Kann eine Gesamtzusage im Arbeitsrecht befristet werden?

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Kann eine Gesamtzusage im Arbeitsrecht befristet werden?

Antwort

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Wie lange darf ein Arbeitsvertrag für eine Bewerberin mit 50 % Schwerbehinderung maximal befristet werden?

Wie lange kann ein Arbeitsvertrag maximal befristet werden?

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Ist die Formulierung im Arbeitsvertrag zulässig, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden?

Darf im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass nicht ausdrücklich angeordnete Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind?

Ist eine Weiterbeschäftigung ohne neuen Arbeitsvertrag nach Erreichen der Regelaltersgrenze möglich?

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Ja, eine Gesamtzusage im Arbeitsrecht kann grundsätzlich befristet werden. Eine Gesamtzusage ist eine einseitige, an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen (z. B. Sonderzahlungen, Prämien, Vergünstigungen) zu gewähren. Sie wird Bestandteil des Arbeitsvertrags, wenn die Arbeitnehmer das Angebot annehmen oder widerspruchslos entgegennehmen. Der Arbeitgeber kann eine Gesamtzusage von vornherein befristen, indem er klar und eindeutig mitteilt, dass die zugesagte Leistung nur für einen bestimmten Zeitraum oder unter bestimmten Bedingungen gewährt wird. Die Befristung muss transparent und verständlich sein, damit die Arbeitnehmer wissen, dass die Leistung nicht dauerhaft gewährt wird. Wichtig ist, dass die Befristung nicht gegen gesetzliche Vorschriften oder den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstößt. Außerdem dürfen keine Diskriminierungen vorliegen. **Beispiel:** „Alle Mitarbeiter erhalten im Jahr 2024 eine Sonderzahlung in Höhe von 500 Euro.“ Hier ist die Gesamtzusage klar auf das Jahr 2024 befristet. **Fazit:** Eine befristete Gesamtzusage ist möglich, wenn die Befristung klar und transparent kommuniziert wird.

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Bei der Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer schwerbehinderten Bewerberin gelten grundsätzlich die gleichen gesetzlichen Regelungen wie für andere Arbeitnehmer. Die maßgebliche R... [mehr]

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Bei der Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer schwerbehinderten Bewerberin gelten grundsätzlich die gleichen gesetzlichen Regelungen wie für andere Arbeitnehmer. Die maßgebliche Rechtsgrundlage ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). **Maximale Befristungsdauer ohne Sachgrund:** Nach § 14 Abs. 2 TzBfG darf ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund maximal für die Dauer von **zwei Jahren** befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre kann der Vertrag bis zu dreimal verlängert werden. **Mit Sachgrund:** Liegt ein sachlicher Grund vor (z. B. Vertretung, Projektarbeit), kann die Befristung auch länger als zwei Jahre dauern. **Besonderheiten bei Schwerbehinderung:** Für schwerbehinderte Menschen gibt es **keine spezielle Begrenzung** der Befristungsdauer. Allerdings ist bei der Einstellung und Beschäftigung auf die besonderen Schutzrechte nach dem Sozialgesetzbuch IX zu achten (z. B. besonderer Kündigungsschutz nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit). **Fazit:** Du kannst den Arbeitsvertrag einer Bewerberin mit 50 % Schwerbehinderung **maximal zwei Jahre** ohne Sachgrund befristen. Mit Sachgrund ist eine längere Befristung möglich. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Befristete-Arbeitsvertraege/befristete-arbeitsvertraege.html).

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Ein Arbeitsvertrag kann in Deutschland gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) grundsätzlich ohne sachlichen Grund maximal **zwei Jahre** befristet werden. Innerhalb di... [mehr]

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Ein Arbeitsvertrag kann in Deutschland gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) grundsätzlich ohne sachlichen Grund maximal **zwei Jahre** befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Vertrag bis zu dreimal verlängert werden. Mit sachlichem Grund (z. B. Vertretung, Projektarbeit) ist auch eine längere Befristung möglich. Es gibt zudem Ausnahmen, etwa bei neu gegründeten Unternehmen oder älteren Arbeitnehmern, bei denen andere Fristen gelten können. Weitere Informationen findest du beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Befristete-Arbeitsvertraege/befristete-arbeitsvertraege.html).

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Ja, der Begriff „Gesamtzusage“ ist ein arbeitsrechtlicher Begriff aus dem deutschen Arbeitsrecht. Eine Gesamtzusage ist eine einseitige, an alle oder eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmer... [mehr]

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Ja, der Begriff „Gesamtzusage“ ist ein arbeitsrechtlicher Begriff aus dem deutschen Arbeitsrecht. Eine Gesamtzusage ist eine einseitige, an alle oder eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, mit der er bestimmte Leistungen (z. B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien) verspricht. Sie ist rechtlich eine sogenannte „betriebliche Einheitsregelung“. Wichtige Merkmale der Gesamtzusage: - Sie richtet sich an eine Mehrzahl von Arbeitnehmern, nicht an Einzelne. - Sie ist ein Angebot auf Abschluss einer vertraglichen Nebenabrede, das durch schlüssiges Verhalten (z. B. Annahme der Leistung) angenommen werden kann. - Sie ist keine Betriebsvereinbarung und kein Tarifvertrag, sondern eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers. - Die zugesagten Leistungen werden Bestandteil des Arbeitsvertrags, solange die Gesamtzusage besteht. Beispiel: Ein Arbeitgeber teilt allen Beschäftigten per Rundschreiben mit, dass ab sofort jedes Jahr ein 13. Monatsgehalt gezahlt wird. Das ist eine Gesamtzusage. Wichtig: Eine Gesamtzusage kann grundsätzlich nur für die Zukunft widerrufen oder geändert werden, nicht rückwirkend für bereits entstandene Ansprüche. Weitere Informationen findest du z. B. bei [Haufe](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/gesamtaussage-gesamtszusage-gesamtabrede_76_471024.html) oder [Juris](https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA200900012&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp).

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Nein, ein Tarifvertrag setzt den gesetzlich vorgeschriebenen Vertrag nicht außer Kraft. Vielmehr gilt das sogenannte „Günstigkeitsprinzip“: Ein Tarifvertrag kann von gesetzliche... [mehr]

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Nein, ein Tarifvertrag setzt den gesetzlich vorgeschriebenen Vertrag nicht außer Kraft. Vielmehr gilt das sogenannte „Günstigkeitsprinzip“: Ein Tarifvertrag kann von gesetzlichen Regelungen nur dann abweichen, wenn die Abweichung für die Arbeitnehmer günstiger ist. Gesetzliche Mindeststandards, wie sie etwa im Arbeitszeit, Bundesurlaubsgesetz oder Mindestlohngesetz festgelegt sind, dürfen durch Tarifverträge nicht unterschritten werden. Tarifverträge können also Regelungen treffen, die von den gesetzlichen Vorgaben abweichen, aber nur, wenn sie für die Beschäftigten vorteilhafter sind. In manchen Gesetzen ist ausdrücklich geregelt, dass durch Tarifvertrag abweichende (auch ungünstigere) Regelungen möglich sind – das nennt man „Öffnungsklausel“. In diesen Fällen kann ein Tarifvertrag auch von gesetzlichen Mindeststandards abweichen. Zusammengefasst: Ein Tarifvertrag ersetzt nicht automatisch die gesetzlichen Regelungen, sondern kann diese nur im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben und meist nur zugunsten der Arbeitnehmer verändern.

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Der Hauptunterschied zwischen einem Einzelarbeitsvertrag und einem Gesamtarbeitsvertrag liegt im Geltungsbereich und in der Art der Vereinbarung: - **Einzelarbeitsvertrag**: Das ist ein individueller... [mehr]

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Der Hauptunterschied zwischen einem Einzelarbeitsvertrag und einem Gesamtarbeitsvertrag liegt im Geltungsbereich und in der Art der Vereinbarung: - **Einzelarbeitsvertrag**: Das ist ein individueller Vertrag zwischen einem einzelnen Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer. Er regelt die persönlichen Arbeitsbedingungen wie Lohn, Arbeitszeit, Ferien usw. für diese eine Person. - **Gesamtarbeitsvertrag (GAV)**: Das ist eine kollektive Vereinbarung zwischen Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmerverbänden (z. B. Gewerkschaften). Er legt Mindeststandards und Rahmenbedingungen für eine ganze Branche oder einen bestimmten Betrieb fest und gilt für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die dem Vertrag unterstellt sind. Zusammengefasst: Der Einzelarbeitsvertrag regelt das Arbeitsverhältnis individuell, der Gesamtarbeitsvertrag kollektiv für viele Arbeitsverhältnisse innerhalb eines bestimmten Bereichs.

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Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht. Sie kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine a... [mehr]

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Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht. Sie kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht mehr erfüllen kann. Damit eine solche Kündigung wirksam ist, müssen jedoch strenge Voraussetzungen erfüllt sein: **1. Negative Gesundheitsprognose:** Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin krankheitsbedingt ausfällt und seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. **2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen:** Die Krankheit muss zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf oder zu wirtschaftlichen Belastungen für den Arbeitgeber führen (z. B. durch häufige oder lange Fehlzeiten, hohe Lohnfortzahlungskosten). **3. Interessenabwägung:** Es muss eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers erfolgen. Dabei wird geprüft, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung noch zumutbar ist oder nicht. **4. Kein milderes Mittel:** Vor einer Kündigung muss geprüft werden, ob es Alternativen gibt, z. B. eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder andere Maßnahmen (z. B. betriebliches Eingliederungsmanagement). **Wichtige Hinweise:** - Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in der Regel nur nach längerer Krankheit oder häufigen Kurzerkrankungen möglich. - Während einer Arbeitsunfähigkeit ist eine Kündigung grundsätzlich zulässig, aber die oben genannten Voraussetzungen müssen erfüllt sein. - Der Betriebsrat (sofern vorhanden) muss vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. - Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Weitere Informationen findest du z. B. bei [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Kuendigungsschutz/kuendigungsschutz.html). Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung, da krankheitsbedingte Kündigungen oft zu Rechtsstreitigkeiten führen.

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Eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich, da das deutsche Arbeitsrecht keinen besonderen Kündigungsschutz allein wegen einer bestehenden Krankheit vors... [mehr]

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Eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich, da das deutsche Arbeitsrecht keinen besonderen Kündigungsschutz allein wegen einer bestehenden Krankheit vors. Das bedeutet Auch wenn du krankgeschrieben bist, kann dir dein Arbeitgeber kündigen. Allerdings gelten dabei die allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutzvorschriften, insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sofern es anwendbar ist (in der Regel ab sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und mehr als zehn Mitarbeitern im Betrieb). Wichtige Punkte: - **Form und Zugang:** Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dir zugehen, auch während der Krankheit. - **Kündigungsgrund:** Die Krankheit selbst kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Kündigungsgrund sein (personenbedingte Kündigung, z. B. bei langanhaltender oder häufig wiederkehrender Krankheit). Es gelten aber hohe Anforderungen. - **Sonderkündigungsschutz:** Für bestimmte Personengruppen (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte) gelten besondere Schutzvorschriften. - **Kündigungsfrist:** Die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. - **Kündigungsschutzklage:** Du kannst innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Klage einreichen. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/kuendigung-krankheit). Zusammengefasst: Eine Kündigung während einer Krankheit ist möglich, aber nicht wegen der Krankheit an sich verboten. Es gelten die üblichen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften.

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Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden“ ist rechtlich problematisch und in der Regel nicht zulässig.... [mehr]

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Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden“ ist rechtlich problematisch und in der Regel nicht zulässig. **Begründung:** - Nach § 307 Abs. 1 BGB müssen Vertragsklauseln klar und verständlich sein. Die Formulierung ist unklar, weil sie nicht eindeutig regelt, welche und wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. - Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verlangt, dass eine solche Klausel die Anzahl der mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden konkret benennt (z. B. „bis zu 10 Überstunden pro Monat“). Eine pauschale Abgeltung ohne Begrenzung ist unwirksam. - Die Unterscheidung zwischen „ausdrücklich angeordneten“ und anderen Überstunden ist ebenfalls unklar, da nicht definiert ist, was darunter zu verstehen ist (z. B. ob auch stillschweigend geduldete Überstunden gemeint sind). **Fazit:** Die Formulierung ist in der Regel unwirksam. Überstunden, die über das übliche Maß hinausgehen und nicht konkret im Vertrag geregelt sind, müssen grundsätzlich zusätzlich vergütet werden, sofern sie angeordnet oder betriebsbedingt notwendig sind. **Weitere Informationen:** - [Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-517-09/) - [Informationen der DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsvertrag/ueberstunden-im-arbeitsvertrag-was-ist-zulaessig/details/anzeige/) Im Zweifel empfiehlt sich eine individuelle rechtliche Beratung.

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In Deutschland ist es grundsätzlich möglich, im Arbeitsvertrag zu regeln, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Allerdings gibt es dabei wichtige rechtliche Einschränkun... [mehr]

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In Deutschland ist es grundsätzlich möglich, im Arbeitsvertrag zu regeln, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Allerdings gibt es dabei wichtige rechtliche Einschränkungen: 1. **Klarheit der Formulierung:** Die Klausel muss klar und verständlich sein. Allgemeine Formulierungen wie „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten“ sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) oft zu unbestimmt und daher unwirksam. 2. **Begrenzung der Überstunden:** Es muss erkennbar sein, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Eine pauschale Abgeltung aller Überstunden ist in der Regel unwirksam. Häufig werden z. B. „bis zu 10 Überstunden pro Monat“ als mit dem Gehalt abgegolten vereinbart. 3. **Angemessenheit:** Die Abgeltung von Überstunden mit dem Gehalt ist nur dann zulässig, wenn das Gehalt so hoch ist, dass der Mindestlohn auch unter Berücksichtigung der Überstunden nicht unterschritten wird. 4. **Führungskräfte:** Bei leitenden Angestellten oder sehr gut bezahlten Arbeitnehmern kann eine pauschale Abgeltung eher zulässig sein, da von ihnen eine höhere Arbeitszeitflexibilität erwartet wird. **Fazit:** Eine wirksame Klausel könnte lauten: „Mit dem monatlichen Bruttogehalt sind bis zu 10 Überstunden pro Monat abgegolten. Darüber hinausgehende Überstunden werden gesondert vergütet.“ **Wichtig:** Unklare oder zu weit gefasste Klauseln sind unwirksam, und der Arbeitnehmer kann dann grundsätzlich jede Überstunde zusätzlich vergütet verlangen. Weitere Informationen findest du z. B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/ueberstunden-im-arbeitsvertrag-abgeltung-und-vergutung_76_484654.html).

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Nein, eine Weiterbeschäftigung ohne neuen Arbeitsvertrag ist in diesem Fall grundsätzlich nicht möglich. Wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt ist, dass das Arbeitsverhä... [mehr]

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Nein, eine Weiterbeschäftigung ohne neuen Arbeitsvertrag ist in diesem Fall grundsätzlich nicht möglich. Wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt ist, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze (also dem gesetzlichen Renteneintrittsalter) automatisch endet, erlischt das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt. Soll die Beschäftigung darüber hinaus fortgesetzt werden, ist ein neuer Arbeitsvertrag oder zumindest eine schriftliche Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Ohne eine solche Vereinbarung besteht kein rechtlicher Anspruch auf Weiterbeschäftigung, und es gibt auch keine automatische Verlängerung des alten Vertrags. Wird die Arbeit dennoch nach Erreichen der Regelaltersgrenze fortgesetzt und der Arbeitgeber duldet dies, kann unter Umständen ein sogenanntes "stillschweigendes" (konkludentes) Arbeitsverhältnis entstehen. Das ist jedoch rechtlich unsicher und sollte vermieden werden. Es empfiehlt sich daher immer, eine schriftliche Vereinbarung zu treffen. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA)](https://www.arbeitgeber.de/arbeitsrecht/arbeitsverhaeltnis/arbeitsvertraege/arbeitsverhaeltnis-bei-erreichen-der-regelaltersgrenze/).