Darf ein Arbeitgeber die Vorsorgekartei an Mitarbeiter außerhalb der Personalabteilung übertragen?

Question

Darf ein Arbeitgeber die Vorsorgekartei an Mitarbeiter außerhalb der Personalabteilung übertragen?

Antwort

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Accepted Answer

Ja, ein Arbeitgeber kann das Führen der Vorsorgekartei grundsätzlich auf einen Mitarbeiter außerhalb der Personalabteilung übertragen. Es gibt keine gesetzliche Vorschrift, die vorschreibt, dass ausschließlich die Personalabteilung für die Führung der Vorsorgekartei zuständig ist. Entscheidend ist, dass die gesetzlichen Anforderungen, insbesondere aus dem Arbeitsschutzgesetz und der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), eingehalten werden. Wichtig ist dabei: - **Vertraulichkeit und Datenschutz:** Die mit der Führung der Vorsorgekartei betraute Person muss zur Verschwiegenheit verpflichtet werden und die Daten müssen vor unbefugtem Zugriff geschützt sein. - **Zugriffsrechte:** Nur berechtigte Personen dürfen Zugriff auf die Vorsorgekartei haben. - **Sachkenntnis:** Die Person sollte über ausreichende Kenntnisse verfügen, um die Kartei ordnungsgemäß zu führen. Der Arbeitgeber bleibt jedoch weiterhin für die ordnungsgemäße Führung und den Schutz der Daten verantwortlich, auch wenn die Aufgabe delegiert wird. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/arbeitsmedizinische-vorsorge.html).

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Ja, du darfst grundsätzlich während einer Krankschreibung früher wieder zur Arbeit gehen, wenn du dich wieder gesund fühlst. Die Krankschreibung ist eine Arbeitsunfähigkeitsbe... [mehr]

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Ja, du darfst grundsätzlich während einer Krankschreibung früher wieder zur Arbeit gehen, wenn du dich wieder gesund fühlst. Die Krankschreibung ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, aber kein Arbeitsverbot. Es ist jedoch ratsam, den Arbeitgeber vorab zu informieren, dass du deine Arbeit wieder aufnimmst. In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, auch den behandelnden Arzt zu konsultieren, um sicherzugehen, dass keine gesundheitlichen Risiken bestehen. Wichtig: Wenn du während der Krankschreibung früher zurückkehrst, endet die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber nicht, aber du solltest sicherstellen, dass deine Arbeitsfähigkeit tatsächlich wiederhergestellt ist.

Accepted Answer

Ob ein Attest beim Arbeitgeber abgegeben werden muss oder ob eine frühzeitige Krankmeldung reicht, hängt von den Vorgaben im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den betrieblichen Regelungen ab... [mehr]

Accepted Answer

Ob ein Attest beim Arbeitgeber abgegeben werden muss oder ob eine frühzeitige Krankmeldung reicht, hängt von den Vorgaben im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den betrieblichen Regelungen ab. Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) gilt grundsätzlich: Spätestens am vierten Krankheitstag muss dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Attest) vorliegen. Der Arbeitgeber kann aber auch schon ab dem ersten Krankheitstag ein Attest verlangen. Die Krankmeldung (also die Mitteilung, dass du krank bist) muss unverzüglich erfolgen, das heißt, so früh wie möglich. Zusammengefasst: - Die Krankmeldung muss sofort erfolgen. - Das Attest muss spätestens am vierten Tag vorliegen, es sei denn, der Arbeitgeber verlangt es früher. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/arbeitsunfaehigkeitsbescheinigung).

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Als Vorgesetzter darfst du deinen Mitarbeitern grundsätzlich nicht pauschal verbieten, übereinander zu sprechen. Ein generelles Verbot, sich über Kollegen auszutauschen, würde das... [mehr]

Accepted Answer

Als Vorgesetzter darfst du deinen Mitarbeitern grundsätzlich nicht pauschal verbieten, übereinander zu sprechen. Ein generelles Verbot, sich über Kollegen auszutauschen, würde das Recht auf Meinungsfreiheit (§ 5 Grundgesetz) und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter verletzen. Auch das Arbeitsrecht sieht keine Grundlage für ein solches Verbot vor. Allerdings gibt es Ausnahmen: Wenn Gespräche unter Kollegen gezielt beleidigend, verleumderisch oder mobbingartig sind, darfst du als Vorgesetzter einschreiten und im Rahmen deiner Fürsorgepflicht Maßnahmen ergreifen. In solchen Fällen können auch arbeitsrechtliche Konsequenzen (z.B. Abmahnung) gerechtfertigt sein. Das pauschale Androhen von Konsequenzen, nur weil Mitarbeiter übereinander sprechen, ist jedoch nicht zulässig und kann selbst zu arbeitsrechtlichen Problemen führen. Es ist ratsam, auf einen respektvollen Umgang zu achten und bei Konflikten das Gespräch zu suchen oder ggf. professionelle Unterstützung (z.B. durch eine Mediation) in Anspruch zu nehmen. Weitere Informationen findest du z.B. bei [Haufe](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/arbeitsrecht-was-duerfen-arbeitgeber-verbieten_76_486186.html) oder [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsrecht/arbeitsrechtliche-grundlagen/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/was-duerfen-arbeitgeber-verbieten/details/anzeige/).

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Für Anträge auf Höhergruppierung im öffentlichen Dienst – etwa nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder dem Tarifvertrag für den &oum... [mehr]

Accepted Answer

Für Anträge auf Höhergruppierung im öffentlichen Dienst – etwa nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) – gilt grundsätzlich Folgendes: **Frist für den Antrag:** Beschäftigte müssen den Antrag auf Höhergruppierung innerhalb einer bestimmten Frist stellen, damit die Höhergruppierung rückwirkend wirksam werden kann. Nach § 29b TVÜ-VKA (Tarifvertrag zur Überleitung des TVöD) und vergleichbaren Regelungen im TV-L gilt: - **Der Antrag muss innerhalb von drei Monaten nach Bekanntgabe der auslösenden Maßnahme (z. B. Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit) gestellt werden.** - Wird der Antrag später gestellt, erfolgt die Höhergruppierung erst ab dem Monat, in dem der Antrag gestellt wurde. **Frist für die Bearbeitung durch den Arbeitgeber:** Für die Bearbeitung des Antrags durch den Arbeitgeber gibt es keine explizit tariflich festgelegte Frist. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, den Antrag zügig zu prüfen und zu bescheiden. In der Praxis sollte dies innerhalb weniger Wochen geschehen. Verzögerungen können im Einzelfall durch Personalrat oder Gewerkschaft thematisiert werden. **Wichtig:** Die genaue Frist und das Verfahren können je nach Tarifvertrag und Bundesland leicht variieren. Es empfiehlt sich, die jeweils geltenden tariflichen Regelungen oder die Personalabteilung zu konsultieren. **Weitere Informationen:** - [TVöD – Höhergruppierung](https://www.kommunalforum.de/tvoed_hoehergruppierung.htm) - [TV-L – Höhergruppierung](https://www.dbb.de/lexikon/themenartikel/h/hoehergruppierung.html) **Fazit:** Der Antrag auf Höhergruppierung sollte innerhalb von drei Monaten nach Übertragung der höherwertigen Tätigkeit gestellt werden, damit keine Ansprüche verloren gehen.

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Ob ein Arbeitgeber es als Vertrauensbruch ansieht, wenn du nicht mehr in die Direktversicherung einzahlen möchtest, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Grundsätzlich ist die Direktvers... [mehr]

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Ob ein Arbeitgeber es als Vertrauensbruch ansieht, wenn du nicht mehr in die Direktversicherung einzahlen möchtest, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Grundsätzlich ist die Direktversicherung eine Form der betrieblichen Altersvorsorge, bei der du als Arbeitnehmer freiwillig einen Teil deines Gehalts umwandelst und in eine Versicherung einzahlst. In den meisten Fällen ist die Teilnahme daran freiwillig. In der Regel wird ein Ausstieg aus der Direktversicherung nicht als Vertrauensbruch gewertet, da es sich um eine persönliche finanzielle Entscheidung handelt. Arbeitgeber sind sich bewusst, dass sich Lebensumstände und Prioritäten ändern können. Solange du dich an die vertraglichen und gesetzlichen Vorgaben hältst und offen kommunizierst, sollte dies kein Problem darstellen. Falls es im Unternehmen jedoch eine besondere Unternehmenskultur gibt, in der solche Angebote als Zeichen besonderer Loyalität oder Verbundenheit gesehen werden, könnte es vereinzelt zu Missverständnissen kommen. Das ist aber eher die Ausnahme. Wichtig ist, das Gespräch mit der Personalabteilung oder dem zuständigen Ansprechpartner zu suchen und deine Entscheidung sachlich zu begründen. So zeigst du Transparenz und beugst möglichen Missverständnissen vor.

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Ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dir bei einer Überempfindlichkeit gegen einen Arbeitsstoff (wie z. B. „AM V“ – vermutlich ein Arbeitsmittel oder Gefahrstoff) einen anderen... [mehr]

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Ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dir bei einer Überempfindlichkeit gegen einen Arbeitsstoff (wie z. B. „AM V“ – vermutlich ein Arbeitsmittel oder Gefahrstoff) einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen oder ob eine Kündigung droht, hängt von mehreren Faktoren ab: **1. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers:** Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die Gesundheit seiner Beschäftigten zu schützen (§ 618 BGB, Arbeitsschutzgesetz). Stellt sich heraus, dass du gegen einen bestimmten Stoff überempfindlich bist, muss der Arbeitgeber prüfen, ob und wie dein Arbeitsplatz so gestaltet werden kann, dass du keinen gesundheitlichen Schaden nimmst. **2. Umsetzungsmöglichkeiten:** Kann der Arbeitgeber dich an einen anderen, geeigneten Arbeitsplatz umsetzen, muss er dies in der Regel tun, sofern dies zumutbar und möglich ist. Das gilt besonders, wenn es im Betrieb vergleichbare Arbeitsplätze gibt, auf denen du nicht mit dem Stoff in Kontakt kommst. **3. Kündigung als letztes Mittel:** Eine Kündigung kommt erst in Betracht, wenn alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft sind (z. B. Umsetzung, technische oder organisatorische Schutzmaßnahmen). Eine personenbedingte Kündigung wegen gesundheitlicher Gründe ist nur zulässig, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden. **4. Nachweis und Mitwirkung:** Du solltest dem Arbeitgeber deine Überempfindlichkeit (z. B. durch ein ärztliches Attest) nachweisen und mit ihm gemeinsam nach Lösungen suchen. **Fazit:** Der Arbeitgeber muss zunächst versuchen, dich zu schützen und ggf. umzusetzen. Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn keine andere Möglichkeit besteht. Im Zweifel empfiehlt sich eine Beratung durch den Betriebsrat oder eine Fachanwältin für Arbeitsrecht. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV)](https://www.dguv.de/) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/arbeitsschutz.html).

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Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, die vom Finanzamt übermittelten elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM), zu denen auch die Steuerklasse gehört, korrekt zu ber&u... [mehr]

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Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, die vom Finanzamt übermittelten elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM), zu denen auch die Steuerklasse gehört, korrekt zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf die Steuerklasse nicht eigenmächtig ändern oder verweigern, sie zu korrigieren, wenn eine neue Mitteilung vom Finanzamt vorliegt. Wenn du feststellst, dass die Steuerklasse falsch ist, solltest du dich zunächst an das zuständige Finanzamt wenden und dort die Korrektur beantragen. Das Finanzamt ändert dann die ELStAM, und der Arbeitgeber erhält diese Änderung elektronisch. Erst dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, die neue Steuerklasse ab dem nächsten Abrechnungszeitraum zu berücksichtigen. Eine nachträgliche Korrektur für bereits abgerechnete Monate ist in der Regel nicht vorgesehen. Der Arbeitgeber kann frühere Lohnabrechnungen meist nicht einfach rückwirkend ändern. Eventuelle zu viel oder zu wenig gezahlte Lohnsteuer wird im Rahmen der Einkommensteuererklärung vom Finanzamt ausgeglichen. Zusammengefasst: - Der Arbeitgeber muss die aktuelle Steuerklasse laut ELStAM anwenden, sobald sie vorliegt. - Eine rückwirkende Korrektur für bereits abgerechnete Monate ist meist nicht möglich. - Eine Weigerung, die aktuelle Steuerklasse für die Zukunft zu berücksichtigen, ist nicht zulässig. - Für Korrekturen ist das Finanzamt zuständig, nicht der Arbeitgeber. Weitere Informationen findest du beim [Bundesministerium der Finanzen](https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Standardartikel/Themen/Steuern/Weitere_Steuerthemen/Lohnsteuer/lohnsteuer.html).

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Ein Mitarbeiter kann fehlende Sprachkenntnisse grundsätzlich nicht zu seinem Vorteil nutzen, wenn es um die Verantwortung für Arbeitsfehler geht. In der Regel wird von Arbeitgebern erwartet,... [mehr]

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Ein Mitarbeiter kann fehlende Sprachkenntnisse grundsätzlich nicht zu seinem Vorteil nutzen, wenn es um die Verantwortung für Arbeitsfehler geht. In der Regel wird von Arbeitgebern erwartet, dass Mitarbeiter über die notwendigen Sprachkenntnisse verfügen, um ihre Aufgaben korrekt auszuführen. Sollte ein Mitarbeiter unverschuldet – also ohne eigenes Verschulden, etwa weil er die Sprache nachweislich nicht ausreichend beherrscht und dies dem Arbeitgeber bekannt war – Aufgaben falsch ausführen, kann dies zwar mildernd bei der Beurteilung eines Fehlers berücksichtigt werden. Es entbindet ihn jedoch nicht grundsätzlich von der Verantwortung für seine Arbeit. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht hat und sicherstellen muss, dass Mitarbeiter die Arbeitsanweisungen verstehen können. Werden Sprachkenntnisse vorausgesetzt, muss dies im Arbeitsvertrag oder bei der Einstellung klar kommuniziert werden. Ist dies nicht der Fall und entstehen Fehler ausschließlich aufgrund fehlender Sprachkenntnisse, kann der Mitarbeiter nicht ohne Weiteres haftbar gemacht werden. Ein "Vorteil" im Sinne von absichtlicher Ausnutzung ist jedoch nicht gegeben, da dies im Zweifel als Arbeitsverweigerung oder Täuschung gewertet werden könnte und arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Zusammengefasst: Fehlende Sprachkenntnisse können im Einzelfall die Verantwortung für Fehler mindern, aber sie gezielt zum eigenen Vorteil zu nutzen, ist nicht zulässig und kann negative arbeitsrechtliche Folgen haben.

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Bossing – also systematisches Mobbing durch Vorgesetzte – ist eine sehr belastende Erfahrung, besonders wenn der Arbeitgeber nach außen hin ein positives, vielleicht sogar vorbildlic... [mehr]

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Bossing – also systematisches Mobbing durch Vorgesetzte – ist eine sehr belastende Erfahrung, besonders wenn der Arbeitgeber nach außen hin ein positives, vielleicht sogar vorbildliches Image pflegt. Die Verarbeitung solcher Erfahrungen ist ein längerer Prozess und hängt von verschiedenen Faktoren ab. Hier einige Ansätze, die helfen können: 1. **Anerkennung der Erfahrung:** Es ist wichtig, das Erlebte als Unrecht und nicht als persönliches Versagen zu erkennen. Bossing ist ein Machtmissbrauch und liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers. 2. **Austausch mit anderen:** Gespräche mit Vertrauenspersonen, Freunden oder in Selbsthilfegruppen können helfen, die eigenen Gefühle zu sortieren und sich verstanden zu fühlen. 3. **Professionelle Unterstützung:** Psychologische Beratung oder Therapie kann helfen, die Erlebnisse aufzuarbeiten, das Selbstwertgefühl zu stärken und Strategien für den Umgang mit den Folgen zu entwickeln. 4. **Dokumentation:** Auch im Nachhinein kann es hilfreich sein, die Vorfälle schriftlich festzuhalten. Das hilft, die Geschehnisse zu ordnen und zu reflektieren. 5. **Rechtliche Beratung:** In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, sich über rechtliche Möglichkeiten zu informieren, etwa bei einer Gewerkschaft, einem Anwalt oder einer Beratungsstelle für Mobbingopfer. 6. **Distanz schaffen:** Wenn möglich, hilft räumliche oder gedankliche Distanz zum alten Arbeitgeber, um sich neu zu orientieren und die eigenen Ressourcen wiederzuentdecken. 7. **Selbstfürsorge:** Aktivitäten, die guttun, wie Sport, Hobbys oder Entspannungstechniken, unterstützen die seelische Erholung. 8. **Akzeptanz der öffentlichen Wahrnehmung:** Es ist oft schwer zu ertragen, dass der Arbeitgeber in der Öffentlichkeit ein anderes Bild abgibt. Hier hilft es, sich klarzumachen, dass Fassade und Realität oft auseinanderklaffen und du nicht allein bist mit solchen Erfahrungen. Weitere Informationen und Unterstützung bieten beispielsweise die [Antidiskriminierungsstelle des Bundes](https://www.antidiskriminierungsstelle.de/) oder spezialisierte Beratungsstellen für Mobbingopfer. Die Verarbeitung braucht Zeit – es ist ein Prozess, in dem du dich nicht unter Druck setzen solltest.

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Opfer von kriminellen Arbeitgebern zu werden, ist aus mehreren Gründen besonders belastend: 1. **Vertrauensbruch:** Arbeit ist ein zentraler Lebensbereich. Wenn der Arbeitgeber, dem man vertraut... [mehr]

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Opfer von kriminellen Arbeitgebern zu werden, ist aus mehreren Gründen besonders belastend: 1. **Vertrauensbruch:** Arbeit ist ein zentraler Lebensbereich. Wenn der Arbeitgeber, dem man vertraut, kriminell handelt (z.B. Lohnbetrug, Mobbing, illegale Kündigung), fühlt man sich verraten und hilflos. 2. **Existenzängste:** Kriminelle Handlungen wie ausbleibende Lohnzahlungen oder ungerechtfertigte Kündigungen bedrohen die finanzielle Sicherheit und Existenzgrundlage. 3. **Rechtliche Unsicherheit:** Viele Betroffene wissen nicht, wie sie sich wehren können, und fürchten hohe Kosten oder Nachteile durch rechtliche Schritte. 4. **Psychische Belastung:** Die Situation kann zu Stress, Angst, Schlafstörungen oder Depressionen führen, da man sich ausgeliefert und ohnmächtig fühlt. 5. **Soziale Isolation:** Betroffene schämen sich oft oder fürchten, dass ihnen nicht geglaubt wird, und ziehen sich zurück. 6. **Karrierefolgen:** Ein Konflikt mit dem Arbeitgeber kann den beruflichen Werdegang beeinträchtigen, z.B. durch schlechte Arbeitszeugnisse oder Lücken im Lebenslauf. Diese Faktoren zusammen machen die Erfahrung, Opfer eines kriminellen Arbeitgebers zu sein, besonders belastend und können langfristige Auswirkungen auf das Leben und Wohlbefinden haben.