Bin ich verpflichtet, meinem Arbeitgeber den Rentenbescheid vorzulegen?

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Bin ich verpflichtet, meinem Arbeitgeber den Rentenbescheid vorzulegen?

Antwort

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Muss man sich telefonisch krankmelden, wenn der Arbeitgeber darauf besteht?

Was ist die Pflicht der Ruhezeit?

Darf Arbeitgeberin persönliche Daten der Kinder von Mitarbeitenden bei Kindergeldbezug abfragen?

Muss die Arbeitgeberin von Mitarbeitern die vollständigen Daten der Kinder (Name, Geburtsdatum, Geburtsort, Staatsangehörigkeit, Adresse) kennen, wenn diese Kindergeld erhalten?

Kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter kündigen, wenn keine Arbeit mehr vorhanden ist?

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Accepted Answer

In Deutschland bist du grundsätzlich nicht verpflichtet, deinem Arbeitgeber deinen Rentenbescheid vorzulegen. Der Rentenbescheid ist ein persönliches Dokument, das Informationen über deine Rentenansprüche enthält und in der Regel nur für dich bestimmt ist. Ausnahmen können bestehen, wenn du beispielsweise eine Erwerbsminderungsrente beziehst und dies Auswirkungen auf dein Arbeitsverhältnis hat (z. B. bei einer Weiterbeschäftigung trotz Rentenbezug oder bei einer betrieblichen Altersversorgung). In solchen Fällen kann der Arbeitgeber bestimmte Nachweise verlangen, um die arbeitsrechtliche Situation korrekt zu beurteilen. Im normalen Arbeitsverhältnis ohne Bezug einer Rente gibt es jedoch keine gesetzliche Verpflichtung, dem Arbeitgeber den Rentenbescheid vorzulegen. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Deutschen Rentenversicherung](https://www.deutsche-rentenversicherung.de/DRV/DE/Home/home_node.html).

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Ja, wenn dein Arbeitgeber ausdrücklich verlangt, dass du dich im Krankheitsfall telefonisch krankmeldest, bist du grundsätzlich verpflichtet, dieser Anweisung nachzukommen. Das ergibt sich a... [mehr]

Accepted Answer

Ja, wenn dein Arbeitgeber ausdrücklich verlangt, dass du dich im Krankheitsfall telefonisch krankmeldest, bist du grundsätzlich verpflichtet, dieser Anweisung nachzukommen. Das ergibt sich aus dem sogenannten Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 Gewerbeordnung). Der Arbeitgeber kann im Rahmen des Zumutbaren festlegen, auf welchem Weg die Krankmeldung zu erfolgen hat – zum Beispiel telefonisch, per E-Mail oder über ein Online-Tool. Wenn in deinem Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer internen Richtlinie festgelegt ist, dass die Krankmeldung telefonisch zu erfolgen hat, solltest du dich daran halten. Andernfalls riskierst du eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall sogar weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen. Eine Ausnahme kann bestehen, wenn dir eine telefonische Meldung aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich ist (z. B. bei einem Krankenhausaufenthalt). In solchen Fällen solltest du, wenn möglich, eine andere Person bitten, die Krankmeldung für dich zu übernehmen. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin](https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Praxis/A46.pdf?__blob=publicationFile&v=7) oder beim [Deutschen Gewerkschaftsbund](https://www.dgb.de/ratgeber/arbeitsrecht/krankheit/++co++b6e2e2e2-2b2b-11e3-8e2e-52540023ef1a).

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Die Pflicht der Ruhezeit bezeichnet im Arbeitsrecht die gesetzlich vorgeschriebene Mindestzeitspanne, die zwischen dem Ende einer Arbeitsschicht und dem Beginn der nächsten liegen muss. In Deutsc... [mehr]

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Die Pflicht der Ruhezeit bezeichnet im Arbeitsrecht die gesetzlich vorgeschriebene Mindestzeitspanne, die zwischen dem Ende einer Arbeitsschicht und dem Beginn der nächsten liegen muss. In Deutschland ist diese Regelung im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) festgelegt. Nach § 5 ArbZG muss die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen mindestens 11 zusammenhängende Stunden betragen. Das bedeutet: Nach dem Ende der täglichen Arbeitszeit dürfen Arbeitnehmer frühestens nach 11 Stunden wieder zur Arbeit eingeteilt werden. Diese Regelung dient dem Schutz der Gesundheit und soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer ausreichend Zeit zur Erholung haben. In bestimmten Branchen (z. B. Krankenhäuser, Gastgewerbe) sind unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen möglich, die aber durch entsprechende Ausgleichszeiten kompensiert werden müssen. Weitere Informationen findest du beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitszeit/arbeitszeit.html).

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Nein, die Arbeitgeberin erhält in der Regel nicht automatisch den vollen Namen, das Geburtsdatum, den Geburtsort, die Staatsangehörigkeit und die Adresse der Kinder von Mitarbeitenden, nur w... [mehr]

Accepted Answer

Nein, die Arbeitgeberin erhält in der Regel nicht automatisch den vollen Namen, das Geburtsdatum, den Geburtsort, die Staatsangehörigkeit und die Adresse der Kinder von Mitarbeitenden, nur weil diese Kindergeld beziehen. Diese Daten werden in Deutschland im Rahmen des Kindergeldantrags direkt bei der Familienkasse eingereicht. Der Arbeitgeber ist seit 2016 nicht mehr in das Verfahren zur Auszahlung des Kindergeldes eingebunden. Früher wurde das Kindergeld teilweise über den Arbeitgeber ausgezahlt, heute erfolgt die Auszahlung direkt durch die Familienkasse. Der Arbeitgeber benötigt diese Daten nur in Ausnahmefällen, zum Beispiel wenn bestimmte steuerliche Freibeträge (Kinderfreibetrag) auf der Lohnsteuerkarte eingetragen werden sollen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber über die Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) Informationen über die Anzahl der Kinder erhalten, aber nicht die vollständigen persönlichen Daten wie Name, Geburtsdatum, Geburtsort, Staatsangehörigkeit oder Adresse der Kinder. Zusammengefasst: **Nein, die Arbeitgeberin erhält diese vollständigen Daten der Kinder nicht automatisch.**

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Ob und welche Daten einer Arbeitgeberin über die Kinder von Mitarbeitenden vorliegen, hängt vom jeweiligen Zweck und den gesetzlichen Vorgaben ab. **Kindergeld** wird in Deutschland grunds&... [mehr]

Accepted Answer

Ob und welche Daten einer Arbeitgeberin über die Kinder von Mitarbeitenden vorliegen, hängt vom jeweiligen Zweck und den gesetzlichen Vorgaben ab. **Kindergeld** wird in Deutschland grundsätzlich von der Familienkasse gezahlt, nicht vom Arbeitgeber. Für den Bezug von Kindergeld muss der Arbeitnehmer die relevanten Daten (wie Name, Geburtsdatum, Geburtsort, Staatsangehörigkeit und Adresse des Kindes) der Familienkasse mitteilen, nicht dem Arbeitgeber. **Arbeitgeberin und Kinder-Daten:** - Die Arbeitgeberin benötigt diese Daten in der Regel **nicht**. - Ausnahme: Wenn der Mitarbeitende einen **Kinderfreibetrag** auf der Lohnsteuerkarte eintragen lässt, erhält die Arbeitgeberin über die elektronische Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) die Information, dass ein Kinderfreibetrag besteht. Die Arbeitgeberin sieht aber **nicht** die vollständigen Daten des Kindes (wie Name, Geburtsdatum, Geburtsort, Staatsangehörigkeit oder Adresse). - Für andere Zwecke (z.B. betriebliche Sozialleistungen, Zuschüsse, Elternzeit) kann es sein, dass bestimmte Angaben zum Kind freiwillig gemacht werden müssen. Auch hier werden aber meist nur die notwendigen Daten erhoben. **Fazit:** Die Arbeitgeberin erhält in der Regel **nicht** automatisch den vollen Namen, das Geburtsdatum, den Geburtsort, die Staatsangehörigkeit und die Adresse der Kinder von Mitarbeitenden, nur weil diese Kindergeld beziehen. Diese Daten werden primär der Familienkasse mitgeteilt. Weitere Informationen findest du bei der [Familienkasse der Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/familie-und-kinder/kindergeld).

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Ja, ein Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter kündigen, wenn kein Arbeit mehr für ihn vorhanden ist. In Deutschland spricht man in diesem Fall von einer betriebsbedingten Kündigung. Daf&uu... [mehr]

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Ja, ein Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter kündigen, wenn kein Arbeit mehr für ihn vorhanden ist. In Deutschland spricht man in diesem Fall von einer betriebsbedingten Kündigung. Dafür müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein: 1. **Dringende betriebliche Erfordernisse:** Es muss nachvollziehbar sein, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt, z. B. durch Auftragsmangel, Umstrukturierungen oder Schließung von Abteilungen. 2. **Sozialauswahl:** Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Mitarbeitern eine Sozialauswahl treffen. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt. 3. **Kündigungsschutzgesetz:** Wenn im Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind und der Mitarbeiter länger als sechs Monate dort arbeitet, greift das Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein. 4. **Form und Frist:** Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. 5. **Betriebsrat:** Falls es einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Eine betriebsbedingte Kündigung ist also möglich, aber an klare rechtliche Vorgaben gebunden. Betroffene Mitarbeiter können gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht Klage einreichen.

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Ein Arbeitgeber kann die Durchführung von Betriebsratswahlen nicht rechtmäßig verhindern. Das Recht, einen Betriebsrat zu wählen, ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregel... [mehr]

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Ein Arbeitgeber kann die Durchführung von Betriebsratswahlen nicht rechtmäßig verhindern. Das Recht, einen Betriebsrat zu wählen, ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt (§ 1 BetrVG). Die Initiative zur Wahl kann von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern, einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft oder einem bestehenden Betriebsrat ausgehen. Wenn der Arbeitgeber die Wahl behindert oder nicht zulässt, gibt es folgende Möglichkeiten: 1. **Wahlvorstand selbst einsetzen:** Mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer können eine Betriebsversammlung einberufen, um einen Wahlvorstand zu wählen (§ 17 Abs. 2 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dies dulden. 2. **Arbeitsgericht einschalten:** Falls der Arbeitgeber die Wahlversammlung behindert oder keinen Zugang zu notwendigen Informationen gewährt, kann beim zuständigen Arbeitsgericht beantragt werden, einen Wahlvorstand einzusetzen (§ 17 Abs. 4 BetrVG). 3. **Gewerkschaftliche Unterstützung:** Gewerkschaften können bei der Organisation und Durchführung der Wahl helfen und gegebenenfalls rechtlichen Beistand leisten. 4. **Strafrechtliche Konsequenzen:** Die Behinderung von Betriebsratswahlen ist nach § 119 BetrVG eine Straftat und kann mit Freiheitsstrafe oder Geldstrafe geahndet werden. **Wichtig:** Die Initiative zur Wahl muss von den Arbeitnehmern ausgehen, nicht vom Arbeitgeber. Der Arbeitgeber darf die Wahl nicht behindern, muss sie aber auch nicht aktiv unterstützen. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [IG Metall](https://www.igmetall.de/service/betriebsrat/betriebsratswahl) oder beim [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/betriebsrat-und-mitbestimmung/themen/beitrag/ansicht/betriebsrat-und-mitbestimmung/betriebsratswahl-wie-geht-das/details/anzeige/). **Fazit:** Du kannst die Wahl auch gegen den Willen des Arbeitgebers initiieren und notfalls gerichtlich durchsetzen. Lass dich dabei am besten von einer Gewerkschaft oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützen.

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Ja, in Deutschland bist du verpflichtet, deinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorzulegen, wenn du länger als drei Kalendertage krank bist. Das bedeutet, spätest... [mehr]

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Ja, in Deutschland bist du verpflichtet, deinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorzulegen, wenn du länger als drei Kalendertage krank bist. Das bedeutet, spätestens am vierten Krankheitstag muss die Bescheinigung beim Arbeitgeber eingereicht werden. Der Arbeitgeber kann jedoch auch verlangen, dass du die AU schon früher, also bereits am ersten Krankheitstag, vorlegst. Das ist rechtlich zulässig. Seit 2023 erfolgt die Übermittlung der AU in der Regel digital direkt von der Arztpraxis an die Krankenkasse. Dein Arbeitgeber ruft die Bescheinigung dann elektronisch bei der Krankenkasse ab. Du bist aber weiterhin verpflichtet, deinen Arbeitgeber unverzüglich über deine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu informieren. Weitere Informationen findest du zum Beispiel auf der Seite des [Bundesministeriums für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitsunfaehigkeit/arbeitsunfaehigkeit.html).

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Wenn dein ehemaliger Arbeitgeber dir keine Lohnabrechnungen schickt, hast du verschiedene Möglichkeiten, um an deine Unterlagen zu kommen: 1. **Schriftliche Aufforderung:** Schreibe deinem Ex-... [mehr]

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Wenn dein ehemaliger Arbeitgeber dir keine Lohnabrechnungen schickt, hast du verschiedene Möglichkeiten, um an deine Unterlagen zu kommen: 1. **Schriftliche Aufforderung:** Schreibe deinem Ex-Arbeitgeber eine formelle, schriftliche Aufforderung (am besten per E-Mail oder Einschreiben) und bitte um die Zusendung der fehlenden Lohnabrechnungen. Setze eine angemessene Frist (z. B. 14 Tage). 2. **Anspruch auf Lohnabrechnung:** Nach § 108 Gewerbeordnung (GewO) hast du einen gesetzlichen Anspruch auf eine schriftliche Lohnabrechnung. Dein Arbeitgeber ist verpflichtet, dir diese auszuhändigen. 3. **Arbeitsrechtliche Beratung:** Sollte dein Arbeitgeber nicht reagieren, kannst du dich an eine Gewerkschaft, einen Anwalt für Arbeitsrecht oder die zuständige **Arbeitskammer** bzw. das **Arbeitsgericht** wenden. Oft bieten auch Verbraucherzentralen eine erste Beratung an. 4. **Finanzamt oder Sozialversicherung:** Falls du die Lohnabrechnungen für steuerliche Zwecke oder für die Sozialversicherung benötigst, kannst du dich auch an das Finanzamt oder deine Krankenkasse wenden. Sie können ggf. ebenfalls Druck auf den Arbeitgeber ausüben. 5. **Beweis sichern:** Sichere alle Beweise, dass du dort gearbeitet hast (z. B. Arbeitsvertrag, E-Mails, Zeugen, Kontoauszüge mit Gehaltseingängen). **Wichtig:** Lass dich nicht entmutigen – du hast ein Recht auf deine Lohnabrechnungen. Sollte dein Arbeitgeber weiterhin nicht reagieren, ist der Gang zum Arbeitsgericht oft der effektivste Weg. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/lohn-gehalt/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/lohnabrechnung-was-tun-wenn-sie-fehlt/details/anzeige/). **Hinweis:** Diese Antwort stellt keine Rechtsberatung dar. Bei Unsicherheiten empfiehlt sich die Kontaktaufnahme mit einer Rechtsberatungsstelle.

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Ja, du hast grundsätzlich Anspruch darauf, dass dir zu wenig gezahltes Gehalt vom Arbeitgeber nachgezahlt wird. Das Gehalt ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag (... [mehr]

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Ja, du hast grundsätzlich Anspruch darauf, dass dir zu wenig gezahltes Gehalt vom Arbeitgeber nachgezahlt wird. Das Gehalt ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag (§ 611a BGB). Wird zu wenig gezahlt, befindet sich der Arbeitgeber mit dem Differenzbetrag im Verzug. Du kannst die Nachzahlung des fehlenden Betrags verlangen. Eine sofortige Korrektur ist zwar rechtlich geboten, in der Praxis kann es aber je nach Lohnabrechnungsprozess ein paar Tage dauern, bis die Nachzahlung erfolgt. Du solltest deinen Arbeitgeber schriftlich auf die fehlerhafte Zahlung hinweisen und um umgehende Korrektur bitten. Wichtig: Prüfe, ob im Arbeits- oder Tarifvertrag Ausschlussfristen geregelt sind. Oft müssen Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie. Weitere Informationen findest du z.B. bei [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsvertrag/zu-wenig-gehalt-was-tun/details/anzeige/).

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Eine Krankschreibung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) muss in Deutschland spätestens am vierten Kalendertag der Erkrankung beim Arbeitgeber eingereicht werden. Das bedeutet: Wenn du zum Be... [mehr]

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Eine Krankschreibung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) muss in Deutschland spätestens am vierten Kalendertag der Erkrankung beim Arbeitgeber eingereicht werden. Das bedeutet: Wenn du zum Beispiel am Montag krank wirst, muss die Bescheinigung spätestens am Donnerstag vorliegen. Der Arbeitgeber kann jedoch auch verlangen, dass die Krankschreibung früher, also bereits am ersten Krankheitstag, vorgelegt wird. Es empfiehlt sich daher, im Arbeitsvertrag oder in den betrieblichen Regelungen nachzusehen, ob es hierzu besondere Vorgaben gibt. Seit 2023 erfolgt die Übermittlung der Krankschreibung in der Regel elektronisch direkt von der Arztpraxis an die Krankenkasse. Der Arbeitgeber ruft die Daten dann digital ab. Du bist aber weiterhin verpflichtet, deinem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.