Ist es zumutbar, Lohn bei angefochtenem Arbeitsvertrag zurückzuzahlen?

Question

Ist es zumutbar, Lohn bei angefochtenem Arbeitsvertrag zurückzuzahlen?

Antwort

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Was müssen Arbeitgeber ab 01.01.2026 beim Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner beachten?

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Warum können Arbeitgeber wie Amazon den Lohn einseitig bestimmen?

Wann muss ich kündigen, wenn ich zum 2. Dezember einen neuen Job beginne?

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Ob es einem Arbeitnehmer zumutbar ist, seinen Lohn im Falle eines angefochtenen Arbeitsvertrages zurückzuzahlen, hängt von verschiedenen rechtlichen und individuellen Faktoren ab. Grundsätzlich gilt: 1. **Rechtsgrundlage**: Wenn ein Arbeitsvertrag angefochten und für nichtig erklärt wird, kann es rechtlich erforderlich sein, dass der Arbeitnehmer den erhaltenen Lohn zurückzahlt. Dies basiert auf dem Prinzip der ungerechtfertigten Bereicherung (§ 812 BGB in Deutschland). 2. **Gutgläubigkeit**: Wenn der Arbeitnehmer gutgläubig war und nicht wusste, dass der Vertrag angefochten werden könnte, kann dies seine Rückzahlungspflicht beeinflussen. In einigen Fällen kann der Arbeitnehmer den Lohn behalten, wenn er im guten Glauben gearbeitet hat. 3. **Zumutbarkeit**: Die Zumutbarkeit der Rückzahlung hängt von der finanziellen Situation des Arbeitnehmers ab. Gerichte berücksichtigen oft, ob die Rückzahlung den Arbeitnehmer in eine unzumutbare finanzielle Lage bringen würde. 4. **Arbeitsleistung**: Wenn der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat und der Arbeitgeber von dieser Arbeit profitiert hat, kann dies ebenfalls die Rückzahlungspflicht beeinflussen. In solchen Fällen könnte der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Vergütung für die geleistete Arbeit haben. Es ist ratsam, in solchen Fällen rechtlichen Rat einzuholen, um die spezifischen Umstände und die geltende Rechtslage zu klären.

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Ab dem 01.01.2026 gelten für Arbeitgeber, die einen Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner (also einem Rentenbezieher, der weiterhin arbeitet) abschließen, insbesondere folgende Punkte: **1... [mehr]

Accepted Answer

Ab dem 01.01.2026 gelten für Arbeitgeber, die einen Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner (also einem Rentenbezieher, der weiterhin arbeitet) abschließen, insbesondere folgende Punkte: **1. Sozialversicherungspflicht:** - Seit 2023 sind Rentner, die eine Beschäftigung aufnehmen, grundsätzlich wieder voll sozialversicherungspflichtig (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung), sofern sie die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht haben. Ab der Regelaltersgrenze besteht Versicherungsfreiheit in der Arbeitslosenversicherung, aber weiterhin Beitragspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung. - Ab 2026 sind keine grundlegenden Änderungen in der Sozialversicherung für arbeitende Rentner angekündigt. Es gelten weiterhin die aktuellen Regelungen. **2. Hinzuverdienstgrenzen:** - Seit 2023 gibt es für Altersrentner keine Hinzuverdienstgrenzen mehr. Das heißt, der Rentenbezug wird durch eine Beschäftigung nicht mehr gekürzt, unabhängig vom Verdienst. **3. Arbeitsrechtliche Besonderheiten:** - Arbeitsverträge mit Rentnern unterliegen denselben arbeitsrechtlichen Vorschriften wie mit anderen Arbeitnehmern (z.B. Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). - Befristungen können unter Umständen leichter begründet werden, z.B. wegen Altersnachfolge oder projektbezogener Tätigkeiten. **4. Steuerliche Aspekte:** - Das Arbeitsentgelt ist steuerpflichtig. Die Lohnsteuer wird wie bei anderen Arbeitnehmern einbehalten. **5. Meldungen und Nachweise:** - Bei der Anmeldung zur Sozialversicherung ist der Status als Rentner anzugeben (Meldegrund 13 für Beschäftigte nach Erreichen der Regelaltersgrenze). - Die Rentenversicherung prüft weiterhin, ob die Voraussetzungen für die Rentenzahlung bestehen. **6. Besonderheiten ab 2026:** - Bislang sind keine spezifischen gesetzlichen Änderungen für 2026 angekündigt, die den Abschluss von Arbeitsverträgen mit Aktivrentnern betreffen. Es gelten die aktuellen Regelungen. **Fazit:** Du musst als Arbeitgeber ab 01.01.2026 bei einem Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner die allgemeinen arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften beachten. Es gibt keine besonderen Einschränkungen oder neuen Pflichten, die speziell ab diesem Datum gelten. Änderungen können sich jedoch durch zukünftige Gesetzgebung ergeben – daher empfiehlt sich eine regelmäßige Überprüfung der aktuellen Rechtslage, z.B. über [Deutsche Rentenversicherung](https://www.deutsche-rentenversicherung.de/) oder [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/). **Hinweis:** Bei Unsicherheiten empfiehlt sich eine Beratung durch einen Steuerberater oder die Rentenversicherung, da individuelle Konstellationen (z.B. Erwerbsminderungsrente, Sonderregelungen) abweichen können.

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Im Krankheitsfall haben Arbeitnehmer in Deutschland grundsätzlich Anspruch auf eine Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Die wichtigsten Regelungen dazu sind im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)... [mehr]

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Im Krankheitsfall haben Arbeitnehmer in Deutschland grundsätzlich Anspruch auf eine Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Die wichtigsten Regelungen dazu sind im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) festgelegt. Hier die wichtigsten Punkte: **1. Anspruch auf Lohnfortzahlung:** Wenn ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist, zahlt der Arbeitgeber bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage) das Gehalt in voller Höhe weiter. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. **2. Nachweispflicht:** Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Spätestens ab dem vierten Krankheitstag ist eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen (der Arbeitgeber kann dies auch früher verlangen). **3. Krankengeld nach sechs Wochen:** Dauert die Krankheit länger als sechs Wochen, endet die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Ab dann zahlt die gesetzliche Krankenkasse Krankengeld, das etwa 70 % des Bruttoverdienstes (maximal 90 % des Nettogehalts) beträgt. **4. Sonderfälle:** Bei wiederholter Erkrankung oder mehreren Krankheiten gelten besondere Regelungen, insbesondere wenn es sich um dieselbe Krankheit handelt. **5. Ausnahmen:** Kein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht, wenn die Krankheit selbst verschuldet ist (z. B. durch grob fahrlässiges Verhalten). Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/entgeltfortzahlung-im-krankheitsfall) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/themen/arbeitsrecht/entgeltfortzahlung/entgeltfortzahlung.html).

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Die gesetzliche Kündigungsfrist für gewerbliche Arbeitnehmer in Deutschland richtet sich nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt g... [mehr]

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Die gesetzliche Kündigungsfrist für gewerbliche Arbeitnehmer in Deutschland richtet sich nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt grundsätzlich: **Während der Probezeit (maximal 6 Monate):** Die Kündigungsfrist beträgt 2 Wochen. **Nach der Probezeit:** Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. **Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:** - 2 Jahre: 1 Monat zum Monatsende - 5 Jahre: 2 Monate zum Monatsende - 8 Jahre: 3 Monate zum Monatsende - 10 Jahre: 4 Monate zum Monatsende - 12 Jahre: 5 Monate zum Monatsende - 15 Jahre: 6 Monate zum Monatsende - 20 Jahre: 7 Monate zum Monatsende Für Arbeitnehmer bleibt es immer bei 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, es sei denn, im Arbeits- oder Tarifvertrag ist etwas anderes vereinbart. **Wichtig:** Abweichende Regelungen können durch Tarifverträge oder Arbeitsverträge vereinbart werden. Prüfe daher immer auch die individuellen Vereinbarungen. Weitere Informationen findest du direkt im Gesetzestext: [§ 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html)

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Ja, es ist grundsätzlich möglich, für drei Jahre als Schwangerschaftsvertretung eingestellt zu werden. In Deutschland und vielen anderen Ländern ist eine sogenannte „Schwange... [mehr]

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Ja, es ist grundsätzlich möglich, für drei Jahre als Schwangerschaftsvertretung eingestellt zu werden. In Deutschland und vielen anderen Ländern ist eine sogenannte „Schwangerschaftsvertretung“ meist ein befristeter Arbeitsvertrag, der die Abwesenheit einer Mitarbeiterin während Mutterschutz und Elternzeit abdeckt. Die Dauer der Vertretung richtet sich nach der tatsächlichen Abwesenheit der zu vertretenden Person. Da Elternzeit in Deutschland bis zu drei Jahre dauern kann (§ 15 BEEG), ist es rechtlich zulässig, einen befristeten Arbeitsvertrag für diesen Zeitraum abzuschließen. Voraussetzung ist, dass der Befristungsgrund (hier: Vertretung) klar im Vertrag genannt wird. Wichtig: Die Befristung wegen Vertretung ist auch dann zulässig, wenn sie länger als zwei Jahre dauert, was bei anderen Befristungen ohne Sachgrund nicht erlaubt wäre (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Teilzeit-und-Befristung/teilzeit-und-befristung.html).

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Der Begriff „Personalübergang“ bezeichnet im juristischen Kontext meist den Übergang von Arbeitsverhältnissen auf einen neuen Arbeitgeber, etwa im Rahmen eines Betriebsü... [mehr]

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Der Begriff „Personalübergang“ bezeichnet im juristischen Kontext meist den Übergang von Arbeitsverhältnissen auf einen neuen Arbeitgeber, etwa im Rahmen eines Betriebsübergangs nach § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Wesentliche Punkte dazu: - **Betriebsübergang (§ 613a BGB):** Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, treten die Arbeitsverhältnisse automatisch mit allen Rechten und Pflichten auf den neuen Inhaber über. - **Schutz der Arbeitnehmer:** Die Arbeitsverhältnisse bleiben bestehen, d.h. der neue Arbeitgeber kann nicht einfach kündigen oder die Arbeitsbedingungen verschlechtern. - **Informationspflicht:** Die betroffenen Arbeitnehmer müssen rechtzeitig und umfassend über den Übergang informiert werden. - **Widerspruchsrecht:** Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen und beim alten Arbeitgeber bleiben (was aber oft zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, wenn der alte Arbeitgeber den Betrieb nicht mehr fortführt). - **Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen:** Bestehende Regelungen gelten grundsätzlich weiter, können aber unter bestimmten Voraussetzungen geändert werden. Weitere Informationen findest du z.B. bei [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Betriebsuebergang/betriebsuebergang.html). Der Personalübergang ist also ein rechtlich geregelter Vorgang, der vor allem dem Schutz der Arbeitnehmer dient.

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Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich nicht ohne Weiteres zu einem Alkoholtest gezwungen werden. Das Persönlichkeitsrecht und das Recht auf körperliche Unversehrtheit schützen Arbeit... [mehr]

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Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich nicht ohne Weiteres zu einem Alkoholtest gezwungen werden. Das Persönlichkeitsrecht und das Recht auf körperliche Unversehrtheit schützen Arbeitnehmer vor unfreiwilligen medizinischen Untersuchungen, wozu auch Alkoholtests zählen. Allerdings gibt es Ausnahmen: Liegt ein **begründeter Verdacht** vor, dass ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit alkoholisiert ist und dadurch sich selbst oder andere gefährdet (z. B. bei Tätigkeiten im Straßenverkehr, an Maschinen oder in sicherheitsrelevanten Bereichen), kann der Arbeitgeber einen Alkoholtest anbieten oder verlangen. Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, diesem Test zuzustimmen. **Verweigert der Arbeitnehmer den Test**, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, insbesondere wenn der Verdacht auf Alkoholkonsum durch andere Umstände (z. B. Ausfallerscheinungen, Zeugen) gestützt wird. In sicherheitsrelevanten Berufen kann eine Verweigerung sogar als Arbeitsverweigerung oder Pflichtverletzung gewertet werden. **Wichtig:** Ein Zwangstest gegen den Willen des Arbeitnehmers ist rechtlich nicht zulässig. Der Arbeitgeber kann aber im Rahmen des Direktionsrechts Maßnahmen ergreifen, z. B. den Arbeitnehmer nach Hause schicken oder eine Abmahnung aussprechen, wenn der Verdacht begründet ist. **Fazit:** Ein Arbeitnehmer kann nicht zu einem Alkoholtest gezwungen werden, muss aber mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen, wenn er sich bei begründetem Verdacht weigert und dadurch seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsrecht/alkohol-am-arbeitsplatz-das-sollten-sie-wissen/) oder beim [Bundesarbeitsgericht](https://www.bundesarbeitsgericht.de/).

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Ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf Bildungsurlaub hat, hängt vom jeweiligen Bundesland ab, da Bildungsurlaub in Deutschland Ländersache ist. In fast allen Bundesländern gibt es ein Bildun... [mehr]

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Ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf Bildungsurlaub hat, hängt vom jeweiligen Bundesland ab, da Bildungsurlaub in Deutschland Ländersache ist. In fast allen Bundesländern gibt es ein Bildungsurlaubsgesetz (z. B. das Berliner Bildungsurlaubsgesetz oder das Niedersächsische Bildungsurlaubsgesetz). Bayern und Sachsen haben kein entsprechendes Gesetz. **Anspruch auf Bildungsurlaub:** - In der Regel haben Arbeitnehmer nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit Anspruch auf fünf Tage Bildungsurlaub pro Jahr (in manchen Bundesländern auch anders geregelt). - Der Anspruch gilt meist für Vollzeitbeschäftigte, Teilzeitkräfte haben anteiligen Anspruch. **Bezahlung während des Bildungsurlaubs:** - Während des Bildungsurlaubs wird der Lohn vom Arbeitgeber fortgezahlt (§ 2 Abs. 1 Berliner Bildungsurlaubsgesetz, § 3 Abs. 1 Niedersächsisches Bildungsurlaubsgesetz u. a.). - Die Kosten für die eigentliche Schulung (Kursgebühren, Fahrtkosten, Unterkunft) muss der Arbeitnehmer in der Regel selbst tragen, es sei denn, der Arbeitgeber übernimmt diese freiwillig. **Wichtige Paragraphen/Beispiele:** - **Berlin:** [Berliner Bildungsurlaubsgesetz (BiUrlG BE)](https://gesetze.berlin.de/bsbe/document/jlr-BiUrlGBErahmen) - § 2 Anspruch auf Bildungsurlaub - § 4 Fortzahlung des Arbeitsentgelts - **Niedersachsen:** [Niedersächsisches Bildungsurlaubsgesetz (NBildUG)](https://www.nds-voris.de/jportal/portal/t/1b2/page/bsvorisprod.psml?doc.hl=1&doc.id=jlr-BiUrlGNDrahmen&documentnumber=1&numberofresults=1&doctyp=gesetz&showdoccase=1&doc.part=X&paramfromHL=true#focuspoint) - § 1 Anspruch auf Bildungsurlaub - § 3 Fortzahlung des Arbeitsentgelts **Zusammengefasst:** - Anspruch auf Bildungsurlaub besteht in fast allen Bundesländern. - Während des Bildungsurlaubs wird der Lohn fortgezahlt. - Die Kosten für die Schulung selbst trägt in der Regel der Arbeitnehmer. Für genaue Informationen solltest du das Bildungsurlaubsgesetz deines Bundeslandes prüfen.

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Ein Arbeitnehmer kann eine ihm übertragene Pflicht in der Regel nicht einseitig und jederzeit widerrufen. Die Übertragung von Pflichten (z. B. im Arbeitsschutz oder bei bestimmten Verantwort... [mehr]

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Ein Arbeitnehmer kann eine ihm übertragene Pflicht in der Regel nicht einseitig und jederzeit widerrufen. Die Übertragung von Pflichten (z. B. im Arbeitsschutz oder bei bestimmten Verantwortlichkeiten) erfolgt meist durch den Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsvertrags oder einer gesonderten Vereinbarung. Ein Widerruf oder eine Rückgabe dieser Pflichten ist normalerweise nur möglich: - **Im gegenseitigen Einvernehmen** mit dem Arbeitgeber, - **bei wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen**, - **wenn die Übertragung unzumutbar ist** (z. B. fehlende Qualifikation, Überlastung, gesundheitliche Gründe), - **oder wenn gesetzliche Vorschriften dies erlauben**. Der Arbeitnehmer sollte in solchen Fällen das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und die Gründe darlegen. Ein eigenmächtiger Widerruf ohne Absprache kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Weitere Informationen findest du z. B. bei [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/arbeitsschutz.html).

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Arbeitgeber wie Amazon können den Lohn weitgehend einseitig bestimmen, weil das Arbeitsangebot und die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt oft ungleich verteilt sind. In vielen Branchen – besond... [mehr]

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Arbeitgeber wie Amazon können den Lohn weitgehend einseitig bestimmen, weil das Arbeitsangebot und die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt oft ungleich verteilt sind. In vielen Branchen – besonders bei einfachen oder wenig spezialisierten Tätigkeiten – gibt es mehr Bewerber als offene Stellen. Das verschafft großen Unternehmen eine starke Verhandlungsposition. Weitere Gründe sind: 1. **Geringe Tarifbindung:** In vielen Ländern, darunter auch Deutschland, sind immer weniger Unternehmen an Tarifverträge gebunden. Ohne Tarifvertrag kann der Arbeitgeber die Löhne im Rahmen der gesetzlichen Mindeststandards selbst festlegen. 2. **Schwache Gewerkschaften:** Wenn Arbeitnehmer nicht gewerkschaftlich organisiert sind oder die Gewerkschaften wenig Einfluss haben, fehlt ein Gegengewicht zur Macht des Arbeitgebers. 3. **Gesetzlicher Rahmen:** Solange der Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn und andere arbeitsrechtliche Vorgaben einhält, hat er viel Spielraum bei der Lohnfestsetzung. 4. **Globalisierung und Automatisierung:** Große Unternehmen können Arbeitsplätze ins Ausland verlagern oder durch Maschinen ersetzen, was den Druck auf Löhne zusätzlich erhöht. 5. **Individuelle Arbeitsverträge:** In vielen Fällen werden Löhne individuell ausgehandelt. Wer auf den Job angewiesen ist, akzeptiert oft auch niedrigere Löhne. Zusammengefasst: Die Lohnhöhe wird durch das Kräfteverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestimmt. Große Unternehmen wie Amazon haben dabei oft die stärkere Position und können daher die Löhne weitgehend vorgeben – solange sie sich an geltende Gesetze halten.

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Die Kündigungsfrist hängt von deinem Arbeitsvertrag, eventuell geltenden Tarifverträgen und den gesetzlichen Regelungen ab. In Deutschland gilt nach § 622 BGB für Arbeitnehmer... [mehr]

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Die Kündigungsfrist hängt von deinem Arbeitsvertrag, eventuell geltenden Tarifverträgen und den gesetzlichen Regelungen ab. In Deutschland gilt nach § 622 BGB für Arbeitnehmer in der Regel eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist. Wenn du zum 2. Dezember einen neuen Job beginnst, solltest du spätestens zum 1. Dezember aus dem alten Arbeitsverhältnis ausgeschieden sein. Das bedeutet, dein letzter Arbeitstag im alten Betrieb sollte der 30. November sein. Um das zu erreichen, musst du die Kündigungsfrist rückwärts rechnen: - Kündigungsfrist: 4 Wochen (28 Tage) zum Monatsende - Letzter Arbeitstag: 30. November - Spätester Kündigungstermin: 2. November (30. November minus 4 Wochen) Du musst also spätestens am 2. November kündigen, damit du zum 30. November aus dem alten Arbeitsverhältnis ausscheiden kannst. **Wichtig:** Prüfe unbedingt deinen Arbeitsvertrag und ggf. geltende Tarifverträge, da dort abweichende Fristen geregelt sein können. Bei längerer Betriebszugehörigkeit können sich die Fristen für den Arbeitgeber verlängern, für Arbeitnehmer bleiben sie aber meist bei 4 Wochen. Weitere Infos findest du z.B. hier: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html