Was bedeutet Direktionsrecht?

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Was bedeutet Direktionsrecht?

Antwort

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Was ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers und welche Grenzen hat es?

Darf meine Chefin mir eine Weiterbildung während meines Urlaubs ansetzen?

Wie mahne ich bei einem ehemaligen Arbeitgeber ausstehende Zahlungen und ein fehlendes Arbeitszeugnis an?

Darf der Arbeitgeber in Deutschland ein einfaches Führungszeugnis verlangen?

Darf der Arbeitgeber das Rasieren der Achseln verlangen?

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Muss die Arbeitgeberin von Mitarbeitern die vollständigen Daten der Kinder (Name, Geburtsdatum, Geburtsort, Staatsangehörigkeit, Adresse) kennen, wenn diese Kindergeld erhalten?

Kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter kündigen, wenn keine Arbeit mehr vorhanden ist?

Wie kann ich meinen Arbeitgeber zur Zulassung von Betriebsratswahlen zwingen?

Accepted Answer

Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, ist das Recht des Arbeitgebers, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Es ergibt sich aus § 106 der Gewerbeordnung (GewO). Das bedeutet, der Arbeitgeber kann im Rahmen des Arbeitsvertrags und der gesetzlichen Vorschriften Anweisungen erteilen, wie, wo und wann die Arbeit zu verrichten ist. Das Direktionsrecht ist jedoch durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen, Tarifverträge und gesetzliche Regelungen begrenzt.

Accepted Answer

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist ein zentrales Element des Arbeitsrechts und beschreibt das Recht des Arbeitgebers, seinen Arbeitnehmern Anweisungen und Vorgaben hinsichtlich der Arbeitsausf&uum... [mehr]

Accepted Answer

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist ein zentrales Element des Arbeitsrechts und beschreibt das Recht des Arbeitgebers, seinen Arbeitnehmern Anweisungen und Vorgaben hinsichtlich der Arbeitsausführung zu erteilen. Es ist im Rahmen des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung und umfasst verschiedene Aspekte: ### Was gehört zum Weisungsrecht? 1. **Arbeitsinhalt**: Der Arbeitgeber kann festlegen, welche Aufgaben der Arbeitnehmer zu erledigen hat. 2. **Arbeitsort**: Der Arbeitgeber kann bestimmen, wo die Arbeit verrichtet wird, sofern dies im Arbeitsvertrag nicht anders geregelt ist. 3. **Arbeitszeit**: Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeiten festlegen, solange diese im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben liegen. 4. **Methoden der Arbeit**: Der Arbeitgeber kann Anweisungen zur Durchführung der Arbeit geben, solange diese nicht gegen gesetzliche Vorschriften oder den Arbeitsvertrag verstoßen. ### Was gehört nicht zum Weisungsrecht? 1. **Persönliche Lebensführung**: Der Arbeitgeber darf keine Anweisungen geben, die das Privatleben des Arbeitnehmers betreffen. 2. **Diskriminierung**: Weisungen, die diskriminierend oder beleidigend sind, sind unzulässig. 3. **Gesundheitsgefährdende Anweisungen**: Der Arbeitgeber darf keine Anweisungen erteilen, die die Gesundheit des Arbeitnehmers gefährden. ### Was darf der Arbeitgeber verlangen? - Der Arbeitgeber kann die Erfüllung der vertraglich vereinbarten Arbeitsaufgaben verlangen. - Er kann die Einhaltung von betrieblichen Regelungen und Vorschriften verlangen. ### Was darf der Arbeitgeber nicht verlangen? - Der Arbeitgeber darf keine unzumutbaren oder rechtswidrigen Tätigkeiten verlangen. - Er darf keine Anweisungen geben, die gegen die Menschenwürde oder die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verstoßen. ### Grenzen des Weisungsrechts - **Gesetzliche Vorgaben**: Das Weisungsrecht muss im Einklang mit geltendem Recht stehen, z.B. Arbeitszeitgesetz, Mutterschutzgesetz etc. - **Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen**: Diese können spezifische Regelungen enthalten, die das Weisungsrecht einschränken. - **Verhältnismäßigkeit**: Die Anweisungen müssen angemessen und verhältnismäßig sein. - **Mitbestimmung**: In bestimmten Fällen, insbesondere in größeren Unternehmen, haben Betriebsräte Mitbestimmungsrechte, die das Weisungsrecht des Arbeitgebers einschränken können. Insgesamt ist das Weisungsrecht ein wichtiges Instrument für die Organisation und Steuerung von Arbeitsabläufen, muss jedoch im Rahmen der rechtlichen und ethischen Grenzen ausgeübt werden.

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Deine Chefin darf dir grundsätzlich keine Termine für eine Weiterbildung in deinen bereits genehmigten Urlaub legen. Der Urlaub dient der Erholung und ist gesetzlich geschützt (§ 1... [mehr]

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Deine Chefin darf dir grundsätzlich keine Termine für eine Weiterbildung in deinen bereits genehmigten Urlaub legen. Der Urlaub dient der Erholung und ist gesetzlich geschützt (§ 1 Bundesurlaubsgesetz). Bereits genehmigter Urlaub kann nur in absoluten Ausnahmefällen (z. B. bei dringenden betrieblichen Notfällen) widerrufen oder verschoben werden – und auch dann meist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers und unter Erstattung eventuell entstandener Kosten. Wenn du also schon Urlaub genehmigt bekommen hast, darf deine Chefin in dieser Zeit keine verpflichtenden Termine für dich ansetzen. Sollte sie das dennoch tun, solltest du das Gespräch suchen und auf deinen genehmigten Urlaub hinweisen. Falls keine Einigung erzielt wird, kannst du dich an den Betriebsrat (falls vorhanden) oder eine Gewerkschaft wenden oder rechtlichen Rat einholen. Weitere Informationen findest du z. B. bei [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/urlaub/themen/beitrag/ansicht/urlaub/urlaub-ist-urlaub-darf-der-arbeitgeber-den-urlaub-widerrufen/details/anzeige/) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Urlaub/urlaub.html).

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Um ausstehende Zahlungen und ein fehlendes Arbeitszeugnis bei einem ehemaligen Arbeitgeber anzumahnen, empfiehlt sich ein schriftliches, sachliches und höfliches Vorgehen. Hier sind die wichtigst... [mehr]

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Um ausstehende Zahlungen und ein fehlendes Arbeitszeugnis bei einem ehemaligen Arbeitgeber anzumahnen, empfiehlt sich ein schriftliches, sachliches und höfliches Vorgehen. Hier sind die wichtigsten Schritte: 1. **Schriftliche Mahnung verfassen:** Formuliere ein kurzes, klares Schreiben (per E-Mail oder Brief), in dem du die ausstehenden Zahlungen und das fehlende Arbeitszeugnis ansprichst. 2. **Wichtige Angaben:** - Deinen vollständigen Namen und das Beschäftigungsverhältnis (Zeitraum, Position) - Genaue Angabe, welche Zahlungen fehlen (z.B. Gehalt, Überstunden, Urlaubsgeld) und für welchen Zeitraum - Hinweis auf das fehlende Arbeitszeugnis 3. **Frist setzen:** Bitte um Erledigung innerhalb einer angemessenen Frist (z.B. 7–14 Tage). 4. **Freundlicher, aber bestimmter Ton:** Bleibe höflich, aber bestimmt. Weise ggf. darauf hin, dass du bei Nichtreaktion weitere Schritte prüfst (z.B. rechtliche Schritte, Einschaltung des Arbeitsgerichts). **Beispiel für ein Mahnschreiben:** --- Betreff: Erinnerung an ausstehende Zahlungen und fehlendes Arbeitszeugnis Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit erinnere ich Sie daran, dass mein Gehalt für den Monat [Monat/Jahr] sowie [ggf. weitere ausstehende Zahlungen, z.B. Überstunden, Urlaubsgeld] bislang nicht auf meinem Konto eingegangen sind. Außerdem habe ich bisher kein qualifiziertes Arbeitszeugnis erhalten, obwohl mein Arbeitsverhältnis am [Datum] beendet wurde. Ich bitte Sie, die ausstehenden Zahlungen sowie das Arbeitszeugnis bis spätestens zum [Datum, z.B. in 10 Tagen] an mich zu überweisen bzw. zuzusenden. Sollte ich bis dahin keine Rückmeldung erhalten, behalte ich mir vor, rechtliche Schritte einzuleiten. Mit freundlichen Grüßen [Dein Name] --- **Hinweis:** Sollte nach der Frist keine Reaktion erfolgen, kannst du dich an das zuständige Arbeitsgericht wenden oder rechtlichen Beistand (z.B. Gewerkschaft, Anwalt) in Anspruch nehmen. Weitere Informationen findest du z.B. bei [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitszeugnis/) oder [arbeitsrechte.de](https://www.arbeitsrechte.de/arbeitszeugnis/).

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Ja, in Deutschland darf der Arbeitgeber grundsätzlich ein einfaches Führungszeugnis verlangen, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Verlangen eines Führungszeugnisses mu... [mehr]

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Ja, in Deutschland darf der Arbeitgeber grundsätzlich ein einfaches Führungszeugnis verlangen, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Verlangen eines Führungszeugnisses muss durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Das bedeutet: - Es muss einen sachlichen Grund geben, warum die Vorlage eines Führungszeugnisses für die jeweilige Tätigkeit erforderlich ist (z. B. Arbeit mit Kindern, Sicherheitsbereich, Umgang mit Geld). - Die Anforderung muss verhältnismäßig sein und darf nicht willkürlich erfolgen. Ein pauschales Verlangen ohne Bezug zur Tätigkeit ist nicht zulässig und kann gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Datenschutzrecht verstoßen. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesamt für Justiz](https://www.bundesjustizamt.de/DE/Themen/Buergerdienste/BZR/Fuehrungszeugnis/_node.html). Zusammengefasst: Ein Führungszeugnis darf verlangt werden, wenn es für die Ausübung der Tätigkeit notwendig ist.

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Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich keine Körperrasur, wie das Rasieren der Achseln, verlangen. Das Recht auf körperliche Unversehrtheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht sind... [mehr]

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Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich keine Körperrasur, wie das Rasieren der Achseln, verlangen. Das Recht auf körperliche Unversehrtheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht sind in Deutschland durch das Grundgesetz geschützt (§ 1, § 2 GG). Eingriffe in die persönliche Lebensführung, wie die Körperbehaarung, sind daher nur in sehr engen Ausnahmefällen zulässig. Eine Ausnahme könnte bestehen, wenn es aus objektiven Gründen für die Ausübung des Berufs zwingend erforderlich ist, etwa aus Hygienegründen im medizinischen Bereich oder in der Lebensmittelproduktion. Selbst dann müsste der Arbeitgeber aber zunächst mildere Mittel prüfen (z.B. das Tragen von Schutzkleidung). In den allermeisten Berufen ist eine solche Anweisung unzulässig und würde einen unzulässigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte darstellen. Betroffene können sich an den Betriebsrat oder eine Gewerkschaft wenden. Weitere Informationen: - [Allgemeines Persönlichkeitsrecht – Bundeszentrale für politische Bildung](https://www.bpb.de/kurz-knapp/lexika/recht-a-z/227527/allgemeines-persoenlichkeitsrecht/) - [Arbeitnehmerrechte – DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/) Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung.

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Ja, wenn dein Arbeitgeber ausdrücklich verlangt, dass du dich im Krankheitsfall telefonisch krankmeldest, bist du grundsätzlich verpflichtet, dieser Anweisung nachzukommen. Das ergibt sich a... [mehr]

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Ja, wenn dein Arbeitgeber ausdrücklich verlangt, dass du dich im Krankheitsfall telefonisch krankmeldest, bist du grundsätzlich verpflichtet, dieser Anweisung nachzukommen. Das ergibt sich aus dem sogenannten Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 Gewerbeordnung). Der Arbeitgeber kann im Rahmen des Zumutbaren festlegen, auf welchem Weg die Krankmeldung zu erfolgen hat – zum Beispiel telefonisch, per E-Mail oder über ein Online-Tool. Wenn in deinem Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer internen Richtlinie festgelegt ist, dass die Krankmeldung telefonisch zu erfolgen hat, solltest du dich daran halten. Andernfalls riskierst du eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall sogar weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen. Eine Ausnahme kann bestehen, wenn dir eine telefonische Meldung aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich ist (z. B. bei einem Krankenhausaufenthalt). In solchen Fällen solltest du, wenn möglich, eine andere Person bitten, die Krankmeldung für dich zu übernehmen. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin](https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Praxis/A46.pdf?__blob=publicationFile&v=7) oder beim [Deutschen Gewerkschaftsbund](https://www.dgb.de/ratgeber/arbeitsrecht/krankheit/++co++b6e2e2e2-2b2b-11e3-8e2e-52540023ef1a).

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Nein, die Arbeitgeberin erhält in der Regel nicht automatisch den vollen Namen, das Geburtsdatum, den Geburtsort, die Staatsangehörigkeit und die Adresse der Kinder von Mitarbeitenden, nur w... [mehr]

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Nein, die Arbeitgeberin erhält in der Regel nicht automatisch den vollen Namen, das Geburtsdatum, den Geburtsort, die Staatsangehörigkeit und die Adresse der Kinder von Mitarbeitenden, nur weil diese Kindergeld beziehen. Diese Daten werden in Deutschland im Rahmen des Kindergeldantrags direkt bei der Familienkasse eingereicht. Der Arbeitgeber ist seit 2016 nicht mehr in das Verfahren zur Auszahlung des Kindergeldes eingebunden. Früher wurde das Kindergeld teilweise über den Arbeitgeber ausgezahlt, heute erfolgt die Auszahlung direkt durch die Familienkasse. Der Arbeitgeber benötigt diese Daten nur in Ausnahmefällen, zum Beispiel wenn bestimmte steuerliche Freibeträge (Kinderfreibetrag) auf der Lohnsteuerkarte eingetragen werden sollen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber über die Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) Informationen über die Anzahl der Kinder erhalten, aber nicht die vollständigen persönlichen Daten wie Name, Geburtsdatum, Geburtsort, Staatsangehörigkeit oder Adresse der Kinder. Zusammengefasst: **Nein, die Arbeitgeberin erhält diese vollständigen Daten der Kinder nicht automatisch.**

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Ob und welche Daten einer Arbeitgeberin über die Kinder von Mitarbeitenden vorliegen, hängt vom jeweiligen Zweck und den gesetzlichen Vorgaben ab. **Kindergeld** wird in Deutschland grunds&... [mehr]

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Ob und welche Daten einer Arbeitgeberin über die Kinder von Mitarbeitenden vorliegen, hängt vom jeweiligen Zweck und den gesetzlichen Vorgaben ab. **Kindergeld** wird in Deutschland grundsätzlich von der Familienkasse gezahlt, nicht vom Arbeitgeber. Für den Bezug von Kindergeld muss der Arbeitnehmer die relevanten Daten (wie Name, Geburtsdatum, Geburtsort, Staatsangehörigkeit und Adresse des Kindes) der Familienkasse mitteilen, nicht dem Arbeitgeber. **Arbeitgeberin und Kinder-Daten:** - Die Arbeitgeberin benötigt diese Daten in der Regel **nicht**. - Ausnahme: Wenn der Mitarbeitende einen **Kinderfreibetrag** auf der Lohnsteuerkarte eintragen lässt, erhält die Arbeitgeberin über die elektronische Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) die Information, dass ein Kinderfreibetrag besteht. Die Arbeitgeberin sieht aber **nicht** die vollständigen Daten des Kindes (wie Name, Geburtsdatum, Geburtsort, Staatsangehörigkeit oder Adresse). - Für andere Zwecke (z.B. betriebliche Sozialleistungen, Zuschüsse, Elternzeit) kann es sein, dass bestimmte Angaben zum Kind freiwillig gemacht werden müssen. Auch hier werden aber meist nur die notwendigen Daten erhoben. **Fazit:** Die Arbeitgeberin erhält in der Regel **nicht** automatisch den vollen Namen, das Geburtsdatum, den Geburtsort, die Staatsangehörigkeit und die Adresse der Kinder von Mitarbeitenden, nur weil diese Kindergeld beziehen. Diese Daten werden primär der Familienkasse mitgeteilt. Weitere Informationen findest du bei der [Familienkasse der Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/familie-und-kinder/kindergeld).

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Ja, ein Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter kündigen, wenn kein Arbeit mehr für ihn vorhanden ist. In Deutschland spricht man in diesem Fall von einer betriebsbedingten Kündigung. Daf&uu... [mehr]

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Ja, ein Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter kündigen, wenn kein Arbeit mehr für ihn vorhanden ist. In Deutschland spricht man in diesem Fall von einer betriebsbedingten Kündigung. Dafür müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein: 1. **Dringende betriebliche Erfordernisse:** Es muss nachvollziehbar sein, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt, z. B. durch Auftragsmangel, Umstrukturierungen oder Schließung von Abteilungen. 2. **Sozialauswahl:** Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Mitarbeitern eine Sozialauswahl treffen. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt. 3. **Kündigungsschutzgesetz:** Wenn im Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind und der Mitarbeiter länger als sechs Monate dort arbeitet, greift das Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein. 4. **Form und Frist:** Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. 5. **Betriebsrat:** Falls es einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Eine betriebsbedingte Kündigung ist also möglich, aber an klare rechtliche Vorgaben gebunden. Betroffene Mitarbeiter können gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht Klage einreichen.

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Ein Arbeitgeber kann die Durchführung von Betriebsratswahlen nicht rechtmäßig verhindern. Das Recht, einen Betriebsrat zu wählen, ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregel... [mehr]

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Ein Arbeitgeber kann die Durchführung von Betriebsratswahlen nicht rechtmäßig verhindern. Das Recht, einen Betriebsrat zu wählen, ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt (§ 1 BetrVG). Die Initiative zur Wahl kann von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern, einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft oder einem bestehenden Betriebsrat ausgehen. Wenn der Arbeitgeber die Wahl behindert oder nicht zulässt, gibt es folgende Möglichkeiten: 1. **Wahlvorstand selbst einsetzen:** Mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer können eine Betriebsversammlung einberufen, um einen Wahlvorstand zu wählen (§ 17 Abs. 2 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dies dulden. 2. **Arbeitsgericht einschalten:** Falls der Arbeitgeber die Wahlversammlung behindert oder keinen Zugang zu notwendigen Informationen gewährt, kann beim zuständigen Arbeitsgericht beantragt werden, einen Wahlvorstand einzusetzen (§ 17 Abs. 4 BetrVG). 3. **Gewerkschaftliche Unterstützung:** Gewerkschaften können bei der Organisation und Durchführung der Wahl helfen und gegebenenfalls rechtlichen Beistand leisten. 4. **Strafrechtliche Konsequenzen:** Die Behinderung von Betriebsratswahlen ist nach § 119 BetrVG eine Straftat und kann mit Freiheitsstrafe oder Geldstrafe geahndet werden. **Wichtig:** Die Initiative zur Wahl muss von den Arbeitnehmern ausgehen, nicht vom Arbeitgeber. Der Arbeitgeber darf die Wahl nicht behindern, muss sie aber auch nicht aktiv unterstützen. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [IG Metall](https://www.igmetall.de/service/betriebsrat/betriebsratswahl) oder beim [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/betriebsrat-und-mitbestimmung/themen/beitrag/ansicht/betriebsrat-und-mitbestimmung/betriebsratswahl-wie-geht-das/details/anzeige/). **Fazit:** Du kannst die Wahl auch gegen den Willen des Arbeitgebers initiieren und notfalls gerichtlich durchsetzen. Lass dich dabei am besten von einer Gewerkschaft oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützen.