Kann ich fristlos kündigen, wenn Verdacht auf Beihilfe zum Diebstahl besteht?

Question

Kann ich fristlos kündigen, wenn Verdacht auf Beihilfe zum Diebstahl besteht?

Antwort

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Accepted Answer

Ja, eine fristlose Kündigung kann unter bestimmten Umständen gerechtfertigt sein, wenn der Verdacht auf Beihilfe zum Diebstahl besteht. Allerdings müssen dafür einige Voraussetzungen erfüllt sein: 1. **Dringender Tatverdacht**: Es muss ein dringender Verdacht bestehen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich an dem Diebstahl beteiligt war oder Beihilfe geleistet hat. 2. **Schwere des Verdachts**: Der Verdacht muss so schwerwiegend sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. 3. **Verhältnismäßigkeit**: Es muss geprüft werden, ob eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung nicht ausreichend wäre. 4. **Anhörung des Arbeitnehmers**: Der Arbeitnehmer sollte die Möglichkeit haben, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Es ist ratsam, rechtlichen Rat einzuholen, bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird, um sicherzustellen, dass alle rechtlichen Anforderungen erfüllt sind.

Accepted Answer

Eine Kommunikations-Anleitung für Teamleiter im Umgang mit KKC-Agents (Kundenkontaktcenter-Agents) zum 3-stufigen Eskalationsprozess bei Nichtmeldung des Krankenstands – inklusive mögl... [mehr]

Accepted Answer

Eine Kommunikations-Anleitung für Teamleiter im Umgang mit KKC-Agents (Kundenkontaktcenter-Agents) zum 3-stufigen Eskalationsprozess bei Nichtmeldung des Krankenstands – inklusive möglicher Sanktionen bis hin zur Kündigung – sollte klar, empathisch und rechtssicher gestaltet sein. Hier ein Leitfaden: --- **Kommunikations-Anleitung für Teamleiter: 3-stufiger Eskalationsprozess bei Nichtmeldung des Krankenstands** **1. Ziel des Gesprächs** - Sicherstellen, dass alle Agents die Meldepflicht im Krankheitsfall kennen und verstehen. - Transparenz über den Eskalationsprozess und mögliche Konsequenzen schaffen. - Unterstützung anbieten, um Fehler künftig zu vermeiden. **2. Gesprächsaufbau** **A. Einstieg** - Begrüßung und Schaffung einer wertschätzenden Atmosphäre. - Anlass des Gesprächs klar benennen: „Wir sprechen heute über die Meldepflicht im Krankheitsfall und was passiert, wenn diese nicht eingehalten wird.“ **B. Information und Aufklärung** - Meldepflicht erläutern: „Im Krankheitsfall bist du verpflichtet, dich unverzüglich – spätestens zu Schichtbeginn – krankzumelden.“ - Gründe für die Regelung erklären (z.B. Planungssicherheit, Fairness im Team). **C. Eskalationsprozess transparent machen** - **Stufe 1: Erste Nichtmeldung** - Freundliche, aber deutliche Erinnerung an die Meldepflicht. - Dokumentation des Gesprächs. - Hinweis auf mögliche Folgen bei wiederholtem Verstoß. - **Stufe 2: Wiederholte Nichtmeldung** - Schriftliche Abmahnung. - Klare Ansprache der Konsequenzen. - Angebot eines unterstützenden Gesprächs (z.B. zu Ursachen, Unterstützungsmöglichkeiten). - **Stufe 3: Weitere Verstöße** - Androhung und ggf. Umsetzung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bis hin zur Kündigung. - Hinweis auf die Schwere des Verstoßes und die Verantwortung gegenüber dem Team und dem Unternehmen. **D. Sanktionen und rechtliche Hinweise** - Sanktionen immer verhältnismäßig und nachweisbar kommunizieren. - Auf arbeitsrechtliche Grundlagen hinweisen (z.B. § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz). - Bei Unsicherheiten HR oder Betriebsrat einbinden. **E. Gesprächsabschluss** - Zusammenfassung der besprochenen Punkte. - Raum für Rückfragen geben. - Unterstützung anbieten, um künftige Fehler zu vermeiden. - Gespräch dokumentieren. **3. Wichtige Hinweise für Teamleiter** - Immer sachlich und respektvoll bleiben. - Keine Vorverurteilungen, sondern objektive Faktenlage schildern. - Gespräch vertraulich behandeln. - Bei Unsicherheiten Rücksprache mit HR halten. --- **Beispiel-Formulierung für das Gespräch:** „Mir ist aufgefallen, dass du dich am [Datum] nicht rechtzeitig krankgemeldet hast. Das ist wichtig, damit wir im Team planen können. Ich möchte dich daran erinnern, dass du verpflichtet bist, dich im Krankheitsfall sofort zu melden. Beim nächsten Mal müssen wir leider eine Abmahnung aussprechen, und bei weiteren Verstößen kann das bis zur Kündigung führen. Gibt es Gründe, warum die Meldung nicht geklappt hat? Wie kann ich dich unterstützen, damit das künftig nicht mehr passiert?“ --- **Weitere Informationen:** - [Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Entgeltfortzahlungsgesetz](https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__5.html) --- Diese Anleitung kann individuell an die internen Prozesse und die Unternehmenskultur angepasst werden.

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Wenn du selbst kündigst, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit beträgt in den meisten Fällen **12 Woche... [mehr]

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Wenn du selbst kündigst, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit beträgt in den meisten Fällen **12 Wochen**. **Wann beginnt die Sperrzeit?** Die Sperrzeit beginnt mit dem ersten Tag nach dem Ende deines Arbeitsverhältnisses, also ab dem Tag, an dem du eigentlich arbeitslos wärst und Anspruch auf Arbeitslosengeld hättest. **Warum gibt es die Sperrzeit?** Die Sperrzeit wird verhängt, weil du durch die Eigenkündigung deine Arbeitslosigkeit „selbst verursacht“ hast. Es gibt jedoch Ausnahmen: Wenn du einen wichtigen Grund für die Kündigung hattest (z. B. Mobbing, gesundheitliche Gründe, Umzug wegen Ehepartner), kann die Sperrzeit entfallen. Das musst du aber nachweisen. **Wie lange dauert die Sperrzeit?** - In der Regel: **12 Wochen** - Bei weniger schwerwiegenden Fällen: **6 Wochen** - Bei wiederholtem Fehlverhalten: **bis zu 12 Wochen** **Wichtig:** Während der Sperrzeit bekommst du kein Arbeitslosengeld und die Bezugsdauer verkürzt sich entsprechend. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/sperrzeit).

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Ein Teilzeitvertrag bedeutet grundsätzlich kein automatisch erhöhtes Risiko, im Falle von Personalabbau gekündigt zu werden. In Deutschland gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG),... [mehr]

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Ein Teilzeitvertrag bedeutet grundsätzlich kein automatisch erhöhtes Risiko, im Falle von Personalabbau gekündigt zu werden. In Deutschland gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das vorsieht, dass Kündigungen sozial gerechtfertigt sein müssen. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl treffen. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt – nicht aber die Arbeitszeit (Vollzeit oder Teilzeit) an sich. Allerdings kann es in der Praxis vorkommen, dass Teilzeitkräfte in bestimmten Situationen eher betroffen sind, zum Beispiel wenn der Arbeitgeber bestimmte Positionen oder Arbeitszeitmodelle abbauen möchte. Rechtlich gesehen darf aber die Teilzeitbeschäftigung allein kein Kündigungsgrund sein. Wichtig: In manchen Fällen kann Teilzeit sogar ein Vorteil sein, etwa wenn der Arbeitgeber eher teurere Vollzeitstellen abbauen möchte oder Teilzeitkräfte flexibler einsetzbar sind. Weitere Informationen findest du z.B. bei [BMAS – Kündigungsschutz](https://www.bmas.de/DE/themen/arbeitsrecht/kuendigungsschutz/kuendigungsschutz.html).

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Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss dem Arbeitnehmer in der Regel zuvor mindestens eine einschlägige Abmahnung erteilt worden sein. Das Arbeitsrecht schreibt keine fest... [mehr]

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Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss dem Arbeitnehmer in der Regel zuvor mindestens eine einschlägige Abmahnung erteilt worden sein. Das Arbeitsrecht schreibt keine festen Fristen oder eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen vor, aber es gibt einige Grundsätze zur zeitlichen Abfolge: 1. **Abmahnung vor Kündigung:** Die Abmahnung muss vor der Kündigung erfolgen und sich auf das gleiche oder ein vergleichbares Fehlverhalten beziehen. Sie soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. 2. **Zeitlicher Zusammenhang:** Zwischen Abmahnung und Kündigung sollte kein zu langer Zeitraum liegen. Je länger das abgemahnte Verhalten zurückliegt, desto weniger Gewicht hat die Abmahnung für eine spätere Kündigung. In der Praxis sollten zwischen Abmahnung und Kündigung idealerweise nur wenige Wochen oder Monate liegen, sofern das Fehlverhalten erneut auftritt. 3. **Wiederholtes Fehlverhalten:** Eine Kündigung ist meist erst nach einer erneuten Pflichtverletzung möglich, die nach der Abmahnung geschieht. Die Abmahnung muss also „wirken“ können. 4. **Mehrere Abmahnungen:** Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann eine Abmahnung ausreichen. Bei weniger gravierenden Verstößen kann es erforderlich sein, mehrere Abmahnungen auszusprechen, bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist. 5. **Verwirkung:** Ist das abgemahnte Verhalten sehr lange her und wurde nicht erneut beanstandet, kann das Recht zur Kündigung „verwirkt“ sein. **Fazit:** Es gibt keine starren Fristen, aber die Abmahnung muss zeitlich vor der Kündigung liegen und sich auf das gleiche Fehlverhalten beziehen. Die Kündigung sollte zeitnah nach dem erneuten Verstoß erfolgen, damit der Zusammenhang gewahrt bleibt. Weitere Informationen findest du z.B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/abmahnung-und-kuendigung-arbeitsrechtliche-grundlagen_76_484422.html).

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Wenn du weniger vertraglich vereinbarte Stunden arbeitest, als im Arbeitsvertrag festgelegt, und dein Arbeitgeber dies nicht ändert, kann das ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung... [mehr]

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Wenn du weniger vertraglich vereinbarte Stunden arbeitest, als im Arbeitsvertrag festgelegt, und dein Arbeitgeber dies nicht ändert, kann das ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung sein. In solchen Fällen prüft die Agentur für Arbeit, ob dir eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht. **Wichtige Punkte:** - Du musst zunächst versuchen, das Problem mit deinem Arbeitgeber zu klären (z. B. schriftlich zur Einhaltung der Stunden auffordern). - Erst wenn der Arbeitgeber nicht reagiert oder die Situation nicht verbessert, solltest du kündigen. - Dokumentiere alle Versuche, die Situation zu klären. - Die Agentur für Arbeit erkennt eine Eigenkündigung ohne Sperrzeit meist nur an, wenn das Arbeitsverhältnis für dich unzumutbar geworden ist (z. B. erheblicher Verdienstausfall, keine Aussicht auf Besserung). **Empfehlung:** Vor einer Kündigung solltest du dich unbedingt bei der Agentur für Arbeit beraten lassen und ggf. rechtlichen Rat einholen, um eine Sperrzeit zu vermeiden. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/sperrzeit).

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Ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dir bei einer Überempfindlichkeit gegen einen Arbeitsstoff (wie z. B. „AM V“ – vermutlich ein Arbeitsmittel oder Gefahrstoff) einen anderen... [mehr]

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Ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dir bei einer Überempfindlichkeit gegen einen Arbeitsstoff (wie z. B. „AM V“ – vermutlich ein Arbeitsmittel oder Gefahrstoff) einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen oder ob eine Kündigung droht, hängt von mehreren Faktoren ab: **1. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers:** Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die Gesundheit seiner Beschäftigten zu schützen (§ 618 BGB, Arbeitsschutzgesetz). Stellt sich heraus, dass du gegen einen bestimmten Stoff überempfindlich bist, muss der Arbeitgeber prüfen, ob und wie dein Arbeitsplatz so gestaltet werden kann, dass du keinen gesundheitlichen Schaden nimmst. **2. Umsetzungsmöglichkeiten:** Kann der Arbeitgeber dich an einen anderen, geeigneten Arbeitsplatz umsetzen, muss er dies in der Regel tun, sofern dies zumutbar und möglich ist. Das gilt besonders, wenn es im Betrieb vergleichbare Arbeitsplätze gibt, auf denen du nicht mit dem Stoff in Kontakt kommst. **3. Kündigung als letztes Mittel:** Eine Kündigung kommt erst in Betracht, wenn alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft sind (z. B. Umsetzung, technische oder organisatorische Schutzmaßnahmen). Eine personenbedingte Kündigung wegen gesundheitlicher Gründe ist nur zulässig, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden. **4. Nachweis und Mitwirkung:** Du solltest dem Arbeitgeber deine Überempfindlichkeit (z. B. durch ein ärztliches Attest) nachweisen und mit ihm gemeinsam nach Lösungen suchen. **Fazit:** Der Arbeitgeber muss zunächst versuchen, dich zu schützen und ggf. umzusetzen. Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn keine andere Möglichkeit besteht. Im Zweifel empfiehlt sich eine Beratung durch den Betriebsrat oder eine Fachanwältin für Arbeitsrecht. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV)](https://www.dguv.de/) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/arbeitsschutz.html).

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Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber musst du dich spätestens **drei Tage nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts** bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Das bedeutet:... [mehr]

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Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber musst du dich spätestens **drei Tage nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts** bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Das bedeutet: Sobald du weißt, wann dein Arbeitsverhältnis endet (z. B. durch Erhalt der Kündigung), hast du drei Kalendertage Zeit, dich arbeitssuchend zu melden. Unabhängig davon musst du dich spätestens **am ersten Tag der Arbeitslosigkeit** arbeitslos melden, falls du keine neue Beschäftigung hast. Die Meldung kann persönlich, telefonisch oder online erfolgen. Bei verspäteter Meldung kann es zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kommen. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/arbeitsuchend-arbeitslos-melden).

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Wenn du während einer Freistellung nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber krank wirst und dich krankmeldest, hat das in der Regel keine Auswirkungen auf die Freistellung selbst. Hier die... [mehr]

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Wenn du während einer Freistellung nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber krank wirst und dich krankmeldest, hat das in der Regel keine Auswirkungen auf die Freistellung selbst. Hier die wichtigsten Punkte dazu: 1. **Freistellung bedeutet Arbeitsbefreiung:** Während einer Freistellung bist du von der Arbeitspflicht entbunden. Das heißt, du musst nicht mehr zur Arbeit erscheinen oder deine Arbeitsleistung erbringen. 2. **Krankmeldung während der Freistellung:** Wenn du während dieser Zeit krank wirst und dich krankmeldest, ändert das grundsätzlich nichts an deinem Status. Du bist weiterhin freigestellt, und die Zeit läuft wie geplant weiter. 3. **Entgeltfortzahlung:** Während der Freistellung erhältst du in der Regel weiterhin dein Gehalt (sofern es sich um eine bezahlte Freistellung handelt). Eine Krankmeldung führt nicht zu einer zusätzlichen Verlängerung der Lohnfortzahlung oder des Arbeitsverhältnisses. 4. **Urlaubsanspruch:** Falls du während der Freistellung noch Resturlaub hast und dieser durch die Freistellung abgegolten werden soll, kann eine Krankmeldung relevant sein. Denn Urlaubstage, die durch eine Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) betroffen sind, werden nach § 9 Bundesurlaubsgesetz nicht als Urlaubstage angerechnet. In diesem Fall solltest du dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und die Dauer unverzüglich mitteilen und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. **Fazit:** Eine Krankmeldung während einer Freistellung nach Kündigung hat in der Regel keine Auswirkungen auf die Freistellung oder das Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie kann aber relevant sein, wenn während der Freistellung noch Urlaubsansprüche bestehen. Für individuelle Fälle oder Unsicherheiten empfiehlt sich eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder die zuständige Gewerkschaft.

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In den USA gibt es im öffentlichen Dienst grundsätzlich keine gesetzlich festgelegten, einheitlichen Kündigungsfristen wie etwa im deutschen Arbeitsrecht. Das Arbeitsverhältnis im... [mehr]

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In den USA gibt es im öffentlichen Dienst grundsätzlich keine gesetzlich festgelegten, einheitlichen Kündigungsfristen wie etwa im deutschen Arbeitsrecht. Das Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst (z. B. bei Bundes-, Bundesstaats- oder Kommunalbehörden) basiert meist auf dem Prinzip „at-will employment“. Das bedeutet, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen beenden können, sofern kein Gesetz, Tarifvertrag oder individueller Arbeitsvertrag etwas anderes regelt. Allerdings gibt es im öffentlichen Dienst einige Besonderheiten: 1. **Kündigungsschutz:** Viele Beschäftigte im öffentlichen Dienst, insbesondere sogenannte „career employees“ oder „tenured employees“, genießen nach einer Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Entlassung ist dann meist nur aus wichtigem Grund (z. B. Fehlverhalten, Leistungsmängel) und nach einem formellen Verfahren möglich. 2. **Verfahren und Fristen:** In diesen Fällen sind die Kündigungsmodalitäten, einschließlich etwaiger Fristen, in den jeweiligen Regelungen der Behörde, im Tarifvertrag oder in den „employee handbooks“ festgelegt. Diese können von Bundesstaat zu Bundesstaat und von Behörde zu Behörde unterschiedlich sein. 3. **Vertragliche Regelungen:** In manchen Fällen können individuelle Arbeitsverträge oder Gewerkschaftsvereinbarungen spezifische Kündigungsfristen oder -bedingungen vorsehen. **Fazit:** Es gibt keine landesweit einheitlichen gesetzlichen Kündigungsfristen im öffentlichen Dienst der USA. Die Regelungen hängen vom Status des Mitarbeiters, dem jeweiligen Bundesstaat, der Behörde und ggf. von Tarifverträgen oder individuellen Vereinbarungen ab. Weitere Informationen findest du z. B. auf den Seiten des [U.S. Office of Personnel Management (OPM)](https://www.opm.gov/).

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Bei einer Sozialplanung, zum Beispiel im Rahmen von Sozialplänen bei Betriebsänderungen (z. B. Kündigungen, Betriebsstilllegungen), werden Kinder in der Regel bei der Berechnung von Soz... [mehr]

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Bei einer Sozialplanung, zum Beispiel im Rahmen von Sozialplänen bei Betriebsänderungen (z. B. Kündigungen, Betriebsstilllegungen), werden Kinder in der Regel bei der Berechnung von Sozialpunkten oder Abfindungen berücksichtigt, solange sie unterhaltsberechtigt sind. Das bedeutet: **Kinder „fallen raus“, wenn sie nicht mehr unterhaltsberechtigt sind.** Das ist in der Regel der Fall, wenn sie: - das 18. Lebensjahr vollendet haben und - eine abgeschlossene Berufsausbildung oder ein abgeschlossenes Studium haben oder - eigenes Einkommen beziehen, das ihren Unterhalt sichert. Oft werden Kinder bis zum Abschluss der ersten Berufsausbildung oder bis zum Ende des Studiums berücksichtigt, längstens aber bis zum 25. Lebensjahr (analog zum Kindergeldanspruch). Die genauen Regelungen können jedoch je nach Sozialplan unterschiedlich sein, da diese zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt werden. **Wichtig:** Die exakten Kriterien, ab wann Kinder nicht mehr berücksichtigt werden, stehen im jeweiligen Sozialplan. Es empfiehlt sich, diesen genau zu prüfen oder beim Betriebsrat nachzufragen. **Weitere Informationen:** - [Sozialplan – Definition und Regelungen (Bundesministerium für Arbeit und Soziales)](https://www.bmas.de/DE/themen/arbeitsrecht/sozialplan.html) - [Kindergeld und Unterhaltsberechtigung (Bundesagentur für Arbeit)](https://www.arbeitsagentur.de/familie-und-kinder/kindergeld)