Wie werden Überstunden im Arbeitsvertrag geregelt und welche Freizeit steht mir zu?

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Wie werden Überstunden im Arbeitsvertrag geregelt und welche Freizeit steht mir zu?

Antwort

Verwandte Fragen

Ist die Formulierung im Arbeitsvertrag zulässig, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden?

Darf im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass nicht ausdrücklich angeordnete Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind?

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Die Regelung von Überstunden im Arbeitsvertrag kann je nach Land und Unternehmen unterschiedlich sein. In Deutschland beispielsweise gibt es einige allgemeine Grundsätze: 1. **Vertragliche Regelung**: Überstunden sollten im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung klar geregelt sein. Dies umfasst die Anzahl der zulässigen Überstunden, die Vergütung oder den Freizeitausgleich. 2. **Vergütung**: Überstunden können entweder durch zusätzliche Bezahlung oder durch Freizeitausgleich abgegolten werden. Die genaue Regelung sollte im Arbeitsvertrag festgelegt sein. 3. **Freizeitausgleich**: Wenn Überstunden durch Freizeit ausgeglichen werden sollen, muss dies ebenfalls im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Oft wird festgelegt, dass eine Stunde Überzeit durch eine Stunde Freizeit ausgeglichen wird, manchmal gibt es auch Zuschläge. 4. **Gesetzliche Vorgaben**: In Deutschland regelt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die maximal zulässige Arbeitszeit und die Bedingungen für Überstunden. Die tägliche Arbeitszeit darf in der Regel acht Stunden nicht überschreiten, kann aber auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten ein Ausgleich erfolgt. 5. **Mitbestimmung**: In Betrieben mit Betriebsrat hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Überstunden. Für detaillierte und spezifische Informationen ist es ratsam, den eigenen Arbeitsvertrag zu prüfen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen. Weitere Informationen zum Arbeitszeitgesetz in Deutschland findest du hier: [Arbeitszeitgesetz (ArbZG)](https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/).

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Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden“ ist rechtlich problematisch und in der Regel nicht zulässig.... [mehr]

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Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, sofern sie nicht ausdrücklich angeordnet werden“ ist rechtlich problematisch und in der Regel nicht zulässig. **Begründung:** - Nach § 307 Abs. 1 BGB müssen Vertragsklauseln klar und verständlich sein. Die Formulierung ist unklar, weil sie nicht eindeutig regelt, welche und wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. - Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verlangt, dass eine solche Klausel die Anzahl der mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden konkret benennt (z. B. „bis zu 10 Überstunden pro Monat“). Eine pauschale Abgeltung ohne Begrenzung ist unwirksam. - Die Unterscheidung zwischen „ausdrücklich angeordneten“ und anderen Überstunden ist ebenfalls unklar, da nicht definiert ist, was darunter zu verstehen ist (z. B. ob auch stillschweigend geduldete Überstunden gemeint sind). **Fazit:** Die Formulierung ist in der Regel unwirksam. Überstunden, die über das übliche Maß hinausgehen und nicht konkret im Vertrag geregelt sind, müssen grundsätzlich zusätzlich vergütet werden, sofern sie angeordnet oder betriebsbedingt notwendig sind. **Weitere Informationen:** - [Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-517-09/) - [Informationen der DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsvertrag/ueberstunden-im-arbeitsvertrag-was-ist-zulaessig/details/anzeige/) Im Zweifel empfiehlt sich eine individuelle rechtliche Beratung.

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In Deutschland ist es grundsätzlich möglich, im Arbeitsvertrag zu regeln, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Allerdings gibt es dabei wichtige rechtliche Einschränkun... [mehr]

Accepted Answer

In Deutschland ist es grundsätzlich möglich, im Arbeitsvertrag zu regeln, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Allerdings gibt es dabei wichtige rechtliche Einschränkungen: 1. **Klarheit der Formulierung:** Die Klausel muss klar und verständlich sein. Allgemeine Formulierungen wie „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten“ sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) oft zu unbestimmt und daher unwirksam. 2. **Begrenzung der Überstunden:** Es muss erkennbar sein, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Eine pauschale Abgeltung aller Überstunden ist in der Regel unwirksam. Häufig werden z. B. „bis zu 10 Überstunden pro Monat“ als mit dem Gehalt abgegolten vereinbart. 3. **Angemessenheit:** Die Abgeltung von Überstunden mit dem Gehalt ist nur dann zulässig, wenn das Gehalt so hoch ist, dass der Mindestlohn auch unter Berücksichtigung der Überstunden nicht unterschritten wird. 4. **Führungskräfte:** Bei leitenden Angestellten oder sehr gut bezahlten Arbeitnehmern kann eine pauschale Abgeltung eher zulässig sein, da von ihnen eine höhere Arbeitszeitflexibilität erwartet wird. **Fazit:** Eine wirksame Klausel könnte lauten: „Mit dem monatlichen Bruttogehalt sind bis zu 10 Überstunden pro Monat abgegolten. Darüber hinausgehende Überstunden werden gesondert vergütet.“ **Wichtig:** Unklare oder zu weit gefasste Klauseln sind unwirksam, und der Arbeitnehmer kann dann grundsätzlich jede Überstunde zusätzlich vergütet verlangen. Weitere Informationen findest du z. B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/ueberstunden-im-arbeitsvertrag-abgeltung-und-vergutung_76_484654.html).

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Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in Deutschland beträgt gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum En... [mehr]

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Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in Deutschland beträgt gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das bedeutet, du kannst mit einer Frist von vier Wochen entweder zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Beispiel: Kündigst du am 1. März, endet das Arbeitsverhältnis am 29. März (vier Wochen später) oder am 31. März (zum Monatsende). Wichtig: - Im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung können abweichende, meist längere Fristen vereinbart sein. - Für Arbeitgeber gelten je nach Betriebszugehörigkeit längere Fristen, für Arbeitnehmer bleibt es in der Regel bei den vier Wochen. - Während der Probezeit kann eine kürzere Kündigungsfrist (meist zwei Wochen) gelten. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeitsrecht/Kuendigung-und-Kuendigungsschutz/kuendigungsfristen.html).

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Ob eine Kündigungsfrist von 2 Wochen im Arbeitsvertrag rechtlich zulässig ist, hängt vom Einzelfall ab, insbesondere davon, ob es sich um ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverh&... [mehr]

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Ob eine Kündigungsfrist von 2 Wochen im Arbeitsvertrag rechtlich zulässig ist, hängt vom Einzelfall ab, insbesondere davon, ob es sich um ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis handelt und ob Tarifverträge oder besondere gesetzliche Regelungen gelten. **Grundsätzliches nach deutschem Arbeitsrecht:** - Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber mindestens **4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats**. - **Kürzere Fristen** sind nur in wenigen Ausnahmefällen zulässig, z. B.: - Während einer vereinbarten **Probezeit** (maximal 6 Monate): Hier kann eine Kündigungsfrist von **2 Wochen** vereinbart werden (§ 622 Abs. 3 BGB). - In Kleinbetrieben mit weniger als 20 Arbeitnehmern kann unter bestimmten Voraussetzungen eine kürzere Frist vereinbart werden, aber auch hier sind die gesetzlichen Mindestfristen zu beachten. **Fazit:** - **Während der Probezeit**: Eine Kündigungsfrist von 2 Wochen ist zulässig. - **Nach der Probezeit**: Eine Kündigungsfrist von nur 2 Wochen ist in der Regel **nicht zulässig** und wäre unwirksam, wenn sie zum Nachteil des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung abweicht. **Wichtiger Hinweis:** Es können abweichende Regelungen durch Tarifverträge oder in besonderen Branchen gelten. Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung oder die Kontaktaufnahme mit einer Gewerkschaft. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Kuendigung/kuendigungsfristen.html).

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Die gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsrecht richtet sich in Deutschland nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Für Arbeitnehmer beträgt die Grundkündigungsfri... [mehr]

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Die gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsrecht richtet sich in Deutschland nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Für Arbeitnehmer beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers gestaffelt (z. B. nach 2 Jahren einen Monat, nach 5 Jahren zwei Monate usw.). Wichtig: Tarifverträge, Arbeitsverträge oder besondere gesetzliche Regelungen (z. B. im öffentlichen Dienst) können abweichende Fristen vorsehen. Die gesetzlichen Mindestfristen gelten, wenn keine anderen Vereinbarungen getroffen wurden. Mehr Informationen findest du direkt im Gesetzestext: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html

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Ja, als Arbeitgeber kannst du grundsätzlich die Vergütung eines Minijobbers von 500 Euro auf 250 Euro reduzieren – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen: 1. **Vertragliche G... [mehr]

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Ja, als Arbeitgeber kannst du grundsätzlich die Vergütung eines Minijobbers von 500 Euro auf 250 Euro reduzieren – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen: 1. **Vertragliche Grundlage:** Die Vergütung ist Teil des Arbeitsvertrags. Eine Änderung der Vergütung stellt eine Vertragsänderung dar. Diese ist nur mit Zustimmung des Minijobbers möglich. Du kannst also nicht einseitig das Gehalt kürzen. 2. **Änderungsvertrag oder Änderungskündigung:** - **Änderungsvertrag:** Ihr könnt euch einvernehmlich auf die neue Vergütung einigen und einen Änderungsvertrag schließen. - **Änderungskündigung:** Willigt der Minijobber nicht ein, bleibt nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Dabei kündigst du das bestehende Arbeitsverhältnis und bietest gleichzeitig einen neuen Vertrag zu den geänderten Bedingungen an. Hierbei sind die gesetzlichen Kündigungsfristen und der Kündigungsschutz zu beachten. 3. **Mitteilungspflichten:** Jede Änderung der Arbeitsbedingungen muss schriftlich festgehalten und dem Minijobber mitgeteilt werden. 4. **Sozialversicherungsrechtliche Aspekte:** Die Reduzierung des Gehalts kann Auswirkungen auf die Meldung bei der Minijob-Zentrale haben. Die monatliche Verdienstgrenze von 538 Euro (Stand 2024) darf nicht überschritten werden, aber eine Reduzierung ist grundsätzlich möglich. **Fazit:** Eine einseitige Herabsetzung des Gehalts ist nicht zulässig. Es bedarf der Zustimmung des Minijobbers oder einer formellen Änderungskündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben. Weitere Informationen findest du bei der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/02_arbeitgeber/03_arbeitsrecht/arbeitsrecht_node.html).

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Wenn du etwa 2 Stunden im Minus bist, aber insgesamt Überstunden von 9 Stunden hast, ist das in der Regel kein Problem. Die 2 Stunden Minus werden durch deine 9 Überstunden mehr als ausgegli... [mehr]

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Wenn du etwa 2 Stunden im Minus bist, aber insgesamt Überstunden von 9 Stunden hast, ist das in der Regel kein Problem. Die 2 Stunden Minus werden durch deine 9 Überstunden mehr als ausgeglichen. Das bedeutet, du hast immer noch ein Plus von 7 Stunden auf deinem Arbeitszeitkonto. Wichtig ist, wie dein Arbeitgeber oder dein Arbeitsvertrag mit Überstunden und Minusstunden umgeht. Manche Unternehmen erlauben ein gewisses Maß an Minusstunden, solange das Gesamtsaldo positiv bleibt. Andere erwarten, dass du keine Minusstunden hast, auch wenn du viele Überstunden angesammelt hast. Im Normalfall solltest du mit einem solchen Zeitkonto (7 Stunden im Plus) keine Schwierigkeiten bekommen. Im Zweifel lohnt sich ein Blick in deinen Arbeitsvertrag oder eine Rücksprache mit der Personalabteilung.

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Ab dem 01.01.2026 gelten für Arbeitgeber, die einen Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner (also einem Rentenbezieher, der weiterhin arbeitet) abschließen, insbesondere folgende Punkte: **1... [mehr]

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Ab dem 01.01.2026 gelten für Arbeitgeber, die einen Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner (also einem Rentenbezieher, der weiterhin arbeitet) abschließen, insbesondere folgende Punkte: **1. Sozialversicherungspflicht:** - Seit 2023 sind Rentner, die eine Beschäftigung aufnehmen, grundsätzlich wieder voll sozialversicherungspflichtig (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung), sofern sie die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht haben. Ab der Regelaltersgrenze besteht Versicherungsfreiheit in der Arbeitslosenversicherung, aber weiterhin Beitragspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung. - Ab 2026 sind keine grundlegenden Änderungen in der Sozialversicherung für arbeitende Rentner angekündigt. Es gelten weiterhin die aktuellen Regelungen. **2. Hinzuverdienstgrenzen:** - Seit 2023 gibt es für Altersrentner keine Hinzuverdienstgrenzen mehr. Das heißt, der Rentenbezug wird durch eine Beschäftigung nicht mehr gekürzt, unabhängig vom Verdienst. **3. Arbeitsrechtliche Besonderheiten:** - Arbeitsverträge mit Rentnern unterliegen denselben arbeitsrechtlichen Vorschriften wie mit anderen Arbeitnehmern (z.B. Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). - Befristungen können unter Umständen leichter begründet werden, z.B. wegen Altersnachfolge oder projektbezogener Tätigkeiten. **4. Steuerliche Aspekte:** - Das Arbeitsentgelt ist steuerpflichtig. Die Lohnsteuer wird wie bei anderen Arbeitnehmern einbehalten. **5. Meldungen und Nachweise:** - Bei der Anmeldung zur Sozialversicherung ist der Status als Rentner anzugeben (Meldegrund 13 für Beschäftigte nach Erreichen der Regelaltersgrenze). - Die Rentenversicherung prüft weiterhin, ob die Voraussetzungen für die Rentenzahlung bestehen. **6. Besonderheiten ab 2026:** - Bislang sind keine spezifischen gesetzlichen Änderungen für 2026 angekündigt, die den Abschluss von Arbeitsverträgen mit Aktivrentnern betreffen. Es gelten die aktuellen Regelungen. **Fazit:** Du musst als Arbeitgeber ab 01.01.2026 bei einem Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner die allgemeinen arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften beachten. Es gibt keine besonderen Einschränkungen oder neuen Pflichten, die speziell ab diesem Datum gelten. Änderungen können sich jedoch durch zukünftige Gesetzgebung ergeben – daher empfiehlt sich eine regelmäßige Überprüfung der aktuellen Rechtslage, z.B. über [Deutsche Rentenversicherung](https://www.deutsche-rentenversicherung.de/) oder [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/). **Hinweis:** Bei Unsicherheiten empfiehlt sich eine Beratung durch einen Steuerberater oder die Rentenversicherung, da individuelle Konstellationen (z.B. Erwerbsminderungsrente, Sonderregelungen) abweichen können.

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Ja, es ist grundsätzlich möglich, für drei Jahre als Schwangerschaftsvertretung eingestellt zu werden. In Deutschland und vielen anderen Ländern ist eine sogenannte „Schwange... [mehr]

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Ja, es ist grundsätzlich möglich, für drei Jahre als Schwangerschaftsvertretung eingestellt zu werden. In Deutschland und vielen anderen Ländern ist eine sogenannte „Schwangerschaftsvertretung“ meist ein befristeter Arbeitsvertrag, der die Abwesenheit einer Mitarbeiterin während Mutterschutz und Elternzeit abdeckt. Die Dauer der Vertretung richtet sich nach der tatsächlichen Abwesenheit der zu vertretenden Person. Da Elternzeit in Deutschland bis zu drei Jahre dauern kann (§ 15 BEEG), ist es rechtlich zulässig, einen befristeten Arbeitsvertrag für diesen Zeitraum abzuschließen. Voraussetzung ist, dass der Befristungsgrund (hier: Vertretung) klar im Vertrag genannt wird. Wichtig: Die Befristung wegen Vertretung ist auch dann zulässig, wenn sie länger als zwei Jahre dauert, was bei anderen Befristungen ohne Sachgrund nicht erlaubt wäre (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Teilzeit-und-Befristung/teilzeit-und-befristung.html).

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Der Begriff „Personalübergang“ bezeichnet im juristischen Kontext meist den Übergang von Arbeitsverhältnissen auf einen neuen Arbeitgeber, etwa im Rahmen eines Betriebsü... [mehr]

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Der Begriff „Personalübergang“ bezeichnet im juristischen Kontext meist den Übergang von Arbeitsverhältnissen auf einen neuen Arbeitgeber, etwa im Rahmen eines Betriebsübergangs nach § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Wesentliche Punkte dazu: - **Betriebsübergang (§ 613a BGB):** Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, treten die Arbeitsverhältnisse automatisch mit allen Rechten und Pflichten auf den neuen Inhaber über. - **Schutz der Arbeitnehmer:** Die Arbeitsverhältnisse bleiben bestehen, d.h. der neue Arbeitgeber kann nicht einfach kündigen oder die Arbeitsbedingungen verschlechtern. - **Informationspflicht:** Die betroffenen Arbeitnehmer müssen rechtzeitig und umfassend über den Übergang informiert werden. - **Widerspruchsrecht:** Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen und beim alten Arbeitgeber bleiben (was aber oft zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, wenn der alte Arbeitgeber den Betrieb nicht mehr fortführt). - **Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen:** Bestehende Regelungen gelten grundsätzlich weiter, können aber unter bestimmten Voraussetzungen geändert werden. Weitere Informationen findest du z.B. bei [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Betriebsuebergang/betriebsuebergang.html). Der Personalübergang ist also ein rechtlich geregelter Vorgang, der vor allem dem Schutz der Arbeitnehmer dient.