Darf man während einer Krankschreibung Bildungsurlaub nehmen?

Question

Darf man während einer Krankschreibung Bildungsurlaub nehmen?

Antwort

Verwandte Fragen

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Bildungsurlaub und wird bei Bildungsurlaub die Schulung oder nur der Lohn bezahlt? Welche Paragraphen gelten?

Wie viele Tage Bildungsurlaub pro Jahr stehen Arbeitnehmern in Hamburg zu?

Wie erfolgt die Bezahlung von Arbeitnehmern im Krankheitsfall?

Wie lang ist die gesetzliche Kündigungsfrist für gewerbliche Arbeitnehmer?

Darf man während einer Krankschreibung in die Kneipe gehen?

Wie oft kann man mit Lohnfortzahlung krankgeschrieben werden?

Kann ein Arbeitnehmer bei begründetem Verdacht zu einem Alkoholtest gezwungen werden?

Kann ein Arbeitnehmer eine Pflichtenübertragung jederzeit widerrufen?

Muss ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Gestellungsvertrages bei einem Dritten tätig werden?

Wann dürfen Arbeitgeber Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückholen?

Accepted Answer

Während einer Krankschreibung ist es grundsätzlich nicht möglich, Bildungsurlaub zu nehmen. Eine Krankschreibung bescheinigt, dass du arbeitsunfähig bist und dich erholen sollst. Während dieser Zeit bist du von der Arbeitspflicht befreit und darfst auch keine anderen arbeitsähnlichen Tätigkeiten, wie z.B. die Teilnahme an einer Bildungsmaßnahme im Rahmen des Bildungsurlaubs, ausüben. Bildungsurlaub ist dafür gedacht, sich während der regulären Arbeitszeit weiterzubilden. Wenn du krankgeschrieben bist, kannst du den Bildungsurlaub nicht gleichzeitig in Anspruch nehmen. Solltest du während eines bereits genehmigten Bildungsurlaubs krank werden, musst du dies deinem Arbeitgeber melden und ein ärztliches Attest vorlegen. Die Tage der Arbeitsunfähigkeit werden dann in der Regel nicht auf den Bildungsurlaub angerechnet. Weitere Informationen findest du z.B. auf den Seiten der [Bundeszentrale für politische Bildung](https://www.bpb.de/lernen/bildungsangebote/bildungsurlaub/) oder bei den jeweiligen Landesministerien, da die Regelungen je nach Bundesland variieren können.

Accepted Answer

Ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf Bildungsurlaub hat, hängt vom jeweiligen Bundesland ab, da Bildungsurlaub in Deutschland Ländersache ist. In fast allen Bundesländern gibt es ein Bildun... [mehr]

Accepted Answer

Ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf Bildungsurlaub hat, hängt vom jeweiligen Bundesland ab, da Bildungsurlaub in Deutschland Ländersache ist. In fast allen Bundesländern gibt es ein Bildungsurlaubsgesetz (z. B. das Berliner Bildungsurlaubsgesetz oder das Niedersächsische Bildungsurlaubsgesetz). Bayern und Sachsen haben kein entsprechendes Gesetz. **Anspruch auf Bildungsurlaub:** - In der Regel haben Arbeitnehmer nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit Anspruch auf fünf Tage Bildungsurlaub pro Jahr (in manchen Bundesländern auch anders geregelt). - Der Anspruch gilt meist für Vollzeitbeschäftigte, Teilzeitkräfte haben anteiligen Anspruch. **Bezahlung während des Bildungsurlaubs:** - Während des Bildungsurlaubs wird der Lohn vom Arbeitgeber fortgezahlt (§ 2 Abs. 1 Berliner Bildungsurlaubsgesetz, § 3 Abs. 1 Niedersächsisches Bildungsurlaubsgesetz u. a.). - Die Kosten für die eigentliche Schulung (Kursgebühren, Fahrtkosten, Unterkunft) muss der Arbeitnehmer in der Regel selbst tragen, es sei denn, der Arbeitgeber übernimmt diese freiwillig. **Wichtige Paragraphen/Beispiele:** - **Berlin:** [Berliner Bildungsurlaubsgesetz (BiUrlG BE)](https://gesetze.berlin.de/bsbe/document/jlr-BiUrlGBErahmen) - § 2 Anspruch auf Bildungsurlaub - § 4 Fortzahlung des Arbeitsentgelts - **Niedersachsen:** [Niedersächsisches Bildungsurlaubsgesetz (NBildUG)](https://www.nds-voris.de/jportal/portal/t/1b2/page/bsvorisprod.psml?doc.hl=1&doc.id=jlr-BiUrlGNDrahmen&documentnumber=1&numberofresults=1&doctyp=gesetz&showdoccase=1&doc.part=X&paramfromHL=true#focuspoint) - § 1 Anspruch auf Bildungsurlaub - § 3 Fortzahlung des Arbeitsentgelts **Zusammengefasst:** - Anspruch auf Bildungsurlaub besteht in fast allen Bundesländern. - Während des Bildungsurlaubs wird der Lohn fortgezahlt. - Die Kosten für die Schulung selbst trägt in der Regel der Arbeitnehmer. Für genaue Informationen solltest du das Bildungsurlaubsgesetz deines Bundeslandes prüfen.

Accepted Answer

In Hamburg haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf **fünf Arbeitstage Bildungsurlaub pro Kalenderjahr**. Bei Teilzeitbeschäftigten wird der Anspruch entsprechend der Arbeitszei... [mehr]

Accepted Answer

In Hamburg haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf **fünf Arbeitstage Bildungsurlaub pro Kalenderjahr**. Bei Teilzeitbeschäftigten wird der Anspruch entsprechend der Arbeitszeit angepasst. Wird der Anspruch für zwei aufeinanderfolgende Jahre zusammengefasst, können bis zu zehn Tage am Stück genommen werden. Weitere Informationen findest du auf der offiziellen Seite der Stadt Hamburg: [https://www.hamburg.de/bildungsurlaub/](https://www.hamburg.de/bildungsurlaub/)

Accepted Answer

Im Krankheitsfall haben Arbeitnehmer in Deutschland grundsätzlich Anspruch auf eine Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Die wichtigsten Regelungen dazu sind im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)... [mehr]

Accepted Answer

Im Krankheitsfall haben Arbeitnehmer in Deutschland grundsätzlich Anspruch auf eine Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Die wichtigsten Regelungen dazu sind im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) festgelegt. Hier die wichtigsten Punkte: **1. Anspruch auf Lohnfortzahlung:** Wenn ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist, zahlt der Arbeitgeber bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage) das Gehalt in voller Höhe weiter. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. **2. Nachweispflicht:** Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Spätestens ab dem vierten Krankheitstag ist eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen (der Arbeitgeber kann dies auch früher verlangen). **3. Krankengeld nach sechs Wochen:** Dauert die Krankheit länger als sechs Wochen, endet die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Ab dann zahlt die gesetzliche Krankenkasse Krankengeld, das etwa 70 % des Bruttoverdienstes (maximal 90 % des Nettogehalts) beträgt. **4. Sonderfälle:** Bei wiederholter Erkrankung oder mehreren Krankheiten gelten besondere Regelungen, insbesondere wenn es sich um dieselbe Krankheit handelt. **5. Ausnahmen:** Kein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht, wenn die Krankheit selbst verschuldet ist (z. B. durch grob fahrlässiges Verhalten). Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/entgeltfortzahlung-im-krankheitsfall) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/themen/arbeitsrecht/entgeltfortzahlung/entgeltfortzahlung.html).

Accepted Answer

Die gesetzliche Kündigungsfrist für gewerbliche Arbeitnehmer in Deutschland richtet sich nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt g... [mehr]

Accepted Answer

Die gesetzliche Kündigungsfrist für gewerbliche Arbeitnehmer in Deutschland richtet sich nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt grundsätzlich: **Während der Probezeit (maximal 6 Monate):** Die Kündigungsfrist beträgt 2 Wochen. **Nach der Probezeit:** Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. **Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:** - 2 Jahre: 1 Monat zum Monatsende - 5 Jahre: 2 Monate zum Monatsende - 8 Jahre: 3 Monate zum Monatsende - 10 Jahre: 4 Monate zum Monatsende - 12 Jahre: 5 Monate zum Monatsende - 15 Jahre: 6 Monate zum Monatsende - 20 Jahre: 7 Monate zum Monatsende Für Arbeitnehmer bleibt es immer bei 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, es sei denn, im Arbeits- oder Tarifvertrag ist etwas anderes vereinbart. **Wichtig:** Abweichende Regelungen können durch Tarifverträge oder Arbeitsverträge vereinbart werden. Prüfe daher immer auch die individuellen Vereinbarungen. Weitere Informationen findest du direkt im Gesetzestext: [§ 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html)

Accepted Answer

Ob du während einer Krankschreibung in die Kneipe gehen darfst, hängt vom Einzelfall ab. Grundsätzlich gilt: Während einer Krankschreibung bist du verpflichtet, alles zu unterlasse... [mehr]

Accepted Answer

Ob du während einer Krankschreibung in die Kneipe gehen darfst, hängt vom Einzelfall ab. Grundsätzlich gilt: Während einer Krankschreibung bist du verpflichtet, alles zu unterlassen, was deine Genesung verzögern könnte. Aktivitäten, die deiner Gesundheit nicht schaden oder sogar förderlich sind, sind grundsätzlich erlaubt. Wenn dein Arzt dir beispielsweise wegen eines gebrochenen Arms oder einer leichten Erkältung eine Krankschreibung ausgestellt hat, spricht rechtlich meist nichts dagegen, eine Kneipe zu besuchen – vorausgesetzt, der Besuch steht deiner Genesung nicht entgegen. Bei psychischen Erkrankungen kann soziale Aktivität sogar hilfreich sein. Anders sieht es aus, wenn du wegen einer ansteckenden Krankheit (z. B. Grippe, Corona) krankgeschrieben bist oder der Arzt ausdrücklich Bettruhe verordnet hat. Dann wäre ein Kneipenbesuch nicht erlaubt und könnte arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Wichtig: Dein Arbeitgeber darf dich nicht überwachen, aber wenn er zufällig davon erfährt und Zweifel an deiner Arbeitsunfähigkeit hat, kann das zu Problemen führen. Im Streitfall musst du nachweisen, dass dein Verhalten deiner Genesung nicht geschadet hat. Fazit: Es kommt auf die Art der Erkrankung und die ärztlichen Anweisungen an. Im Zweifel solltest du Rücksprache mit deinem Arzt halten.

Accepted Answer

In Deutschland hast du grundsätzlich Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage) pro Krankheit und pro Jahr (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz &... [mehr]

Accepted Answer

In Deutschland hast du grundsätzlich Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage) pro Krankheit und pro Jahr (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG). Das bedeutet: - **Bei jeder neuen, unabhängigen Krankheit** beginnt der Anspruch auf Lohnfortzahlung erneut. - **Bei derselben Krankheit** gilt: Wenn du nach sechs Wochen wieder gesund bist und dann innerhalb von sechs Monaten erneut wegen derselben Krankheit ausfällst, werden die Zeiten zusammengerechnet. Erst nach sechs Monaten ohne Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit oder nach einem Jahr seit Beginn der ersten Erkrankung beginnt der Anspruch erneut. Es gibt also keine feste Begrenzung, wie oft du im Jahr krankgeschrieben werden darfst – entscheidend ist, ob es sich um verschiedene oder dieselbe Krankheit handelt und wie lange du jeweils ausfällst. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung](https://www.infektionsschutz.de/mediathek/infografiken/arbeitsrecht-bei-krankheit.html) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/themen/arbeitsrecht/entgeltfortzahlung/entgeltfortzahlung.html).

Accepted Answer

Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich nicht ohne Weiteres zu einem Alkoholtest gezwungen werden. Das Persönlichkeitsrecht und das Recht auf körperliche Unversehrtheit schützen Arbeit... [mehr]

Accepted Answer

Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich nicht ohne Weiteres zu einem Alkoholtest gezwungen werden. Das Persönlichkeitsrecht und das Recht auf körperliche Unversehrtheit schützen Arbeitnehmer vor unfreiwilligen medizinischen Untersuchungen, wozu auch Alkoholtests zählen. Allerdings gibt es Ausnahmen: Liegt ein **begründeter Verdacht** vor, dass ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit alkoholisiert ist und dadurch sich selbst oder andere gefährdet (z. B. bei Tätigkeiten im Straßenverkehr, an Maschinen oder in sicherheitsrelevanten Bereichen), kann der Arbeitgeber einen Alkoholtest anbieten oder verlangen. Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, diesem Test zuzustimmen. **Verweigert der Arbeitnehmer den Test**, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, insbesondere wenn der Verdacht auf Alkoholkonsum durch andere Umstände (z. B. Ausfallerscheinungen, Zeugen) gestützt wird. In sicherheitsrelevanten Berufen kann eine Verweigerung sogar als Arbeitsverweigerung oder Pflichtverletzung gewertet werden. **Wichtig:** Ein Zwangstest gegen den Willen des Arbeitnehmers ist rechtlich nicht zulässig. Der Arbeitgeber kann aber im Rahmen des Direktionsrechts Maßnahmen ergreifen, z. B. den Arbeitnehmer nach Hause schicken oder eine Abmahnung aussprechen, wenn der Verdacht begründet ist. **Fazit:** Ein Arbeitnehmer kann nicht zu einem Alkoholtest gezwungen werden, muss aber mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen, wenn er sich bei begründetem Verdacht weigert und dadurch seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsrecht/alkohol-am-arbeitsplatz-das-sollten-sie-wissen/) oder beim [Bundesarbeitsgericht](https://www.bundesarbeitsgericht.de/).

Accepted Answer

Ein Arbeitnehmer kann eine ihm übertragene Pflicht in der Regel nicht einseitig und jederzeit widerrufen. Die Übertragung von Pflichten (z. B. im Arbeitsschutz oder bei bestimmten Verantwort... [mehr]

Accepted Answer

Ein Arbeitnehmer kann eine ihm übertragene Pflicht in der Regel nicht einseitig und jederzeit widerrufen. Die Übertragung von Pflichten (z. B. im Arbeitsschutz oder bei bestimmten Verantwortlichkeiten) erfolgt meist durch den Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsvertrags oder einer gesonderten Vereinbarung. Ein Widerruf oder eine Rückgabe dieser Pflichten ist normalerweise nur möglich: - **Im gegenseitigen Einvernehmen** mit dem Arbeitgeber, - **bei wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen**, - **wenn die Übertragung unzumutbar ist** (z. B. fehlende Qualifikation, Überlastung, gesundheitliche Gründe), - **oder wenn gesetzliche Vorschriften dies erlauben**. Der Arbeitnehmer sollte in solchen Fällen das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und die Gründe darlegen. Ein eigenmächtiger Widerruf ohne Absprache kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Weitere Informationen findest du z. B. bei [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/arbeitsschutz.html).

Accepted Answer

Ob ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Gestellungsvertrages bei einem Dritten tätig werden muss, hängt von den vertraglichen Vereinbarungen und dem zugrundeliegenden Arbeitsverhältnis ab.... [mehr]

Accepted Answer

Ob ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Gestellungsvertrages bei einem Dritten tätig werden muss, hängt von den vertraglichen Vereinbarungen und dem zugrundeliegenden Arbeitsverhältnis ab. Ein Gestellungsvertrag ist ein Vertrag, bei dem ein Arbeitgeber (Verleiher) einen Arbeitnehmer einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlässt. Typische Beispiele sind Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit/Zeitarbeit) oder Personalgestellung im öffentlichen Dienst. Grundsätzlich gilt: - **Vertragliche Grundlage:** Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Tätigkeit auszuüben. Wird im Arbeitsvertrag oder durch eine wirksame Versetzungsklausel festgelegt, dass der Arbeitnehmer auch bei Dritten eingesetzt werden kann, besteht diese Verpflichtung. - **Mitbestimmung und Zustimmung:** In manchen Fällen, insbesondere im öffentlichen Dienst oder bei bestimmten Gestellungsverträgen, kann die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich sein. - **Rechtliche Grenzen:** Der Einsatz bei Dritten darf nicht gegen gesetzliche Vorschriften (z.B. das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG) oder den Arbeitsvertrag verstoßen. **Fazit:** Ein Arbeitnehmer muss im Rahmen eines Gestellungsvertrages bei einem Dritten tätig werden, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart oder durch eine zulässige Versetzung gedeckt ist und keine gesetzlichen oder tariflichen Hinderungsgründe bestehen. Andernfalls kann der Arbeitnehmer den Einsatz ablehnen. Weitere Informationen zum Thema findest du z.B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Leiharbeit-und-Arbeitnehmerueberlassung/Leiharbeit-und-Arbeitnehmerueberlassung.html).

Accepted Answer

Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich während ihres Urlaubs nicht zur Arbeit herangezogen werden. Der Urlaub dient der Erholung (§ 1 Bundesurlaubsgesetz, BUrlG). Es gibt jedoch sehr se... [mehr]

Accepted Answer

Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich während ihres Urlaubs nicht zur Arbeit herangezogen werden. Der Urlaub dient der Erholung (§ 1 Bundesurlaubsgesetz, BUrlG). Es gibt jedoch sehr seltene Ausnahmen, in denen ein Rückruf aus dem Urlaub rechtlich zulässig sein kann: **1. Dringende betriebliche Gründe:** Ein Rückruf ist nur dann erlaubt, wenn unvorhersehbare, außergewöhnliche betriebliche Notfälle eintreten, die ohne die Arbeitskraft des betreffenden Arbeitnehmers zu erheblichen Schäden für das Unternehmen führen würden. Beispiele sind etwa Naturkatastrophen, Großbrände, plötzlicher Ausfall einer großen Zahl von Mitarbeitern oder existenzbedrohende Situationen für den Betrieb. **2. Keine milderen Mittel:** Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine andere Möglichkeit besteht, die Situation zu bewältigen (z.B. durch andere Mitarbeiter, Zeitarbeit, externe Hilfe). **3. Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer:** Der Rückruf muss für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Bereits angetretene Reisen, gebuchte Flüge oder familiäre Verpflichtungen können einen Rückruf unzumutbar machen. **Wichtige Hinweise:** - Der Arbeitgeber muss die durch den Rückruf entstandenen Kosten (z.B. Stornogebühren, Umbuchungen) übernehmen. - Ein generelles „Widerrufsrecht“ des Arbeitgebers für bereits genehmigten Urlaub gibt es nicht. - Ein Rückruf ist nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig und darf nicht zur Regel werden. **Fazit:** Ein Rückruf aus dem Urlaub ist nur in extremen, unvorhersehbaren Notfällen und unter strengen Voraussetzungen erlaubt. In der Praxis kommt dies äußerst selten vor. In Zweifelsfällen empfiehlt sich eine rechtliche Beratung oder die Kontaktaufnahme mit dem Betriebsrat.