Was bedeutet Betriebsrat CGM Gewerkschaft?

Question

Was bedeutet Betriebsrat CGM Gewerkschaft?

Antwort

Verwandte Fragen

Darf das Personal an der Pforte bei den Betriebsratswahlen mitwählen?

Muss in einem Paritätischen Ausschuss ein freigestellter Betriebsrat gewählt werden?

Was sind die Vor- und Nachteile einer Mitarbeit im Betriebsrat?

Wie lässt sich der Tarifwille vor Gericht nachweisen, insbesondere bei unterschiedlichen Ansichten zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaft?

Darf man als Mitarbeiter einer niederländischen B.V. einen Betriebsrat gründen?

Wo ist im Gesetz die Schriftform für Zustimmung oder Ablehnung bei Betriebsratsanhörungen und die qualifizierte elektronische Signatur geregelt?

Wie bitte ich den Betriebsrat per Einschreiben um Zusendung des aktuellen Haustarifvertrags mit Unterschriften der Vertragsparteien?

Wann muss der Betriebsrat Arbeitszeiterhöhungen genehmigen?

Welche Rechte hat der Betriebsrat?

Ist ein Protokoll, das von einem Betriebsratsmitglied geschrieben wurde, rechtssicher, wenn Beschlüsse gefordert sind?

Accepted Answer

Ein Betriebsrat ist ein gewähltes Gremium, das die Interessen der Arbeitnehmer in einem Unternehmen vertritt. Die CGM (Christliche Gewerkschaft Metall) ist eine Gewerkschaft, die sich für die Rechte und Interessen von Arbeitnehmern in der Metall- und Elektroindustrie einsetzt. Gewerkschaften wie die CGM unterstützen Betriebsräte durch Beratung, Schulungen und rechtliche Unterstützung. Weitere Informationen zur CGM findest du hier: [CGM Gewerkschaft](https://www.cgm.de/).

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Ob die Mitarbeitenden der Pforte bei den Betriebsratswahlen mitwählen dürfen, hängt davon ab, ob sie wahlberechtigte Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sind.... [mehr]

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Ob die Mitarbeitenden der Pforte bei den Betriebsratswahlen mitwählen dürfen, hängt davon ab, ob sie wahlberechtigte Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sind. **Grundsätzlich gilt:** Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben (§ 7 BetrVG). Dazu zählen auch Teilzeitkräfte, Minijobber, Auszubildende und Leiharbeitnehmer (sofern sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden). Nicht wahlberechtigt sind leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG. **Für die Mitarbeitenden der Pforte bedeutet das:** - Sind sie beim Unternehmen als Arbeitnehmer angestellt (z.B. als Empfangsmitarbeiter, Pförtner, Sicherheitsdienstmitarbeiter im eigenen Betrieb), sind sie in der Regel wahlberechtigt. - Sind sie jedoch bei einem externen Sicherheitsdienstleister angestellt und nur im Rahmen eines Werkvertrags oder einer Dienstleistung im Betrieb tätig, sind sie nicht wahlberechtigt, da sie nicht Arbeitnehmer des Betriebs sind. **Fazit:** Die Mitarbeitenden der Pforte dürfen mitwählen, wenn sie Arbeitnehmer des Betriebs sind und keine leitenden Angestellten. Bei externen Dienstleistern ist das nicht der Fall. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB)](https://www.dgb.de/themen/++co++b6e2e2e2-1b7a-11e8-9e6b-52540088cada) oder im [Betriebsverfassungsgesetz](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__7.html).

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Nein, in einem paritätischen Ausschuss (z. B. im Sinne des § 76 BetrVG – Einigungsstelle) muss kein freigestellter Betriebsrat zwingend als Mitglied gewählt werden. Die Zusammense... [mehr]

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Nein, in einem paritätischen Ausschuss (z. B. im Sinne des § 76 BetrVG – Einigungsstelle) muss kein freigestellter Betriebsrat zwingend als Mitglied gewählt werden. Die Zusammensetzung eines paritätischen Ausschusses erfolgt in der Regel durch die Entsendung von Mitgliedern durch den Betriebsrat und den Arbeitgeber in gleicher Anzahl. Der Betriebsrat kann frei entscheiden, welche seiner Mitglieder (ob freigestellt oder nicht) er in den Ausschuss entsendet. Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung, dass ein freigestelltes Betriebsratsmitglied Teil des Ausschusses sein muss. Weitere Informationen findest du im Betriebsverfassungsgesetz: https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__76.html

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Die Mitarbeit im Betriebsrat bringt sowohl Vorteile als auch Nachteile mit sich. Hier eine Übersicht: **Vorteile:** 1. **Mitbestimmung:** Du kannst aktiv die Arbeitsbedingungen und das Betriebs... [mehr]

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Die Mitarbeit im Betriebsrat bringt sowohl Vorteile als auch Nachteile mit sich. Hier eine Übersicht: **Vorteile:** 1. **Mitbestimmung:** Du kannst aktiv die Arbeitsbedingungen und das Betriebsklima mitgestalten und die Interessen der Belegschaft vertreten. 2. **Schutz:** Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz (§ 15 KSchG), was eine gewisse Jobsicherheit bietet. 3. **Weiterbildung:** Du erhältst Zugang zu speziellen Schulungen und Seminaren, die deine Kompetenzen erweitern. 4. **Anerkennung:** Das Engagement wird oft von Kolleginnen und Kollegen geschätzt und kann das eigene Ansehen im Unternehmen stärken. 5. **Netzwerk:** Du baust Kontakte zu anderen Betriebsräten, Gewerkschaften und externen Beratern auf. **Nachteile:** 1. **Zeitaufwand:** Die Arbeit im Betriebsrat ist oft mit erheblichem zusätzlichen Zeitaufwand verbunden, der über die normale Arbeitszeit hinausgehen kann. 2. **Konfliktpotenzial:** Es kann zu Spannungen mit der Geschäftsleitung oder auch mit Kolleginnen und Kollegen kommen, wenn Interessen unterschiedlich sind. 3. **Karrierehemmnis:** In manchen Unternehmen werden Betriebsratsmitglieder bei Beförderungen oder Weiterentwicklungen benachteiligt. 4. **Belastung:** Die Verantwortung und die Vielzahl an Themen können psychisch belastend sein. 5. **Wenig Dankbarkeit:** Nicht immer wird das Engagement von allen Mitarbeitenden anerkannt oder gewürdigt. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB)](https://www.dgb.de/themen/betriebsrat) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Betriebsraete/betriebsraete.html).

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Der Tarifwille ist ein zentrales Kriterium für die Tariffähigkeit und die Wirksamkeit von Tarifverträgen im deutschen Arbeitsrecht. Er bezeichnet den ernsthaften Willen der Parteien (Ar... [mehr]

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Der Tarifwille ist ein zentrales Kriterium für die Tariffähigkeit und die Wirksamkeit von Tarifverträgen im deutschen Arbeitsrecht. Er bezeichnet den ernsthaften Willen der Parteien (Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände oder Gewerkschaften), Tarifverträge abzuschließen und die Arbeitsbedingungen kollektiv zu regeln. **Begründung des Tarifwillens vor Gericht:** 1. **Satzung und tatsächliches Verhalten:** Gerichte prüfen zunächst, ob die Satzung der Organisation (z.B. einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbands) das Aushandeln und Abschließen von Tarifverträgen vorsieht. Zusätzlich wird das tatsächliche Verhalten betrachtet: Hat die Organisation in der Vergangenheit Tarifverträge abgeschlossen oder Tarifverhandlungen geführt? 2. **Mitgliederstruktur:** Die Mitgliederstruktur kann ein Indiz für den Tarifwillen sein. Eine Gewerkschaft, die überwiegend Arbeitnehmer organisiert, oder ein Verband, der Arbeitgeber vertritt, zeigt damit typischerweise ihren Tarifwillen. 3. **Verhandlungsbereitschaft und -führung:** Der Wille, Tarifverhandlungen zu führen, Forderungen aufzustellen und Kompromisse zu suchen, wird als Beleg für den Tarifwillen gewertet. Auch die Teilnahme an Schlichtungen oder Arbeitskämpfen kann den Tarifwillen unterstreichen. **Unterschiedlicher Tarifwille zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaft:** Wenn sich der Tarifwille zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaft unterscheidet, z.B. weil eine Partei den Abschluss eines Tarifvertrags ablehnt oder bestreitet, dass ein Tarifvertrag zustande gekommen ist, prüft das Gericht: - **Objektive Anhaltspunkte:** Gibt es Protokolle, Schriftwechsel, Verhandlungsangebote oder -absagen? Wurden Verhandlungen aufgenommen, abgebrochen oder verweigert? - **Subjektive Erklärungen:** Wie äußern sich die Parteien zu ihrem Willen, Tarifverträge abzuschließen? Gibt es öffentliche Erklärungen, Pressemitteilungen oder interne Beschlüsse? - **Gesamte Umstände:** Das Gericht würdigt alle Umstände des Einzelfalls, um festzustellen, ob ein ernsthafter Tarifwille vorliegt. **Rechtsprechung:** Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verlangt, dass der Tarifwille „ernsthaft und nachhaltig“ sein muss (vgl. BAG, Urteil vom 5.12.1978 – 1 ABR 28/77). Ein bloßes „Vortäuschen“ des Tarifwillens reicht nicht aus. **Fazit:** Vor Gericht wird der Tarifwille durch eine Kombination aus Satzung, tatsächlichem Verhalten, Mitgliederstruktur und den Umständen der Verhandlungen begründet. Bei unterschiedlichen Auffassungen zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaft entscheidet das Gericht anhand objektiver und subjektiver Kriterien, ob ein echter Tarifwille vorliegt. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Bundesarbeitsgericht](https://www.bundesarbeitsgericht.de/) oder beim [Deutschen Gewerkschaftsbund](https://www.dgb.de/).

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Ja, als Mitarbeiter einer niederländischen B.V. (Besloten Vennootschap) darfst du grundsätzlich einen Betriebsrat (niederländisch: "ondernemingsraad") gründen, sofern bes... [mehr]

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Ja, als Mitarbeiter einer niederländischen B.V. (Besloten Vennootschap) darfst du grundsätzlich einen Betriebsrat (niederländisch: "ondernemingsraad") gründen, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Nach dem niederländischen Gesetz über den Betriebsrat (Wet op de ondernemingsraden, WOR) gilt Folgendes: - **Ab 50 Mitarbeitern**: Ein Unternehmen mit in der Regel mindestens 50 Mitarbeitern ist verpflichtet, einen Betriebsrat einzurichten. - **Unter 50 Mitarbeitern**: Gibt es weniger als 50 Mitarbeiter, besteht keine gesetzliche Pflicht, aber es kann freiwillig ein sogenanntes "Personenkomitee" (personeelsvertegenwoordiging) ab 10 Mitarbeitern gegründet werden. Der Betriebsrat hat Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens. Weitere Informationen findest du auf der offiziellen Seite der niederländischen Regierung: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ondernemingsraad-or Zusammengefasst: Ja, du darfst als Mitarbeiter einer niederländischen B.V. einen Betriebsrat gründen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

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Die gesetzlichen Regelungen zur Schriftform bei der Zustimmung oder Ablehnung von Betriebsratsanhörungen sowie zu qualifizierten elektronischen Signaturen finden sich im Wesentlichen im Betriebsv... [mehr]

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Die gesetzlichen Regelungen zur Schriftform bei der Zustimmung oder Ablehnung von Betriebsratsanhörungen sowie zu qualifizierten elektronischen Signaturen finden sich im Wesentlichen im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB): **1. Schriftform bei Betriebsratsanhörungen:** - Die Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung ist in § 102 BetrVG geregelt. Dort steht nicht ausdrücklich, dass die Zustimmung oder Ablehnung des Betriebsrats schriftlich erfolgen muss. Allerdings ergibt sich aus der Praxis und Rechtsprechung, dass die Mitteilung des Arbeitgebers an den Betriebsrat zur Kündigungsabsicht schriftlich erfolgen sollte, um Beweisprobleme zu vermeiden. - Die Stellungnahme des Betriebsrats kann grundsätzlich auch mündlich erfolgen, es sei denn, eine Geschäftsordnung des Betriebsrats oder eine Betriebsvereinbarung sieht die Schriftform vor. In der Praxis wird jedoch meist die Schriftform gewählt. **2. Schriftform im Sinne des Gesetzes:** - Die allgemeine Definition der Schriftform findet sich in § 126 BGB: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__126.html Dort heißt es, dass die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden muss. **3. Elektronische Form und qualifizierte elektronische Signatur:** - Die elektronische Form ist in § 126a BGB geregelt: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__126a.html Demnach kann die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn nicht aus dem Gesetz ein anderes hervorgeht. Dafür ist eine qualifizierte elektronische Signatur nach der eIDAS-Verordnung erforderlich. **Zusammengefasst:** - Im BetrVG steht nicht ausdrücklich, dass die Zustimmung oder Ablehnung des Betriebsrats schriftlich erfolgen muss, aber die Schriftform ist üblich und ratsam. - Die Anforderungen an die Schriftform und die elektronische Form (inkl. qualifizierter elektronischer Signatur) finden sich in § 126 und § 126a BGB. **Weiterführende Links:** - [§ 102 BetrVG – Anhörung des Betriebsrats](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__102.html) - [§ 126 BGB – Schriftform](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__126.html) - [§ 126a BGB – Elektronische Form](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__126a.html)

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Hier ist ein Mustertext für ein Einschreiben an den Betriebsrat mit der Bitte um Zusendung des aktuellen Haustarifvertrags mit Unterschriften der Vertragsparteien: --- **Absender:** [Dein Nam... [mehr]

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Hier ist ein Mustertext für ein Einschreiben an den Betriebsrat mit der Bitte um Zusendung des aktuellen Haustarifvertrags mit Unterschriften der Vertragsparteien: --- **Absender:** [Dein Name] [Deine Adresse] [PLZ, Ort] **Empfänger:** Betriebsrat [Name des Unternehmens] [Adresse des Betriebsrats] [PLZ, Ort] **Datum:** [heutiges Datum] **Einschreiben** **Betreff:** Bitte um Zusendung des aktuellen Haustarifvertrags mit Unterschriften der Vertragsparteien Sehr geehrte Damen und Herren des Betriebsrats, hiermit bitte ich Sie höflich, mir den aktuellen Haustarifvertrag unseres Unternehmens in vollständiger Fassung, einschließlich der Unterschriften der Vertragsparteien, zur Verfügung zu stellen. Gemäß § 82 Abs. 2 BetrVG habe ich als Arbeitnehmer das Recht, über die für mich geltenden Tarifverträge informiert zu werden. Ich bitte Sie daher, mir eine Kopie des aktuellen Haustarifvertrags zeitnah zukommen zu lassen. Für Ihre Unterstützung danke ich Ihnen im Voraus. Mit freundlichen Grüßen [Dein Name] [ggf. Personalnummer] --- Bitte die eckigen Klammern durch deine persönlichen Daten ersetzen.

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Arbeitszeiterhöhungen müssen vom Betriebsrat nicht „genehmigt“ werden, aber der Betriebsrat hat bei bestimmten Änderungen der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht nach §... [mehr]

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Arbeitszeiterhöhungen müssen vom Betriebsrat nicht „genehmigt“ werden, aber der Betriebsrat hat bei bestimmten Änderungen der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das bedeutet: **Mitbestimmungspflichtig sind insbesondere:** - Die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (z. B. Einführung von Samstagsarbeit) - Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit (z. B. Änderung der Schichtzeiten) - Einführung von Überstunden oder Mehrarbeit, wenn sie regelmäßig oder dauerhaft angeordnet werden **Nicht mitbestimmungspflichtig ist:** - Die bloße Dauer der Arbeitszeit, wenn sie sich aus dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ergibt (z. B. Erhöhung der Wochenarbeitszeit durch Änderung des Arbeitsvertrags, sofern kein kollektiver Bezug besteht) **Fazit:** Möchte der Arbeitgeber die Arbeitszeit einzelner oder aller Arbeitnehmer erhöhen und betrifft dies die Verteilung, Lage oder den Umfang der Arbeitszeit im Betrieb, muss der Betriebsrat beteiligt werden. Ohne Zustimmung des Betriebsrats sind solche Änderungen in der Regel nicht wirksam. **Weitere Informationen:** - [§ 87 BetrVG – Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html) - [Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.07.2009 – 1 ABR 16/08](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-abr-16-08/) Im Zweifel sollte immer eine rechtliche Beratung eingeholt werden, da die genaue Ausgestaltung im Einzelfall unterschiedlich sein kann.

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Der Betriebsrat hat in Deutschland eine Vielzahl von Rechten, die im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt sind. Zu den wichtigsten Rechten gehören: **1. Informationsrecht:** Der Arbeitg... [mehr]

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Der Betriebsrat hat in Deutschland eine Vielzahl von Rechten, die im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt sind. Zu den wichtigsten Rechten gehören: **1. Informationsrecht:** Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über alle Angelegenheiten informieren, die die Belegschaft betreffen (z.B. Personalplanung, wirtschaftliche Lage). **2. Anhörungsrecht:** Vor bestimmten Entscheidungen, wie z.B. Kündigungen, muss der Betriebsrat angehört werden (§ 102 BetrVG). **3. Mitbestimmungsrecht:** In sozialen Angelegenheiten (z.B. Arbeitszeit, Urlaubsregelungen, Einführung technischer Einrichtungen) hat der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht (§ 87 BetrVG). Ohne seine Zustimmung kann der Arbeitgeber keine verbindlichen Regelungen treffen. **4. Mitwirkungsrecht:** Bei personellen Einzelmaßnahmen (z.B. Einstellungen, Versetzungen, Kündigungen) und wirtschaftlichen Angelegenheiten (z.B. Betriebsänderungen) hat der Betriebsrat ein Mitwirkungsrecht. Er kann Maßnahmen zustimmen, ablehnen oder Vorschläge machen. **5. Initiativrecht:** Der Betriebsrat kann eigene Vorschläge und Initiativen einbringen, z.B. zur Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. **6. Überwachungsrecht:** Der Betriebsrat überwacht die Einhaltung von Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsschutzvorschriften im Betrieb. **7. Recht auf Schulung und Freistellung:** Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf Schulungen und können für ihre Tätigkeit im erforderlichen Umfang von der Arbeit freigestellt werden. **8. Recht auf Sprechstunden und Versammlungen:** Der Betriebsrat kann Sprechstunden für die Belegschaft anbieten und Betriebsversammlungen einberufen. Weitere Informationen findest du im [Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/). Die genaue Ausgestaltung der Rechte hängt von der Größe des Betriebs und der jeweiligen Situation ab.

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Ja, ein Protokoll, das von einem Mitglied des Betriebsrats (also einem Gremiumsmitglied) geschrieben wird, ist grundsätzlich rechtssicher – vorausgesetzt, es werden die gesetzlichen Vorgabe... [mehr]

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Ja, ein Protokoll, das von einem Mitglied des Betriebsrats (also einem Gremiumsmitglied) geschrieben wird, ist grundsätzlich rechtssicher – vorausgesetzt, es werden die gesetzlichen Vorgaben eingehalten. Für die Rechtssicherheit von Beschlüssen im Betriebsrat sind insbesondere folgende Punkte zu beachten: 1. **Protokollführung:** Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) schreibt nicht vor, wer das Protokoll führen muss. Es kann also jedes Betriebsratsmitglied das Protokoll anfertigen, sofern der Betriebsrat dies so beschlossen hat oder es in der Geschäftsordnung geregelt ist. 2. **Inhalt des Protokolls:** Das Protokoll muss die wesentlichen Inhalte der Sitzung, insbesondere die gefassten Beschlüsse, enthalten (§ 34 Abs. 1 BetrVG). Die Beschlüsse müssen so dokumentiert sein, dass sie eindeutig nachvollziehbar sind (Wortlaut, Abstimmungsergebnis, ggf. Anträge). 3. **Unterschrift:** Das Protokoll muss vom Vorsitzenden und einem weiteren Mitglied des Betriebsrats unterzeichnet werden (§ 34 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Erst dann ist es formal korrekt und rechtssicher. 4. **Beschlussfähigkeit:** Die Beschlüsse sind nur dann wirksam, wenn der Betriebsrat beschlussfähig war (§ 33 BetrVG) und die Beschlussfassung ordnungsgemäß erfolgte. **Fazit:** Es ist rechtlich zulässig und sicher, wenn ein Betriebsratsmitglied das Protokoll schreibt, solange die formalen Anforderungen (insbesondere Unterschriften und vollständige Dokumentation der Beschlüsse) eingehalten werden. Die Rechtssicherheit der Beschlüsse hängt also nicht davon ab, wer das Protokoll schreibt, sondern wie es geführt und abgeschlossen wird. Weitere Informationen findest du z.B. bei [Bund-Verlag](https://www.bund-verlag.de/betriebsrat/ratgeber/betriebsratssitzung-protokoll) oder im [Betriebsverfassungsgesetz](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__34.html).