9 Fragen zu Krankheitstage

Eine Kündigung aufgrund von Krankheit ist in Deutschland grundsätzlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Es gibt keine festgelegte Anzahl von Krankheitstagen pro Jahr, ab der eine Kündigung riskiert wird. Stattdessen muss der Arbeitgeber eine sogenannte "negative Gesundheitsprognose" nachweisen, was bedeutet, dass auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist. Zudem muss die Krankheit zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen führen. Die Rechtsprechung hat einige Richtwerte entwickelt, die als Orientierung dienen können: 1. **Kurze Erkrankungen**: Wenn ein Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg regelmäßig krank ist und die Fehlzeiten insgesamt etwa sechs Wochen pro Jahr überschreiten, kann dies ein Grund für eine Kündigung sein. 2. **Langzeiterkrankungen**: Bei einer Langzeiterkrankung, die länger als 18 Monate andauert und keine Aussicht auf Besserung besteht, kann ebenfalls eine Kündigung gerechtfertigt sein. In jedem Fall muss der Arbeitgeber eine umfassende Interessenabwägung vornehmen und prüfen, ob mildere Mittel als eine Kündigung in Betracht kommen, wie z.B. eine Versetzung oder Anpassung des Arbeitsplatzes. Es ist ratsam, bei konkreten Fällen rechtlichen Rat einzuholen, da die Umstände individuell sehr unterschiedlich sein können.

Die Anzahl der Krankheitstage von Mitarbeitenden im sozialen Bereich kann je nach Land, Region, spezifischem Beruf und Arbeitsumfeld variieren. In Deutschland beispielsweise lag der durchschnittliche Krankenstand im Gesundheits- und Sozialwesen im Jahr 2020 bei etwa 5,5 % laut dem Gesundheitsreport der Techniker Krankenkasse. Das entspricht ungefähr 20 Krankheitstagen pro Jahr. Für genauere und aktuellere Informationen wäre es ratsam, spezifische Studien oder Berichte von Krankenkassen oder Berufsverbänden zu konsultieren.

In Deutschland gibt es keine spezifische Regelung, die die Anzahl der Krankheitstage für Kinderpflegerinnen oder andere Arbeitnehmer festlegt. Stattdessen richtet sich die Anzahl der Krankheitstage nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen und dem jeweiligen Arbeitsvertrag. Grundsätzlich gilt: - Arbeitnehmer haben Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage) pro Krankheitsfall. - Nach diesen sechs Wochen zahlt die Krankenkasse Krankengeld, das in der Regel 70 % des Bruttogehalts beträgt, jedoch maximal 90 % des Nettogehalts. Es gibt keine gesetzliche Obergrenze für die Anzahl der Krankheitstage pro Jahr, aber bei häufigen oder langen Krankheitszeiten kann der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen Maßnahmen ergreifen, wie z.B. ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) oder im Extremfall eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Für detaillierte Informationen und individuelle Regelungen sollte der Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung konsultiert werden. Weitere Informationen können auch bei der Gewerkschaft oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht eingeholt werden.

Um eine Auswertung über Krankheitstage in Vario Software durchzuführen, kannst du folgende Schritte befolgen: 1. **Zugang zur Software**: Melde dich in deinem Vario Software-Konto an. 2. **Berichtsfunktion nutzen**: Suche nach der Funktion für Berichte oder Auswertungen. Diese befindet sich oft im Menü unter „Berichte“, „Statistiken“ oder ähnlichen Bezeichnungen. 3. **Filter einstellen**: Wähle die entsprechenden Filter aus, um die Daten zu Krankheitstagen zu spezifizieren. Du kannst nach Zeitraum, Abteilung oder Mitarbeiter filtern. 4. **Daten abrufen**: Generiere den Bericht. Die Software sollte dir dann eine Übersicht der Krankheitstage anzeigen. 5. **Exportieren**: Wenn nötig, kannst du die Auswertung in ein gewünschtes Format (z.B. Excel, PDF) exportieren, um sie weiter zu bearbeiten oder zu teilen. Falls du spezifische Funktionen oder Probleme hast, empfiehlt es sich, die Hilfe-Dokumentation von Vario Software zu konsultieren oder den Support zu kontaktieren.

In Deutschland gibt es keine gesetzlich festgelegte Anzahl von Krankheitstagen, die während einer Ausbildung erlaubt sind. Die Regelungen können jedoch je nach Ausbildungsbetrieb und Tarifvertrag variieren. Generell gilt, dass Auszubildende im Krankheitsfall verpflichtet sind, dies umgehend dem Ausbildungsbetrieb mitzuteilen und in der Regel ab dem dritten Krankheitstag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Es ist ratsam, die spezifischen Regelungen im Ausbildungsvertrag oder in den internen Richtlinien des Unternehmens zu überprüfen.

In Deutschland gibt es keine gesetzlich festgelegte Höchstzahl an Krankheitstagen mit ärztlichem Attest („Krankenschein“), die ein Arbeitnehmer in einem Industriebetrieb oder generell im Unternehmen „erleiden“ darf. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) regelt, dass Arbeitnehmer im Krankheitsfall bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage) pro Krankheitsfall Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber haben. Danach übernimmt in der Regel die Krankenkasse mit dem Krankengeld. Wichtig ist: - **Ab dem ersten Krankheitstag** kann der Arbeitgeber ein ärztliches Attest verlangen, spätestens aber ab dem vierten Tag (§ 5 EFZG). - **Es gibt keine Obergrenze** für die Anzahl der Krankheitstage mit Attest pro Jahr. Allerdings kann bei sehr häufigen oder langen Fehlzeiten der Arbeitgeber ein sogenanntes „BEM“ (Betriebliches Eingliederungsmanagement) anbieten oder im Extremfall eine personenbedingte Kündigung prüfen, wenn die Arbeitsunfähigkeit dauerhaft die Vertragserfüllung unmöglich macht. - **Langzeiterkrankungen**: Bei wiederholten oder langen Erkrankungen kann die Krankenkasse nach 78 Wochen innerhalb von drei Jahren das Krankengeld einstellen. Fazit: Es gibt keine pauschale Begrenzung der Krankheitstage mit Attest. Entscheidend sind die Umstände und die Dauer der einzelnen Krankheitsfälle.

In der Schweiz gibt es keine gesetzlich festgelegte maximale Anzahl von Krankheitstagen mit Arztzeugnis, die ein Arbeitnehmer in einem Industriebetrieb „erleiden“ darf. Grundsätzlich gilt: Wer krank ist und ein ärztliches Zeugnis vorlegt, hat Anspruch auf Lohnfortzahlung für eine bestimmte Zeit, abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den kantonalen Regelungen. Wichtige Punkte: - **Lohnfortzahlungspflicht:** Nach Schweizer Obligationenrecht (Art. 324a OR) muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Krankheit den Lohn für eine beschränkte Zeit weiterzahlen. Die Dauer richtet sich nach der sogenannten Berner, Basler oder Zürcher Skala und hängt von der Dienstjahrlänge ab (z.B. im 1. Dienstjahr meist 3 Wochen, danach länger). - **Krankentaggeldversicherung:** Viele Industriebetriebe haben eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, die nach einer Wartefrist (z.B. 30 Tage) einen Teil des Lohnes (meist 80%) für bis zu 720 Tage übernimmt. - **Kündigungsschutz:** Während einer Krankheit besteht ein zeitlich begrenzter Kündigungsschutz (Sperrfrist), z.B. im 1. Dienstjahr 30 Tage, im 2.-5. Jahr 90 Tage, danach 180 Tage. Es gibt also keine „Obergrenze“ an Krankheitstagen mit Arztzeugnis, aber nach längerer Krankheit kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Sperrfrist gekündigt werden. Die genaue Handhabung kann je nach Betrieb und Arbeitsvertrag variieren. Weitere Informationen: - [Arbeitsrechtliche Informationen zur Krankheit (SECO)](https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Arbeitsrecht/krankheit.html) - [Krankheit und Lohnfortzahlung (arbeitsrecht.ch)](https://www.arbeitsrecht.ch/arbeitsrecht/arbeitsverhaeltnis/lohn/lohnfortzahlung/krankheit.html)

Die Gestaltung der Arbeitszeitregelung in der ambulanten Pflege sollte flexibel bedarfsgerecht sein, um den Anforderungen der Pflegebedürftigen und den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden. Hier sind einige Aspekte, die berücksichtigt werden sollten: 1. **Flexible Arbeitszeiten**: Biete verschiedene Schichtmodelle an, um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre Arbeitszeiten an persönliche Bedürfnisse anzupassen. Dies kann auch Teilzeit- und Vollzeitmodelle umfassen. 2. **Dienstplangestaltung**: Nutze digitale Tools zur Dienstplangestaltung, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Verfügbarkeiten anzugeben und Wünsche zu äußern. Dies fördert die Zufriedenheit und die Motivation. 3. **Urlaubsregelung**: Stelle sicher, dass die Urlaubsplanung frühzeitig erfolgt und die Mitarbeiter ausreichend Zeit haben, ihren Urlaub zu beantragen. Eine faire Verteilung der Urlaubstage ist wichtig, um Engpässe in der Pflege zu vermeiden. 4. **Krankheitstage**: Implementiere klare Richtlinien für Krankmeldungen. Es sollte ein Verfahren geben, das den Mitarbeitern ermöglicht, sich im Krankheitsfall schnell und unkompliziert abzumelden. Eine transparente Kommunikation über Krankheitsvertretungen ist ebenfalls wichtig. 5. **Fortbildung und Pausen**: Berücksichtige in der Arbeitszeitregelung auch Zeit für Fortbildungen und regelmäßige Pausen, um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern. 6. **Feedback und Anpassungen**: Führe regelmäßige Mitarbeitergespräche durch, um Feedback zur Arbeitszeitregelung zu erhalten und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen. Durch eine durchdachte Arbeitszeitregelung kann die Zufriedenheit der Mitarbeiter erhöht und die Qualität der Pflege verbessert werden.

Es scheint, dass du nach einer Möglichkeit suchst, Krankmeldungen einzugeben, um die Krankheitstage in die Lohnabrechnung zu integrieren. Viele Unternehmen nutzen dafür spezielle Softwarelösungen oder HR-Systeme, die eine direkte Eingabe von Krankmeldungen ermöglichen. Diese Systeme können dann automatisch die relevanten Daten für die Lohnabrechnung aufbereiten. Es wäre sinnvoll, sich bei der Personalabteilung oder dem IT-Support deines Unternehmens zu erkundigen, ob eine solche Lösung bereits vorhanden ist oder in Planung ist.