Kann eine Gesamtzusage im Arbeitsrecht befristet werden?

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Kann eine Gesamtzusage im Arbeitsrecht befristet werden?

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Ja, eine Gesamtzusage im Arbeitsrecht kann grundsätzlich befristet werden. Eine Gesamtzusage ist eine einseitige, an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen (z. B. Sonderzahlungen, Prämien, Vergünstigungen) zu gewähren. Sie wird Bestandteil des Arbeitsvertrags, wenn die Arbeitnehmer das Angebot annehmen oder widerspruchslos entgegennehmen. Der Arbeitgeber kann eine Gesamtzusage von vornherein befristen, indem er klar und eindeutig mitteilt, dass die zugesagte Leistung nur für einen bestimmten Zeitraum oder unter bestimmten Bedingungen gewährt wird. Die Befristung muss transparent und verständlich sein, damit die Arbeitnehmer wissen, dass die Leistung nicht dauerhaft gewährt wird. Wichtig ist, dass die Befristung nicht gegen gesetzliche Vorschriften oder den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstößt. Außerdem dürfen keine Diskriminierungen vorliegen. **Beispiel:** „Alle Mitarbeiter erhalten im Jahr 2024 eine Sonderzahlung in Höhe von 500 Euro.“ Hier ist die Gesamtzusage klar auf das Jahr 2024 befristet. **Fazit:** Eine befristete Gesamtzusage ist möglich, wenn die Befristung klar und transparent kommuniziert wird.

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Ja, der Begriff „Gesamtzusage“ ist ein arbeitsrechtlicher Begriff aus dem deutschen Arbeitsrecht. Eine Gesamtzusage ist eine einseitige, an alle oder eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmer... [mehr]

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Ja, der Begriff „Gesamtzusage“ ist ein arbeitsrechtlicher Begriff aus dem deutschen Arbeitsrecht. Eine Gesamtzusage ist eine einseitige, an alle oder eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, mit der er bestimmte Leistungen (z. B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien) verspricht. Sie ist rechtlich eine sogenannte „betriebliche Einheitsregelung“. Wichtige Merkmale der Gesamtzusage: - Sie richtet sich an eine Mehrzahl von Arbeitnehmern, nicht an Einzelne. - Sie ist ein Angebot auf Abschluss einer vertraglichen Nebenabrede, das durch schlüssiges Verhalten (z. B. Annahme der Leistung) angenommen werden kann. - Sie ist keine Betriebsvereinbarung und kein Tarifvertrag, sondern eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers. - Die zugesagten Leistungen werden Bestandteil des Arbeitsvertrags, solange die Gesamtzusage besteht. Beispiel: Ein Arbeitgeber teilt allen Beschäftigten per Rundschreiben mit, dass ab sofort jedes Jahr ein 13. Monatsgehalt gezahlt wird. Das ist eine Gesamtzusage. Wichtig: Eine Gesamtzusage kann grundsätzlich nur für die Zukunft widerrufen oder geändert werden, nicht rückwirkend für bereits entstandene Ansprüche. Weitere Informationen findest du z. B. bei [Haufe](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/gesamtaussage-gesamtszusage-gesamtabrede_76_471024.html) oder [Juris](https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA200900012&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp).

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Eine befristete Kündigung bezieht sich in der Regel auf die Beend eines befristeten Arbeitsvertrags. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet normalerweise automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zei... [mehr]

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Eine befristete Kündigung bezieht sich in der Regel auf die Beend eines befristeten Arbeitsvertrags. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet normalerweise automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder dem Erreichen des vereinbarten Zwecks, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Es gibt jedoch einige Ausnahmen, bei denen eine vorzeitige Kündigung eines befristeten Vertrags möglich ist: 1. **Kündigungsklausel im Vertrag**: Wenn im befristeten Arbeitsvertrag eine Kündigungsklausel enthalten ist, die eine vorzeitige Kündigung erlaubt, können beide Parteien unter den dort festgelegten Bedingungen kündigen. 2. **Außerordentliche Kündigung**: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können den Vertrag aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn es unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Befristung fortzusetzen (z.B. bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen). 3. **Einvernehmliche Auflösung**: Beide Parteien können sich jederzeit einvernehmlich auf eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen. Es ist wichtig, die spezifischen Regelungen im Arbeitsvertrag und die gesetzlichen Bestimmungen des jeweiligen Landes zu beachten. In Deutschland beispielsweise sind die Regelungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) festgelegt.

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Die Möglichkeit, Überstunden rückwirkend geltend zu machen, hängt in Deutschland in erster Linie von den sogenannten Ausschlussfristen (Verfallfristen) ab, die meist im Arbeitsvert... [mehr]

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Die Möglichkeit, Überstunden rückwirkend geltend zu machen, hängt in Deutschland in erster Linie von den sogenannten Ausschlussfristen (Verfallfristen) ab, die meist im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen geregelt sind. Diese Fristen legen fest, wie lange Ansprüche – also auch Überstundenvergütungen – nach ihrer Entstehung geltend gemacht werden können. **Typische Regelungen:** - **Ausschlussfristen:** Häufig 3 Monate, manchmal 6 Monate. Das bedeutet, dass Überstunden innerhalb dieser Frist nach ihrer Entstehung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen. Nach Ablauf der Frist verfallen die Ansprüche in der Regel. - **Gesetzliche Verjährungsfrist:** Gibt es keine Ausschlussfrist, gilt die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren (§ 195 BGB). Die Frist beginnt am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. **Wichtig:** - Die genaue Frist steht meist im Arbeits- oder Tarifvertrag. Fehlt eine solche Regelung, gilt die gesetzliche Verjährung. - Überstunden müssen in der Regel nachweisbar sein (z. B. durch Stundenzettel oder Zeiterfassung). - Bei Unsicherheiten empfiehlt sich eine rechtliche Beratung, da die Details je nach Vertrag und Einzelfall variieren können. **Fazit:** Ohne spezielle Ausschlussfristen kannst du Überstunden bis zu 3 Jahre rückwirkend geltend machen. Gibt es eine kürzere Ausschlussfrist im Vertrag, musst du innerhalb dieser Frist handeln.

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Ob dein Chef dir einen anderen Beruf zumuten darf, hängt von mehreren Faktoren ab, insbesondere von deinem Arbeitsvertrag und dem sogenannten Direktionsrecht des Arbeitgebers. **Grundsätzli... [mehr]

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Ob dein Chef dir einen anderen Beruf zumuten darf, hängt von mehreren Faktoren ab, insbesondere von deinem Arbeitsvertrag und dem sogenannten Direktionsrecht des Arbeitgebers. **Grundsätzliches:** - Dein Arbeitsvertrag legt fest, welche Tätigkeit du ausüben sollst. Dein Chef darf dir nur Aufgaben zuweisen, die im Rahmen dieser vertraglich vereinbarten Tätigkeit liegen. - Das Direktionsrecht erlaubt es dem Arbeitgeber, dir im Rahmen des Arbeitsvertrags andere, gleichwertige Aufgaben zuzuweisen. Das bedeutet: Wenn im Vertrag steht, dass du z.B. als "Kaufmännische/r Angestellte/r" eingestellt bist, kann dir dein Chef andere kaufmännische Aufgaben geben, aber dich nicht einfach als Lagerarbeiter/in einsetzen. - Eine Versetzung in einen völlig anderen Beruf (z.B. von Bürokraft zu Handwerker/in) ist ohne deine Zustimmung in der Regel nicht erlaubt. **Ausnahmen:** - In manchen Arbeitsverträgen gibt es sogenannte Versetzungsklauseln, die einen weiteren Spielraum erlauben. Auch dann muss die neue Tätigkeit aber zumutbar und nicht völlig fachfremd sein. - In besonderen Situationen (z.B. betriebliche Notlagen) kann es Ausnahmen geben, aber auch hier sind enge rechtliche Grenzen gesetzt. **Fazit:** Dein Chef darf dir nicht einfach einen völlig anderen Beruf zuweisen, der nichts mit deiner vertraglich vereinbarten Tätigkeit zu tun hat. Im Zweifel lohnt sich ein Blick in deinen Arbeitsvertrag oder eine Beratung bei einer Gewerkschaft oder einem Anwalt für Arbeitsrecht. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/versetzung-was-arbeitgeber-duerfen-und-was-nicht/details/anzeige/).

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Hier sind 10 wichtige Punkte, die ein Konkurrenzverbot in der Schweiz typischerweise regeln kann: . **Geltungsbereich** Definition, auf welche Tätigkeiten und Branchen sich das Konkurrenzverbot... [mehr]

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Hier sind 10 wichtige Punkte, die ein Konkurrenzverbot in der Schweiz typischerweise regeln kann: . **Geltungsbereich** Definition, auf welche Tätigkeiten und Branchen sich das Konkurrenzverbot bezieht. 2. **Geografischer Umfang**: Festlegung, in welchen Regionen oder Ländern das Verbot gilt. 3. **Dauer**: Bestimmung, wie lange das Konkurrenzverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt (gesetzlich maximal drei Jahre, Art. 340a OR). 4. **Personeller Umfang**: Festlegung, ob das Verbot nur für den Arbeitnehmer oder auch für Dritte (z.B. Familienangehörige) gilt. 5. **Verbotene Tätigkeiten**: Konkrete Beschreibung, welche Tätigkeiten untersagt sind (z.B. Gründung eines Konkurrenzunternehmens, Mitarbeit bei der Konkurrenz). 6. **Kundenschutz**: Verbot, ehemalige Kunden abzuwerben oder Geschäftsbeziehungen zu übernehmen. 7. **Vertraulichkeit**: Schutz von Geschäftsgeheimnissen und Know-how. 8. **Konventionalstrafe**: Festlegung einer Strafe bei Verstoss gegen das Konkurrenzverbot. 9. **Ausnahmen**: Mögliche Ausnahmen oder Bedingungen, unter denen das Verbot nicht gilt. 10. **Rechtsfolgen bei Nichteinhaltung**: Regelung, welche rechtlichen Konsequenzen bei einem Verstoss drohen (z.B. Schadenersatz, Unterlassungsklage). Weitere Informationen findest du im Schweizer Obligationenrecht, insbesondere in den Artikeln 340 ff.: [https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340](https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340)

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Um die Quote befristeter Arbeitsverträge zu berechnen, kannst du folgende Schritte durchführen: 1. **Gesamtzahl der Arbeitsverträge ermitteln**: Zähle alle Arbeitsverträge in... [mehr]

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Um die Quote befristeter Arbeitsverträge zu berechnen, kannst du folgende Schritte durchführen: 1. **Gesamtzahl der Arbeitsverträge ermitteln**: Zähle alle Arbeitsverträge in deinem Unternehmen oder in der betrachteten Gruppe. 2. **Anzahl der befristeten Arbeitsverträge ermitteln**: Zähle die Anzahl der befristeten Arbeitsverträge. 3. **Berechnung der Quote**: Teile die Anzahl der befristeten Arbeitsverträge durch die Gesamtzahl der Arbeitsverträge und multipliziere das Ergebnis mit 100, um die Quote in Prozent zu erhalten. Die Formel lautet: \[ \text{Quote der befristeten Arbeitsverträge} = \left( \frac{\text{Anzahl der befristeten Arbeitsverträge}}{\text{Gesamtzahl der Arbeitsverträge}} \right) \times 100 \] Beispiel: Wenn du 20 befristete Arbeitsverträge und insgesamt 100 Arbeitsverträge hast, wäre die Berechnung: \[ \text{Quote} = \left( \frac{20}{100} \right) \times 100 = 20\% \] So erhältst du die Quote der befristeten Arbeitsverträge.

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Die maximale Probezeit beträgt in Deutschland in der Regel sechs Monate. In einigen Fällen kann sie jedoch auch bis zu zwölf Monate betragen, insbesondere bei bestimmten Tarifverträ... [mehr]

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Die maximale Probezeit beträgt in Deutschland in der Regel sechs Monate. In einigen Fällen kann sie jedoch auch bis zu zwölf Monate betragen, insbesondere bei bestimmten Tarifverträgen oder in der öffentlichen Verwaltung. Es ist wichtig, die spezifischen Regelungen im Arbeitsvertrag oder im geltenden Tarifvertrag zu beachten.

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Die Mindestprobezeit in Deutschland beträgt in der Regel einen Monat. Sie kann jedoch bis zu sechs Monate dauern, abhängig von den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. In einigen Fällen ka... [mehr]

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Die Mindestprobezeit in Deutschland beträgt in der Regel einen Monat. Sie kann jedoch bis zu sechs Monate dauern, abhängig von den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. In einigen Fällen kann die Probezeit auch kürzer oder länger sein, wenn dies im Vertrag festgelegt wird. Es ist wichtig, die spezifischen Regelungen im individuellen Arbeitsvertrag zu beachten.

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In einem Kleinbetrieb gelten die allgemeinen gesetzlichen Kündigungsfristen, die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgelegt sind. Die Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Betri... [mehr]

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In einem Kleinbetrieb gelten die allgemeinen gesetzlichen Kündigungsfristen, die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgelegt sind. Die Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters ab. - Bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als 2 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. - Nach 2 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende eines Monats. - Nach 5 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 2 Monate zum Ende eines Monats. - Nach 8 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate zum Ende eines Monats. - Nach 10 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 4 Monate zum Ende eines Monats. - Nach 12 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 5 Monate zum Ende eines Monats. - Nach 15 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 6 Monate zum Ende eines Monats. - Nach 20 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 7 Monate zum Ende eines Monats. Es ist wichtig, auch den Arbeitsvertrag und eventuell geltende Tarifverträge zu prüfen, da dort abweichende Regelungen enthalten sein können.

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Bei Arbeitsverträgen für Personen im öffentlichen Dienst auf kommunaler Ebene, insbesondere für Tarifbeschäftigte (PiWAs), sind mehrere Aspekte zu beachten: 1. **Tarifvertr&a... [mehr]

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Bei Arbeitsverträgen für Personen im öffentlichen Dienst auf kommunaler Ebene, insbesondere für Tarifbeschäftigte (PiWAs), sind mehrere Aspekte zu beachten: 1. **Tarifverträge**: Die Verträge müssen den geltenden Tarifverträgen entsprechen, wie z.B. dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD). Hier sind Regelungen zu Gehalt, Arbeitszeiten und Urlaub festgelegt. 2. **Befristung**: Bei befristeten Arbeitsverträgen sind die gesetzlichen Vorgaben zur Befristung zu beachten. Diese müssen sachlich gerechtfertigt sein. 3. **Probezeit**: Oft wird eine Probezeit vereinbart, die in der Regel zwischen 3 und 6 Monaten liegt. Während dieser Zeit gelten besondere Kündigungsfristen. 4. **Kündigungsfristen**: Die Kündigungsfristen sind im Tarifvertrag geregelt und können je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit variieren. 5. **Arbeitszeit**: Die Regelungen zur Arbeitszeit, einschließlich Überstunden und Teilzeit, müssen klar definiert sein. 6. **Urlaubsanspruch**: Der Urlaubsanspruch ist ebenfalls tariflich geregelt und sollte im Vertrag festgehalten werden. 7. **Zusatzleistungen**: Mögliche Zusatzleistungen wie betriebliche Altersvorsorge oder Sonderzahlungen sollten ebenfalls im Vertrag erwähnt werden. 8. **Schutzvorschriften**: Es sind auch die allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften zu beachten, wie z.B. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). 9. **Mitbestimmung**: In vielen Fällen gibt es Mitbestimmungsrechte des Personalrats, die bei der Erstellung von Arbeitsverträgen berücksichtigt werden müssen. Es ist ratsam, sich bei der Erstellung oder Prüfung von Arbeitsverträgen rechtlich beraten zu lassen, um sicherzustellen, dass alle relevanten Vorschriften eingehalten werden.