75 Fragen zu Leadership

Die Wirkung von Leadership-Büchern auf die „menschliche Seele“ ist individuell und hängt stark von persönlichen Werten, Erfahrungen und Bedürfnissen ab. Dennoch gibt es einige Werke, die viele Menschen als besonders inspirierend und „seelenberührend“ empfinden, weil sie über reine Management-Techniken hinausgehen und Themen wie Sinn, Werte, Empathie und authentische Führung in den Mittelpunkt stellen: 1. **„Führen, Leisten, Leben“ von Fredmund Malik** Dieses Buch verbindet Management mit persönlicher Entwicklung und ethischer Verantwortung. 2. **„Die 7 Wege zur Effektivität“ von Stephen R. Covey** Covey legt den Fokus auf Prinzipien, Integrität und die Entwicklung einer starken inneren Haltung. [Mehr zum Buch](https://www.franklincovey.de/7-wege/) 3. **„Dare to Lead“ von Brené Brown** Brown betont die Bedeutung von Verletzlichkeit, Mut und Empathie in der Führung. [Mehr zum Buch](https://brenebrown.com/book/dare-to-lead/) 4. **„Führen mit Sinn“ von Simon Sinek („Start With Why“)** Sinek zeigt, wie sinnorientierte Führung Menschen motiviert und inspiriert. [Mehr zum Buch](https://simonsinek.com/books/start-with-why/) 5. **„Servant Leadership“ von Robert K. Greenleaf** Das Konzept der dienenden Führung stellt das Wohl der Mitarbeitenden und der Gemeinschaft in den Mittelpunkt. [Mehr zum Buch](https://www.greenleaf.org/what-is-servant-leadership/) Diese Bücher regen dazu an, Führung als ganzheitlichen, menschlichen und sinnstiftenden Prozess zu verstehen. Sie sprechen nicht nur den Verstand, sondern auch das Herz an und können so die „Seele“ besonders berühren.

Leadership, Leitung und Führung bezeichnen die Fähigkeit, Menschen zu motivieren, zu koordinieren und zielgerichtet zu lenken, um gemeinsam definierte Ziele zu erreichen.

Der Begriff „Digital Leadership Mantra“ bezeichnet eine Leitlinie oder ein zentrales Prinzip, das Führungskräfte im digitalen Zeitalter bei ihrer Arbeit leitet. Es handelt sich dabei nicht um einen fest definierten Begriff, sondern eher um eine Art Motto oder Glaubenssatz, der die Haltung und das Verhalten von Führungskräften im Kontext der digitalen Transformation beschreibt. Typische Inhalte eines Digital Leadership Mantras können sein: - Offenheit für Veränderungen und Innovationen - Förderung von Agilität und Flexibilität im Team - Nutzung digitaler Technologien zur Verbesserung von Prozessen und Kommunikation - Stärkung von Eigenverantwortung und Selbstorganisation der Mitarbeitenden - Kontinuierliches Lernen und Weiterentwicklung Ein Beispiel für ein solches Mantra könnte lauten: „Führe mit Vision, fördere Innovation, ermögliche Zusammenarbeit – digital und menschlich.“ Das Ziel eines Digital Leadership Mantras ist es, Führungskräften eine klare Orientierung zu geben, wie sie ihr Team und ihr Unternehmen erfolgreich durch die Herausforderungen der digitalen Transformation führen können.

Teams erfolgreich zu motivieren und anzuleiten, erfordert eine Kombination aus klarer Kommunikation, Wertschätzung und gezielter Führung. Hier sind zentrale Ansätze: 1. **Klare Ziele setzen:** Definiere gemeinsam mit dem Team realistische und messbare Ziele. So weiß jeder, worauf hingearbeitet wird. 2. **Transparente Kommunikation:** Teile offen und regelmäßig. Ermutige Teammitglieder, Fragen zu stellen und Feedback zu geben. 3. **Stärken erkennen und nutzen:** Setze die individuellen Fähigkeiten gezielt ein und fördere persönliche Entwicklung. 4. **Wertschätzung zeigen:** Anerkenne Erfolge und Engagement – sowohl im Team als auch individuell. 5. **Verantwortung übertragen:** Gib Teammitgliedern Verantwortung und Entscheidungsfreiheit, um Eigeninitiative zu fördern. 6. **Vorbild sein:** Lebe die gewünschten Werte und die Arbeitsmoral selbst vor. 7. **Teamgeist stärken:** Fördere den Zusammenhalt durch gemeinsame Aktivitäten und offene Zusammenarbeit. 8. **Unterstützung bieten:** Sei ansprechbar bei Problemen und unterstütze das Team bei Herausforderungen. Durch diese Maßnahmen entsteht ein motivierendes Arbeitsumfeld, in dem Teams engagiert und zielgerichtet arbeiten können.

Der Weg von einer „Arbeitsbiene“ zur Führungskraft (Leaderin) erfordert sowohl persönliche Entwicklung als auch strategisches Vorgehen. Hier sind zentrale Schritte: 1. **Selbstreflexion und Zielsetzung:** Kläre, warum du führen möchtest und welche Art von Führungskraft du sein willst. Setze dir konkrete Ziele. 2. **Kompetenzen ausbauen:** Entwickle Fähigkeiten wie Kommunikation, Konfliktlösung, Zeitmanagement und Entscheidungsfreude. Fachwissen allein reicht meist nicht – Soft Skills sind entscheidend. 3. **Verantwortung übernehmen:** Suche aktiv nach Möglichkeiten, Verantwortung zu übernehmen, z.B. durch Projektleitung, Mentoring oder die Leitung kleiner Teams. 4. **Netzwerken:** Baue Beziehungen zu Kolleg:innen, Vorgesetzten und anderen Abteilungen auf. Sichtbarkeit und ein gutes Netzwerk sind oft entscheidend für den nächsten Karriereschritt. 5. **Feedback einholen:** Bitte regelmäßig um Rückmeldung zu deiner Arbeit und deinem Führungsverhalten. So kannst du gezielt an Schwächen arbeiten. 6. **Weiterbildung:** Nutze Fortbildungen, Seminare oder Coachings, um dich auf Führungsaufgaben vorzubereiten. 7. **Initiative zeigen:** Erkenne Probleme und bringe proaktiv Lösungen ein. Zeige, dass du über den Tellerrand hinausschaust und bereit bist, Verantwortung zu tragen. 8. **Mentor:in suchen:** Ein:e erfahrene:r Mentor:in kann wertvolle Tipps geben und dich auf dem Weg begleiten. Der Übergang zur Führungskraft ist ein Prozess, der Zeit, Engagement und Lernbereitschaft erfordert. Wichtig ist, authentisch zu bleiben und den eigenen Führungsstil zu entwickeln.

Um Lehrer-Kompet überzeugend auf die Rollen Scrum Master oder Agile Coach zu übertragen, eignen sich folgende Begriffe und Konzepte aus Wirtschaft und HR: 1. **Facilitation / Moderation** Lehrer moderieren Lernprozesse und Diskussionen – das entspricht der Rolle des Facilitators im agilen Umfeld. 2. **Coaching** Lehrkräfte begleiten individuelle Lernprozesse, ähnlich wie ein Agile Coach Teams und Einzelpersonen unterstützt. 3. **Mentoring** Erfahrung und Wissen werden weitergegeben, was auch im agilen Kontext wichtig ist. 4. **Change Management** Lehrer begleiten Veränderungsprozesse (z.B. neue Lehrmethoden), was für die Einführung agiler Methoden zentral ist. 5. **Stakeholder-Management** Umgang mit Eltern, Schulleitung und Kollegen entspricht der Zusammenarbeit mit Stakeholdern in Unternehmen. 6. **Feedback-Kultur** Lehrer geben und empfangen regelmäßig Feedback – ein Kernaspekt agiler Teams. 7. **Konfliktmanagement** Konflikte erkennen und konstruktiv lösen ist sowohl im Klassenzimmer als auch im Team essenziell. 8. **Teamentwicklung** Aufbau und Förderung von Teamdynamik und Zusammenarbeit. 9. **Kommunikationskompetenz** Klare, zielgruppengerechte Kommunikation ist in beiden Rollen entscheidend. 10. **Selbstorganisation fördern** Schüler zur Eigenverantwortung anleiten entspricht der Förderung selbstorganisierter Teams. 11. **Lernbegleitung / Learning Facilitator** Unterstützung beim selbstgesteuerten Lernen, wie es auch in agilen Teams gefordert ist. 12. **Empowerment** Menschen befähigen, Verantwortung zu übernehmen. 13. **Prozessoptimierung / kontinuierliche Verbesserung (Kaizen)** Unterricht reflektieren und anpassen entspricht der agilen Retrospektive. 14. **Zielorientierung / Zielvereinbarung** Lernziele setzen und verfolgen, analog zu Sprint-Zielen. 15. **Diversity Management** Umgang mit unterschiedlichen Persönlichkeiten und Bedürfnissen. Diese Begriffe helfen, die Brücke zwischen pädagogischen Kompetenzen und agilen Rollen im Unternehmenskontext zu schlagen.

Es gibt keinen „besten“ Führungsstil, der für alle Situationen und Teams gleichermaßen geeignet ist. Die Wahl des optimalen Führungsstils hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel der Unternehmenskultur, den Zielen, der Erfahrung der Mitarbeitenden und der jeweiligen Situation. In der Praxis haben sich jedoch einige Führungsstile als besonders effektiv erwiesen: 1. **Situativer Führungsstil:** Führungskräfte passen ihren Stil flexibel an die jeweilige Situation und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden an. Dieser Ansatz gilt als besonders erfolgreich, da er individuelle Unterschiede berücksichtigt. 2. **Transformationale Führung:** Hierbei motiviert und inspiriert die Führungskraft das Team, gemeinsame Visionen zu verfolgen und über sich hinauszuwachsen. Dieser Stil fördert Innovation und Engagement. 3. **Partizipativer/demokratischer Führungsstil:** Mitarbeitende werden in Entscheidungsprozesse einbezogen. Das steigert Motivation, Verantwortungsbewusstsein und Zufriedenheit. 4. **Laissez-faire-Führung:** Mitarbeitende erhalten viel Freiheit und Eigenverantwortung. Dieser Stil eignet sich besonders für sehr erfahrene und selbstständige Teams. Die Forschung zeigt, dass ein flexibler, situationsangepasster Führungsstil (situative Führung) oft am erfolgreichsten ist. Wichtig ist, dass die Führungskraft authentisch bleibt, klar kommuniziert und auf die Bedürfnisse des Teams eingeht.

Hier ist ein Beispiel für ein 16-stündiges Seminardesign zum Thema „Führungskräfte im Fokus“. Das Design ist auf zwei Tage à 8 Stunden ausgelegt und enthält Methoden, Inhalte und Zeitvorschläge. Die Schwerpunkte liegen auf Selbstreflexion, Führungsstilen, Kommunikation, Motivation und Praxisübungen. --- **Tag 1: Grundlagen und Selbstverständnis von Führung (8 Stunden)** **09:00 – 09:30 Uhr** **Begrüßung & Einführung** - Vorstellung, Erwartungen, Zielsetzung - Icebreaker: „Mein Führungsbild“ **09:30 – 10:30 Uhr** **Selbstverständnis als Führungskraft** - Input: Rolle und Aufgaben von Führungskräften - Einzelarbeit: Reflexion der eigenen Führungsrolle - Austausch in Kleingruppen **10:30 – 10:45 Uhr** **Pause** **10:45 – 12:15 Uhr** **Führungsstile und -modelle** - Input: Klassische und moderne Führungsstile - Gruppenarbeit: Fallbeispiele analysieren - Diskussion: Welcher Stil passt zu mir? **12:15 – 13:00 Uhr** **Mittagspause** **13:00 – 14:30 Uhr** **Selbstführung und Zeitmanagement** - Input: Selbstmanagement-Tools - Übung: Eisenhower-Matrix, Prioritäten setzen - Erfahrungsaustausch **14:30 – 14:45 Uhr** **Pause** **14:45 – 16:15 Uhr** **Kommunikation als Führungsinstrument** - Input: Kommunikationsmodelle (z.B. 4-Ohren-Modell) - Rollenspiele: Schwierige Gespräche führen - Feedbackrunde **16:15 – 16:30 Uhr** **Tagesreflexion & Ausblick auf Tag 2** --- **Tag 2: Führung in der Praxis (8 Stunden)** **09:00 – 09:15 Uhr** **Einstieg & Rückblick** **09:15 – 10:45 Uhr** **Motivation und Mitarbeitendenentwicklung** - Input: Motivationstheorien (z.B. Herzberg, Maslow) - Gruppenarbeit: Motivationsfaktoren im eigenen Team - Plenum: Maßnahmen zur Mitarbeitendenförderung **10:45 – 11:00 Uhr** **Pause** **11:00 – 12:30 Uhr** **Konfliktmanagement** - Input: Konfliktarten und -lösungsstrategien - Übung: Konfliktsituationen analysieren - Rollenspiel: Konfliktgespräch führen **12:30 – 13:15 Uhr** **Mittagspause** **13:15 – 14:45 Uhr** **Change Management und Führung in Veränderungsprozessen** - Input: Phasen des Change Managements - Gruppenarbeit: Eigene Change-Erfahrungen - Diskussion: Rolle der Führungskraft im Wandel **14:45 – 15:00 Uhr** **Pause** **15:00 – 16:00 Uhr** **Praxisfälle & kollegiale Beratung** - Teilnehmer bringen eigene Fälle ein - Kollegiale Beratung in Kleingruppen **16:00 – 16:30 Uhr** **Abschluss & Transfer** - Persönliche Aktionspläne erstellen - Feedbackrunde - Verabschiedung --- **Methoden:** - Impulsvorträge - Einzel- und Gruppenarbeit - Rollenspiele - Erfahrungsaustausch - Kollegiale Beratung - Reflexion und Feedback **Materialien:** - Flipchart, Moderationskarten, Handouts, ggf. digitale Tools --- Dieses Design kann je nach Zielgruppe und Vorkenntnissen angepasst werden.

Aus einer Thesis zum Thema „Healthy Leadership – Auswirkungen von Führungsansätzen auf die psychische Gesundheit von Mitarbeitenden“ ergeben sich zahlreiche weiterführende Forschungsfragen. Hier einige Beispiele: 1. **Langfristige Eff:** Wie wirken sich verschiedene Führungsansätze langfristig auf die psychische Gesundheit von Mitarbeitenden aus? 2. **Branchen- und Kulturspezifität:** Unterscheiden sich die Auswirkungen gesunder Führung in verschiedenen Branchen oder Kulturen? 3. **Mediatoren und Moderatoren:** Welche Faktoren (z.B. Teamklima, individuelle Resilienz, Arbeitsbelastung) vermitteln oder moderieren den Zusammenhang zwischen Führungsstil und psychischer Gesundheit? 4. **Digitale Führung:** Wie beeinflusst virtuelle oder hybride Führung die psychische Gesundheit im Vergleich zu traditioneller Führung? 5. **Führungskräfte-Training:** Welche Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte sind besonders wirksam, um die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden zu fördern? 6. **Unterschiede nach Hierarchieebene:** Gibt es Unterschiede in der Wirkung gesunder Führung auf verschiedenen Hierarchieebenen? 7. **Rolle der Selbstfürsorge der Führungskraft:** Wie beeinflusst die eigene psychische Gesundheit und das Selbstfürsorgeverhalten der Führungskraft die Gesundheit der Mitarbeitenden? 8. **Messmethoden:** Welche Messinstrumente sind am besten geeignet, um die Auswirkungen gesunder Führung auf die psychische Gesundheit zu erfassen? 9. **Zusammenspiel mit organisationalen Faktoren:** Wie interagieren Führungsansätze mit anderen organisationalen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung? 10. **Kritische Ereignisse:** Wie verändert sich der Einfluss gesunder Führung in Krisenzeiten (z.B. Pandemie, Restrukturierung)? Diese Fragen können als Ausgangspunkt für weiterführende empirische oder theoretische Untersuchungen dienen.

Um die Rolle als Leader noch bewusster und wirkungsvoller zu gestalten, empfiehlt es sich, folgende Aspekte zu reflektieren und gezielt weiterzuentwickeln: 1. **Selbstreflexion:** Regelmäßige Selbstreflexion hilft, die eigenen Stärken, Schwächen und blinde Flecken zu erkennen. Feedback von Kolleg:innen und Mitarbeitenden kann dabei unterstützen. 2. **Klarheit über Werte und Vision:** Ein bewusster Leader kennt die eigenen Werte und die Vision für das Team oder Unternehmen. Diese Klarheit hilft, authentisch zu führen und Orientierung zu geben. 3. **Kommunikation:** Wirkungsvolle Führung basiert auf transparenter, wertschätzender und klarer Kommunikation. Aktives Zuhören und gezieltes Nachfragen fördern Vertrauen und Motivation. 4. **Empowerment:** Mitarbeitende zu befähigen, Verantwortung zu übernehmen und eigene Lösungen zu entwickeln, steigert die Wirksamkeit der Führung. 5. **Vorbildfunktion:** Das eigene Verhalten wirkt als Vorbild. Integrität, Verlässlichkeit und Offenheit schaffen Glaubwürdigkeit. 6. **Lernbereitschaft:** Kontinuierliche persönliche und fachliche Weiterentwicklung ist essenziell, um als Leader wirksam zu bleiben. 7. **Resilienz und Selbstfürsorge:** Ein bewusster Umgang mit Stress und die Fähigkeit, sich selbst zu regulieren, stärken die eigene Führungsfähigkeit. Durch die gezielte Arbeit an diesen Punkten kann die eigene Rolle als Leader bewusster und wirkungsvoller gestaltet werden.

Bei der Einführung von Dual Leadership, also einer Doppelspitze in der Führung eines Unternehmens oder einer Organisation, können verschiedene Konfliktarten auftreten: 1. **Rollenunklarheit**: Unklare Abgrenzung der Verantwortungsbereiche kann zu Verwirrung und Überschneidungen führen. 2. **Machtkämpfe**: Beide Führungskräfte könnten um Einfluss und Kontrolle ringen, was zu internen Spannungen führen kann. 3. **Kommunikationsprobleme**: Unterschiedliche Kommunikationsstile oder mangelnde Abstimmung können Missverständnisse und Ineffizienzen verursachen. 4. **Unterschiedliche Visionen**: Wenn die beiden Führungskräfte unterschiedliche Vorstellungen über die strategische Ausrichtung haben, kann dies zu Konflikten in der Entscheidungsfindung führen. 5. **Kulturelle Unterschiede**: Bei internationalen oder divers aufgestellten Teams können kulturelle Unterschiede zu Missverständnissen und Konflikten führen. 6. **Persönliche Differenzen**: Persönliche Unverträglichkeiten oder unterschiedliche Arbeitsstile können die Zusammenarbeit erschweren. 7. **Wettbewerb um Ressourcen**: Beide Führungskräfte könnten um begrenzte Ressourcen wie Budget oder Personal konkurrieren. Um diese Konflikte zu minimieren, ist es wichtig, klare Strukturen, Kommunikationswege und Entscheidungsprozesse zu etablieren.

Bei der Einführung von Dual Leadership, also einer Doppelspitze in der Führung eines Unternehmens oder einer Organisation, können verschiedene Konfliktparteien auftreten. Einerseits gibt es oft Spannungen zwischen den beiden Führungspersonen selbst, die möglicherweise unterschiedliche Visionen, Führungsstile oder Prioritäten haben. Andererseits können auch Konflikte zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern entstehen, insbesondere wenn unklar ist, wie die Entscheidungsbefugnisse verteilt sind oder wenn die Kommunikation nicht effektiv gestaltet wird. Zudem können Interessenkonflikte zwischen den verschiedenen Abteilungen oder Teams auftreten, die sich an unterschiedliche Führungspersonen orientieren. Schließlich kann es auch externe Interessengruppen geben, wie Investoren oder Partner, die Bedenken hinsichtlich der Stabilität und Effizienz der neuen Führungsstruktur haben. Eine klare Definition von Rollen und Verantwortlichkeiten sowie eine offene Kommunikationskultur sind entscheidend, um diese Konflikte zu minimieren.

Der Begriff "Einführung" bezieht sich allgemein auf den Prozess, etwas Neues in ein bestehendes System oder eine Organisation zu integrieren. Im Kontext von Unternehmen kann dies die Einführung neuer Prozesse, Technologien oder Strukturen bedeuten. Dual Leadership, auch als Doppelspitze bekannt, ist ein Führungsmodell, bei dem zwei Personen gemeinsam die Leitung eines Unternehmens oder einer Organisation übernehmen. Die Einführung von Dual Leadership in einem Unternehmen erfordert sorgfältige Planung und Kommunikation. Hier sind einige Schritte, die dabei helfen können: 1. **Klare Rollenverteilung**: Definiere die Verantwortungsbereiche und Aufgaben der beiden Führungskräfte klar, um Überschneidungen und Konflikte zu vermeiden. 2. **Gemeinsame Vision**: Stelle sicher, dass beide Führungskräfte eine gemeinsame Vision und Strategie für das Unternehmen teilen und diese klar kommunizieren. 3. **Effektive Kommunikation**: Etabliere regelmäßige Kommunikationskanäle zwischen den beiden Führungskräften und dem restlichen Team, um Transparenz und Zusammenarbeit zu fördern. 4. **Vertrauen und Respekt**: Fördere eine Kultur des gegenseitigen Vertrauens und Respekts zwischen den beiden Führungskräften, um eine harmonische Zusammenarbeit zu gewährleisten. 5. **Feedback-Mechanismen**: Implementiere Systeme zur regelmäßigen Überprüfung und Anpassung der Führungsstruktur, um auf Herausforderungen und Veränderungen reagieren zu können. 6. **Unterstützung durch das Team**: Involviere das Team in den Prozess und stelle sicher, dass es die Vorteile und Ziele der Dual Leadership versteht und unterstützt. Durch diese Schritte kann Dual Leadership erfolgreich in ein Unternehmen integriert werden, um von den unterschiedlichen Stärken und Perspektiven der beiden Führungskräfte zu profitieren.

Hier sind einige mögliche Antworten auf die Frage, wie man seinen Führungsstil beschreiben könnte: 1. **Kooperativ**: "Ich lege großen Wert auf Zusammenarbeit und ermutige mein Team, Ideen und Feedback einzubringen. Gemeinsam erreichen wir die besten Ergebnisse." 2. **Transformativ**: "Ich strebe danach, mein Team zu inspirieren und zu motivieren, um Veränderungen zu bewirken und kontinuierlich zu wachsen." 3. **Situativ**: "Ich passe meinen Führungsstil an die jeweilige Situation und die Bedürfnisse meines Teams an, um effektiv und flexibel zu bleiben." 4. **Partizipativ**: "Ich beziehe mein Team in Entscheidungsprozesse ein und fördere eine offene Kommunikation, um das Engagement und die Zufriedenheit zu steigern." 5. **Visionär**: "Ich teile eine klare Vision mit meinem Team und arbeite daran, alle auf dieses gemeinsame Ziel auszurichten." 6. **Laissez-faire**: "Ich gebe meinem Team die Freiheit, selbstständig zu arbeiten, während ich als Unterstützung und Ressource zur Verfügung stehe." 7. **Autoritativ**: "In kritischen Situationen übernehme ich die Führung und gebe klare Anweisungen, um schnelle und effektive Entscheidungen zu treffen." Es ist wichtig, den eigenen Führungsstil authentisch und mit Beispielen zu beschreiben, um die Antwort überzeugend zu gestalten.

Führungsstile beschreiben die Art und Weise, wie Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern interagieren und Entscheidungen treffen. Hier sind einige der bekanntesten Führungsstile: 1. **Autoritärer Führungsstil**: Die Führungskraft trifft Entscheidungen allein und erwartet, dass die Mitarbeiter diese ohne Widerspruch umsetzen. Dieser Stil kann in Krisensituationen effektiv sein, wo schnelle Entscheidungen erforderlich sind. 2. **Demokratischer Führungsstil**: Entscheidungen werden gemeinsam mit den Mitarbeitern getroffen. Die Führungskraft fördert den Austausch von Ideen und berücksichtigt die Meinungen der Teammitglieder. 3. **Laissez-faire Führungsstil**: Die Führungskraft greift kaum in die Arbeitsprozesse ein und überlässt den Mitarbeitern viel Freiheit und Eigenverantwortung. Dieser Stil kann in kreativen Umgebungen effektiv sein, wo Innovation gefördert werden soll. 4. **Transformationaler Führungsstil**: Die Führungskraft inspiriert und motiviert die Mitarbeiter, über sich hinauszuwachsen und gemeinsame Visionen zu verfolgen. Der Fokus liegt auf Veränderung und Entwicklung. 5. **Transaktionaler Führungsstil**: Dieser Stil basiert auf klar definierten Aufgaben und Belohnungen. Die Führungskraft setzt Ziele und belohnt die Mitarbeiter für deren Erreichung. 6. **Situativer Führungsstil**: Die Führungskraft passt ihren Stil an die jeweilige Situation und die Bedürfnisse der Mitarbeiter an. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit stehen im Vordergrund. Jeder dieser Stile hat seine Vor- und Nachteile und kann je nach Kontext und Team unterschiedlich effektiv sein.