Wie werden Überstunden im Arbeitsvertrag geregelt und welche Freizeit steht mir zu?

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Wie werden Überstunden im Arbeitsvertrag geregelt und welche Freizeit steht mir zu?

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Die Regelung von Überstunden im Arbeitsvertrag kann je nach Land und Unternehmen unterschiedlich sein. In Deutschland beispielsweise gibt es einige allgemeine Grundsätze: 1. **Vertragliche Regelung**: Überstunden sollten im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung klar geregelt sein. Dies umfasst die Anzahl der zulässigen Überstunden, die Vergütung oder den Freizeitausgleich. 2. **Vergütung**: Überstunden können entweder durch zusätzliche Bezahlung oder durch Freizeitausgleich abgegolten werden. Die genaue Regelung sollte im Arbeitsvertrag festgelegt sein. 3. **Freizeitausgleich**: Wenn Überstunden durch Freizeit ausgeglichen werden sollen, muss dies ebenfalls im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Oft wird festgelegt, dass eine Stunde Überzeit durch eine Stunde Freizeit ausgeglichen wird, manchmal gibt es auch Zuschläge. 4. **Gesetzliche Vorgaben**: In Deutschland regelt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die maximal zulässige Arbeitszeit und die Bedingungen für Überstunden. Die tägliche Arbeitszeit darf in der Regel acht Stunden nicht überschreiten, kann aber auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten ein Ausgleich erfolgt. 5. **Mitbestimmung**: In Betrieben mit Betriebsrat hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Überstunden. Für detaillierte und spezifische Informationen ist es ratsam, den eigenen Arbeitsvertrag zu prüfen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen. Weitere Informationen zum Arbeitszeitgesetz in Deutschland findest du hier: [Arbeitszeitgesetz (ArbZG)](https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/).

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Die Möglichkeit, Überstunden rückwirkend geltend zu machen, hängt in Deutschland in erster Linie von den sogenannten Ausschlussfristen (Verfallfristen) ab, die meist im Arbeitsvert... [mehr]

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Die Möglichkeit, Überstunden rückwirkend geltend zu machen, hängt in Deutschland in erster Linie von den sogenannten Ausschlussfristen (Verfallfristen) ab, die meist im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen geregelt sind. Diese Fristen legen fest, wie lange Ansprüche – also auch Überstundenvergütungen – nach ihrer Entstehung geltend gemacht werden können. **Typische Regelungen:** - **Ausschlussfristen:** Häufig 3 Monate, manchmal 6 Monate. Das bedeutet, dass Überstunden innerhalb dieser Frist nach ihrer Entstehung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen. Nach Ablauf der Frist verfallen die Ansprüche in der Regel. - **Gesetzliche Verjährungsfrist:** Gibt es keine Ausschlussfrist, gilt die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren (§ 195 BGB). Die Frist beginnt am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. **Wichtig:** - Die genaue Frist steht meist im Arbeits- oder Tarifvertrag. Fehlt eine solche Regelung, gilt die gesetzliche Verjährung. - Überstunden müssen in der Regel nachweisbar sein (z. B. durch Stundenzettel oder Zeiterfassung). - Bei Unsicherheiten empfiehlt sich eine rechtliche Beratung, da die Details je nach Vertrag und Einzelfall variieren können. **Fazit:** Ohne spezielle Ausschlussfristen kannst du Überstunden bis zu 3 Jahre rückwirkend geltend machen. Gibt es eine kürzere Ausschlussfrist im Vertrag, musst du innerhalb dieser Frist handeln.

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Das Urlaubsgeld kann sich aus verschiedenen Gründen im Berechnungssatz ändern: 1. **Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen:** In vielen Branchen wird das Urlaubsgeld durch Tarifvert... [mehr]

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Das Urlaubsgeld kann sich aus verschiedenen Gründen im Berechnungssatz ändern: 1. **Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen:** In vielen Branchen wird das Urlaubsgeld durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen geregelt. Diese können regelmäßig neu verhandelt und angepasst werden, was zu Änderungen beim Berechnungssatz führt. 2. **Individuelle Arbeitsverträge:** Manche Arbeitsverträge enthalten eigene Regelungen zum Urlaubsgeld. Wird der Vertrag geändert oder neu ausgehandelt, kann sich auch der Berechnungssatz ändern. 3. **Lohn- und Gehaltsänderungen:** Da das Urlaubsgeld oft prozentual vom Gehalt berechnet wird, wirkt sich jede Gehaltserhöhung oder -senkung direkt auf die Höhe des Urlaubsgeldes aus. 4. **Gesetzliche Änderungen:** Änderungen im Arbeitsrecht oder Steuerrecht können Einfluss auf die Berechnung und Auszahlung von Urlaubsgeld haben. 5. **Betriebliche Praxis:** Manche Unternehmen passen freiwillige Leistungen wie das Urlaubsgeld an die wirtschaftliche Lage des Betriebs an. Das Urlaubsgeld ist also keine gesetzlich festgelegte Leistung, sondern hängt von verschiedenen Faktoren ab, die sich im Laufe der Zeit ändern können.

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Wenn dein alter Arbeitgeber dich nicht lässt, kommt es darauf an, in welcher Situation du dich befindest: 1. **Kündigung durch dich selbst:** Wenn du selbst gekündigt hast und die K&... [mehr]

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Wenn dein alter Arbeitgeber dich nicht lässt, kommt es darauf an, in welcher Situation du dich befindest: 1. **Kündigung durch dich selbst:** Wenn du selbst gekündigt hast und die Kündigungsfrist eingehalten wurde, bist du nach Ablauf dieser Frist nicht mehr verpflichtet, für deinen alten Arbeitgeber zu arbeiten. Hält dich dein Arbeitgeber trotzdem zurück, handelt er rechtswidrig. Du bist dann frei, eine neue Stelle anzutreten. 2. **Kündigung durch den Arbeitgeber:** Auch hier gilt: Nach Ablauf der Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis. Du bist nicht mehr verpflichtet, zu erscheinen. 3. **Aufhebungsvertrag:** Wenn du und dein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen habt, gilt das darin vereinbarte Enddatum. 4. **Arbeitgeber verweigert die Freigabe (z.B. für einen früheren Wechsel):** Wenn du vor Ablauf der Kündigungsfrist gehen möchtest, kann dein Arbeitgeber das ablehnen. Du bist dann verpflichtet, bis zum Ende der Frist zu arbeiten, es sei denn, ihr einigt euch auf eine frühere Beendigung. 5. **Arbeitszeugnis oder Papiere werden nicht ausgehändigt:** Dein Arbeitgeber ist verpflichtet, dir nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis und alle nötigen Unterlagen auszuhändigen. Tut er das nicht, kannst du diese einfordern und notfalls rechtlich dagegen vorgehen. **Wichtig:** Du solltest immer schriftlich kündigen und dir den Erhalt bestätigen lassen. Bei Problemen hilft oft ein Gespräch oder die Unterstützung durch den Betriebsrat oder eine Gewerkschaft. Im Streitfall kann auch ein Anwalt für Arbeitsrecht weiterhelfen. Weitere Informationen findest du z.B. bei [arbeitsrechte.de](https://www.arbeitsrechte.de/kuendigung-arbeitnehmer/).

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Während der Probezeit kann ein Arbeitsverhältnis sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer in der Regel mit einer verkürzten Kündigungsfrist beendet werden. Nach deutschem A... [mehr]

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Während der Probezeit kann ein Arbeitsverhältnis sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer in der Regel mit einer verkürzten Kündigungsfrist beendet werden. Nach deutschem Arbeitsrecht (§ 622 Abs. 3 BGB) beträgt die Kündigungsfrist während der Probezeit, die maximal sechs Monate dauern darf, zwei Wochen. Die Kündigung muss nicht begründet werden, es sei denn, es handelt sich um einen besonderen Kündigungsschutz (z. B. bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung). Wichtige Punkte: - Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). - Die Probezeit darf maximal sechs Monate betragen. - Die Kündigungsfrist beträgt während der Probezeit zwei Wochen, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart wurde. - Ein Grund für die Kündigung muss nicht angegeben werden. - Besonderer Kündigungsschutz (z. B. Mutterschutz, Schwerbehinderung) gilt auch in der Probezeit. Weitere Informationen findest du z. B. bei [arbeitsrechte.de](https://www.arbeitsrechte.de/kuendigung-in-der-probezeit/).

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Ja, grundsätzlich ist es möglich, eine pauschale Vergütung von 200 EUR im Rahmen eines Minijobs zu erhalten, auch wenn du keine weiteren Tätigkeiten bei der Firma ausübst. Ein... [mehr]

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Ja, grundsätzlich ist es möglich, eine pauschale Vergütung von 200 EUR im Rahmen eines Minijobs zu erhalten, auch wenn du keine weiteren Tätigkeiten bei der Firma ausübst. Ein Minijob liegt vor, wenn das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt 538 EUR (Stand: 2024) nicht übersteigt. Die Art und der Umfang der Tätigkeit können individuell vereinbart werden, solange ein Arbeitsverhältnis mit klarer Tätigkeit und Vergütung besteht. Wichtig ist, dass ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, in dem die Tätigkeit, die Vergütung (hier die Pauschale von 200 EUR) und die weiteren Rahmenbedingungen geregelt sind. Auch bei nur gelegentlichen oder einmaligen Tätigkeiten kann ein Minijob vorliegen, solange die Voraussetzungen erfüllt sind. Die Firma muss dich bei der Minijob-Zentrale anmelden und die pauschalen Abgaben abführen. Für dich fallen in der Regel keine Steuern oder Sozialabgaben an, sofern du keine weiteren Minijobs hast und die Verdienstgrenze nicht überschreitest. Weitere Informationen findest du bei der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/01_minijob_arbeitnehmer/01_was_ist_ein_minijob/node.html).

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Ja, eine Gesamtzusage im Arbeitsrecht kann grundsätzlich befristet werden. Eine Gesamtzusage ist eine einseitige, an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, b... [mehr]

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Ja, eine Gesamtzusage im Arbeitsrecht kann grundsätzlich befristet werden. Eine Gesamtzusage ist eine einseitige, an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen (z. B. Sonderzahlungen, Prämien, Vergünstigungen) zu gewähren. Sie wird Bestandteil des Arbeitsvertrags, wenn die Arbeitnehmer das Angebot annehmen oder widerspruchslos entgegennehmen. Der Arbeitgeber kann eine Gesamtzusage von vornherein befristen, indem er klar und eindeutig mitteilt, dass die zugesagte Leistung nur für einen bestimmten Zeitraum oder unter bestimmten Bedingungen gewährt wird. Die Befristung muss transparent und verständlich sein, damit die Arbeitnehmer wissen, dass die Leistung nicht dauerhaft gewährt wird. Wichtig ist, dass die Befristung nicht gegen gesetzliche Vorschriften oder den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstößt. Außerdem dürfen keine Diskriminierungen vorliegen. **Beispiel:** „Alle Mitarbeiter erhalten im Jahr 2024 eine Sonderzahlung in Höhe von 500 Euro.“ Hier ist die Gesamtzusage klar auf das Jahr 2024 befristet. **Fazit:** Eine befristete Gesamtzusage ist möglich, wenn die Befristung klar und transparent kommuniziert wird.

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Ja, der Begriff „Gesamtzusage“ ist ein arbeitsrechtlicher Begriff aus dem deutschen Arbeitsrecht. Eine Gesamtzusage ist eine einseitige, an alle oder eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmer... [mehr]

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Ja, der Begriff „Gesamtzusage“ ist ein arbeitsrechtlicher Begriff aus dem deutschen Arbeitsrecht. Eine Gesamtzusage ist eine einseitige, an alle oder eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, mit der er bestimmte Leistungen (z. B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien) verspricht. Sie ist rechtlich eine sogenannte „betriebliche Einheitsregelung“. Wichtige Merkmale der Gesamtzusage: - Sie richtet sich an eine Mehrzahl von Arbeitnehmern, nicht an Einzelne. - Sie ist ein Angebot auf Abschluss einer vertraglichen Nebenabrede, das durch schlüssiges Verhalten (z. B. Annahme der Leistung) angenommen werden kann. - Sie ist keine Betriebsvereinbarung und kein Tarifvertrag, sondern eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers. - Die zugesagten Leistungen werden Bestandteil des Arbeitsvertrags, solange die Gesamtzusage besteht. Beispiel: Ein Arbeitgeber teilt allen Beschäftigten per Rundschreiben mit, dass ab sofort jedes Jahr ein 13. Monatsgehalt gezahlt wird. Das ist eine Gesamtzusage. Wichtig: Eine Gesamtzusage kann grundsätzlich nur für die Zukunft widerrufen oder geändert werden, nicht rückwirkend für bereits entstandene Ansprüche. Weitere Informationen findest du z. B. bei [Haufe](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/gesamtaussage-gesamtszusage-gesamtabrede_76_471024.html) oder [Juris](https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA200900012&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp).

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Ob dein Chef dir einen anderen Beruf zumuten darf, hängt von mehreren Faktoren ab, insbesondere von deinem Arbeitsvertrag und dem sogenannten Direktionsrecht des Arbeitgebers. **Grundsätzli... [mehr]

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Ob dein Chef dir einen anderen Beruf zumuten darf, hängt von mehreren Faktoren ab, insbesondere von deinem Arbeitsvertrag und dem sogenannten Direktionsrecht des Arbeitgebers. **Grundsätzliches:** - Dein Arbeitsvertrag legt fest, welche Tätigkeit du ausüben sollst. Dein Chef darf dir nur Aufgaben zuweisen, die im Rahmen dieser vertraglich vereinbarten Tätigkeit liegen. - Das Direktionsrecht erlaubt es dem Arbeitgeber, dir im Rahmen des Arbeitsvertrags andere, gleichwertige Aufgaben zuzuweisen. Das bedeutet: Wenn im Vertrag steht, dass du z.B. als "Kaufmännische/r Angestellte/r" eingestellt bist, kann dir dein Chef andere kaufmännische Aufgaben geben, aber dich nicht einfach als Lagerarbeiter/in einsetzen. - Eine Versetzung in einen völlig anderen Beruf (z.B. von Bürokraft zu Handwerker/in) ist ohne deine Zustimmung in der Regel nicht erlaubt. **Ausnahmen:** - In manchen Arbeitsverträgen gibt es sogenannte Versetzungsklauseln, die einen weiteren Spielraum erlauben. Auch dann muss die neue Tätigkeit aber zumutbar und nicht völlig fachfremd sein. - In besonderen Situationen (z.B. betriebliche Notlagen) kann es Ausnahmen geben, aber auch hier sind enge rechtliche Grenzen gesetzt. **Fazit:** Dein Chef darf dir nicht einfach einen völlig anderen Beruf zuweisen, der nichts mit deiner vertraglich vereinbarten Tätigkeit zu tun hat. Im Zweifel lohnt sich ein Blick in deinen Arbeitsvertrag oder eine Beratung bei einer Gewerkschaft oder einem Anwalt für Arbeitsrecht. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/versetzung-was-arbeitgeber-duerfen-und-was-nicht/details/anzeige/).

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Hier sind 10 wichtige Punkte, die ein Konkurrenzverbot in der Schweiz typischerweise regeln kann: . **Geltungsbereich** Definition, auf welche Tätigkeiten und Branchen sich das Konkurrenzverbot... [mehr]

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Hier sind 10 wichtige Punkte, die ein Konkurrenzverbot in der Schweiz typischerweise regeln kann: . **Geltungsbereich** Definition, auf welche Tätigkeiten und Branchen sich das Konkurrenzverbot bezieht. 2. **Geografischer Umfang**: Festlegung, in welchen Regionen oder Ländern das Verbot gilt. 3. **Dauer**: Bestimmung, wie lange das Konkurrenzverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt (gesetzlich maximal drei Jahre, Art. 340a OR). 4. **Personeller Umfang**: Festlegung, ob das Verbot nur für den Arbeitnehmer oder auch für Dritte (z.B. Familienangehörige) gilt. 5. **Verbotene Tätigkeiten**: Konkrete Beschreibung, welche Tätigkeiten untersagt sind (z.B. Gründung eines Konkurrenzunternehmens, Mitarbeit bei der Konkurrenz). 6. **Kundenschutz**: Verbot, ehemalige Kunden abzuwerben oder Geschäftsbeziehungen zu übernehmen. 7. **Vertraulichkeit**: Schutz von Geschäftsgeheimnissen und Know-how. 8. **Konventionalstrafe**: Festlegung einer Strafe bei Verstoss gegen das Konkurrenzverbot. 9. **Ausnahmen**: Mögliche Ausnahmen oder Bedingungen, unter denen das Verbot nicht gilt. 10. **Rechtsfolgen bei Nichteinhaltung**: Regelung, welche rechtlichen Konsequenzen bei einem Verstoss drohen (z.B. Schadenersatz, Unterlassungsklage). Weitere Informationen findest du im Schweizer Obligationenrecht, insbesondere in den Artikeln 340 ff.: [https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340](https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340)

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Eine Anordnung zum Überstundenabbau könnte folgendermaßen formuliert sein: --- **Betreff: Anordnung zum Überstundenabbau bis Jahresende** Sehr geehrte/r [Mitarbeitername], im... [mehr]

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Eine Anordnung zum Überstundenabbau könnte folgendermaßen formuliert sein: --- **Betreff: Anordnung zum Überstundenabbau bis Jahresende** Sehr geehrte/r [Mitarbeitername], im Rahmen unserer Personalplanung und zur Gewährleistung einer ausgewogenen Work-Life-Balance möchten wir Sie darüber informieren, dass bis zum [konkretes Datum, z.B. 31. Dezember 2023] ein Überstundenabbau erforderlich ist. Bitte nutzen Sie die Möglichkeit, Ihre angesammelten Überstunden abzubauen. Wir bitten Sie, bis spätestens [Frist, z.B. 15. Dezember 2023] einen Vorschlag für Ihre Abbauzeiten einzureichen, damit wir die Planung entsprechend anpassen können. Wir danken Ihnen für Ihr Verständnis und Ihre Kooperation. Mit freundlichen Grüßen, [Ihr Name] [Ihre Position] [Unternehmensname] --- Diese Vorlage kann je nach Unternehmensrichtlinien und individuellen Gegebenheiten angepasst werden.