Kündigung aufgrund von Rückenproblemen mit ärztlicher Bescheinigung?

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Kündigung aufgrund von Rückenproblemen mit ärztlicher Bescheinigung?

Antwort

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Eine Kündigung aufgrund von Rückenproblemen und einer ärztlichen Bescheinigung kann unter bestimmten Umständen möglich sein, aber es gibt einige wichtige Aspekte zu beachten: 1. **Kündigungsschutz**: In vielen Ländern, einschließlich Deutschland, gibt es einen besonderen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, die krankheitsbedingt arbeitsunfähig sind. Eine Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig, z.B. wenn die Prognose für die Zukunft negativ ist und der Arbeitgeber erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen nachweisen kann. 2. **Ärztliche Bescheinigung**: Eine ärztliche Bescheinigung allein reicht in der Regel nicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Sie kann jedoch ein wichtiger Bestandteil der Dokumentation sein, die zeigt, dass die Arbeitsunfähigkeit langfristig ist. 3. **Betriebsbedingte Gründe**: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die krankheitsbedingte Abwesenheit zu erheblichen betrieblichen Störungen führt und keine anderen Maßnahmen (wie z.B. eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz) möglich sind. 4. **Sozialauswahl**: Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber auch eine Sozialauswahl durchführen, d.h. er muss prüfen, ob andere Arbeitnehmer mit weniger schutzwürdigen Interessen zuerst gekündigt werden können. 5. **Betriebsrat**: Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Es ist ratsam, sich in solchen Fällen rechtlichen Rat einzuholen, um die spezifischen Umstände und rechtlichen Rahmenbedingungen zu klären. Weitere Informationen zum Kündigungsschutz in Deutschland findest du z.B. auf der Website des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales: [BMAS](https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/Kündigungsschutz/kuendigungsschutz.html).

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Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks (§ 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG... [mehr]

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Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks (§ 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG). Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde oder ein anwendbarer Tarifvertrag dies vorsieht. **So gehst du vor:** 1. **Vertrag prüfen:** Schau nach, ob im Vertrag eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit während der Befristung geregelt ist. Steht dort nichts, ist eine Kündigung in der Regel ausgeschlossen. 2. **Kündigungsfrist beachten:** Falls eine Kündigung möglich ist, gilt meist die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB) oder eine im Vertrag/Tarifvertrag festgelegte Frist. 3. **Kündigung schriftlich einreichen:** Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (unterschriebenes Papierdokument, keine E-Mail). 4. **Außerordentliche Kündigung:** Bei schwerwiegenden Gründen (z. B. Diebstahl, massive Pflichtverletzungen) ist eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB möglich – unabhängig von einer Befristung. **Wichtig:** Ohne eine entsprechende Regelung im Vertrag oder Tarifvertrag kannst du einen befristeten Arbeitsvertrag normalerweise nicht vorzeitig ordentlich kündigen. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/befristeter-arbeitsvertrag) oder beim [Deutschen Gewerkschaftsbund](https://www.dgb.de/). Im Zweifel empfiehlt sich eine Beratung bei einer Gewerkschaft, dem Betriebsrat oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Eine Kündigung eines Minijobbers ist grundsätzlich möglich, allerdings müssen dabei bestimmte rechtliche Vorgaben beachtet werden: 1. **Kündigungsschutzgesetz (KSchG):** Das... [mehr]

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Eine Kündigung eines Minijobbers ist grundsätzlich möglich, allerdings müssen dabei bestimmte rechtliche Vorgaben beachtet werden: 1. **Kündigungsschutzgesetz (KSchG):** Das KSchG gilt in der Regel erst ab mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten. Bei 5 Angestellten und einem Minijobber greift das KSchG vermutlich nicht, sodass eine Kündigung grundsätzlich leichter möglich ist. Dennoch gilt auch für Kleinbetriebe ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. 2. **Krankheit als Kündigungsgrund:** Eine Kündigung wegen Krankheit ist möglich, aber an Voraussetzungen gebunden. Es muss eine sogenannte „negative Gesundheitsprognose“ vorliegen, d.h. es ist nicht absehbar, dass der Mitarbeiter in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig wird. Außerdem muss die Krankheit zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen. 3. **Kündigungsfrist:** Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Minijobber in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist. 4. **Sonderkündigungsschutz:** Prüfe, ob der Mitarbeiter besonderen Kündigungsschutz genießt (z.B. als Schwerbehinderter). Das wäre bei einem 68-Jährigen nur dann der Fall, wenn eine Schwerbehinderung vorliegt und dies dem Arbeitgeber bekannt ist. 5. **Diskriminierungsverbot:** Eine Kündigung darf nicht allein wegen des Alters ausgesprochen werden, da dies gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen würde. **Empfehlung:** Vor Ausspruch einer Kündigung sollte eine rechtliche Beratung, z.B. durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, in Anspruch genommen werden, um Fehler zu vermeiden und das Risiko einer Kündigungsschutzklage zu minimieren. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/DE/Arbeitgeber/Minijob-im-gewerblichen-Bereich/Beendigung-des-Minijobs/kuendigung_node.html). **Fazit:** Eine Kündigung ist grundsätzlich möglich, aber es müssen die genannten Punkte beachtet werden. Eine Kündigung allein wegen des Alters oder der Krankheit ist rechtlich problematisch. Die Umstände der Erkrankung und die betrieblichen Auswirkungen müssen sorgfältig geprüft werden.

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Ja, ein Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter kündigen, wenn kein Arbeit mehr für ihn vorhanden ist. In Deutschland spricht man in diesem Fall von einer betriebsbedingten Kündigung. Daf&uu... [mehr]

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Ja, ein Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter kündigen, wenn kein Arbeit mehr für ihn vorhanden ist. In Deutschland spricht man in diesem Fall von einer betriebsbedingten Kündigung. Dafür müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein: 1. **Dringende betriebliche Erfordernisse:** Es muss nachvollziehbar sein, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt, z. B. durch Auftragsmangel, Umstrukturierungen oder Schließung von Abteilungen. 2. **Sozialauswahl:** Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Mitarbeitern eine Sozialauswahl treffen. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt. 3. **Kündigungsschutzgesetz:** Wenn im Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind und der Mitarbeiter länger als sechs Monate dort arbeitet, greift das Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein. 4. **Form und Frist:** Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. 5. **Betriebsrat:** Falls es einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Eine betriebsbedingte Kündigung ist also möglich, aber an klare rechtliche Vorgaben gebunden. Betroffene Mitarbeiter können gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht Klage einreichen.

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Bei einer Kündigung im Gebäudereiniger-Handwerk mit Rahmentarifvertrag gelten bestimmte Kündigungsfristen, die sich nach der Betriebszugehörigkeit und der Betriebsgröße... [mehr]

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Bei einer Kündigung im Gebäudereiniger-Handwerk mit Rahmentarifvertrag gelten bestimmte Kündigungsfristen, die sich nach der Betriebszugehörigkeit und der Betriebsgröße richten. Da du seit 7 Jahren im Unternehmen bist und der Betrieb mehr als 20 Angestellte hat, gelten für dich die tariflichen Kündigungsfristen. Laut Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk (Stand 2024) beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nach mehr als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit **zwei Monate zum Monatsende**. **Wichtige Punkte:** - Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. - Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber. - Eine kürzere Frist ist nur möglich, wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich etwas anderes geregelt ist (was selten der Fall ist). - Eine fristlose Kündigung ist nur bei schwerwiegenden Gründen möglich (z.B. grobe Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber). **Beispiel:** Wenn du am 15. Juni kündigst, endet das Arbeitsverhältnis zum 31. August. **Tipp:** Prüfe deinen Arbeitsvertrag und den geltenden Rahmentarifvertrag noch einmal genau, da individuelle Abweichungen möglich sind. Bei Unsicherheiten kann eine Beratung durch die Gewerkschaft IG BAU oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll sein. Weitere Infos findest du z.B. bei der [IG BAU](https://igbau.de/) oder im [Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung](https://www.bundesinnung-gebaeudereiniger.de/tarifvertraege/). **Zusammengefasst:** Du kannst mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende kündigen. Eine schnellere Beendigung ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers (Aufhebungsvertrag) oder bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich.

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Der Zeitraum vom 21.11.2018 bis zum 30.11.2025 umfasst insgesamt 7 Jahre und 10 Tage. Wenn du wissen möchtest, wie lange du in diesem Zeitraum beschäftigt warst (z. B. für Kündig... [mehr]

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Der Zeitraum vom 21.11.2018 bis zum 30.11.2025 umfasst insgesamt 7 Jahre und 10 Tage. Wenn du wissen möchtest, wie lange du in diesem Zeitraum beschäftigt warst (z. B. für Kündigungsfristen, Urlaubsansprüche oder Zeugnisse), kannst du diesen Zeitraum angeben. Wenn du das Arbeitsverhältnis als Arbeitnehmer zum 30.11.2025 kündigst, endet dein Arbeitsverhältnis an diesem Tag, vorausgesetzt, die Kündigungsfrist wurde eingehalten. Die genaue Kündigungsfrist hängt von deinem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den gesetzlichen Regelungen (§ 622 BGB) ab. Falls du eine spezifische Frage zu Kündigungsfristen, Ansprüchen oder rechtlichen Folgen hast, stelle diese bitte klar und präzise.

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Bei einer Kündigung am 30.10. und einem vertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr gilt Folgendes: **Berechnung des Urlaubsanspruchs:** Nach § 5 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entste... [mehr]

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Bei einer Kündigung am 30.10. und einem vertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr gilt Folgendes: **Berechnung des Urlaubsanspruchs:** Nach § 5 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entsteht der volle Urlaubsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht. Bei einer Beendigung im laufenden Kalenderjahr wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet, sofern der volle Jahresurlaub nicht bereits zusteht. **Formel für die Berechnung:** Urlaubsanspruch pro Monat = Jahresurlaub / 12 Urlaubsanspruch bis 30.10. = Urlaubsanspruch pro Monat × 10 **Rechnung:** 30 Tage / 12 Monate = 2,5 Tage pro Monat 2,5 Tage × 10 Monate = **25 Tage** **Ergebnis:** Bei einer Kündigung zum 30.10. hast du einen anteiligen Urlaubsanspruch von **25 Tagen** für das laufende Jahr, sofern du nicht schon mehr Urlaub genommen hast. **Hinweis:** Wenn du in der zweiten Jahreshälfte (ab 1. Juli) ausscheidest und im laufenden Jahr bereits bei einem anderen Arbeitgeber Urlaub genommen hast, kann es zu einer Anrechnung kommen (§ 6 BUrlG). Weitere Infos: [Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)](https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__5.html)

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Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht. Sie kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine a... [mehr]

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Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht. Sie kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht mehr erfüllen kann. Damit eine solche Kündigung wirksam ist, müssen jedoch strenge Voraussetzungen erfüllt sein: **1. Negative Gesundheitsprognose:** Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin krankheitsbedingt ausfällt und seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. **2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen:** Die Krankheit muss zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf oder zu wirtschaftlichen Belastungen für den Arbeitgeber führen (z. B. durch häufige oder lange Fehlzeiten, hohe Lohnfortzahlungskosten). **3. Interessenabwägung:** Es muss eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers erfolgen. Dabei wird geprüft, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung noch zumutbar ist oder nicht. **4. Kein milderes Mittel:** Vor einer Kündigung muss geprüft werden, ob es Alternativen gibt, z. B. eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder andere Maßnahmen (z. B. betriebliches Eingliederungsmanagement). **Wichtige Hinweise:** - Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in der Regel nur nach längerer Krankheit oder häufigen Kurzerkrankungen möglich. - Während einer Arbeitsunfähigkeit ist eine Kündigung grundsätzlich zulässig, aber die oben genannten Voraussetzungen müssen erfüllt sein. - Der Betriebsrat (sofern vorhanden) muss vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. - Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Weitere Informationen findest du z. B. bei [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Kuendigungsschutz/kuendigungsschutz.html). Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung, da krankheitsbedingte Kündigungen oft zu Rechtsstreitigkeiten führen.

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Eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich, da das deutsche Arbeitsrecht keinen besonderen Kündigungsschutz allein wegen einer bestehenden Krankheit vors... [mehr]

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Eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich, da das deutsche Arbeitsrecht keinen besonderen Kündigungsschutz allein wegen einer bestehenden Krankheit vors. Das bedeutet Auch wenn du krankgeschrieben bist, kann dir dein Arbeitgeber kündigen. Allerdings gelten dabei die allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutzvorschriften, insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sofern es anwendbar ist (in der Regel ab sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und mehr als zehn Mitarbeitern im Betrieb). Wichtige Punkte: - **Form und Zugang:** Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dir zugehen, auch während der Krankheit. - **Kündigungsgrund:** Die Krankheit selbst kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Kündigungsgrund sein (personenbedingte Kündigung, z. B. bei langanhaltender oder häufig wiederkehrender Krankheit). Es gelten aber hohe Anforderungen. - **Sonderkündigungsschutz:** Für bestimmte Personengruppen (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte) gelten besondere Schutzvorschriften. - **Kündigungsfrist:** Die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. - **Kündigungsschutzklage:** Du kannst innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Klage einreichen. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/kuendigung-krankheit). Zusammengefasst: Eine Kündigung während einer Krankheit ist möglich, aber nicht wegen der Krankheit an sich verboten. Es gelten die üblichen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften.

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Wenn du selbst kündigst, bekommst du in der Regel zunächst eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I (ALG I). Das bedeutet, dass die Agentur für Arbeit für bis zu 12 Wochen... [mehr]

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Wenn du selbst kündigst, bekommst du in der Regel zunächst eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I (ALG I). Das bedeutet, dass die Agentur für Arbeit für bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld zahlt. Die Sperrzeit tritt ein, weil du durch die Eigenkündigung deine Arbeitslosigkeit „selbst verursacht“ hast. Es gibt jedoch Ausnahmen: Wenn du einen wichtigen Grund für die Kündigung hattest (z. B. Mobbing, gesundheitliche Gründe, Umzug wegen Ehepartner), kann die Sperrzeit entfallen. In diesem Fall musst du den wichtigen Grund nachweisen. Nach Ablauf der Sperrzeit kannst du regulär Arbeitslosengeld erhalten, sofern du die übrigen Voraussetzungen erfüllst (z. B. Anwartschaftszeit, Arbeitslosmeldung). Weitere Informationen findest du bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld).

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Ja, ein Arbeitgeber kann eine Abteilungsleiterin unter bestimmten Umständen kündigen, wenn sie eine sexuelle Belästigung zwischen Mitarbeitenden beobachtet, aber nicht dagegen einschrei... [mehr]

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Ja, ein Arbeitgeber kann eine Abteilungsleiterin unter bestimmten Umständen kündigen, wenn sie eine sexuelle Belästigung zwischen Mitarbeitenden beobachtet, aber nicht dagegen einschreitet. In Deutschland besteht für Führungskräfte eine besondere Fürsorge- und Handlungspflicht, insbesondere nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie sind verpflichtet, Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeitenden vor Diskriminierung und sexueller Belästigung zu ergreifen. Wenn eine Abteilungsleiterin eine solche Situation ignoriert oder nicht angemessen reagiert, kann dies als Pflichtverletzung gewertet werden. Je nach Schwere des Falls und den Umständen (z.B. ob es sich um ein einmaliges Versäumnis oder wiederholtes Fehlverhalten handelt) kann dies eine Abmahnung oder sogar eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber im Einzelfall prüft, ob die Kündigung verhältnismäßig ist und ob vorher mildere Mittel (wie eine Abmahnung) möglich gewesen wären. Bei leitenden Angestellten werden jedoch strengere Maßstäbe an die Erfüllung der Aufsichtspflichten gelegt. Weitere Informationen zum Thema findest du z.B. beim [Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend](https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/gesetze/agg-gesetzestext-84856). Im Zweifel sollte immer eine rechtliche Beratung eingeholt werden, da jeder Fall individuell zu bewerten ist.