Wie werden Überstunden im Arbeitsvertrag geregelt und welche Freizeit steht mir zu?

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Wie werden Überstunden im Arbeitsvertrag geregelt und welche Freizeit steht mir zu?

Antwort

Verwandte Fragen

Ist die Formulierung im Arbeitsvertrag zulässig, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden?

Darf im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass nicht ausdrücklich angeordnete Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind?

Wie lange können Überstunden rückwirkend geltend gemacht werden?

Wie kann ich einen befristeten Arbeitsvertrag kündigen?

Wie sollte ein Aushang gestaltet sein, wenn Überstunden künftig genehmigt werden müssen und die stillschweigende Duldung ausgesetzt wird?

Wie lange darf ein Arbeitsvertrag für eine Bewerberin mit 50 % Schwerbehinderung maximal befristet werden?

Wie lange kann ein Arbeitsvertrag maximal befristet werden?

Setzt ein Tarifvertrag immer den gesetzlich vorgeschriebenen Vertrag außer Kraft?

Was ist der Hauptunterschied zwischen einem Einzelarbeitsvertrag und einem Gesamtarbeitsvertrag?

Wie kann eine krankheitsbedingte Kündigung erfolgen?

Accepted Answer

Die Regelung von Überstunden im Arbeitsvertrag kann je nach Land und Unternehmen unterschiedlich sein. In Deutschland beispielsweise gibt es einige allgemeine Grundsätze: 1. **Vertragliche Regelung**: Überstunden sollten im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung klar geregelt sein. Dies umfasst die Anzahl der zulässigen Überstunden, die Vergütung oder den Freizeitausgleich. 2. **Vergütung**: Überstunden können entweder durch zusätzliche Bezahlung oder durch Freizeitausgleich abgegolten werden. Die genaue Regelung sollte im Arbeitsvertrag festgelegt sein. 3. **Freizeitausgleich**: Wenn Überstunden durch Freizeit ausgeglichen werden sollen, muss dies ebenfalls im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Oft wird festgelegt, dass eine Stunde Überzeit durch eine Stunde Freizeit ausgeglichen wird, manchmal gibt es auch Zuschläge. 4. **Gesetzliche Vorgaben**: In Deutschland regelt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die maximal zulässige Arbeitszeit und die Bedingungen für Überstunden. Die tägliche Arbeitszeit darf in der Regel acht Stunden nicht überschreiten, kann aber auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten ein Ausgleich erfolgt. 5. **Mitbestimmung**: In Betrieben mit Betriebsrat hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Überstunden. Für detaillierte und spezifische Informationen ist es ratsam, den eigenen Arbeitsvertrag zu prüfen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen. Weitere Informationen zum Arbeitszeitgesetz in Deutschland findest du hier: [Arbeitszeitgesetz (ArbZG)](https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/).

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Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden“ ist rechtlich problematisch und in der Regel nicht zulässig.... [mehr]

Accepted Answer

Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden“ ist rechtlich problematisch und in der Regel nicht zulässig. **Begründung:** - Nach § 307 Abs. 1 BGB müssen Vertragsklauseln klar und verständlich sein. Die Formulierung ist unklar, weil sie nicht eindeutig regelt, welche und wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. - Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verlangt, dass eine solche Klausel die Anzahl der mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden konkret benennt (z. B. „bis zu 10 Überstunden pro Monat“). Eine pauschale Abgeltung ohne Begrenzung ist unwirksam. - Die Unterscheidung zwischen „ausdrücklich angeordneten“ und anderen Überstunden ist ebenfalls unklar, da nicht definiert ist, was darunter zu verstehen ist (z. B. ob auch stillschweigend geduldete Überstunden gemeint sind). **Fazit:** Die Formulierung ist in der Regel unwirksam. Überstunden, die über das übliche Maß hinausgehen und nicht konkret im Vertrag geregelt sind, müssen grundsätzlich zusätzlich vergütet werden, sofern sie angeordnet oder betriebsbedingt notwendig sind. **Weitere Informationen:** - [Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-517-09/) - [Informationen der DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsvertrag/ueberstunden-im-arbeitsvertrag-was-ist-zulaessig/details/anzeige/) Im Zweifel empfiehlt sich eine individuelle rechtliche Beratung.

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In Deutschland ist es grundsätzlich möglich, im Arbeitsvertrag zu regeln, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Allerdings gibt es dabei wichtige rechtliche Einschränkun... [mehr]

Accepted Answer

In Deutschland ist es grundsätzlich möglich, im Arbeitsvertrag zu regeln, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Allerdings gibt es dabei wichtige rechtliche Einschränkungen: 1. **Klarheit der Formulierung:** Die Klausel muss klar und verständlich sein. Allgemeine Formulierungen wie „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten“ sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) oft zu unbestimmt und daher unwirksam. 2. **Begrenzung der Überstunden:** Es muss erkennbar sein, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Eine pauschale Abgeltung aller Überstunden ist in der Regel unwirksam. Häufig werden z. B. „bis zu 10 Überstunden pro Monat“ als mit dem Gehalt abgegolten vereinbart. 3. **Angemessenheit:** Die Abgeltung von Überstunden mit dem Gehalt ist nur dann zulässig, wenn das Gehalt so hoch ist, dass der Mindestlohn auch unter Berücksichtigung der Überstunden nicht unterschritten wird. 4. **Führungskräfte:** Bei leitenden Angestellten oder sehr gut bezahlten Arbeitnehmern kann eine pauschale Abgeltung eher zulässig sein, da von ihnen eine höhere Arbeitszeitflexibilität erwartet wird. **Fazit:** Eine wirksame Klausel könnte lauten: „Mit dem monatlichen Bruttogehalt sind bis zu 10 Überstunden pro Monat abgegolten. Darüber hinausgehende Überstunden werden gesondert vergütet.“ **Wichtig:** Unklare oder zu weit gefasste Klauseln sind unwirksam, und der Arbeitnehmer kann dann grundsätzlich jede Überstunde zusätzlich vergütet verlangen. Weitere Informationen findest du z. B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/ueberstunden-im-arbeitsvertrag-abgeltung-und-vergutung_76_484654.html).

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Die Möglichkeit, Überstunden rückwirkend geltend zu machen, hängt in Deutschland in erster Linie von den sogenannten Ausschlussfristen (Verfallfristen) ab, die meist im Arbeitsvert... [mehr]

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Die Möglichkeit, Überstunden rückwirkend geltend zu machen, hängt in Deutschland in erster Linie von den sogenannten Ausschlussfristen (Verfallfristen) ab, die meist im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen geregelt sind. Diese Fristen legen fest, wie lange Ansprüche – also auch Überstundenvergütungen – nach ihrer Entstehung geltend gemacht werden können. **Typische Regelungen:** - **Ausschlussfristen:** Häufig 3 Monate, manchmal 6 Monate. Das bedeutet, dass Überstunden innerhalb dieser Frist nach ihrer Entstehung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen. Nach Ablauf der Frist verfallen die Ansprüche in der Regel. - **Gesetzliche Verjährungsfrist:** Gibt es keine Ausschlussfrist, gilt die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren (§ 195 BGB). Die Frist beginnt am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. **Wichtig:** - Die genaue Frist steht meist im Arbeits- oder Tarifvertrag. Fehlt eine solche Regelung, gilt die gesetzliche Verjährung. - Überstunden müssen in der Regel nachweisbar sein (z. B. durch Stundenzettel oder Zeiterfassung). - Bei Unsicherheiten empfiehlt sich eine rechtliche Beratung, da die Details je nach Vertrag und Einzelfall variieren können. **Fazit:** Ohne spezielle Ausschlussfristen kannst du Überstunden bis zu 3 Jahre rückwirkend geltend machen. Gibt es eine kürzere Ausschlussfrist im Vertrag, musst du innerhalb dieser Frist handeln.

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Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks (§ 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG... [mehr]

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Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks (§ 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG). Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde oder ein anwendbarer Tarifvertrag dies vorsieht. **So gehst du vor:** 1. **Vertrag prüfen:** Schau nach, ob im Vertrag eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit während der Befristung geregelt ist. Steht dort nichts, ist eine Kündigung in der Regel ausgeschlossen. 2. **Kündigungsfrist beachten:** Falls eine Kündigung möglich ist, gilt meist die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB) oder eine im Vertrag/Tarifvertrag festgelegte Frist. 3. **Kündigung schriftlich einreichen:** Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (unterschriebenes Papierdokument, keine E-Mail). 4. **Außerordentliche Kündigung:** Bei schwerwiegenden Gründen (z. B. Diebstahl, massive Pflichtverletzungen) ist eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB möglich – unabhängig von einer Befristung. **Wichtig:** Ohne eine entsprechende Regelung im Vertrag oder Tarifvertrag kannst du einen befristeten Arbeitsvertrag normalerweise nicht vorzeitig ordentlich kündigen. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/befristeter-arbeitsvertrag) oder beim [Deutschen Gewerkschaftsbund](https://www.dgb.de/). Im Zweifel empfiehlt sich eine Beratung bei einer Gewerkschaft, dem Betriebsrat oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Hier ist ein Vorschlag für einen Aushang: --- **Wichtige Information für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter** Ab sofort müssen Überstunden vorab ausdrücklich von der jew... [mehr]

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Hier ist ein Vorschlag für einen Aushang: --- **Wichtige Information für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter** Ab sofort müssen Überstunden vorab ausdrücklich von der jeweiligen Führungskraft genehmigt werden. Eine stillschweigende Duldung von Überstunden ist nicht mehr zulässig und wird ausgesetzt. Bitte stellt sicher, dass ihr vor der Leistung von Überstunden eine schriftliche Genehmigung einholt. Bei Fragen wendet euch bitte an eure Führungskraft oder die Personalabteilung. Vielen Dank für euer Verständnis! Die Geschäftsleitung ---

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Bei der Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer schwerbehinderten Bewerberin gelten grundsätzlich die gleichen gesetzlichen Regelungen wie für andere Arbeitnehmer. Die maßgebliche R... [mehr]

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Bei der Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer schwerbehinderten Bewerberin gelten grundsätzlich die gleichen gesetzlichen Regelungen wie für andere Arbeitnehmer. Die maßgebliche Rechtsgrundlage ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). **Maximale Befristungsdauer ohne Sachgrund:** Nach § 14 Abs. 2 TzBfG darf ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund maximal für die Dauer von **zwei Jahren** befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre kann der Vertrag bis zu dreimal verlängert werden. **Mit Sachgrund:** Liegt ein sachlicher Grund vor (z. B. Vertretung, Projektarbeit), kann die Befristung auch länger als zwei Jahre dauern. **Besonderheiten bei Schwerbehinderung:** Für schwerbehinderte Menschen gibt es **keine spezielle Begrenzung** der Befristungsdauer. Allerdings ist bei der Einstellung und Beschäftigung auf die besonderen Schutzrechte nach dem Sozialgesetzbuch IX zu achten (z. B. besonderer Kündigungsschutz nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit). **Fazit:** Du kannst den Arbeitsvertrag einer Bewerberin mit 50 % Schwerbehinderung **maximal zwei Jahre** ohne Sachgrund befristen. Mit Sachgrund ist eine längere Befristung möglich. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Befristete-Arbeitsvertraege/befristete-arbeitsvertraege.html).

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Ein Arbeitsvertrag kann in Deutschland gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) grundsätzlich ohne sachlichen Grund maximal **zwei Jahre** befristet werden. Innerhalb di... [mehr]

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Ein Arbeitsvertrag kann in Deutschland gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) grundsätzlich ohne sachlichen Grund maximal **zwei Jahre** befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Vertrag bis zu dreimal verlängert werden. Mit sachlichem Grund (z. B. Vertretung, Projektarbeit) ist auch eine längere Befristung möglich. Es gibt zudem Ausnahmen, etwa bei neu gegründeten Unternehmen oder älteren Arbeitnehmern, bei denen andere Fristen gelten können. Weitere Informationen findest du beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Befristete-Arbeitsvertraege/befristete-arbeitsvertraege.html).

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Nein, ein Tarifvertrag setzt den gesetzlich vorgeschriebenen Vertrag nicht außer Kraft. Vielmehr gilt das sogenannte „Günstigkeitsprinzip“: Ein Tarifvertrag kann von gesetzliche... [mehr]

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Nein, ein Tarifvertrag setzt den gesetzlich vorgeschriebenen Vertrag nicht außer Kraft. Vielmehr gilt das sogenannte „Günstigkeitsprinzip“: Ein Tarifvertrag kann von gesetzlichen Regelungen nur dann abweichen, wenn die Abweichung für die Arbeitnehmer günstiger ist. Gesetzliche Mindeststandards, wie sie etwa im Arbeitszeit, Bundesurlaubsgesetz oder Mindestlohngesetz festgelegt sind, dürfen durch Tarifverträge nicht unterschritten werden. Tarifverträge können also Regelungen treffen, die von den gesetzlichen Vorgaben abweichen, aber nur, wenn sie für die Beschäftigten vorteilhafter sind. In manchen Gesetzen ist ausdrücklich geregelt, dass durch Tarifvertrag abweichende (auch ungünstigere) Regelungen möglich sind – das nennt man „Öffnungsklausel“. In diesen Fällen kann ein Tarifvertrag auch von gesetzlichen Mindeststandards abweichen. Zusammengefasst: Ein Tarifvertrag ersetzt nicht automatisch die gesetzlichen Regelungen, sondern kann diese nur im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben und meist nur zugunsten der Arbeitnehmer verändern.

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Der Hauptunterschied zwischen einem Einzelarbeitsvertrag und einem Gesamtarbeitsvertrag liegt im Geltungsbereich und in der Art der Vereinbarung: - **Einzelarbeitsvertrag**: Das ist ein individueller... [mehr]

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Der Hauptunterschied zwischen einem Einzelarbeitsvertrag und einem Gesamtarbeitsvertrag liegt im Geltungsbereich und in der Art der Vereinbarung: - **Einzelarbeitsvertrag**: Das ist ein individueller Vertrag zwischen einem einzelnen Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer. Er regelt die persönlichen Arbeitsbedingungen wie Lohn, Arbeitszeit, Ferien usw. für diese eine Person. - **Gesamtarbeitsvertrag (GAV)**: Das ist eine kollektive Vereinbarung zwischen Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmerverbänden (z. B. Gewerkschaften). Er legt Mindeststandards und Rahmenbedingungen für eine ganze Branche oder einen bestimmten Betrieb fest und gilt für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die dem Vertrag unterstellt sind. Zusammengefasst: Der Einzelarbeitsvertrag regelt das Arbeitsverhältnis individuell, der Gesamtarbeitsvertrag kollektiv für viele Arbeitsverhältnisse innerhalb eines bestimmten Bereichs.

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Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht. Sie kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine a... [mehr]

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Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht. Sie kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht mehr erfüllen kann. Damit eine solche Kündigung wirksam ist, müssen jedoch strenge Voraussetzungen erfüllt sein: **1. Negative Gesundheitsprognose:** Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin krankheitsbedingt ausfällt und seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. **2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen:** Die Krankheit muss zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf oder zu wirtschaftlichen Belastungen für den Arbeitgeber führen (z. B. durch häufige oder lange Fehlzeiten, hohe Lohnfortzahlungskosten). **3. Interessenabwägung:** Es muss eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers erfolgen. Dabei wird geprüft, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung noch zumutbar ist oder nicht. **4. Kein milderes Mittel:** Vor einer Kündigung muss geprüft werden, ob es Alternativen gibt, z. B. eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder andere Maßnahmen (z. B. betriebliches Eingliederungsmanagement). **Wichtige Hinweise:** - Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in der Regel nur nach längerer Krankheit oder häufigen Kurzerkrankungen möglich. - Während einer Arbeitsunfähigkeit ist eine Kündigung grundsätzlich zulässig, aber die oben genannten Voraussetzungen müssen erfüllt sein. - Der Betriebsrat (sofern vorhanden) muss vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. - Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Weitere Informationen findest du z. B. bei [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Kuendigungsschutz/kuendigungsschutz.html). Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung, da krankheitsbedingte Kündigungen oft zu Rechtsstreitigkeiten führen.