Wie viele Mindestferien gibt es in der Schweiz?

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Wie viele Mindestferien gibt es in der Schweiz?

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Was ist der Sinn und Zweck eines Sozialplans in der Schweiz?

Accepted Answer

In der Schweiz beträgt der gesetzliche Mindestferienanspruch für Arbeitnehmende gemäss Obligationenrecht (Art. 329a OR) mindestens vier Wochen pro Jahr. Für Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr sind es mindestens fünf Wochen pro Jahr. Einzelne Gesamtarbeitsverträge, Firmen oder Branchen können darüber hinausgehende Ferienregelungen vorsehen. Weitere Informationen findest du direkt im [Obligationenrecht Art. 329a](https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_329a) oder auf der Seite des [Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO)](https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Arbeitsrecht/arbeitsrecht/ferien.html).

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Ein Arbeitszeugnis in der Schweiz ist ein schriftliches Dokument, das ein Arbeitgeber einem (ehemaligen) Arbeitnehmer ausstellt. Es dient als Nachweis über die Dauer und Art des Arbeitsverhä... [mehr]

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Ein Arbeitszeugnis in der Schweiz ist ein schriftliches Dokument, das ein Arbeitgeber einem (ehemaligen) Arbeitnehmer ausstellt. Es dient als Nachweis über die Dauer und Art des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers. In der Schweiz gibt es zwei Hauptarten von Arbeitszeugnissen: 1. **Vollzeugnis (qualifiziertes Arbeitszeugnis):** Dieses enthält Angaben über die Art und Dauer der Anstellung sowie eine Beurteilung von Leistung und Verhalten. Es ist die häufigste Form und wird meist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt. 2. **Arbeitsbestätigung (einfaches Zeugnis):** Diese beschränkt sich auf Angaben zur Person, zur Funktion und zur Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne Bewertung von Leistung und Verhalten. Sie wird oft auf Wunsch des Arbeitnehmers ausgestellt. **Rechtlicher Rahmen:** Gemäss Art. 330a des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das Zeugnis muss wahr, wohlwollend und vollständig sein. Es darf dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. **Typischer Aufbau eines Arbeitszeugnisses:** - Briefkopf des Unternehmens - Titel (z.B. "Arbeitszeugnis") - Personalien des Arbeitnehmers - Beschäftigungsdauer und Funktion(en) - Aufgabenbeschreibung - Beurteilung von Leistung und Verhalten - Austrittsgrund (optional, falls gewünscht) - Schlusssatz mit Dank und guten Wünschen - Ort, Datum, Unterschrift **Wichtige Hinweise:** - Codierte oder versteckte negative Formulierungen sind unzulässig. - Arbeitnehmer können jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen, z.B. bei Vorgesetztenwechsel oder internen Versetzungen. Weitere Informationen findest du z.B. bei [arbeitsrecht.ch](https://www.arbeitsrecht.ch/arbeitszeugnis/) oder beim [SECO](https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Arbeitsrecht/arbeitszeugnis.html).

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Hier sind 10 wichtige Punkte, die ein Konkurrenzverbot in der Schweiz typischerweise regeln kann: . **Geltungsbereich** Definition, auf welche Tätigkeiten und Branchen sich das Konkurrenzverbot... [mehr]

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Hier sind 10 wichtige Punkte, die ein Konkurrenzverbot in der Schweiz typischerweise regeln kann: . **Geltungsbereich** Definition, auf welche Tätigkeiten und Branchen sich das Konkurrenzverbot bezieht. 2. **Geografischer Umfang**: Festlegung, in welchen Regionen oder Ländern das Verbot gilt. 3. **Dauer**: Bestimmung, wie lange das Konkurrenzverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt (gesetzlich maximal drei Jahre, Art. 340a OR). 4. **Personeller Umfang**: Festlegung, ob das Verbot nur für den Arbeitnehmer oder auch für Dritte (z.B. Familienangehörige) gilt. 5. **Verbotene Tätigkeiten**: Konkrete Beschreibung, welche Tätigkeiten untersagt sind (z.B. Gründung eines Konkurrenzunternehmens, Mitarbeit bei der Konkurrenz). 6. **Kundenschutz**: Verbot, ehemalige Kunden abzuwerben oder Geschäftsbeziehungen zu übernehmen. 7. **Vertraulichkeit**: Schutz von Geschäftsgeheimnissen und Know-how. 8. **Konventionalstrafe**: Festlegung einer Strafe bei Verstoss gegen das Konkurrenzverbot. 9. **Ausnahmen**: Mögliche Ausnahmen oder Bedingungen, unter denen das Verbot nicht gilt. 10. **Rechtsfolgen bei Nichteinhaltung**: Regelung, welche rechtlichen Konsequenzen bei einem Verstoss drohen (z.B. Schadenersatz, Unterlassungsklage). Weitere Informationen findest du im Schweizer Obligationenrecht, insbesondere in den Artikeln 340 ff.: [https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340](https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340)

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Ein Sozialplan in der Schweiz ist ein Instrument, das bei Massenentlassungen zum Schutz der betroffenen Arbeitnehmenden dient. Der genaue Ablauf eines Sozialplans ist im Obligationenrecht (OR), insbes... [mehr]

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Ein Sozialplan in der Schweiz ist ein Instrument, das bei Massenentlassungen zum Schutz der betroffenen Arbeitnehmenden dient. Der genaue Ablauf eines Sozialplans ist im Obligationenrecht (OR), insbesondere in den Artikeln 335h bis 335k OR, geregelt. Hier der typische Ablauf: 1. **Ankündigung der Massenentlassung** Der Arbeitgeber plant eine Massenentlassung (mindestens 10 Kündigungen in Betrieben mit 20–99 Mitarbeitenden, 10% in Betrieben mit 100–299 Mitarbeitenden, mindestens 30 in Betrieben mit 300 und mehr Mitarbeitenden innerhalb von 30 Tagen). 2. **Informations- und Konsultationspflicht** Der Arbeitgeber informiert die Arbeitnehmervertretung (oder die Belegschaft, falls keine Vertretung besteht) schriftlich über: - Gründe der Entlassung - Zahl der betroffenen Mitarbeitenden - Zeitraum der Entlassungen - Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Personen Die Mitarbeitenden oder ihre Vertretung haben das Recht, Vorschläge zu unterbreiten, wie Entlassungen vermieden oder deren Folgen gemildert werden können. 3. **Meldung an die kantonale Arbeitsmarktbehörde** Der Arbeitgeber muss die geplante Massenentlassung der zuständigen kantonalen Behörde melden. 4. **Verhandlungsphase über den Sozialplan** Bei Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden, die innerhalb von 30 Tagen mindestens 30 Kündigungen aussprechen wollen, besteht die Pflicht, mit der Arbeitnehmervertretung einen Sozialplan zu verhandeln (Art. 335i OR). Ziel: Vereinbarung von Massnahmen zur Milderung der wirtschaftlichen Folgen (z.B. Abfindungen, Umschulungen, Unterstützung bei Stellensuche). 5. **Einigung oder Schlichtung** - **Einigung:** Kommt eine Einigung zustande, wird der Sozialplan schriftlich festgehalten und ist verbindlich. - **Keine Einigung:** Kommt keine Einigung zustande, kann das Schiedsgericht angerufen werden, das einen verbindlichen Sozialplan festlegt. 6. **Umsetzung des Sozialplans** Der vereinbarte oder festgelegte Sozialplan wird umgesetzt. Die betroffenen Mitarbeitenden erhalten die darin vorgesehenen Leistungen. **Wichtige Hinweise:** - Ein Sozialplan ist nicht zwingend bei jeder Massenentlassung vorgeschrieben, sondern nur bei grösseren Unternehmen (über 250 Mitarbeitende) und entsprechend grossem Entlassungsumfang. - Der Sozialplan kann verschiedene Massnahmen enthalten, z.B. Abfindungen, Outplacement, Weiterbildungen, Verlängerung der Kündigungsfrist etc. Weitere Informationen findest du beim [Staatssekretariat für Wirtschaft SECO](https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Arbeitsrecht/kuendigung/sozialplan.html).

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Ein Sozialplan in der Schweiz dient dazu, die wirtschaftlichen und sozialen Nachteile abzufedern, die Arbeitnehmenden durch Massenentlassungen oder Restrukturierungen entstehen können. Der Sinn u... [mehr]

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Ein Sozialplan in der Schweiz dient dazu, die wirtschaftlichen und sozialen Nachteile abzufedern, die Arbeitnehmenden durch Massenentlassungen oder Restrukturierungen entstehen können. Der Sinn und Zweck eines Sozialplans ist es, faire und sozialverträgliche Lösungen für die betroffenen Mitarbeitenden zu finden. Dazu gehören beispielsweise Abfindungen, Unterstützung bei der Stellensuche, Umschulungen oder Frühpensionierungen. Gemäss Obligationenrecht (Art. 335h ff. OR) sind Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden verpflichtet, bei Massenentlassungen mit der Arbeitnehmervertretung einen Sozialplan auszuhandeln. Ziel ist es, die negativen Folgen für die Betroffenen zu mildern und ihnen den Übergang in eine neue Beschäftigung oder Lebensphase zu erleichtern.