Wie kann eine Anordnung zum Überstundenabbau bis Jahresende an den Mitarbeiter aussehen?

Question

Wie kann eine Anordnung zum Überstundenabbau bis Jahresende an den Mitarbeiter aussehen?

Antwort

Verwandte Fragen

Sind Arbeitsanweisungen für Mitarbeiter bindend?

Gilt das AÜG für Mitarbeiter ausländischer Dienstleister, wenn diese ausschließlich im Ausland tätig sind?

Dürfen Dienstleistungsunternehmen Mitarbeitern eine Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung zur Unterschrift vorlegen?

Darf ein Mitarbeiter dem Chef Auskunft über einen Kollegen geben?

Was passiert bei einer Insolvenz mit den Mitarbeitern?

Werden Mitarbeiter für den Personalrat freigestellt?

Wie sollte ein Aushang gestaltet sein, wenn Überstunden künftig genehmigt werden müssen und die stillschweigende Duldung ausgesetzt wird?

Ist die Formulierung im Arbeitsvertrag zulässig, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden?

Darf im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass nicht ausdrücklich angeordnete Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind?

Darf ein Auftraggeber das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter seines Auftragnehmers beeinflussen?

Accepted Answer

Eine Anordnung zum Überstundenabbau könnte folgendermaßen formuliert sein: --- **Betreff: Anordnung zum Überstundenabbau bis Jahresende** Sehr geehrte/r [Mitarbeitername], im Rahmen unserer Personalplanung und zur Gewährleistung einer ausgewogenen Work-Life-Balance möchten wir Sie darüber informieren, dass bis zum [konkretes Datum, z.B. 31. Dezember 2023] ein Überstundenabbau erforderlich ist. Bitte nutzen Sie die Möglichkeit, Ihre angesammelten Überstunden abzubauen. Wir bitten Sie, bis spätestens [Frist, z.B. 15. Dezember 2023] einen Vorschlag für Ihre Abbauzeiten einzureichen, damit wir die Planung entsprechend anpassen können. Wir danken Ihnen für Ihr Verständnis und Ihre Kooperation. Mit freundlichen Grüßen, [Ihr Name] [Ihre Position] [Unternehmensname] --- Diese Vorlage kann je nach Unternehmensrichtlinien und individuellen Gegebenheiten angepasst werden.

Accepted Answer

Ob eine Arbeitsanweisung an einen Mitarbeiter bindend ist, hängt grundsätzlich vom Arbeitsvertrag und den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen ab. In Deutschland gilt das sogenannte Weisungs... [mehr]

Accepted Answer

Ob eine Arbeitsanweisung an einen Mitarbeiter bindend ist, hängt grundsätzlich vom Arbeitsvertrag und den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen ab. In Deutschland gilt das sogenannte Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers (§ 106 Gewerbeordnung – GewO). Das bedeutet: **Bindung an Arbeitsanweisungen:** Arbeitsanweisungen sind in der Regel für Mitarbeiter bindend, solange sie sich im Rahmen des Arbeitsvertrags, der gesetzlichen Vorschriften, einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags bewegen. Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. **Grenzen der Bindung:** Eine Arbeitsanweisung ist nicht bindend, wenn sie: - gegen Gesetze oder Tarifverträge verstößt, - gegen den Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verstößt, - unzumutbar oder sittenwidrig ist, - das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters verletzt. **Folgen der Nichtbefolgung:** Wer eine rechtmäßige Arbeitsanweisung nicht befolgt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen, z.B. eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung. **Fazit:** Arbeitsanweisungen sind grundsätzlich bindend, sofern sie rechtmäßig und zumutbar sind. Bei Zweifeln empfiehlt sich eine Rücksprache mit dem Betriebsrat oder einer Rechtsberatung. Weitere Informationen findest du z.B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/weisungsrecht-des-arbeitgebers-was-duerfen-arbeitgeber-anweisen_76_484006.html).

Accepted Answer

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist grundsätzlich auf die Überlassung von Arbeitnehmern zur Arbeitsleistung in Deutschland anwendbar. Entscheidend ist dabei, **wo** die Ar... [mehr]

Accepted Answer

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist grundsätzlich auf die Überlassung von Arbeitnehmern zur Arbeitsleistung in Deutschland anwendbar. Entscheidend ist dabei, **wo** die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht wird. **Sind die Mitarbeiter eines ausländischen Dienstleisters ausschließlich im Ausland tätig** und erbringen ihre Arbeitsleistung nicht in Deutschland, findet das AÜG in der Regel **keine Anwendung**. Das gilt auch dann, wenn der Auftraggeber ein deutsches Unternehmen ist. Das AÜG schützt Arbeitnehmer, die in Deutschland eingesetzt werden, und regelt die Überlassung von Arbeitskräften auf dem deutschen Arbeitsmarkt. **Wichtige Hinweise:** - Wird die Arbeitsleistung jedoch **ganz oder teilweise in Deutschland** erbracht, kann das AÜG auch auf ausländische Verleiher Anwendung finden. In diesem Fall wäre eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 AÜG erforderlich. - Auch bei grenzüberschreitenden Sachverhalten prüft die Bundesagentur für Arbeit, ob eine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, wenn die Arbeitsleistung in Deutschland erfolgt. **Fazit:** Solange die Mitarbeiter des ausländischen Dienstleisters ausschließlich im Ausland tätig sind und keine Arbeitsleistung in Deutschland erbringen, ist das AÜG nicht anwendbar und es besteht keine Gefahr einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung nach deutschem Recht. **Quellen und weitere Informationen:** - [Bundesagentur für Arbeit – Arbeitnehmerüberlassung](https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/arbeitskraefte/arbeitnehmerueberlassung) - [Gesetzestext AÜG](https://www.gesetze-im-internet.de/a_g/) Bei komplexen grenzüberschreitenden Konstellationen empfiehlt sich eine rechtliche Einzelfallprüfung.

Accepted Answer

Ja, es ist arbeitsrechtlich zulässig, Mitarbeiter eines Dienstleistungsunternehmens eine Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung unterzeichnen zu lassen. Arbeitgeber haben ein berechti... [mehr]

Accepted Answer

Ja, es ist arbeitsrechtlich zulässig, Mitarbeiter eines Dienstleistungsunternehmens eine Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung unterzeichnen zu lassen. Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse daran, den Schutz von Geschäftsgeheimnissen, sensiblen Kundendaten und internen Informationen sicherzustellen. Eine solche Vereinbarung konkretisiert und verstärkt die ohnehin bestehenden arbeitsrechtlichen Nebenpflichten zur Verschwiegenheit (§ 241 Abs. 2 BGB). Wichtig ist, dass die Vereinbarung keine unzulässigen oder unverhältnismäßigen Regelungen enthält, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (§ 307 BGB). Sie sollte klar, verständlich und auf das notwendige Maß beschränkt sein. Besonders bei Regelungen, die über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinausgehen (z. B. nachvertragliche Verschwiegenheitspflichten), ist auf eine angemessene Ausgestaltung zu achten. Zusätzlich sind die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zu beachten, insbesondere die Verpflichtung zur Vertraulichkeit nach Art. 5 Abs. 1 f) und Art. 32 DSGVO. Fazit: Die Unterzeichnung einer Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung ist arbeitsrechtlich zulässig und in vielen Branchen sogar üblich oder erforderlich.

Accepted Answer

Ob ein Mitarbeiter dem Chef über einen anderen Kollegen Auskunft geben darf, hängt von verschiedenen Faktoren ab: 1. **Arbeitsrecht und Datenschutz:** Grundsätzlich gilt am Arbeitsplat... [mehr]

Accepted Answer

Ob ein Mitarbeiter dem Chef über einen anderen Kollegen Auskunft geben darf, hängt von verschiedenen Faktoren ab: 1. **Arbeitsrecht und Datenschutz:** Grundsätzlich gilt am Arbeitsplatz das Prinzip der Vertraulichkeit und des Datenschutzes. Persönliche Informationen über Kollegen (z. B. Gesundheitsdaten, private Angelegenheiten) dürfen nicht ohne deren Einwilligung weitergegeben werden. Arbeitsbezogene Informationen (z. B. Arbeitsleistung, Verhalten am Arbeitsplatz) können im Rahmen der betrieblichen Notwendigkeit besprochen werden, insbesondere wenn der Chef dies im Zusammenhang mit der Arbeit fragt. 2. **Pflicht zur Wahrheit und Loyalität:** Mitarbeiter sind grundsätzlich zur Wahrheit verpflichtet, wenn sie vom Vorgesetzten befragt werden, insbesondere wenn es um arbeitsrelevante Themen geht. Allerdings besteht keine generelle Pflicht, Kollegen zu "verpetzen" oder private Informationen preiszugeben. 3. **Mobbing und Denunziation:** Es ist wichtig, dass solche Gespräche nicht zu Mobbing oder Denunziation führen. Wer bewusst falsche oder schädigende Informationen weitergibt, kann sich selbst strafbar machen oder arbeitsrechtliche Konsequenzen riskieren. **Fazit:** Ein Mitarbeiter darf dem Chef über einen anderen Kollegen berichten, wenn es um arbeitsbezogene und sachliche Informationen geht und der Anlass berechtigt ist. Persönliche oder vertrauliche Informationen sollten jedoch nicht ohne Zustimmung weitergegeben werden. Im Zweifel ist Zurückhaltung und Sensibilität angebracht.

Accepted Answer

Während einer Insolvenz sind die Auswirkungen auf die Mitarbeiter unterschiedlich und hängen vom Verlauf des Insolvenzverfahrens ab. Grundsätzlich gilt: 1. **Insolvenzeröffnung:**... [mehr]

Accepted Answer

Während einer Insolvenz sind die Auswirkungen auf die Mitarbeiter unterschiedlich und hängen vom Verlauf des Insolvenzverfahrens ab. Grundsätzlich gilt: 1. **Insolvenzeröffnung:** Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens übernimmt ein Insolvenzverwalter die Kontrolle über das Unternehmen. Ziel ist es, das Unternehmen zu sanieren oder geordnet abzuwickeln. 2. **Lohnfortzahlung:** Für die letzten drei Monate vor der Insolvenzeröffnung erhalten Mitarbeiter Insolvenzgeld von der Bundesagentur für Arbeit. Dieses sichert den Nettolohn in dieser Zeit. 3. **Arbeitsverhältnisse:** Die Arbeitsverträge bleiben zunächst bestehen. Der Insolvenzverwalter prüft, ob das Unternehmen fortgeführt werden kann. In dieser Zeit arbeiten die Mitarbeiter weiter. 4. **Kündigungen:** Der Insolvenzverwalter kann Arbeitsverhältnisse mit einer verkürzten Kündigungsfrist (maximal drei Monate zum Monatsende) kündigen, wenn betriebsbedingte Gründe vorliegen, etwa bei einer Betriebsschließung oder -verkleinerung. 5. **Sozialplan und Interessenausgleich:** Bei größeren Entlassungen wird oft ein Sozialplan mit dem Betriebsrat ausgehandelt, um die Folgen für die Mitarbeiter abzumildern. 6. **Betriebsübergang:** Wird das Unternehmen verkauft, können Mitarbeiter unter bestimmten Bedingungen mit übernommen werden (§ 613a BGB). Zusammengefasst: Während einer Insolvenz sind die Arbeitsplätze gefährdet, aber es gibt gesetzliche Regelungen zum Schutz der Mitarbeiter, insbesondere durch das Insolvenzgeld und besondere Kündigungsfristen.

Accepted Answer

Ja, Mitarbeiter können für die Arbeit im Personalrat freigestellt werden. Nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) sowie den entsprechenden Landesgesetzen haben Mitglieder des Pers... [mehr]

Accepted Answer

Ja, Mitarbeiter können für die Arbeit im Personalrat freigestellt werden. Nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) sowie den entsprechenden Landesgesetzen haben Mitglieder des Personalrats Anspruch auf eine Freistellung von ihrer regulären Arbeit, wenn dies zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Freistellung kann entweder teilweise oder vollständig erfolgen, abhängig von der Größe der Dienststelle und der Anzahl der Beschäftigten. In größeren Dienststellen ist oft mindestens ein Personalratsmitglied vollständig freizustellen. Die genaue Anzahl der freizustellenden Mitglieder ist gesetzlich geregelt. Während der Freistellung behalten die Personalratsmitglieder ihr Gehalt und ihre arbeitsrechtlichen Ansprüche. Die Freistellung dient dazu, die Interessen der Beschäftigten wirksam vertreten zu können, ohne dass dadurch Nachteile im Arbeitsverhältnis entstehen. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Bundesministerium des Innern und für Heimat](https://www.bmi.bund.de/DE/themen/oeffentlicher-dienst/arbeitsrecht/personalvertretungsrecht/personalvertretungsrecht-node.html).

Accepted Answer

Hier ist ein Vorschlag für einen Aushang: --- **Wichtige Information für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter** Ab sofort müssen Überstunden vorab ausdrücklich von der jew... [mehr]

Accepted Answer

Hier ist ein Vorschlag für einen Aushang: --- **Wichtige Information für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter** Ab sofort müssen Überstunden vorab ausdrücklich von der jeweiligen Führungskraft genehmigt werden. Eine stillschweigende Duldung von Überstunden ist nicht mehr zulässig und wird ausgesetzt. Bitte stellt sicher, dass ihr vor der Leistung von Überstunden eine schriftliche Genehmigung einholt. Bei Fragen wendet euch bitte an eure Führungskraft oder die Personalabteilung. Vielen Dank für euer Verständnis! Die Geschäftsleitung ---

Accepted Answer

Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden“ ist rechtlich problematisch und in der Regel nicht zulässig.... [mehr]

Accepted Answer

Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden“ ist rechtlich problematisch und in der Regel nicht zulässig. **Begründung:** - Nach § 307 Abs. 1 BGB müssen Vertragsklauseln klar und verständlich sein. Die Formulierung ist unklar, weil sie nicht eindeutig regelt, welche und wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. - Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verlangt, dass eine solche Klausel die Anzahl der mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden konkret benennt (z. B. „bis zu 10 Überstunden pro Monat“). Eine pauschale Abgeltung ohne Begrenzung ist unwirksam. - Die Unterscheidung zwischen „ausdrücklich angeordneten“ und anderen Überstunden ist ebenfalls unklar, da nicht definiert ist, was darunter zu verstehen ist (z. B. ob auch stillschweigend geduldete Überstunden gemeint sind). **Fazit:** Die Formulierung ist in der Regel unwirksam. Überstunden, die über das übliche Maß hinausgehen und nicht konkret im Vertrag geregelt sind, müssen grundsätzlich zusätzlich vergütet werden, sofern sie angeordnet oder betriebsbedingt notwendig sind. **Weitere Informationen:** - [Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-517-09/) - [Informationen der DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsvertrag/ueberstunden-im-arbeitsvertrag-was-ist-zulaessig/details/anzeige/) Im Zweifel empfiehlt sich eine individuelle rechtliche Beratung.

Accepted Answer

In Deutschland ist es grundsätzlich möglich, im Arbeitsvertrag zu regeln, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Allerdings gibt es dabei wichtige rechtliche Einschränkun... [mehr]

Accepted Answer

In Deutschland ist es grundsätzlich möglich, im Arbeitsvertrag zu regeln, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Allerdings gibt es dabei wichtige rechtliche Einschränkungen: 1. **Klarheit der Formulierung:** Die Klausel muss klar und verständlich sein. Allgemeine Formulierungen wie „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten“ sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) oft zu unbestimmt und daher unwirksam. 2. **Begrenzung der Überstunden:** Es muss erkennbar sein, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Eine pauschale Abgeltung aller Überstunden ist in der Regel unwirksam. Häufig werden z. B. „bis zu 10 Überstunden pro Monat“ als mit dem Gehalt abgegolten vereinbart. 3. **Angemessenheit:** Die Abgeltung von Überstunden mit dem Gehalt ist nur dann zulässig, wenn das Gehalt so hoch ist, dass der Mindestlohn auch unter Berücksichtigung der Überstunden nicht unterschritten wird. 4. **Führungskräfte:** Bei leitenden Angestellten oder sehr gut bezahlten Arbeitnehmern kann eine pauschale Abgeltung eher zulässig sein, da von ihnen eine höhere Arbeitszeitflexibilität erwartet wird. **Fazit:** Eine wirksame Klausel könnte lauten: „Mit dem monatlichen Bruttogehalt sind bis zu 10 Überstunden pro Monat abgegolten. Darüber hinausgehende Überstunden werden gesondert vergütet.“ **Wichtig:** Unklare oder zu weit gefasste Klauseln sind unwirksam, und der Arbeitnehmer kann dann grundsätzlich jede Überstunde zusätzlich vergütet verlangen. Weitere Informationen findest du z. B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/ueberstunden-im-arbeitsvertrag-abgeltung-und-vergutung_76_484654.html).

Accepted Answer

Grundsätzlich darf ein Auftraggeber nicht direkt in das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter seines Auftragnehmers eingreifen. Die Mitarbeiter stehen in einem Arbeitsverhältnis zum Auftragnehmer... [mehr]

Accepted Answer

Grundsätzlich darf ein Auftraggeber nicht direkt in das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter seines Auftragnehmers eingreifen. Die Mitarbeiter stehen in einem Arbeitsverhältnis zum Auftragnehmer, nicht zum Auftraggeber. Das Weisungsrecht (Direktionsrecht) liegt beim Arbeitgeber, also beim Auftragnehmer. Wenn der Auftraggeber direkt Anweisungen an die Mitarbeiter des Auftragnehmers gibt oder deren Arbeitsverhalten steuert, besteht die Gefahr einer sogenannten **Scheinselbstständigkeit** oder einer **unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung**. Das kann rechtliche Konsequenzen haben, etwa Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen oder Bußgelder. Der Auftraggeber kann jedoch im Rahmen des Dienst- oder Werkvertrags bestimmte Anforderungen an das Ergebnis oder die Qualität der Arbeit stellen und diese kontrollieren. Wie die Mitarbeiter des Auftragnehmers diese Anforderungen erfüllen, liegt aber in der Verantwortung des Auftragnehmers. **Ausnahme:** In bestimmten Fällen, etwa bei Werkverträgen mit klaren Vorgaben zur Ausführung, kann der Auftraggeber fachliche Anforderungen oder Ergebnisse vorgeben, aber nicht das konkrete Verhalten oder die Arbeitsweise der einzelnen Mitarbeiter steuern. **Fazit:** Ein Eingreifen in das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter des Auftragnehmers ist grundsätzlich nicht zulässig. Der Auftraggeber sollte sich auf die Kontrolle des Arbeitsergebnisses beschränken. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [IHK](https://www.ihk.de/) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/).