Was sind betriebliche Daueraufgaben im Kerngeschäft eines Unternehmens im Zusammenhang mit Fremdpersonal und verbotener Arbeitnehmerüberlassung?

Question

Was sind betriebliche Daueraufgaben im Kerngeschäft eines Unternehmens im Zusammenhang mit Fremdpersonal und verbotener Arbeitnehmerüberlassung?

Antwort

Verwandte Fragen

Ist es aus Sicht des Risikos unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung erlaubt, von Fremdpersonal das Lesen von Policies und Prozessen des Auftraggebers zu verlangen?

Ist die Freigabe eines Kostenvoranschlags durch Fremdpersonal im internen System des Auftraggebers ein Indiz für unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung?

Besteht bei ausschließlich in Asien tätigen Mitarbeitern eines ausländischen Dienstleisters die Gefahr einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung?

Liegt verbotene Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn ein Unternehmen von Dienstleister-Mitarbeitern eine Datensicherheitsvereinbarung direkt unterschreiben lässt?

Ist die Formulierung 'Contractor will provide the manpower equivalent of one full-time headcount, working X hours, to perform tasks required by' nach AÜG zulässig?

Wie lange gibt es Lohnfortzahlung bei Nichteinsatzzeiten in der Arbeitnehmerüberlassung?

Accepted Answer

Betriebliche Daueraufgaben sind regelmäßig anfallende Tätigkeiten, die dauerhaft und fortlaufend im Unternehmen erledigt werden müssen und nach dem eigenen Selbstverständnis des Unternehmens zum Kerngeschäft gehören. Sie sind also integraler Bestandteil der Wertschöpfung und des Betriebszwecks. Beispiele für betriebliche Daueraufgaben: - Produktion der Hauptprodukte eines Unternehmens (z. B. Montagearbeiten in einer Autofabrik) - Wartung und Instandhaltung von Maschinen, wenn diese für den laufenden Betrieb unerlässlich sind - Kundenberatung und -betreuung im Kerngeschäft (z. B. Verkauf in einem Einzelhandelsunternehmen) - Logistik und Lagerhaltung, sofern diese Teil des Kerngeschäfts sind **Fremdpersonal und verbotene Arbeitnehmerüberlassung (AÜ):** Nach § 1 Abs. 1 Satz 3 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist der Einsatz von Leiharbeitnehmern für betriebliche Daueraufgaben, die zum Kerngeschäft gehören, grundsätzlich unzulässig, wenn der Einsatz nicht nur vorübergehend erfolgt. Das bedeutet: Unternehmen dürfen Fremdpersonal (z. B. Leiharbeitnehmer) nicht dauerhaft für Aufgaben einsetzen, die eigentlich von eigenen Mitarbeitern im Rahmen des Kerngeschäfts erledigt werden müssten. Dies soll verhindern, dass Unternehmen ihre Stammbelegschaft durch Leiharbeitnehmer ersetzen. **Zusammengefasst:** Betriebliche Daueraufgaben sind alle regelmäßig wiederkehrenden Tätigkeiten, die für das Kerngeschäft des Unternehmens wesentlich sind. Der dauerhafte Einsatz von Fremdpersonal für diese Aufgaben ist nach dem AÜG verboten, um Missbrauch zu verhindern. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Leiharbeit-und-Arbeitnehmerueberlassung/inhalt.html).

Accepted Answer

Das bloße Verlangen, dass Fremdpersonal (z.B. externe Dienstleister oder Berater) sich die Policies und Prozesse des Auftraggebers durchliest, stellt in der Regel **kein Risiko einer unerlaubten... [mehr]

Accepted Answer

Das bloße Verlangen, dass Fremdpersonal (z.B. externe Dienstleister oder Berater) sich die Policies und Prozesse des Auftraggebers durchliest, stellt in der Regel **kein Risiko einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung** dar. **Hintergrund:** Das Risiko einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung entsteht vor allem dann, wenn Fremdpersonal in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingegliedert wird und dessen Weisungen unterliegt – insbesondere hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsort und Art der Tätigkeit. Entscheidend ist also, ob das Fremdpersonal wie eigene Arbeitnehmer behandelt und gesteuert wird. **Policies und Prozesse:** Das Lesen und Verstehen von Policies und Prozessen dient meist dazu, sicherzustellen, dass das Fremdpersonal die geltenden Regeln (z.B. Datenschutz, IT-Sicherheit, Compliance) kennt und einhält. Dies ist aus Haftungs- und Sicherheitsgründen üblich und auch notwendig. **Wichtig:** - Es sollte klar sein, dass das Fremdpersonal nicht denselben Weisungen wie eigene Mitarbeiter unterliegt, sondern eigenverantwortlich im Rahmen des Dienst- oder Werkvertrags arbeitet. - Die Kenntnisnahme von Policies darf nicht mit einer vollständigen Eingliederung in die Arbeitsorganisation verwechselt werden. - Kritisch wird es erst, wenn das Fremdpersonal in die täglichen Arbeitsabläufe und Hierarchien des Auftraggebers eingebunden wird und keine eigene unternehmerische Verantwortung mehr trägt. **Fazit:** Das Verlangen, sich mit Policies und Prozessen vertraut zu machen, ist zulässig und üblich, solange das Fremdpersonal weiterhin eigenständig und nicht weisungsgebunden im Sinne eines Arbeitnehmers tätig ist. Es sollte jedoch darauf geachtet werden, dass keine weiteren Merkmale einer Arbeitnehmerüberlassung vorliegen. Weitere Informationen zur Abgrenzung findest du z.B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/arbeitskraefte/arbeitnehmerueberlassung) oder bei [Handwerkskammern](https://www.hwk.de/arbeitnehmerueberlassung/).

Accepted Answer

Das alleinige Freigeben eines Kostenvoranschlags durch Fremdpersonal über ein internes System des Auftraggebers kann ein Indiz für eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung sein, muss es... [mehr]

Accepted Answer

Das alleinige Freigeben eines Kostenvoranschlags durch Fremdpersonal über ein internes System des Auftraggebers kann ein Indiz für eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung sein, muss es aber nicht zwingend. Entscheidend ist, ob das Fremdpersonal in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingegliedert ist und dessen Weisungen unterliegt (§ 1 Abs. 1 AÜG). Indizien für eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung sind insbesondere: - Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers (z.B. Nutzung interner Systeme, Teilnahme an internen Abläufen) - Weisungsgebundenheit gegenüber dem Auftraggeber - Erfüllung von Aufgaben, die typischerweise von eigenen Arbeitnehmern erledigt werden Das Freigeben eines Kostenvoranschlags über ein internes System kann darauf hindeuten, dass das Fremdpersonal wie eigene Mitarbeiter des Auftraggebers handelt und dessen Prozesse nutzt. Dies ist jedoch nur ein Indiz und muss im Gesamtzusammenhang betrachtet werden. Weitere Faktoren wie die Art der Tätigkeit, die Weisungsgebundenheit und die organisatorische Eingliederung sind entscheidend. Fazit: Das beschriebene Verhalten kann ein Indiz für eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung sein, insbesondere wenn weitere typische Merkmale hinzukommen. Eine abschließende rechtliche Bewertung sollte immer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls erfolgen.

Accepted Answer

Die Gefahr einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung besteht grundsätzlich dann, wenn Arbeitskräfte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen werden und dabei die rechtlichen Vo... [mehr]

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Die Gefahr einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung besteht grundsätzlich dann, wenn Arbeitskräfte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen werden und dabei die rechtlichen Voraussetzungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) nicht eingehalten werden. Entscheidend ist, ob die eingesetzten Personen in die Arbeitsorganisation des deutschen Unternehmens eingegliedert sind und dessen Weisungen unterliegen. Bei Mitarbeitern eines ausländischen Dienstleisters, die ausschließlich in Asien arbeiten und nicht in Deutschland tätig werden, ist das Risiko einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung in der Regel gering. Das AÜG findet grundsätzlich Anwendung, wenn die Arbeitsleistung in Deutschland erbracht wird. Arbeiten die Mitarbeiter ausschließlich im Ausland und sind sie nicht in die Arbeitsorganisation eines deutschen Unternehmens eingegliedert, liegt meist kein Fall der Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des deutschen Rechts vor. Wichtig ist jedoch die tatsächliche Ausgestaltung der Zusammenarbeit: - **Direkte Weisungen:** Erteilt das deutsche Unternehmen den ausländischen Mitarbeitern direkt Weisungen hinsichtlich Arbeitszeit, -ort und -inhalt, kann dies auf eine Eingliederung hindeuten. - **Organisatorische Eingliederung:** Sind die ausländischen Mitarbeiter organisatorisch wie eigene Mitarbeiter in das deutsche Unternehmen eingebunden, steigt das Risiko. - **Vertragliche Gestaltung:** Ein klarer Werk- oder Dienstvertrag mit dem ausländischen Dienstleister, bei dem dieser eigenverantwortlich die Leistung erbringt, spricht gegen eine Arbeitnehmerüberlassung. **Fazit:** Solange die Mitarbeiter des ausländischen Dienstleisters ausschließlich in Asien tätig sind, nicht in die Arbeitsorganisation des deutschen Unternehmens eingegliedert werden und keine Weisungen direkt vom deutschen Unternehmen erhalten, besteht in der Regel keine Gefahr einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung nach deutschem Recht. Die genaue rechtliche Bewertung hängt jedoch immer von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Im Zweifel sollte eine rechtliche Beratung eingeholt werden.

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Ob es sich bei dem beschriebenen Vorgehen um eine verbotene Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) handelt, hängt von den konkreten Umständen ab. Grundsätzlich ist eine verbotene Arbeit... [mehr]

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Ob es sich bei dem beschriebenen Vorgehen um eine verbotene Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) handelt, hängt von den konkreten Umständen ab. Grundsätzlich ist eine verbotene Arbeitnehmerüberlassung dann gegeben, wenn ein Unternehmen (Entleiher) sich Arbeitskräfte von einem anderen Unternehmen (Verleiher) überlassen lässt, ohne dass eine entsprechende Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vorliegt und die tatsächlichen Umstände auf eine Eingliederung der Arbeitskräfte in die Arbeitsorganisation des Entleihers hindeuten. Das bloße Unterschreiben einer Datensicherheitsvereinbarung durch Mitarbeiter des Dienstleisters beim Kundenunternehmen ist für sich genommen noch kein eindeutiges Indiz für eine verbotene AÜ. Es kann jedoch ein Hinweis darauf sein, dass die Mitarbeiter in die Organisation des Kunden eingegliedert werden und dessen Weisungen unterliegen – dies wäre ein typisches Merkmal einer Arbeitnehmerüberlassung. Entscheidend ist, wie die Zusammenarbeit tatsächlich ausgestaltet ist: - **Weisungsgebundenheit:** Erhalten die Mitarbeiter des Dienstleisters Weisungen direkt vom Kunden? - **Eingliederung:** Sind die Mitarbeiter organisatorisch in den Betrieb des Kunden eingegliedert (z.B. feste Arbeitszeiten, Nutzung der Infrastruktur des Kunden)? - **Vertragliche Gestaltung:** Liegt ein Werk- oder Dienstvertrag vor, oder wird tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung praktiziert? Das Unterschreiben einer Datensicherheitsvereinbarung ist in vielen Fällen üblich, um Datenschutz und Compliance sicherzustellen, insbesondere wenn externe Dienstleister Zugang zu sensiblen Daten erhalten. Es ist jedoch wichtig, dass die vertraglichen und tatsächlichen Verhältnisse klar regeln, dass die Mitarbeiter weiterhin dem Weisungsrecht des Dienstleisters unterliegen und nicht dem des Kunden. **Fazit:** Das Unterschreiben einer Datensicherheitsvereinbarung allein begründet noch keine verbotene Arbeitnehmerüberlassung. Es kann aber ein Indiz sein, wenn weitere Merkmale einer Eingliederung und Weisungsgebundenheit vorliegen. Entscheidend ist immer die Gesamtschau der tatsächlichen Umstände. Weitere Informationen zur Arbeitnehmerüberlassung findest du z.B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/arbeitskraefte/arbeitnehmerueberlassung). Im Zweifel sollte eine rechtliche Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgen.

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Die Formulierung „Contractor will provide the manpower equivalent of one full-time headcount, working X hours, to perform tasks required by …“ ist im Kontext des deutschen Arbeitneh... [mehr]

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Die Formulierung „Contractor will provide the manpower equivalent of one full-time headcount, working X hours, to perform tasks required by …“ ist im Kontext des deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) kritisch zu betrachten. Nach dem AÜG ist die Überlassung von Arbeitskräften grundsätzlich erlaubnispflichtig (§ 1 AÜG). Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn ein Unternehmen (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlässt und diese in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und dessen Weisungen unterliegen. Die von dir zitierte Formulierung legt nahe, dass der Contractor (Auftragnehmer) nicht ein konkretes Werk oder eine Dienstleistung schuldet, sondern „Manpower“ (also Arbeitskraft) in einem bestimmten Umfang bereitstellt. Dies ist ein typisches Merkmal der Arbeitnehmerüberlassung. Besonders problematisch ist die Bezugnahme auf einen „full-time headcount“ und die Angabe von Arbeitsstunden, da dies auf eine Überlassung von Personal und nicht auf die Erbringung eines bestimmten Erfolgs (Werkvertrag) oder einer bestimmten Dienstleistung (Dienstvertrag) hindeutet. **Fazit:** Eine solche Formulierung ist nach dem AÜG nur dann zulässig, wenn der Contractor über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt und die gesetzlichen Vorgaben (z.B. Gleichstellungsgrundsatz, Höchstüberlassungsdauer, Kennzeichnungspflichten) eingehalten werden. Ohne diese Erlaubnis und Einhaltung der Vorgaben wäre die Vereinbarung unzulässig und könnte erhebliche rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen (z.B. Bußgelder, Feststellung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher). **Empfehlung:** Verträge mit solchen Formulierungen sollten unbedingt rechtlich geprüft und ggf. angepasst werden, um eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung zu vermeiden. Weitere Informationen zum AÜG findest du z.B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitnehmerueberlassung/arbeitnehmerueberlassung.html).

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Bei Arbeitnehmerüberlassung gilt in Deutschland, dass die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall in der Regel für bis zu sechs Wochen erfolgt, sofern der Arbeitnehmer länger als vier Wochen... [mehr]

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Bei Arbeitnehmerüberlassung gilt in Deutschland, dass die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall in der Regel für bis zu sechs Wochen erfolgt, sofern der Arbeitnehmer länger als vier Wochen im Unternehmen beschäftigt ist. Bei Nichteinsatzzeiten, die nicht auf Krankheit zurückzuführen sind, gibt es keine gesetzliche Regelung zur Lohnfortzahlung. In solchen Fällen hängt die Lohnfortzahlung von den vertraglichen Vereinbarungen zwischen dem Verleiher und dem Entleiher ab. Es ist wichtig, die spezifischen Bedingungen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag zu prüfen.