800 €: 0,5 × 3.800 € × 5 = 9.500 € Abfindung (brutto) - Die Abfindung ist steuerpflichtig, aber es gibt steuerliche Vergünstigungen (Fünftelregelung). **Fazit:** Wie viel du tatsächlich bekommst, hängt von deiner Verhandlung und den Umständen ab. Die oben genannte Faustformel ist ein Anhaltspunkt, aber keine Garantie. Weitere Infos findest du z.B. bei [arbeitsrecht.de](https://www.arbeitsrecht.de/ratgeber/arbeitsrecht/kuendigung/abfindung) oder [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/abfindung-hoehe-berechnung-steuern_76_471678.html).

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Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks (§ 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG... [mehr]

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Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks (§ 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG). Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde oder ein anwendbarer Tarifvertrag dies vorsieht. **So gehst du vor:** 1. **Vertrag prüfen:** Schau nach, ob im Vertrag eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit während der Befristung geregelt ist. Steht dort nichts, ist eine Kündigung in der Regel ausgeschlossen. 2. **Kündigungsfrist beachten:** Falls eine Kündigung möglich ist, gilt meist die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB) oder eine im Vertrag/Tarifvertrag festgelegte Frist. 3. **Kündigung schriftlich einreichen:** Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (unterschriebenes Papierdokument, keine E-Mail). 4. **Außerordentliche Kündigung:** Bei schwerwiegenden Gründen (z. B. Diebstahl, massive Pflichtverletzungen) ist eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB möglich – unabhängig von einer Befristung. **Wichtig:** Ohne eine entsprechende Regelung im Vertrag oder Tarifvertrag kannst du einen befristeten Arbeitsvertrag normalerweise nicht vorzeitig ordentlich kündigen. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/befristeter-arbeitsvertrag) oder beim [Deutschen Gewerkschaftsbund](https://www.dgb.de/). Im Zweifel empfiehlt sich eine Beratung bei einer Gewerkschaft, dem Betriebsrat oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Eine Kündigung eines Minijobbers ist grundsätzlich möglich, allerdings müssen dabei bestimmte rechtliche Vorgaben beachtet werden: 1. **Kündigungsschutzgesetz (KSchG):** Das... [mehr]

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Eine Kündigung eines Minijobbers ist grundsätzlich möglich, allerdings müssen dabei bestimmte rechtliche Vorgaben beachtet werden: 1. **Kündigungsschutzgesetz (KSchG):** Das KSchG gilt in der Regel erst ab mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten. Bei 5 Angestellten und einem Minijobber greift das KSchG vermutlich nicht, sodass eine Kündigung grundsätzlich leichter möglich ist. Dennoch gilt auch für Kleinbetriebe ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. 2. **Krankheit als Kündigungsgrund:** Eine Kündigung wegen Krankheit ist möglich, aber an Voraussetzungen gebunden. Es muss eine sogenannte „negative Gesundheitsprognose“ vorliegen, d.h. es ist nicht absehbar, dass der Mitarbeiter in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig wird. Außerdem muss die Krankheit zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen. 3. **Kündigungsfrist:** Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Minijobber in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist. 4. **Sonderkündigungsschutz:** Prüfe, ob der Mitarbeiter besonderen Kündigungsschutz genießt (z.B. als Schwerbehinderter). Das wäre bei einem 68-Jährigen nur dann der Fall, wenn eine Schwerbehinderung vorliegt und dies dem Arbeitgeber bekannt ist. 5. **Diskriminierungsverbot:** Eine Kündigung darf nicht allein wegen des Alters ausgesprochen werden, da dies gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen würde. **Empfehlung:** Vor Ausspruch einer Kündigung sollte eine rechtliche Beratung, z.B. durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, in Anspruch genommen werden, um Fehler zu vermeiden und das Risiko einer Kündigungsschutzklage zu minimieren. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/DE/Arbeitgeber/Minijob-im-gewerblichen-Bereich/Beendigung-des-Minijobs/kuendigung_node.html). **Fazit:** Eine Kündigung ist grundsätzlich möglich, aber es müssen die genannten Punkte beachtet werden. Eine Kündigung allein wegen des Alters oder der Krankheit ist rechtlich problematisch. Die Umstände der Erkrankung und die betrieblichen Auswirkungen müssen sorgfältig geprüft werden.