Welche Ansprüche können aus einem ruhenden Arbeitsverhältnis durch berufliche Reha entstehen?

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Welche Ansprüche können aus einem ruhenden Arbeitsverhältnis durch berufliche Reha entstehen?

Antwort

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Accepted Answer

Ein ruhendes Arbeitsverhältnis bedeutet, dass die Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag, wie die Arbeitsleistung und die Zahlung des Arbeitsentgelts, vorübergehend ausgesetzt sind. Dies kann beispielsweise bei einer beruflichen Rehabilitation der Fall sein. Aus einem ruhenden Arbeitsverhältnis können verschiedene Ansprüche entstehen: 1. **Anspruch auf Wiedereingliederung**: Nach Abschluss der beruflichen Rehabilitation besteht in der Regel ein Anspruch auf Wiedereingliederung in das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer wieder beschäftigen, sofern dies möglich ist. 2. **Anspruch auf Entgeltfortzahlung**: Unter bestimmten Umständen kann während der beruflichen Rehabilitation ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen, insbesondere wenn die Rehabilitation als Maßnahme der medizinischen Rehabilitation anerkannt ist. 3. **Anspruch auf Leistungen der Rentenversicherung**: Während der beruflichen Rehabilitation können Ansprüche auf Übergangsgeld oder andere Leistungen der Rentenversicherung bestehen, die den Lebensunterhalt sichern. 4. **Anspruch auf Anpassung des Arbeitsplatzes**: Nach der Rehabilitation kann ein Anspruch auf Anpassung des Arbeitsplatzes bestehen, um den besonderen Bedürfnissen des Arbeitnehmers gerecht zu werden. 5. **Anspruch auf Beratung und Unterstützung**: Es besteht ein Anspruch auf Beratung und Unterstützung durch den Arbeitgeber und gegebenenfalls durch den Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung. Es ist wichtig, die genauen Bedingungen und Ansprüche im Einzelfall zu prüfen, da diese von den individuellen Umständen und den gesetzlichen Regelungen abhängen. Weitere Informationen können bei der Deutschen Rentenversicherung oder anderen zuständigen Stellen eingeholt werden.

Accepted Answer

Das Arbeitsverhältnis von Herrn Graf endet am 12.11.2021, da er an diesem Tag seine Kündigung ausgesprochen hat. Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt in der Regel... [mehr]

Accepted Answer

Das Arbeitsverhältnis von Herrn Graf endet am 12.11.2021, da er an diesem Tag seine Kündigung ausgesprochen hat. Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt in der Regel zwei Wochen, es sei denn, im Arbeitsvertrag ist etwas anderes vereinbart. Wenn die Kündigung also fristgerecht erfolgt ist, endet das Arbeitsverhältnis am 26.11.2021.

Accepted Answer

Ein faktisches Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber eine tatsächliche Arbeitsbeziehung besteht, auch wenn kein formeller Arbeitsvertrag abgesch... [mehr]

Accepted Answer

Ein faktisches Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber eine tatsächliche Arbeitsbeziehung besteht, auch wenn kein formeller Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer regelmäßig für den Arbeitgeber arbeitet und dafür eine Vergütung erhält, obwohl die rechtlichen Rahmenbedingungen eines Arbeitsverhältnisses, wie ein schriftlicher Vertrag, fehlen. Wichtige Merkmale sind: 1. **Arbeitspflicht**: Der Arbeitnehmer erbringt eine bestimmte Arbeitsleistung. 2. **Entgelt**: Der Arbeitnehmer erhält dafür eine Bezahlung. 3. **Weisungsgebundenheit**: Der Arbeitnehmer handelt nach den Anweisungen des Arbeitgebers. Ein faktisches Arbeitsverhältnis kann rechtliche Konsequenzen haben, da der Arbeitnehmer unter Umständen Ansprüche auf Lohn, Urlaub oder Kündigungsschutz geltend machen kann, auch ohne einen formellen Vertrag.

Accepted Answer

In Deutschland haben Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung. Die Regelungen können je nach Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder individuellen Arb... [mehr]

Accepted Answer

In Deutschland haben Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung. Die Regelungen können je nach Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder individuellen Arbeitsverträgen variieren. Grundsätzlich gilt: 1. **Gesetzliche Grundlagen**: Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben Arbeitnehmer das Recht, ihre Arbeitszeit zu reduzieren, wenn sie länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Dies gilt auch für Teilzeitkräfte. 2. **Antrag auf Arbeitszeitverkürzung**: Der Arbeitnehmer muss einen schriftlichen Antrag auf Arbeitszeitverkürzung stellen. Der Arbeitgeber kann diesen Antrag nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. 3. **Betriebsgröße**: In einem Betrieb mit weniger als 15 Mitarbeitern, wie in deinem Fall, gelten die Regelungen des TzBfG. Hier ist der Anspruch auf Teilzeit nicht so stark ausgeprägt wie in größeren Betrieben, aber der Arbeitgeber sollte dennoch die Anfrage prüfen. 4. **Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen**: Es kann spezielle Regelungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geben, die zusätzliche Ansprüche oder Verfahren festlegen. Es ist ratsam, sich bei konkreten Fragen an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder an die zuständige Gewerkschaft zu wenden, um individuelle Ansprüche und Möglichkeiten zu klären.

Accepted Answer

Die Formulierung "Das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf der vereinbarten Dauer" ist neutral und beschreibt lediglich den Sachverhalt, dass die befristete Anstellung planmäß... [mehr]

Accepted Answer

Die Formulierung "Das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf der vereinbarten Dauer" ist neutral und beschreibt lediglich den Sachverhalt, dass die befristete Anstellung planmäßig zu Ende ging. Es ist weder positiv noch negativ. Wichtig ist, dass das Arbeitszeugnis insgesamt auch andere Aspekte wie deine Leistungen und dein Verhalten im Unternehmen berücksichtigt. Wenn diese positiv bewertet werden, ist das ein gutes Zeichen.

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Ja, das Arbeitsverhältnis kann ordentlich mit den gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden. Die genauen Fristen hängen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den ge... [mehr]

Accepted Answer

Ja, das Arbeitsverhältnis kann ordentlich mit den gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden. Die genauen Fristen hängen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den gesetzlichen Regelungen ab. In Deutschland sind die Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgelegt. Es ist wichtig, die spezifischen Fristen und Bedingungen zu beachten, die für den jeweiligen Arbeitsvertrag gelten.

Accepted Answer

Eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist trotz vorliegendem sachlichen Grund nicht zulässig, wenn: 1. **Vorherige Befristung**: Der Arbeitnehmer bereits zuvor in einem befristeten Arb... [mehr]

Accepted Answer

Eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist trotz vorliegendem sachlichen Grund nicht zulässig, wenn: 1. **Vorherige Befristung**: Der Arbeitnehmer bereits zuvor in einem befristeten Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, es sei denn, es liegt ein neuer sachlicher Grund vor. 2. **Missbrauch von Befristungen**: Wenn der Arbeitgeber die Befristung missbräuchlich nutzt, um die Rechte des Arbeitnehmers zu umgehen, beispielsweise durch wiederholte Befristungen ohne sachlichen Grund. 3. **Gesetzliche Vorgaben**: Wenn die gesetzlichen Vorgaben zur Befristung nicht eingehalten werden, wie z.B. die maximale Dauer der Befristung oder die Anzahl der zulässigen Befristungen. 4. **Tarifliche Regelungen**: Wenn tarifliche Regelungen bestehen, die eine Befristung unter bestimmten Umständen ausschließen. 5. **Schutz von bestimmten Gruppen**: Bei bestimmten Personengruppen, wie Schwangeren oder Eltern in Elternzeit, kann eine Befristung unzulässig sein. Es ist wichtig, die genauen Umstände und gesetzlichen Bestimmungen zu prüfen, um die Zulässigkeit einer Befristung zu beurteilen.

Accepted Answer

Wenn das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) zu dem Ergebnis kommt, dass die betroffene Person nicht mehr im Unternehmen arbeiten kann, sind verschiedene Schritte und Maßnahmen zu beacht... [mehr]

Accepted Answer

Wenn das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) zu dem Ergebnis kommt, dass die betroffene Person nicht mehr im Unternehmen arbeiten kann, sind verschiedene Schritte und Maßnahmen zu beachten: 1. **Gespräch mit der betroffenen Person**: Es sollte ein offenes Gespräch geführt werden, um die Situation zu klären und die Gründe für die Entscheidung zu erläutern. 2. **Alternativen prüfen**: Es wird geprüft, ob es alternative Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen gibt, die der Person angeboten werden können, die ihren Fähigkeiten und gesundheitlichen Einschränkungen entsprechen. 3. **Kündigung**: Wenn keine Alternativen bestehen und die betroffene Person nicht mehr in der Lage ist, ihre bisherigen Aufgaben zu erfüllen, kann eine Kündigung in Betracht gezogen werden. Dies muss jedoch unter Berücksichtigung der rechtlichen Rahmenbedingungen und der Kündigungsschutzbestimmungen erfolgen. 4. **Soziale Absicherung**: Die betroffene Person sollte über ihre Rechte und Ansprüche informiert werden, beispielsweise über Arbeitslosengeld oder andere Sozialleistungen. 5. **Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung**: Es kann hilfreich sein, der Person Unterstützung bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung oder bei der beruflichen Rehabilitation anzubieten. 6. **Dokumentation**: Alle Schritte und Entscheidungen sollten dokumentiert werden, um Transparenz zu gewährleisten und rechtlichen Anforderungen zu genügen. Es ist wichtig, dass der Prozess einfühlsam und respektvoll gestaltet wird, um die betroffene Person bestmöglich zu unterstützen.

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Ein faktisches Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber eine tatsächliche Arbeitsbeziehung besteht, auch wenn kein formeller Arbeitsvertrag abgesch... [mehr]

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Ein faktisches Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber eine tatsächliche Arbeitsbeziehung besteht, auch wenn kein formeller Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. In solchen Fällen können die Rechte und Pflichten, die aus einem Arbeitsverhältnis resultieren, dennoch gelten. Bei gewolltem Betrug, beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer absichtlich falsche Angaben macht oder betrügerische Handlungen vornimmt, kann dies Auswirkungen auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben. In der Regel kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen die Treuepflicht oder andere arbeitsrechtliche Pflichten verstößt. Es ist jedoch wichtig, die genauen Umstände und die rechtlichen Rahmenbedingungen zu berücksichtigen, da dies von Fall zu Fall unterschiedlich sein kann. Im Zweifelsfall sollte rechtlicher Rat eingeholt werden.

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Das Arbeitsverhältnis im Rahmen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) endet in der Regel durch Kündigung Ablauf der vereinbarten Befristung oder durch Erreichen... [mehr]

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Das Arbeitsverhältnis im Rahmen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) endet in der Regel durch Kündigung Ablauf der vereinbarten Befristung oder durch Erreichen des Rentenalters. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist, sofern keine Verlängerung erfolgt. Eine Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unter Einhaltung der vertraglich oder gesetzlich festgelegten Kündigungsfristen ausgesprochen werden. Bei besonderen Umständen, wie z.B. einer Aufhebungsvereinbarung, kann das Arbeitsverhältnis auch einvernehmlich beendet werden.

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Das Rangprinzip hat im Arbeitsrecht eine wichtige Bedeutung, insbesondere im Zusammenhang mit der Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Es besagt, dass bei betriebsbedten Kündigungen die... [mehr]

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Das Rangprinzip hat im Arbeitsrecht eine wichtige Bedeutung, insbesondere im Zusammenhang mit der Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Es besagt, dass bei betriebsbedten Kündigungen die sozialen Gesichtspunkte der Arbeitnehmer berücksichtigt werden müssen. Das bedeutet, dass bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter folgende Kriterien in der Regel beachtet werden: 1. **Betriebszugehörigkeit**: Längere Betriebszugehörigkeit kann einen höheren Rang haben und somit einen Kündigungsschutz bieten. 2. **Alter**: Ältere Arbeitnehmer können einen höheren Rang haben, da sie möglicherweise schwerer einen neuen Arbeitsplatz finden. 3. **Unterhaltspflichten**: Arbeitnehmer mit Unterhaltspflichten (z.B. für Kinder) können ebenfalls einen höheren Rang haben. Das Rangprinzip soll sicherstellen, dass Kündigungen sozial gerechtfertigt sind und die am stärksten betroffenen Arbeitnehmer geschützt werden. In der Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter sorgfältig abwägen müssen, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.