Wenn das Arbeitsverhältnis durch Regelrenteneintritt endet, braucht man dann einen neuen Arbeitsvertrag, wenn man weiter arbeiten möchte?

Question

Wenn das Arbeitsverhältnis durch Regelrenteneintritt endet, braucht man dann einen neuen Arbeitsvertrag, wenn man weiter arbeiten möchte?

Antwort

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Wie kann die Stufenvorwegnahme bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis begründet werden?

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Wie lang ist die gesetzliche Kündigungsfrist für Angestellte in Deutschland?

Accepted Answer

Ja, wenn das Arbeitsverhältnis durch das Erreichen des Regelrenteneintrittsalters endet und der Arbeitnehmer weiterhin arbeiten möchte, ist in der Regel ein neuer Arbeitsvertrag erforderlich. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis endet automatisch, sofern keine anderslautende Vereinbarung getroffen wurde. Ein neuer Vertrag stellt sicher, die Bedingungen der Weiterbeschäftigung klar gereg sind.

Accepted Answer

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in Deutschland beträgt gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum En... [mehr]

Accepted Answer

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in Deutschland beträgt gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das bedeutet, du kannst mit einer Frist von vier Wochen entweder zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Beispiel: Kündigst du am 1. März, endet das Arbeitsverhältnis am 29. März (vier Wochen später) oder am 31. März (zum Monatsende). Wichtig: - Im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung können abweichende, meist längere Fristen vereinbart sein. - Für Arbeitgeber gelten je nach Betriebszugehörigkeit längere Fristen, für Arbeitnehmer bleibt es in der Regel bei den vier Wochen. - Während der Probezeit kann eine kürzere Kündigungsfrist (meist zwei Wochen) gelten. Weitere Informationen findest du z.B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeitsrecht/Kuendigung-und-Kuendigungsschutz/kuendigungsfristen.html).

Accepted Answer

Die Stufenvorwegnahme ist ein Begriff aus dem Tarifrecht, insbesondere im öffentlichen Dienst (z.B. TVöD, TV-L). Sie bedeutet, dass Beschäftigte in eine höhere Erfahrungsstufe ihre... [mehr]

Accepted Answer

Die Stufenvorwegnahme ist ein Begriff aus dem Tarifrecht, insbesondere im öffentlichen Dienst (z.B. TVöD, TV-L). Sie bedeutet, dass Beschäftigte in eine höhere Erfahrungsstufe ihrer Entgeltgruppe eingestuft werden, als es nach der regulären Stufenlaufzeit vorgesehen wäre. Dies kann im bestehenden Arbeitsverhältnis aus bestimmten Gründen erfolgen. **Begründung für eine Stufenvorwegnahme im bestehenden Arbeitsverhältnis:** 1. **Leistungsbezogene Gründe:** Wenn ein*e Beschäftigte*r dauerhaft erheblich über dem Durchschnitt liegende Leistungen erbringt, kann dies eine Stufenvorwegnahme rechtfertigen. Die Begründung muss konkret aufzeigen, in welchen Bereichen und wie die Leistungen deutlich über den Anforderungen liegen. 2. **Personalgewinnung und -bindung:** Um qualifizierte Fachkräfte zu halten oder abwanderungswillige Beschäftigte zu binden, kann eine Stufenvorwegnahme als Anreiz dienen. Die Begründung sollte darlegen, warum die Person für die Organisation besonders wichtig ist und wie die Stufenvorwegnahme zur Bindung beiträgt. 3. **Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung:** Wenn Beschäftigte vor dem aktuellen Arbeitsverhältnis bereits einschlägige Berufserfahrung gesammelt haben, die bei der Einstellung nicht oder nicht vollständig anerkannt wurde, kann dies nachträglich durch eine Stufenvorwegnahme ausgeglichen werden. 4. **Vermeidung von Ungleichbehandlung:** Wenn vergleichbare Beschäftigte bereits in einer höheren Stufe eingruppiert sind, kann zur Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes eine Stufenvorwegnahme erfolgen. **Wichtige Hinweise:** - Die Entscheidung über eine Stufenvorwegnahme liegt im Ermessen des Arbeitgebers und muss gut dokumentiert und begründet werden. - Die tariflichen Regelungen (z.B. § 16 Abs. 5 TVöD) sind zu beachten. - In der Begründung sollte immer auf die individuellen Umstände und die tariflichen Voraussetzungen eingegangen werden. **Beispiel für eine Begründung:** *"Frau/Herr XY hat in den vergangenen Jahren durch überdurchschnittliche Leistungen, insbesondere im Bereich [konkretes Beispiel], wesentlich zum Erfolg der Abteilung beigetragen. Um die weitere Bindung an unser Haus zu sichern und eine Abwanderung zu vermeiden, wird eine Stufenvorwegnahme auf Stufe X beantragt. Vergleichbare Beschäftigte befinden sich bereits in dieser Stufe, sodass auch der Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt bleibt."* Weitere Informationen findest du z.B. beim [Bundesministerium des Innern und für Heimat](https://www.bmi.bund.de/) oder in den jeweiligen Tarifverträgen.

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Ob eine Kündigungsfrist von 2 Wochen im Arbeitsvertrag rechtlich zulässig ist, hängt vom Einzelfall ab, insbesondere davon, ob es sich um ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverh&... [mehr]

Accepted Answer

Ob eine Kündigungsfrist von 2 Wochen im Arbeitsvertrag rechtlich zulässig ist, hängt vom Einzelfall ab, insbesondere davon, ob es sich um ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis handelt und ob Tarifverträge oder besondere gesetzliche Regelungen gelten. **Grundsätzliches nach deutschem Arbeitsrecht:** - Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber mindestens **4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats**. - **Kürzere Fristen** sind nur in wenigen Ausnahmefällen zulässig, z. B.: - Während einer vereinbarten **Probezeit** (maximal 6 Monate): Hier kann eine Kündigungsfrist von **2 Wochen** vereinbart werden (§ 622 Abs. 3 BGB). - In Kleinbetrieben mit weniger als 20 Arbeitnehmern kann unter bestimmten Voraussetzungen eine kürzere Frist vereinbart werden, aber auch hier sind die gesetzlichen Mindestfristen zu beachten. **Fazit:** - **Während der Probezeit**: Eine Kündigungsfrist von 2 Wochen ist zulässig. - **Nach der Probezeit**: Eine Kündigungsfrist von nur 2 Wochen ist in der Regel **nicht zulässig** und wäre unwirksam, wenn sie zum Nachteil des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung abweicht. **Wichtiger Hinweis:** Es können abweichende Regelungen durch Tarifverträge oder in besonderen Branchen gelten. Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung oder die Kontaktaufnahme mit einer Gewerkschaft. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Kuendigung/kuendigungsfristen.html).

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Die gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsrecht richtet sich in Deutschland nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Für Arbeitnehmer beträgt die Grundkündigungsfri... [mehr]

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Die gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsrecht richtet sich in Deutschland nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Für Arbeitnehmer beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers gestaffelt (z. B. nach 2 Jahren einen Monat, nach 5 Jahren zwei Monate usw.). Wichtig: Tarifverträge, Arbeitsverträge oder besondere gesetzliche Regelungen (z. B. im öffentlichen Dienst) können abweichende Fristen vorsehen. Die gesetzlichen Mindestfristen gelten, wenn keine anderen Vereinbarungen getroffen wurden. Mehr Informationen findest du direkt im Gesetzestext: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html

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Ja, als Arbeitgeber kannst du grundsätzlich die Vergütung eines Minijobbers von 500 Euro auf 250 Euro reduzieren – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen: 1. **Vertragliche G... [mehr]

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Ja, als Arbeitgeber kannst du grundsätzlich die Vergütung eines Minijobbers von 500 Euro auf 250 Euro reduzieren – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen: 1. **Vertragliche Grundlage:** Die Vergütung ist Teil des Arbeitsvertrags. Eine Änderung der Vergütung stellt eine Vertragsänderung dar. Diese ist nur mit Zustimmung des Minijobbers möglich. Du kannst also nicht einseitig das Gehalt kürzen. 2. **Änderungsvertrag oder Änderungskündigung:** - **Änderungsvertrag:** Ihr könnt euch einvernehmlich auf die neue Vergütung einigen und einen Änderungsvertrag schließen. - **Änderungskündigung:** Willigt der Minijobber nicht ein, bleibt nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Dabei kündigst du das bestehende Arbeitsverhältnis und bietest gleichzeitig einen neuen Vertrag zu den geänderten Bedingungen an. Hierbei sind die gesetzlichen Kündigungsfristen und der Kündigungsschutz zu beachten. 3. **Mitteilungspflichten:** Jede Änderung der Arbeitsbedingungen muss schriftlich festgehalten und dem Minijobber mitgeteilt werden. 4. **Sozialversicherungsrechtliche Aspekte:** Die Reduzierung des Gehalts kann Auswirkungen auf die Meldung bei der Minijob-Zentrale haben. Die monatliche Verdienstgrenze von 538 Euro (Stand 2024) darf nicht überschritten werden, aber eine Reduzierung ist grundsätzlich möglich. **Fazit:** Eine einseitige Herabsetzung des Gehalts ist nicht zulässig. Es bedarf der Zustimmung des Minijobbers oder einer formellen Änderungskündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben. Weitere Informationen findest du bei der [Minijob-Zentrale](https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/02_arbeitgeber/03_arbeitsrecht/arbeitsrecht_node.html).

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Ab dem 01.01.2026 gelten für Arbeitgeber, die einen Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner (also einem Rentenbezieher, der weiterhin arbeitet) abschließen, insbesondere folgende Punkte: **1... [mehr]

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Ab dem 01.01.2026 gelten für Arbeitgeber, die einen Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner (also einem Rentenbezieher, der weiterhin arbeitet) abschließen, insbesondere folgende Punkte: **1. Sozialversicherungspflicht:** - Seit 2023 sind Rentner, die eine Beschäftigung aufnehmen, grundsätzlich wieder voll sozialversicherungspflichtig (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung), sofern sie die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht haben. Ab der Regelaltersgrenze besteht Versicherungsfreiheit in der Arbeitslosenversicherung, aber weiterhin Beitragspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung. - Ab 2026 sind keine grundlegenden Änderungen in der Sozialversicherung für arbeitende Rentner angekündigt. Es gelten weiterhin die aktuellen Regelungen. **2. Hinzuverdienstgrenzen:** - Seit 2023 gibt es für Altersrentner keine Hinzuverdienstgrenzen mehr. Das heißt, der Rentenbezug wird durch eine Beschäftigung nicht mehr gekürzt, unabhängig vom Verdienst. **3. Arbeitsrechtliche Besonderheiten:** - Arbeitsverträge mit Rentnern unterliegen denselben arbeitsrechtlichen Vorschriften wie mit anderen Arbeitnehmern (z.B. Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). - Befristungen können unter Umständen leichter begründet werden, z.B. wegen Altersnachfolge oder projektbezogener Tätigkeiten. **4. Steuerliche Aspekte:** - Das Arbeitsentgelt ist steuerpflichtig. Die Lohnsteuer wird wie bei anderen Arbeitnehmern einbehalten. **5. Meldungen und Nachweise:** - Bei der Anmeldung zur Sozialversicherung ist der Status als Rentner anzugeben (Meldegrund 13 für Beschäftigte nach Erreichen der Regelaltersgrenze). - Die Rentenversicherung prüft weiterhin, ob die Voraussetzungen für die Rentenzahlung bestehen. **6. Besonderheiten ab 2026:** - Bislang sind keine spezifischen gesetzlichen Änderungen für 2026 angekündigt, die den Abschluss von Arbeitsverträgen mit Aktivrentnern betreffen. Es gelten die aktuellen Regelungen. **Fazit:** Du musst als Arbeitgeber ab 01.01.2026 bei einem Arbeitsvertrag mit einem Aktivrentner die allgemeinen arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften beachten. Es gibt keine besonderen Einschränkungen oder neuen Pflichten, die speziell ab diesem Datum gelten. Änderungen können sich jedoch durch zukünftige Gesetzgebung ergeben – daher empfiehlt sich eine regelmäßige Überprüfung der aktuellen Rechtslage, z.B. über [Deutsche Rentenversicherung](https://www.deutsche-rentenversicherung.de/) oder [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/). **Hinweis:** Bei Unsicherheiten empfiehlt sich eine Beratung durch einen Steuerberater oder die Rentenversicherung, da individuelle Konstellationen (z.B. Erwerbsminderungsrente, Sonderregelungen) abweichen können.

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Ja, es ist grundsätzlich möglich, für drei Jahre als Schwangerschaftsvertretung eingestellt zu werden. In Deutschland und vielen anderen Ländern ist eine sogenannte „Schwange... [mehr]

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Ja, es ist grundsätzlich möglich, für drei Jahre als Schwangerschaftsvertretung eingestellt zu werden. In Deutschland und vielen anderen Ländern ist eine sogenannte „Schwangerschaftsvertretung“ meist ein befristeter Arbeitsvertrag, der die Abwesenheit einer Mitarbeiterin während Mutterschutz und Elternzeit abdeckt. Die Dauer der Vertretung richtet sich nach der tatsächlichen Abwesenheit der zu vertretenden Person. Da Elternzeit in Deutschland bis zu drei Jahre dauern kann (§ 15 BEEG), ist es rechtlich zulässig, einen befristeten Arbeitsvertrag für diesen Zeitraum abzuschließen. Voraussetzung ist, dass der Befristungsgrund (hier: Vertretung) klar im Vertrag genannt wird. Wichtig: Die Befristung wegen Vertretung ist auch dann zulässig, wenn sie länger als zwei Jahre dauert, was bei anderen Befristungen ohne Sachgrund nicht erlaubt wäre (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Teilzeit-und-Befristung/teilzeit-und-befristung.html).

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Der Begriff „Personalübergang“ bezeichnet im juristischen Kontext meist den Übergang von Arbeitsverhältnissen auf einen neuen Arbeitgeber, etwa im Rahmen eines Betriebsü... [mehr]

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Der Begriff „Personalübergang“ bezeichnet im juristischen Kontext meist den Übergang von Arbeitsverhältnissen auf einen neuen Arbeitgeber, etwa im Rahmen eines Betriebsübergangs nach § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Wesentliche Punkte dazu: - **Betriebsübergang (§ 613a BGB):** Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, treten die Arbeitsverhältnisse automatisch mit allen Rechten und Pflichten auf den neuen Inhaber über. - **Schutz der Arbeitnehmer:** Die Arbeitsverhältnisse bleiben bestehen, d.h. der neue Arbeitgeber kann nicht einfach kündigen oder die Arbeitsbedingungen verschlechtern. - **Informationspflicht:** Die betroffenen Arbeitnehmer müssen rechtzeitig und umfassend über den Übergang informiert werden. - **Widerspruchsrecht:** Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen und beim alten Arbeitgeber bleiben (was aber oft zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, wenn der alte Arbeitgeber den Betrieb nicht mehr fortführt). - **Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen:** Bestehende Regelungen gelten grundsätzlich weiter, können aber unter bestimmten Voraussetzungen geändert werden. Weitere Informationen findest du z.B. bei [Bundesministerium für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Betriebsuebergang/betriebsuebergang.html). Der Personalübergang ist also ein rechtlich geregelter Vorgang, der vor allem dem Schutz der Arbeitnehmer dient.

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Die Kündigungsfrist hängt von deinem Arbeitsvertrag, eventuell geltenden Tarifverträgen und den gesetzlichen Regelungen ab. In Deutschland gilt nach § 622 BGB für Arbeitnehmer... [mehr]

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Die Kündigungsfrist hängt von deinem Arbeitsvertrag, eventuell geltenden Tarifverträgen und den gesetzlichen Regelungen ab. In Deutschland gilt nach § 622 BGB für Arbeitnehmer in der Regel eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist. Wenn du zum 2. Dezember einen neuen Job beginnst, solltest du spätestens zum 1. Dezember aus dem alten Arbeitsverhältnis ausgeschieden sein. Das bedeutet, dein letzter Arbeitstag im alten Betrieb sollte der 30. November sein. Um das zu erreichen, musst du die Kündigungsfrist rückwärts rechnen: - Kündigungsfrist: 4 Wochen (28 Tage) zum Monatsende - Letzter Arbeitstag: 30. November - Spätester Kündigungstermin: 2. November (30. November minus 4 Wochen) Du musst also spätestens am 2. November kündigen, damit du zum 30. November aus dem alten Arbeitsverhältnis ausscheiden kannst. **Wichtig:** Prüfe unbedingt deinen Arbeitsvertrag und ggf. geltende Tarifverträge, da dort abweichende Fristen geregelt sein können. Bei längerer Betriebszugehörigkeit können sich die Fristen für den Arbeitgeber verlängern, für Arbeitnehmer bleiben sie aber meist bei 4 Wochen. Weitere Infos findest du z.B. hier: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html

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Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in Deutschland beträgt gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum En... [mehr]

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Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in Deutschland beträgt gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das bedeutet, du kannst mit einer Frist von vier Wochen entweder zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Für Arbeitgeber gelten je nach Betriebszugehörigkeit längere Kündigungsfristen. Für Arbeitnehmer bleibt es jedoch in der Regel bei den vier Wochen, es sei denn, im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ist etwas anderes vereinbart. Weitere Informationen findest du direkt im Gesetzestext: [§ 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html).