Was ist der Sinn und Zweck eines Sozialplans in der Schweiz?

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Was ist der Sinn und Zweck eines Sozialplans in der Schweiz?

Antwort

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Wie läuft der Sozialplan in der Schweiz genau ab?

Hat ein Arbeitnehmer mit 40% Behinderungsgrad Kündigungsschutz?

Welche Tarifvertragsparteien regeln den Bundesrahmentarifvertrag für Apothekenmitarbeiter?

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Accepted Answer

Ein Sozialplan in der Schweiz dient dazu, die wirtschaftlichen und sozialen Nachteile abzufedern, die Arbeitnehmenden durch Massenentlassungen oder Restrukturierungen entstehen können. Der Sinn und Zweck eines Sozialplans ist es, faire und sozialverträgliche Lösungen für die betroffenen Mitarbeitenden zu finden. Dazu gehören beispielsweise Abfindungen, Unterstützung bei der Stellensuche, Umschulungen oder Frühpensionierungen. Gemäss Obligationenrecht (Art. 335h ff. OR) sind Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden verpflichtet, bei Massenentlassungen mit der Arbeitnehmervertretung einen Sozialplan auszuhandeln. Ziel ist es, die negativen Folgen für die Betroffenen zu mildern und ihnen den Übergang in eine neue Beschäftigung oder Lebensphase zu erleichtern.

Accepted Answer

Ein Sozialplan in der Schweiz ist ein Instrument, das bei Massenentlassungen zum Schutz der betroffenen Arbeitnehmenden dient. Der genaue Ablauf eines Sozialplans ist im Obligationenrecht (OR), insbes... [mehr]

Accepted Answer

Ein Sozialplan in der Schweiz ist ein Instrument, das bei Massenentlassungen zum Schutz der betroffenen Arbeitnehmenden dient. Der genaue Ablauf eines Sozialplans ist im Obligationenrecht (OR), insbesondere in den Artikeln 335h bis 335k OR, geregelt. Hier der typische Ablauf: 1. **Ankündigung der Massenentlassung** Der Arbeitgeber plant eine Massenentlassung (mindestens 10 Kündigungen in Betrieben mit 20–99 Mitarbeitenden, 10% in Betrieben mit 100–299 Mitarbeitenden, mindestens 30 in Betrieben mit 300 und mehr Mitarbeitenden innerhalb von 30 Tagen). 2. **Informations- und Konsultationspflicht** Der Arbeitgeber informiert die Arbeitnehmervertretung (oder die Belegschaft, falls keine Vertretung besteht) schriftlich über: - Gründe der Entlassung - Zahl der betroffenen Mitarbeitenden - Zeitraum der Entlassungen - Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Personen Die Mitarbeitenden oder ihre Vertretung haben das Recht, Vorschläge zu unterbreiten, wie Entlassungen vermieden oder deren Folgen gemildert werden können. 3. **Meldung an die kantonale Arbeitsmarktbehörde** Der Arbeitgeber muss die geplante Massenentlassung der zuständigen kantonalen Behörde melden. 4. **Verhandlungsphase über den Sozialplan** Bei Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden, die innerhalb von 30 Tagen mindestens 30 Kündigungen aussprechen wollen, besteht die Pflicht, mit der Arbeitnehmervertretung einen Sozialplan zu verhandeln (Art. 335i OR). Ziel: Vereinbarung von Massnahmen zur Milderung der wirtschaftlichen Folgen (z.B. Abfindungen, Umschulungen, Unterstützung bei Stellensuche). 5. **Einigung oder Schlichtung** - **Einigung:** Kommt eine Einigung zustande, wird der Sozialplan schriftlich festgehalten und ist verbindlich. - **Keine Einigung:** Kommt keine Einigung zustande, kann das Schiedsgericht angerufen werden, das einen verbindlichen Sozialplan festlegt. 6. **Umsetzung des Sozialplans** Der vereinbarte oder festgelegte Sozialplan wird umgesetzt. Die betroffenen Mitarbeitenden erhalten die darin vorgesehenen Leistungen. **Wichtige Hinweise:** - Ein Sozialplan ist nicht zwingend bei jeder Massenentlassung vorgeschrieben, sondern nur bei grösseren Unternehmen (über 250 Mitarbeitende) und entsprechend grossem Entlassungsumfang. - Der Sozialplan kann verschiedene Massnahmen enthalten, z.B. Abfindungen, Outplacement, Weiterbildungen, Verlängerung der Kündigungsfrist etc. Weitere Informationen findest du beim [Staatssekretariat für Wirtschaft SECO](https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Arbeitsrecht/kuendigung/sozialplan.html).

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Ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 40 % hat in Deutschland **keinen besonderen Kündigungsschutz** nach dem Sozialgesetzbuch IX. Der besondere Kündigungsschutz gilt ers... [mehr]

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Ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 40 % hat in Deutschland **keinen besonderen Kündigungsschutz** nach dem Sozialgesetzbuch IX. Der besondere Kündigungsschutz gilt erst für **schwerbehinderte Menschen**, also ab einem GdB von **50** oder ab einem GdB von mindestens 30, wenn die Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen durch die Agentur für Arbeit erfolgt ist. Mit einem GdB von 40 kann man sich bei der Agentur für Arbeit **gleichstellen lassen**, wenn man infolge der Behinderung ohne die Gleichstellung keinen geeigneten Arbeitsplatz bekommen oder behalten kann. Nach erfolgter Gleichstellung gilt dann der besondere Kündigungsschutz. **Fazit:** Mit 40 % GdB besteht noch kein besonderer Kündigungsschutz. Erst nach Gleichstellung oder ab 50 % GdB greift dieser Schutz. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Integrationsamt](https://www.integrationsaemter.de/Fachlexikon/Kuendigungsschutz/68c36i1/index.html) oder der [Agentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/gleichstellung).

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Die Tarifvertragsparteien, die den Bundesrahmentarifvertrag für Apothekenmitarbeiter (BRTV) aushandeln und abschließen, sind: 1. **Arbeitgeberseite:** - **Arbeitgeberverband Deutscher... [mehr]

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Die Tarifvertragsparteien, die den Bundesrahmentarifvertrag für Apothekenmitarbeiter (BRTV) aushandeln und abschließen, sind: 1. **Arbeitgeberseite:** - **Arbeitgeberverband Deutscher Apotheken (ADA)** [www.ada.de](https://www.ada.de/) 2. **Arbeitnehmerseite:** - **ADEXA – Die Apothekengewerkschaft** [www.adexa-online.de](https://www.adexa-online.de/) Diese beiden Organisationen verhandeln und schließen gemeinsam den Bundesrahmentarifvertrag ab, der die Arbeitsbedingungen (z. B. Arbeitszeiten, Urlaub, Gehalt) für Apothekenmitarbeiter in Deutschland regelt.

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Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt in Deutschland gemäß § 622 Abs. 1 BGB grundsätzlich eine Kündigungsfrist von **vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum... [mehr]

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Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt in Deutschland gemäß § 622 Abs. 1 BGB grundsätzlich eine Kündigungsfrist von **vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats**, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB gelten **nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber**. Für Arbeitnehmer bleibt es also auch nach 7 Jahren Betriebszugehörigkeit bei der gesetzlichen Grundfrist von vier Wochen. Weitere Informationen findest du hier: [§ 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html)

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In der Schweiz beträgt der gesetzliche Mindestferienanspruch für Arbeitnehmende gemäss Obligationenrecht (Art. 329a OR) mindestens vier Wochen pro Jahr. Für Jugendliche bis zum vol... [mehr]

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In der Schweiz beträgt der gesetzliche Mindestferienanspruch für Arbeitnehmende gemäss Obligationenrecht (Art. 329a OR) mindestens vier Wochen pro Jahr. Für Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr sind es mindestens fünf Wochen pro Jahr. Einzelne Gesamtarbeitsverträge, Firmen oder Branchen können darüber hinausgehende Ferienregelungen vorsehen. Weitere Informationen findest du direkt im [Obligationenrecht Art. 329a](https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_329a) oder auf der Seite des [Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO)](https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Arbeitsrecht/arbeitsrecht/ferien.html).

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In Hamburg haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf **fünf Arbeitstage Bildungsurlaub pro Kalenderjahr**. Bei Teilzeitbeschäftigten wird der Anspruch entsprechend der Arbeitszei... [mehr]

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In Hamburg haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf **fünf Arbeitstage Bildungsurlaub pro Kalenderjahr**. Bei Teilzeitbeschäftigten wird der Anspruch entsprechend der Arbeitszeit angepasst. Wird der Anspruch für zwei aufeinanderfolgende Jahre zusammengefasst, können bis zu zehn Tage am Stück genommen werden. Weitere Informationen findest du auf der offiziellen Seite der Stadt Hamburg: [https://www.hamburg.de/bildungsurlaub/](https://www.hamburg.de/bildungsurlaub/)

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Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, auf eine Kündigung des Arbeitgebers zu reagieren oder diese ausdrücklich zu bestätigen. Die Kündigung wird mit Zugang be... [mehr]

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Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, auf eine Kündigung des Arbeitgebers zu reagieren oder diese ausdrücklich zu bestätigen. Die Kündigung wird mit Zugang beim Arbeitnehmer wirksam (§ 130 BGB). Allerdings gibt es Fristen, die beachtet werden müssen, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen möchte: **Klagefrist:** Will der Arbeitnehmer die Kündigung anfechten (z. B. weil er sie für unwirksam hält), muss er innerhalb von **drei Wochen** nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen (§ 4 Kündigungsschutzgesetz – KSchG). **Widerspruch gegen eine Kündigung:** Ein Widerspruch ist nicht zwingend erforderlich, aber falls der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde, kann dies im Rahmen der Klage relevant sein. **Fazit:** Reagieren muss der Arbeitnehmer nur, wenn er sich gegen die Kündigung wehren möchte – dann gilt die 3-Wochen-Frist für die Klageerhebung. Andernfalls muss er nicht aktiv werden.

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Hier sind 10 wichtige Punkte, die ein Konkurrenzverbot in der Schweiz typischerweise regeln kann: . **Geltungsbereich** Definition, auf welche Tätigkeiten und Branchen sich das Konkurrenzverbot... [mehr]

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Hier sind 10 wichtige Punkte, die ein Konkurrenzverbot in der Schweiz typischerweise regeln kann: . **Geltungsbereich** Definition, auf welche Tätigkeiten und Branchen sich das Konkurrenzverbot bezieht. 2. **Geografischer Umfang**: Festlegung, in welchen Regionen oder Ländern das Verbot gilt. 3. **Dauer**: Bestimmung, wie lange das Konkurrenzverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt (gesetzlich maximal drei Jahre, Art. 340a OR). 4. **Personeller Umfang**: Festlegung, ob das Verbot nur für den Arbeitnehmer oder auch für Dritte (z.B. Familienangehörige) gilt. 5. **Verbotene Tätigkeiten**: Konkrete Beschreibung, welche Tätigkeiten untersagt sind (z.B. Gründung eines Konkurrenzunternehmens, Mitarbeit bei der Konkurrenz). 6. **Kundenschutz**: Verbot, ehemalige Kunden abzuwerben oder Geschäftsbeziehungen zu übernehmen. 7. **Vertraulichkeit**: Schutz von Geschäftsgeheimnissen und Know-how. 8. **Konventionalstrafe**: Festlegung einer Strafe bei Verstoss gegen das Konkurrenzverbot. 9. **Ausnahmen**: Mögliche Ausnahmen oder Bedingungen, unter denen das Verbot nicht gilt. 10. **Rechtsfolgen bei Nichteinhaltung**: Regelung, welche rechtlichen Konsequenzen bei einem Verstoss drohen (z.B. Schadenersatz, Unterlassungsklage). Weitere Informationen findest du im Schweizer Obligationenrecht, insbesondere in den Artikeln 340 ff.: [https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340](https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340)

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In Deutschland regelt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die Ruhezeiten von Arbeitnehmern. Grundsätzlich beträgt die tägliche Ruhezeit mindestens 11 Stunden. Es gibt jedoch Ausnahmen, die ei... [mehr]

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In Deutschland regelt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die Ruhezeiten von Arbeitnehmern. Grundsätzlich beträgt die tägliche Ruhezeit mindestens 11 Stunden. Es gibt jedoch Ausnahmen, die eine Verkürzung auf 9 Stunden an bestimmten Tagen ermöglichen können, wenn dies durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen festgelegt ist. Diese Regelungen müssen jedoch im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben stehen und dürfen nicht die Gesundheit der Arbeitnehmer gefährden. Es ist wichtig, die spezifischen Bestimmungen des jeweiligen Tarifvertrags oder der Betriebsvereinbarung zu prüfen, um sicherzustellen, dass die Verkürzung der Ruhezeit rechtlich zulässig ist.

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ArbeitnehmerInnen haben in Unternehmen auf verschiedene Weise Mitsprache, die je nach Unternehmensstruktur, Branche und Land variieren kann. Zu den wichtigsten Aspekten gehören: 1. **Betriebsrat... [mehr]

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ArbeitnehmerInnen haben in Unternehmen auf verschiedene Weise Mitsprache, die je nach Unternehmensstruktur, Branche und Land variieren kann. Zu den wichtigsten Aspekten gehören: 1. **Betriebsrat**: In vielen Ländern haben Arbeitnehmer das Recht, einen Betriebsrat zu wählen, der ihre Interessen gegenüber der Unternehmensleitung vertritt. Der Betriebsrat kann bei Entscheidungen, die die Belegschaft betreffen, mitbestimmen. 2. **Mitbestimmungsgesetze**: In einigen Ländern, wie Deutschland, gibt es gesetzliche Regelungen, die den Arbeitnehmern Mitspracherechte in bestimmten Unternehmensentscheidungen einräumen, insbesondere in großen Unternehmen. 3. **Feedback-Mechanismen**: Viele Unternehmen implementieren regelmäßige Umfragen oder Feedback-Runden, in denen Mitarbeiter ihre Meinungen zu verschiedenen Themen äußern können. Dies kann die Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen oder strategische Entscheidungen betreffen. 4. **Team- und Projektarbeit**: In agilen oder teamorientierten Arbeitsumgebungen haben Mitarbeiter oft die Möglichkeit, aktiv an Entscheidungsprozessen teilzunehmen und ihre Ideen einzubringen. 5. **Transparente Kommunikation**: Unternehmen, die eine offene Kommunikationskultur fördern, ermöglichen es den Mitarbeitern, ihre Anliegen und Vorschläge direkt an die Führungsebene zu richten. Die tatsächliche Mitsprache hängt jedoch stark von der Unternehmenskultur und den spezifischen Regelungen ab. In einigen Unternehmen sind die Mitsprachemöglichkeiten ausgeprägt, während sie in anderen begrenzt sein können.