Ab wann kann häufige Krankheit zur Kündigung führen?

**Nein: Es gibt keine feste Grenze nach dem Motto „sechs Wochen krank pro Jahr = Kündigung erlaubt“. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in Deutschland erst dann wirksam, wenn zusätzlich eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Belastungen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers vorliegen.** ([bundesarbeitsgericht.de](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-6-18/)) ## Entscheidend ist nicht nur die Zahl der Wochen Sechs Wochen pro Jahr sind vor allem deshalb bekannt, weil ab mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten ein betriebliches Eingliederungsmanagement, also BEM, angeboten werden muss. Das ist aber **keine automatische Kündigungsschwelle**. ([bmas.de](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/Gesundheit-am-Arbeitsplatz/Betriebliche-Eingliederungsmanagement/betriebliches-eingliederungsmanagement-art.html)) Bei häufigen Kurzerkrankungen prüft die Rechtsprechung typischerweise in drei Stufen: 1. Ist künftig weiter mit erheblichen Ausfällen zu rechnen 2. Belasten diese Ausfälle den Betrieb oder die Entgeltfortzahlung erheblich 3. Ist die Kündigung nach Abwägung aller Umstände wirklich zumutbar ([bundesarbeitsgericht.de](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-6-18/)) ## Was sechs Wochen praktisch bedeuten Für den Arbeitgeber sind sechs Wochen auch wegen der Entgeltfortzahlung relevant: Für eine Krankheit zahlt er grundsätzlich bis zu sechs Wochen Lohn weiter. Das erklärt, warum diese Marke oft genannt wird. Für die Kündigung reicht diese Zahl allein aber nicht aus. ([tk.de](https://www.tk.de/resource/blob/2033356/4ea4cf42ceeadb80a2bd86eb14dba2a2/beratungsblatt-entgeltfortzahlung-bei-krankheit-data.pdf)) Der wichtige Unterschied ist also: **Sechs Wochen sind eine relevante Marke für Lohnfortzahlung und BEM, aber kein Freifahrtschein für eine Kündigung.** Gerade wenn die Fehlzeiten unterschiedliche Ursachen haben oder sich die Gesundheit stabilisiert hat, wird eine Kündigung deutlich schwerer zu begründen. Diese Einordnung folgt aus den vom Bundesarbeitsgericht verlangten strengen Voraussetzungen. ([bundesarbeitsgericht.de](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-6-18/)) ## Wann es für den Arbeitgeber realistischer wird Kritisch wird es eher, wenn du **über mehrere Jahre hinweg** immer wieder ähnlich hohe oder höhere Fehlzeiten hast und absehbar ist, dass das so bleibt. Dann kann der Arbeitgeber eher eine negative Prognose und erhebliche Belastungen darlegen. Ein einmaliges Jahr mit rund sechs Wochen Krankheit reicht dafür oft gerade nicht. Das ist eine rechtliche Einordnung aus den genannten Voraussetzungen, keine starre gesetzliche Zahl. ([bundesarbeitsgericht.de](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-6-18/)) Wenn kein BEM angeboten wurde, obwohl die Voraussetzungen dafür vorlagen, steigt für den Arbeitgeber das Risiko, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren, weil er dann schwerer darlegen kann, dass es kein milderes Mittel als die Kündigung gab. ([bmas.de](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/Gesundheit-am-Arbeitsplatz/Betriebliche-Eingliederungsmanagement/betriebliches-eingliederungsmanagement-art.html)) ## Die klare Konsequenz Für dich heißt das: **Sechs Wochen krank im Jahr bedeuten nicht automatisch, dass dein Arbeitgeber kündigen darf.** Rechtlich problematisch wird es erst bei einer dauerhaften negativen Prognose plus spürbarer Belastung des Betriebs. Gegen eine solche Kündigung kann man sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit einer Kündigungsschutzklage wehren. ([bmas.de](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitnehmerrechte/Kuendigungsschutz/kuendigungsschutz.html))