Welche weiteren Aufgaben kann der Betriebsrat im Auswahlprozess eines neuen Mitarbeiters übernehmen?

Question

Welche weiteren Aufgaben kann der Betriebsrat im Auswahlprozess eines neuen Mitarbeiters übernehmen?

Antwort

Verwandte Fragen

Sind Arbeitsanweisungen für Mitarbeiter bindend?

Gilt das AÜG für Mitarbeiter ausländischer Dienstleister, wenn diese ausschließlich im Ausland tätig sind?

Wie bitte ich den Betriebsrat per Einschreiben um Zusendung des aktuellen Haustarifvertrags mit Unterschriften der Vertragsparteien?

Dürfen Dienstleistungsunternehmen Mitarbeitern eine Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung zur Unterschrift vorlegen?

Darf ein Mitarbeiter dem Chef Auskunft über einen Kollegen geben?

Was passiert bei einer Insolvenz mit den Mitarbeitern?

Werden Mitarbeiter für den Personalrat freigestellt?

Wann muss der Betriebsrat Arbeitszeiterhöhungen genehmigen?

Welche Rechte hat der Betriebsrat?

Ist ein Protokoll, das von einem Betriebsratsmitglied geschrieben wurde, rechtssicher, wenn Beschlüsse gefordert sind?

Accepted Answer

Der Betriebsrat kann beim Auswahlprozess eines neuen Mitarbeiters nicht nur unterstützen, sondern auch beratend tätig sein. Zu seinen Aufgaben gehören unter anderem: 1. **Mitbestimmung**: Der Betriebsrat hat das Recht, bei der Auswahl von Mitarbeitern mitzubestimmen, insbesondere wenn es um die Einhaltung von Gleichbehandlungsgrundsätzen geht. 2. **Transparenz**: Er kann darauf drängen, dass der Auswahlprozess transparent und nachvollziehbar gestaltet wird, um Diskriminierung zu vermeiden. 3. **Beratung**: Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Empfehlungen geben, welche Qualifikationen und Eigenschaften für die zu besetzende Stelle wichtig sind. 4. **Schutz der Mitarbeiterinteressen**: Er kann sicherstellen, dass die Interessen der bestehenden Mitarbeiter gewahrt bleiben, insbesondere in Bezug auf Arbeitsbelastung und Teamdynamik. 5. **Schulung und Weiterbildung**: Der Betriebsrat kann auch Vorschläge zur Weiterbildung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter machen, um eine bessere Integration ins Team zu fördern. Diese Aufgaben tragen dazu bei, einen fairen und effektiven Auswahlprozess zu gewährleisten.

Accepted Answer

Ob eine Arbeitsanweisung an einen Mitarbeiter bindend ist, hängt grundsätzlich vom Arbeitsvertrag und den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen ab. In Deutschland gilt das sogenannte Weisungs... [mehr]

Accepted Answer

Ob eine Arbeitsanweisung an einen Mitarbeiter bindend ist, hängt grundsätzlich vom Arbeitsvertrag und den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen ab. In Deutschland gilt das sogenannte Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers (§ 106 Gewerbeordnung – GewO). Das bedeutet: **Bindung an Arbeitsanweisungen:** Arbeitsanweisungen sind in der Regel für Mitarbeiter bindend, solange sie sich im Rahmen des Arbeitsvertrags, der gesetzlichen Vorschriften, einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags bewegen. Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. **Grenzen der Bindung:** Eine Arbeitsanweisung ist nicht bindend, wenn sie: - gegen Gesetze oder Tarifverträge verstößt, - gegen den Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verstößt, - unzumutbar oder sittenwidrig ist, - das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters verletzt. **Folgen der Nichtbefolgung:** Wer eine rechtmäßige Arbeitsanweisung nicht befolgt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen, z.B. eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung. **Fazit:** Arbeitsanweisungen sind grundsätzlich bindend, sofern sie rechtmäßig und zumutbar sind. Bei Zweifeln empfiehlt sich eine Rücksprache mit dem Betriebsrat oder einer Rechtsberatung. Weitere Informationen findest du z.B. bei [haufe.de](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/weisungsrecht-des-arbeitgebers-was-duerfen-arbeitgeber-anweisen_76_484006.html).

Accepted Answer

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist grundsätzlich auf die Überlassung von Arbeitnehmern zur Arbeitsleistung in Deutschland anwendbar. Entscheidend ist dabei, **wo** die Ar... [mehr]

Accepted Answer

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist grundsätzlich auf die Überlassung von Arbeitnehmern zur Arbeitsleistung in Deutschland anwendbar. Entscheidend ist dabei, **wo** die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht wird. **Sind die Mitarbeiter eines ausländischen Dienstleisters ausschließlich im Ausland tätig** und erbringen ihre Arbeitsleistung nicht in Deutschland, findet das AÜG in der Regel **keine Anwendung**. Das gilt auch dann, wenn der Auftraggeber ein deutsches Unternehmen ist. Das AÜG schützt Arbeitnehmer, die in Deutschland eingesetzt werden, und regelt die Überlassung von Arbeitskräften auf dem deutschen Arbeitsmarkt. **Wichtige Hinweise:** - Wird die Arbeitsleistung jedoch **ganz oder teilweise in Deutschland** erbracht, kann das AÜG auch auf ausländische Verleiher Anwendung finden. In diesem Fall wäre eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 AÜG erforderlich. - Auch bei grenzüberschreitenden Sachverhalten prüft die Bundesagentur für Arbeit, ob eine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, wenn die Arbeitsleistung in Deutschland erfolgt. **Fazit:** Solange die Mitarbeiter des ausländischen Dienstleisters ausschließlich im Ausland tätig sind und keine Arbeitsleistung in Deutschland erbringen, ist das AÜG nicht anwendbar und es besteht keine Gefahr einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung nach deutschem Recht. **Quellen und weitere Informationen:** - [Bundesagentur für Arbeit – Arbeitnehmerüberlassung](https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/arbeitskraefte/arbeitnehmerueberlassung) - [Gesetzestext AÜG](https://www.gesetze-im-internet.de/a_g/) Bei komplexen grenzüberschreitenden Konstellationen empfiehlt sich eine rechtliche Einzelfallprüfung.

Accepted Answer

Hier ist ein Mustertext für ein Einschreiben an den Betriebsrat mit der Bitte um Zusendung des aktuellen Haustarifvertrags mit Unterschriften der Vertragsparteien: --- **Absender:** [Dein Nam... [mehr]

Accepted Answer

Hier ist ein Mustertext für ein Einschreiben an den Betriebsrat mit der Bitte um Zusendung des aktuellen Haustarifvertrags mit Unterschriften der Vertragsparteien: --- **Absender:** [Dein Name] [Deine Adresse] [PLZ, Ort] **Empfänger:** Betriebsrat [Name des Unternehmens] [Adresse des Betriebsrats] [PLZ, Ort] **Datum:** [heutiges Datum] **Einschreiben** **Betreff:** Bitte um Zusendung des aktuellen Haustarifvertrags mit Unterschriften der Vertragsparteien Sehr geehrte Damen und Herren des Betriebsrats, hiermit bitte ich Sie höflich, mir den aktuellen Haustarifvertrag unseres Unternehmens in vollständiger Fassung, einschließlich der Unterschriften der Vertragsparteien, zur Verfügung zu stellen. Gemäß § 82 Abs. 2 BetrVG habe ich als Arbeitnehmer das Recht, über die für mich geltenden Tarifverträge informiert zu werden. Ich bitte Sie daher, mir eine Kopie des aktuellen Haustarifvertrags zeitnah zukommen zu lassen. Für Ihre Unterstützung danke ich Ihnen im Voraus. Mit freundlichen Grüßen [Dein Name] [ggf. Personalnummer] --- Bitte die eckigen Klammern durch deine persönlichen Daten ersetzen.

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Ja, es ist arbeitsrechtlich zulässig, Mitarbeiter eines Dienstleistungsunternehmens eine Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung unterzeichnen zu lassen. Arbeitgeber haben ein berechti... [mehr]

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Ja, es ist arbeitsrechtlich zulässig, Mitarbeiter eines Dienstleistungsunternehmens eine Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung unterzeichnen zu lassen. Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse daran, den Schutz von Geschäftsgeheimnissen, sensiblen Kundendaten und internen Informationen sicherzustellen. Eine solche Vereinbarung konkretisiert und verstärkt die ohnehin bestehenden arbeitsrechtlichen Nebenpflichten zur Verschwiegenheit (§ 241 Abs. 2 BGB). Wichtig ist, dass die Vereinbarung keine unzulässigen oder unverhältnismäßigen Regelungen enthält, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (§ 307 BGB). Sie sollte klar, verständlich und auf das notwendige Maß beschränkt sein. Besonders bei Regelungen, die über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinausgehen (z. B. nachvertragliche Verschwiegenheitspflichten), ist auf eine angemessene Ausgestaltung zu achten. Zusätzlich sind die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zu beachten, insbesondere die Verpflichtung zur Vertraulichkeit nach Art. 5 Abs. 1 f) und Art. 32 DSGVO. Fazit: Die Unterzeichnung einer Vertraulichkeits- und Datensicherheitsvereinbarung ist arbeitsrechtlich zulässig und in vielen Branchen sogar üblich oder erforderlich.

Accepted Answer

Ob ein Mitarbeiter dem Chef über einen anderen Kollegen Auskunft geben darf, hängt von verschiedenen Faktoren ab: 1. **Arbeitsrecht und Datenschutz:** Grundsätzlich gilt am Arbeitsplat... [mehr]

Accepted Answer

Ob ein Mitarbeiter dem Chef über einen anderen Kollegen Auskunft geben darf, hängt von verschiedenen Faktoren ab: 1. **Arbeitsrecht und Datenschutz:** Grundsätzlich gilt am Arbeitsplatz das Prinzip der Vertraulichkeit und des Datenschutzes. Persönliche Informationen über Kollegen (z. B. Gesundheitsdaten, private Angelegenheiten) dürfen nicht ohne deren Einwilligung weitergegeben werden. Arbeitsbezogene Informationen (z. B. Arbeitsleistung, Verhalten am Arbeitsplatz) können im Rahmen der betrieblichen Notwendigkeit besprochen werden, insbesondere wenn der Chef dies im Zusammenhang mit der Arbeit fragt. 2. **Pflicht zur Wahrheit und Loyalität:** Mitarbeiter sind grundsätzlich zur Wahrheit verpflichtet, wenn sie vom Vorgesetzten befragt werden, insbesondere wenn es um arbeitsrelevante Themen geht. Allerdings besteht keine generelle Pflicht, Kollegen zu "verpetzen" oder private Informationen preiszugeben. 3. **Mobbing und Denunziation:** Es ist wichtig, dass solche Gespräche nicht zu Mobbing oder Denunziation führen. Wer bewusst falsche oder schädigende Informationen weitergibt, kann sich selbst strafbar machen oder arbeitsrechtliche Konsequenzen riskieren. **Fazit:** Ein Mitarbeiter darf dem Chef über einen anderen Kollegen berichten, wenn es um arbeitsbezogene und sachliche Informationen geht und der Anlass berechtigt ist. Persönliche oder vertrauliche Informationen sollten jedoch nicht ohne Zustimmung weitergegeben werden. Im Zweifel ist Zurückhaltung und Sensibilität angebracht.

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Während einer Insolvenz sind die Auswirkungen auf die Mitarbeiter unterschiedlich und hängen vom Verlauf des Insolvenzverfahrens ab. Grundsätzlich gilt: 1. **Insolvenzeröffnung:**... [mehr]

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Während einer Insolvenz sind die Auswirkungen auf die Mitarbeiter unterschiedlich und hängen vom Verlauf des Insolvenzverfahrens ab. Grundsätzlich gilt: 1. **Insolvenzeröffnung:** Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens übernimmt ein Insolvenzverwalter die Kontrolle über das Unternehmen. Ziel ist es, das Unternehmen zu sanieren oder geordnet abzuwickeln. 2. **Lohnfortzahlung:** Für die letzten drei Monate vor der Insolvenzeröffnung erhalten Mitarbeiter Insolvenzgeld von der Bundesagentur für Arbeit. Dieses sichert den Nettolohn in dieser Zeit. 3. **Arbeitsverhältnisse:** Die Arbeitsverträge bleiben zunächst bestehen. Der Insolvenzverwalter prüft, ob das Unternehmen fortgeführt werden kann. In dieser Zeit arbeiten die Mitarbeiter weiter. 4. **Kündigungen:** Der Insolvenzverwalter kann Arbeitsverhältnisse mit einer verkürzten Kündigungsfrist (maximal drei Monate zum Monatsende) kündigen, wenn betriebsbedingte Gründe vorliegen, etwa bei einer Betriebsschließung oder -verkleinerung. 5. **Sozialplan und Interessenausgleich:** Bei größeren Entlassungen wird oft ein Sozialplan mit dem Betriebsrat ausgehandelt, um die Folgen für die Mitarbeiter abzumildern. 6. **Betriebsübergang:** Wird das Unternehmen verkauft, können Mitarbeiter unter bestimmten Bedingungen mit übernommen werden (§ 613a BGB). Zusammengefasst: Während einer Insolvenz sind die Arbeitsplätze gefährdet, aber es gibt gesetzliche Regelungen zum Schutz der Mitarbeiter, insbesondere durch das Insolvenzgeld und besondere Kündigungsfristen.

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Ja, Mitarbeiter können für die Arbeit im Personalrat freigestellt werden. Nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) sowie den entsprechenden Landesgesetzen haben Mitglieder des Pers... [mehr]

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Ja, Mitarbeiter können für die Arbeit im Personalrat freigestellt werden. Nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) sowie den entsprechenden Landesgesetzen haben Mitglieder des Personalrats Anspruch auf eine Freistellung von ihrer regulären Arbeit, wenn dies zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Freistellung kann entweder teilweise oder vollständig erfolgen, abhängig von der Größe der Dienststelle und der Anzahl der Beschäftigten. In größeren Dienststellen ist oft mindestens ein Personalratsmitglied vollständig freizustellen. Die genaue Anzahl der freizustellenden Mitglieder ist gesetzlich geregelt. Während der Freistellung behalten die Personalratsmitglieder ihr Gehalt und ihre arbeitsrechtlichen Ansprüche. Die Freistellung dient dazu, die Interessen der Beschäftigten wirksam vertreten zu können, ohne dass dadurch Nachteile im Arbeitsverhältnis entstehen. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Bundesministerium des Innern und für Heimat](https://www.bmi.bund.de/DE/themen/oeffentlicher-dienst/arbeitsrecht/personalvertretungsrecht/personalvertretungsrecht-node.html).

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Arbeitszeiterhöhungen müssen vom Betriebsrat nicht „genehmigt“ werden, aber der Betriebsrat hat bei bestimmten Änderungen der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht nach §... [mehr]

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Arbeitszeiterhöhungen müssen vom Betriebsrat nicht „genehmigt“ werden, aber der Betriebsrat hat bei bestimmten Änderungen der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das bedeutet: **Mitbestimmungspflichtig sind insbesondere:** - Die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (z. B. Einführung von Samstagsarbeit) - Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit (z. B. Änderung der Schichtzeiten) - Einführung von Überstunden oder Mehrarbeit, wenn sie regelmäßig oder dauerhaft angeordnet werden **Nicht mitbestimmungspflichtig ist:** - Die bloße Dauer der Arbeitszeit, wenn sie sich aus dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ergibt (z. B. Erhöhung der Wochenarbeitszeit durch Änderung des Arbeitsvertrags, sofern kein kollektiver Bezug besteht) **Fazit:** Möchte der Arbeitgeber die Arbeitszeit einzelner oder aller Arbeitnehmer erhöhen und betrifft dies die Verteilung, Lage oder den Umfang der Arbeitszeit im Betrieb, muss der Betriebsrat beteiligt werden. Ohne Zustimmung des Betriebsrats sind solche Änderungen in der Regel nicht wirksam. **Weitere Informationen:** - [§ 87 BetrVG – Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html) - [Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.07.2009 – 1 ABR 16/08](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-abr-16-08/) Im Zweifel sollte immer eine rechtliche Beratung eingeholt werden, da die genaue Ausgestaltung im Einzelfall unterschiedlich sein kann.

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Der Betriebsrat hat in Deutschland eine Vielzahl von Rechten, die im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt sind. Zu den wichtigsten Rechten gehören: **1. Informationsrecht:** Der Arbeitg... [mehr]

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Der Betriebsrat hat in Deutschland eine Vielzahl von Rechten, die im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt sind. Zu den wichtigsten Rechten gehören: **1. Informationsrecht:** Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über alle Angelegenheiten informieren, die die Belegschaft betreffen (z.B. Personalplanung, wirtschaftliche Lage). **2. Anhörungsrecht:** Vor bestimmten Entscheidungen, wie z.B. Kündigungen, muss der Betriebsrat angehört werden (§ 102 BetrVG). **3. Mitbestimmungsrecht:** In sozialen Angelegenheiten (z.B. Arbeitszeit, Urlaubsregelungen, Einführung technischer Einrichtungen) hat der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht (§ 87 BetrVG). Ohne seine Zustimmung kann der Arbeitgeber keine verbindlichen Regelungen treffen. **4. Mitwirkungsrecht:** Bei personellen Einzelmaßnahmen (z.B. Einstellungen, Versetzungen, Kündigungen) und wirtschaftlichen Angelegenheiten (z.B. Betriebsänderungen) hat der Betriebsrat ein Mitwirkungsrecht. Er kann Maßnahmen zustimmen, ablehnen oder Vorschläge machen. **5. Initiativrecht:** Der Betriebsrat kann eigene Vorschläge und Initiativen einbringen, z.B. zur Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. **6. Überwachungsrecht:** Der Betriebsrat überwacht die Einhaltung von Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsschutzvorschriften im Betrieb. **7. Recht auf Schulung und Freistellung:** Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf Schulungen und können für ihre Tätigkeit im erforderlichen Umfang von der Arbeit freigestellt werden. **8. Recht auf Sprechstunden und Versammlungen:** Der Betriebsrat kann Sprechstunden für die Belegschaft anbieten und Betriebsversammlungen einberufen. Weitere Informationen findest du im [Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/). Die genaue Ausgestaltung der Rechte hängt von der Größe des Betriebs und der jeweiligen Situation ab.

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Ja, ein Protokoll, das von einem Mitglied des Betriebsrats (also einem Gremiumsmitglied) geschrieben wird, ist grundsätzlich rechtssicher – vorausgesetzt, es werden die gesetzlichen Vorgabe... [mehr]

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Ja, ein Protokoll, das von einem Mitglied des Betriebsrats (also einem Gremiumsmitglied) geschrieben wird, ist grundsätzlich rechtssicher – vorausgesetzt, es werden die gesetzlichen Vorgaben eingehalten. Für die Rechtssicherheit von Beschlüssen im Betriebsrat sind insbesondere folgende Punkte zu beachten: 1. **Protokollführung:** Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) schreibt nicht vor, wer das Protokoll führen muss. Es kann also jedes Betriebsratsmitglied das Protokoll anfertigen, sofern der Betriebsrat dies so beschlossen hat oder es in der Geschäftsordnung geregelt ist. 2. **Inhalt des Protokolls:** Das Protokoll muss die wesentlichen Inhalte der Sitzung, insbesondere die gefassten Beschlüsse, enthalten (§ 34 Abs. 1 BetrVG). Die Beschlüsse müssen so dokumentiert sein, dass sie eindeutig nachvollziehbar sind (Wortlaut, Abstimmungsergebnis, ggf. Anträge). 3. **Unterschrift:** Das Protokoll muss vom Vorsitzenden und einem weiteren Mitglied des Betriebsrats unterzeichnet werden (§ 34 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Erst dann ist es formal korrekt und rechtssicher. 4. **Beschlussfähigkeit:** Die Beschlüsse sind nur dann wirksam, wenn der Betriebsrat beschlussfähig war (§ 33 BetrVG) und die Beschlussfassung ordnungsgemäß erfolgte. **Fazit:** Es ist rechtlich zulässig und sicher, wenn ein Betriebsratsmitglied das Protokoll schreibt, solange die formalen Anforderungen (insbesondere Unterschriften und vollständige Dokumentation der Beschlüsse) eingehalten werden. Die Rechtssicherheit der Beschlüsse hängt also nicht davon ab, wer das Protokoll schreibt, sondern wie es geführt und abgeschlossen wird. Weitere Informationen findest du z.B. bei [Bund-Verlag](https://www.bund-verlag.de/betriebsrat/ratgeber/betriebsratssitzung-protokoll) oder im [Betriebsverfassungsgesetz](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__34.html).