Wann gilt eine verlängerte Kündigungsfrist für Arbeitnehmer?

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Wann gilt eine verlängerte Kündigungsfrist für Arbeitnehmer?

Antwort

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Eine verlängerte Kündigungsfrist für Arbeitnehmer kann in verschiedenen Situationen gelten, abhängig von den gesetzlichen Bestimmungen des jeweiligen Landes, dem Arbeitsvertrag oder tarifvertraglichen Regelungen. In Deutschland beispielsweise gelten folgende Regelungen: 1. **Gesetzliche Kündigungsfristen**: Nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Für den Arbeitnehmer bleibt die gesetzliche Kündigungsfrist in der Regel bei vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. 2. **Vertragliche Vereinbarungen**: Im Arbeitsvertrag können längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Diese dürfen jedoch nicht kürzer sein als die gesetzlichen Fristen. 3. **Tarifverträge**: Tarifverträge können ebenfalls längere Kündigungsfristen vorsehen, die dann für die tarifgebundenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten. 4. **Gleichbehandlungsgrundsatz**: Wenn im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber festgelegt ist, kann dies unwirksam sein, da es gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Es ist wichtig, den individuellen Arbeitsvertrag und gegebenenfalls geltende Tarifverträge zu prüfen, um die genaue Kündigungsfrist zu bestimmen.

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Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt in Deutschland gemäß § 622 Abs. 1 BGB grundsätzlich eine Kündigungsfrist von **vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum... [mehr]

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Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt in Deutschland gemäß § 622 Abs. 1 BGB grundsätzlich eine Kündigungsfrist von **vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats**, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB gelten **nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber**. Für Arbeitnehmer bleibt es also auch nach 7 Jahren Betriebszugehörigkeit bei der gesetzlichen Grundfrist von vier Wochen. Weitere Informationen findest du hier: [§ 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html)

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Die Kündigungsfrist hängt von deinem Arbeitsvertrag, eventuell geltenden Tarifverträgen und den gesetzlichen Regelungen ab. In Deutschland gilt nach § 622 BGB für Arbeitnehmer... [mehr]

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Die Kündigungsfrist hängt von deinem Arbeitsvertrag, eventuell geltenden Tarifverträgen und den gesetzlichen Regelungen ab. In Deutschland gilt nach § 622 BGB für Arbeitnehmer in der Regel eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist. Wenn du zum 2. Dezember einen neuen Job beginnst, solltest du spätestens zum 1. Dezember aus dem alten Arbeitsverhältnis ausgeschieden sein. Das bedeutet, dein letzter Arbeitstag im alten Betrieb sollte der 30. November sein. Um das zu erreichen, musst du die Kündigungsfrist rückwärts rechnen: - Kündigungsfrist: 4 Wochen (28 Tage) zum Monatsende - Letzter Arbeitstag: 30. November - Spätester Kündigungstermin: 2. November (30. November minus 4 Wochen) Du musst also spätestens am 2. November kündigen, damit du zum 30. November aus dem alten Arbeitsverhältnis ausscheiden kannst. **Wichtig:** Prüfe unbedingt deinen Arbeitsvertrag und ggf. geltende Tarifverträge, da dort abweichende Fristen geregelt sein können. Bei längerer Betriebszugehörigkeit können sich die Fristen für den Arbeitgeber verlängern, für Arbeitnehmer bleiben sie aber meist bei 4 Wochen. Weitere Infos findest du z.B. hier: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html

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Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in Deutschland beträgt gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum En... [mehr]

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Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in Deutschland beträgt gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das bedeutet, du kannst mit einer Frist von vier Wochen entweder zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Für Arbeitgeber gelten je nach Betriebszugehörigkeit längere Kündigungsfristen. Für Arbeitnehmer bleibt es jedoch in der Regel bei den vier Wochen, es sei denn, im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ist etwas anderes vereinbart. Weitere Informationen findest du direkt im Gesetzestext: [§ 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html).

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Ob ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Gestellungsvertrages bei einem Dritten tätig werden muss, hängt von den vertraglichen Vereinbarungen und dem zugrundeliegenden Arbeitsverhältnis ab.... [mehr]

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Ob ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Gestellungsvertrages bei einem Dritten tätig werden muss, hängt von den vertraglichen Vereinbarungen und dem zugrundeliegenden Arbeitsverhältnis ab. Ein Gestellungsvertrag ist ein Vertrag, bei dem ein Arbeitgeber (Verleiher) einen Arbeitnehmer einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlässt. Typische Beispiele sind Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit/Zeitarbeit) oder Personalgestellung im öffentlichen Dienst. Grundsätzlich gilt: - **Vertragliche Grundlage:** Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Tätigkeit auszuüben. Wird im Arbeitsvertrag oder durch eine wirksame Versetzungsklausel festgelegt, dass der Arbeitnehmer auch bei Dritten eingesetzt werden kann, besteht diese Verpflichtung. - **Mitbestimmung und Zustimmung:** In manchen Fällen, insbesondere im öffentlichen Dienst oder bei bestimmten Gestellungsverträgen, kann die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich sein. - **Rechtliche Grenzen:** Der Einsatz bei Dritten darf nicht gegen gesetzliche Vorschriften (z.B. das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG) oder den Arbeitsvertrag verstoßen. **Fazit:** Ein Arbeitnehmer muss im Rahmen eines Gestellungsvertrages bei einem Dritten tätig werden, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart oder durch eine zulässige Versetzung gedeckt ist und keine gesetzlichen oder tariflichen Hinderungsgründe bestehen. Andernfalls kann der Arbeitnehmer den Einsatz ablehnen. Weitere Informationen zum Thema findest du z.B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Leiharbeit-und-Arbeitnehmerueberlassung/Leiharbeit-und-Arbeitnehmerueberlassung.html).

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Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich während ihres Urlaubs nicht zur Arbeit herangezogen werden. Der Urlaub dient der Erholung (§ 1 Bundesurlaubsgesetz, BUrlG). Es gibt jedoch sehr se... [mehr]

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Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich während ihres Urlaubs nicht zur Arbeit herangezogen werden. Der Urlaub dient der Erholung (§ 1 Bundesurlaubsgesetz, BUrlG). Es gibt jedoch sehr seltene Ausnahmen, in denen ein Rückruf aus dem Urlaub rechtlich zulässig sein kann: **1. Dringende betriebliche Gründe:** Ein Rückruf ist nur dann erlaubt, wenn unvorhersehbare, außergewöhnliche betriebliche Notfälle eintreten, die ohne die Arbeitskraft des betreffenden Arbeitnehmers zu erheblichen Schäden für das Unternehmen führen würden. Beispiele sind etwa Naturkatastrophen, Großbrände, plötzlicher Ausfall einer großen Zahl von Mitarbeitern oder existenzbedrohende Situationen für den Betrieb. **2. Keine milderen Mittel:** Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine andere Möglichkeit besteht, die Situation zu bewältigen (z.B. durch andere Mitarbeiter, Zeitarbeit, externe Hilfe). **3. Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer:** Der Rückruf muss für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Bereits angetretene Reisen, gebuchte Flüge oder familiäre Verpflichtungen können einen Rückruf unzumutbar machen. **Wichtige Hinweise:** - Der Arbeitgeber muss die durch den Rückruf entstandenen Kosten (z.B. Stornogebühren, Umbuchungen) übernehmen. - Ein generelles „Widerrufsrecht“ des Arbeitgebers für bereits genehmigten Urlaub gibt es nicht. - Ein Rückruf ist nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig und darf nicht zur Regel werden. **Fazit:** Ein Rückruf aus dem Urlaub ist nur in extremen, unvorhersehbaren Notfällen und unter strengen Voraussetzungen erlaubt. In der Praxis kommt dies äußerst selten vor. In Zweifelsfällen empfiehlt sich eine rechtliche Beratung oder die Kontaktaufnahme mit dem Betriebsrat.

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Während einer Krankschreibung ist es grundsätzlich nicht möglich, Bildungsurlaub zu nehmen. Eine Krankschreibung bescheinigt, dass du arbeitsunfähig bist und dich erholen sollst. W... [mehr]

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Während einer Krankschreibung ist es grundsätzlich nicht möglich, Bildungsurlaub zu nehmen. Eine Krankschreibung bescheinigt, dass du arbeitsunfähig bist und dich erholen sollst. Während dieser Zeit bist du von der Arbeitspflicht befreit und darfst auch keine anderen arbeitsähnlichen Tätigkeiten, wie z.B. die Teilnahme an einer Bildungsmaßnahme im Rahmen des Bildungsurlaubs, ausüben. Bildungsurlaub ist dafür gedacht, sich während der regulären Arbeitszeit weiterzubilden. Wenn du krankgeschrieben bist, kannst du den Bildungsurlaub nicht gleichzeitig in Anspruch nehmen. Solltest du während eines bereits genehmigten Bildungsurlaubs krank werden, musst du dies deinem Arbeitgeber melden und ein ärztliches Attest vorlegen. Die Tage der Arbeitsunfähigkeit werden dann in der Regel nicht auf den Bildungsurlaub angerechnet. Weitere Informationen findest du z.B. auf den Seiten der [Bundeszentrale für politische Bildung](https://www.bpb.de/lernen/bildungsangebote/bildungsurlaub/) oder bei den jeweiligen Landesministerien, da die Regelungen je nach Bundesland variieren können.

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Ja, in Deutschland darf der Arbeitgeber grundsätzlich ein einfaches Führungszeugnis verlangen, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Verlangen eines Führungszeugnisses mu... [mehr]

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Ja, in Deutschland darf der Arbeitgeber grundsätzlich ein einfaches Führungszeugnis verlangen, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Verlangen eines Führungszeugnisses muss durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Das bedeutet: - Es muss einen sachlichen Grund geben, warum die Vorlage eines Führungszeugnisses für die jeweilige Tätigkeit erforderlich ist (z. B. Arbeit mit Kindern, Sicherheitsbereich, Umgang mit Geld). - Die Anforderung muss verhältnismäßig sein und darf nicht willkürlich erfolgen. Ein pauschales Verlangen ohne Bezug zur Tätigkeit ist nicht zulässig und kann gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Datenschutzrecht verstoßen. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesamt für Justiz](https://www.bundesjustizamt.de/DE/Themen/Buergerdienste/BZR/Fuehrungszeugnis/_node.html). Zusammengefasst: Ein Führungszeugnis darf verlangt werden, wenn es für die Ausübung der Tätigkeit notwendig ist.

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Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich keine Körperrasur, wie das Rasieren der Achseln, verlangen. Das Recht auf körperliche Unversehrtheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht sind... [mehr]

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Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich keine Körperrasur, wie das Rasieren der Achseln, verlangen. Das Recht auf körperliche Unversehrtheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht sind in Deutschland durch das Grundgesetz geschützt (§ 1, § 2 GG). Eingriffe in die persönliche Lebensführung, wie die Körperbehaarung, sind daher nur in sehr engen Ausnahmefällen zulässig. Eine Ausnahme könnte bestehen, wenn es aus objektiven Gründen für die Ausübung des Berufs zwingend erforderlich ist, etwa aus Hygienegründen im medizinischen Bereich oder in der Lebensmittelproduktion. Selbst dann müsste der Arbeitgeber aber zunächst mildere Mittel prüfen (z.B. das Tragen von Schutzkleidung). In den allermeisten Berufen ist eine solche Anweisung unzulässig und würde einen unzulässigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte darstellen. Betroffene können sich an den Betriebsrat oder eine Gewerkschaft wenden. Weitere Informationen: - [Allgemeines Persönlichkeitsrecht – Bundeszentrale für politische Bildung](https://www.bpb.de/kurz-knapp/lexika/recht-a-z/227527/allgemeines-persoenlichkeitsrecht/) - [Arbeitnehmerrechte – DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/) Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung.

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Ein Arbeitszeugnis in der Schweiz ist ein schriftliches Dokument, das ein Arbeitgeber einem (ehemaligen) Arbeitnehmer ausstellt. Es dient als Nachweis über die Dauer und Art des Arbeitsverhä... [mehr]

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Ein Arbeitszeugnis in der Schweiz ist ein schriftliches Dokument, das ein Arbeitgeber einem (ehemaligen) Arbeitnehmer ausstellt. Es dient als Nachweis über die Dauer und Art des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers. In der Schweiz gibt es zwei Hauptarten von Arbeitszeugnissen: 1. **Vollzeugnis (qualifiziertes Arbeitszeugnis):** Dieses enthält Angaben über die Art und Dauer der Anstellung sowie eine Beurteilung von Leistung und Verhalten. Es ist die häufigste Form und wird meist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt. 2. **Arbeitsbestätigung (einfaches Zeugnis):** Diese beschränkt sich auf Angaben zur Person, zur Funktion und zur Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne Bewertung von Leistung und Verhalten. Sie wird oft auf Wunsch des Arbeitnehmers ausgestellt. **Rechtlicher Rahmen:** Gemäss Art. 330a des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das Zeugnis muss wahr, wohlwollend und vollständig sein. Es darf dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. **Typischer Aufbau eines Arbeitszeugnisses:** - Briefkopf des Unternehmens - Titel (z.B. "Arbeitszeugnis") - Personalien des Arbeitnehmers - Beschäftigungsdauer und Funktion(en) - Aufgabenbeschreibung - Beurteilung von Leistung und Verhalten - Austrittsgrund (optional, falls gewünscht) - Schlusssatz mit Dank und guten Wünschen - Ort, Datum, Unterschrift **Wichtige Hinweise:** - Codierte oder versteckte negative Formulierungen sind unzulässig. - Arbeitnehmer können jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen, z.B. bei Vorgesetztenwechsel oder internen Versetzungen. Weitere Informationen findest du z.B. bei [arbeitsrecht.ch](https://www.arbeitsrecht.ch/arbeitszeugnis/) oder beim [SECO](https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Arbeitsrecht/arbeitszeugnis.html).

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In Deutschland gibt es grundsätzlich keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf unbezahlten Urlaub. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen nicht automatisch das Recht haben, unbezahlten Urlaub zu... [mehr]

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In Deutschland gibt es grundsätzlich keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf unbezahlten Urlaub. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen nicht automatisch das Recht haben, unbezahlten Urlaub zu nehmen. Unbezahlter Urlaub kann jedoch in bestimmten Fällen gewährt werden, zum Beispiel: - Wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag entsprechende Regelungen enthalten sind. - Nach individueller Absprache mit dem Arbeitgeber. - In besonderen Situationen, wie z.B. Elternzeit, Pflegezeit oder Sonderurlaub aus wichtigen Gründen (z.B. Pflege naher Angehöriger). Es empfiehlt sich, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und gemeinsam eine Lösung zu finden. Manche Unternehmen haben auch eigene Regelungen zum unbezahlten Urlaub. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [Bundeszentrale für politische Bildung](https://www.bpb.de/kurz-knapp/lexika/lexikon-der-wirtschaft/19441/unbezahlter-urlaub/) oder beim [Deutschen Gewerkschaftsbund](https://www.dgb.de/).