Was sind Arbeitgeberverbände?

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Was sind Arbeitgeberverbände?

Antwort

Verwandte Fragen

Darf der Arbeitgeber in Deutschland ein einfaches Führungszeugnis verlangen?

Darf der Arbeitgeber das Rasieren der Achseln verlangen?

Was tun, wenn der Ex-Chef keine Lohnabrechnungen zusendet?

Wann gilt 35 % und wann 135 % Feiertagszuschlag?

Muss ein Attest beim Arbeitgeber abgegeben werden oder reicht eine frühzeitige Krankmeldung?

Darf man während einer Krankschreibung in die Kneipe gehen?

Darf ein Vorgesetzter Mitarbeitern verbieten, übereinander zu sprechen oder mit Konsequenzen drohen?

Welche Frist gilt für Arbeitgeber bei einem Antrag zur Höhergruppierung?

Muss ich mir von meinem Vorgesetzten alles gefallen lassen?

Wie ist es arbeitsrechtlich zu bewerten, wenn der Chef regelmäßig ein Meinungsbild über einen Kollegen von mir einfordert?

Accepted Answer

Arbeitgeberverbände sind Zusammenschlüsse von Unternehmen, die gemeinsame Interessen gegenüber Gewerkschaften, der Politik und der Öffentlichkeit vertreten. Sie bieten ihren Mitgliedern Unterstützung in arbeitsrechtlichen Fragen, führen Tarifverhandlungen und setzen sich für wirtschaftsfreundliche Rahmenbedingungen ein. Arbeitgeberverbände spielen eine wichtige Rolle im System der Arbeitsbeziehungen und tragen zur Stabilität und zum Ausgleich der Interessen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei. Ein bekanntes Beispiel in Deutschland ist die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Weitere Informationen findest du auf ihrer [Website](https://www.arbeitgeber.de/).

Accepted Answer

Ja, in Deutschland darf der Arbeitgeber grundsätzlich ein einfaches Führungszeugnis verlangen, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Verlangen eines Führungszeugnisses mu... [mehr]

Accepted Answer

Ja, in Deutschland darf der Arbeitgeber grundsätzlich ein einfaches Führungszeugnis verlangen, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Verlangen eines Führungszeugnisses muss durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Das bedeutet: - Es muss einen sachlichen Grund geben, warum die Vorlage eines Führungszeugnisses für die jeweilige Tätigkeit erforderlich ist (z. B. Arbeit mit Kindern, Sicherheitsbereich, Umgang mit Geld). - Die Anforderung muss verhältnismäßig sein und darf nicht willkürlich erfolgen. Ein pauschales Verlangen ohne Bezug zur Tätigkeit ist nicht zulässig und kann gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Datenschutzrecht verstoßen. Weitere Informationen findest du z. B. beim [Bundesamt für Justiz](https://www.bundesjustizamt.de/DE/Themen/Buergerdienste/BZR/Fuehrungszeugnis/_node.html). Zusammengefasst: Ein Führungszeugnis darf verlangt werden, wenn es für die Ausübung der Tätigkeit notwendig ist.

Accepted Answer

Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich keine Körperrasur, wie das Rasieren der Achseln, verlangen. Das Recht auf körperliche Unversehrtheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht sind... [mehr]

Accepted Answer

Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich keine Körperrasur, wie das Rasieren der Achseln, verlangen. Das Recht auf körperliche Unversehrtheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht sind in Deutschland durch das Grundgesetz geschützt (§ 1, § 2 GG). Eingriffe in die persönliche Lebensführung, wie die Körperbehaarung, sind daher nur in sehr engen Ausnahmefällen zulässig. Eine Ausnahme könnte bestehen, wenn es aus objektiven Gründen für die Ausübung des Berufs zwingend erforderlich ist, etwa aus Hygienegründen im medizinischen Bereich oder in der Lebensmittelproduktion. Selbst dann müsste der Arbeitgeber aber zunächst mildere Mittel prüfen (z.B. das Tragen von Schutzkleidung). In den allermeisten Berufen ist eine solche Anweisung unzulässig und würde einen unzulässigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte darstellen. Betroffene können sich an den Betriebsrat oder eine Gewerkschaft wenden. Weitere Informationen: - [Allgemeines Persönlichkeitsrecht – Bundeszentrale für politische Bildung](https://www.bpb.de/kurz-knapp/lexika/recht-a-z/227527/allgemeines-persoenlichkeitsrecht/) - [Arbeitnehmerrechte – DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/) Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung.

Accepted Answer

Wenn dein ehemaliger Arbeitgeber dir keine Lohnabrechnungen schickt, hast du verschiedene Möglichkeiten, um an deine Unterlagen zu kommen: 1. **Schriftliche Aufforderung:** Schreibe deinem Ex-... [mehr]

Accepted Answer

Wenn dein ehemaliger Arbeitgeber dir keine Lohnabrechnungen schickt, hast du verschiedene Möglichkeiten, um an deine Unterlagen zu kommen: 1. **Schriftliche Aufforderung:** Schreibe deinem Ex-Arbeitgeber eine formelle, schriftliche Aufforderung (am besten per E-Mail oder Einschreiben) und bitte um die Zusendung der fehlenden Lohnabrechnungen. Setze eine angemessene Frist (z. B. 14 Tage). 2. **Anspruch auf Lohnabrechnung:** Nach § 108 Gewerbeordnung (GewO) hast du einen gesetzlichen Anspruch auf eine schriftliche Lohnabrechnung. Dein Arbeitgeber ist verpflichtet, dir diese auszuhändigen. 3. **Arbeitsrechtliche Beratung:** Sollte dein Arbeitgeber nicht reagieren, kannst du dich an eine Gewerkschaft, einen Anwalt für Arbeitsrecht oder die zuständige **Arbeitskammer** bzw. das **Arbeitsgericht** wenden. Oft bieten auch Verbraucherzentralen eine erste Beratung an. 4. **Finanzamt oder Sozialversicherung:** Falls du die Lohnabrechnungen für steuerliche Zwecke oder für die Sozialversicherung benötigst, kannst du dich auch an das Finanzamt oder deine Krankenkasse wenden. Sie können ggf. ebenfalls Druck auf den Arbeitgeber ausüben. 5. **Beweis sichern:** Sichere alle Beweise, dass du dort gearbeitet hast (z. B. Arbeitsvertrag, E-Mails, Zeugen, Kontoauszüge mit Gehaltseingängen). **Wichtig:** Lass dich nicht entmutigen – du hast ein Recht auf deine Lohnabrechnungen. Sollte dein Arbeitgeber weiterhin nicht reagieren, ist der Gang zum Arbeitsgericht oft der effektivste Weg. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/lohn-gehalt/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/lohnabrechnung-was-tun-wenn-sie-fehlt/details/anzeige/). **Hinweis:** Diese Antwort stellt keine Rechtsberatung dar. Bei Unsicherheiten empfiehlt sich die Kontaktaufnahme mit einer Rechtsberatungsstelle.

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Die Prozentangaben 35 % und 135 % beziehen sich auf Feiertagszuschläge, die im Arbeitsrecht oder in Tarifverträgen geregelt sein können. Die Bedeutung ist wie folgt: - **35 % Feiertags... [mehr]

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Die Prozentangaben 35 % und 135 % beziehen sich auf Feiertagszuschläge, die im Arbeitsrecht oder in Tarifverträgen geregelt sein können. Die Bedeutung ist wie folgt: - **35 % Feiertagszuschlag**: Das bedeutet, dass du zusätzlich zu deinem normalen Stundenlohn einen Zuschlag von 35 % bekommst, wenn du an einem Feiertag arbeitest. Beispiel: Verdient jemand 20 € pro Stunde, erhält er an einem Feiertag 20 € + 7 € (35 %) = 27 € pro Stunde. - **135 % Feiertagszuschlag**: Hierbei handelt es sich meist um einen Gesamtbetrag, also 100 % Grundlohn plus 135 % Zuschlag, also insgesamt 235 % des normalen Stundenlohns. Das kommt in der Praxis selten vor und ist meist in speziellen Tarifverträgen geregelt, etwa für besonders belastende Feiertage wie Weihnachten oder Silvester. **Wann welcher Zuschlag gilt, hängt ab von:** - Dem Arbeitsvertrag - Dem geltenden Tarifvertrag (z. B. im öffentlichen Dienst, in der Pflege, im Einzelhandel) - Gesetzlichen Regelungen (es gibt aber keinen gesetzlichen Anspruch auf Feiertagszuschlag, nur auf Ersatzruhetage) **Beispiele:** - Im öffentlichen Dienst (TVöD) gibt es z. B. 35 % Zuschlag für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen. - In manchen Branchen (z. B. Pflege, Gastronomie) kann an besonderen Feiertagen (z. B. 1. Mai, Weihnachten) ein Zuschlag von 135 % gezahlt werden. **Fazit:** Ob 35 % oder 135 % Zuschlag gezahlt werden, hängt vom jeweiligen Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ab. Es gibt keine einheitliche gesetzliche Regelung. Am besten prüfst du deinen Vertrag oder fragst in deiner Personalabteilung nach, welcher Zuschlag für welche Feiertage bei dir gilt. Weitere Infos findest du z. B. beim [Deutschen Gewerkschaftsbund](https://www.dgb.de/), [ver.di](https://www.verdi.de/) oder in deinem Tarifvertrag.

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Ob ein Attest beim Arbeitgeber abgegeben werden muss oder ob eine frühzeitige Krankmeldung reicht, hängt von den Vorgaben im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den betrieblichen Regelungen ab... [mehr]

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Ob ein Attest beim Arbeitgeber abgegeben werden muss oder ob eine frühzeitige Krankmeldung reicht, hängt von den Vorgaben im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den betrieblichen Regelungen ab. Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) gilt grundsätzlich: Spätestens am vierten Krankheitstag muss dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Attest) vorliegen. Der Arbeitgeber kann aber auch schon ab dem ersten Krankheitstag ein Attest verlangen. Die Krankmeldung (also die Mitteilung, dass du krank bist) muss unverzüglich erfolgen, das heißt, so früh wie möglich. Zusammengefasst: - Die Krankmeldung muss sofort erfolgen. - Das Attest muss spätestens am vierten Tag vorliegen, es sei denn, der Arbeitgeber verlangt es früher. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/lexikon/arbeitsunfaehigkeitsbescheinigung).

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Ob du während einer Krankschreibung in die Kneipe gehen darfst, hängt vom Einzelfall ab. Grundsätzlich gilt: Während einer Krankschreibung bist du verpflichtet, alles zu unterlasse... [mehr]

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Ob du während einer Krankschreibung in die Kneipe gehen darfst, hängt vom Einzelfall ab. Grundsätzlich gilt: Während einer Krankschreibung bist du verpflichtet, alles zu unterlassen, was deine Genesung verzögern könnte. Aktivitäten, die deiner Gesundheit nicht schaden oder sogar förderlich sind, sind grundsätzlich erlaubt. Wenn dein Arzt dir beispielsweise wegen eines gebrochenen Arms oder einer leichten Erkältung eine Krankschreibung ausgestellt hat, spricht rechtlich meist nichts dagegen, eine Kneipe zu besuchen – vorausgesetzt, der Besuch steht deiner Genesung nicht entgegen. Bei psychischen Erkrankungen kann soziale Aktivität sogar hilfreich sein. Anders sieht es aus, wenn du wegen einer ansteckenden Krankheit (z. B. Grippe, Corona) krankgeschrieben bist oder der Arzt ausdrücklich Bettruhe verordnet hat. Dann wäre ein Kneipenbesuch nicht erlaubt und könnte arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Wichtig: Dein Arbeitgeber darf dich nicht überwachen, aber wenn er zufällig davon erfährt und Zweifel an deiner Arbeitsunfähigkeit hat, kann das zu Problemen führen. Im Streitfall musst du nachweisen, dass dein Verhalten deiner Genesung nicht geschadet hat. Fazit: Es kommt auf die Art der Erkrankung und die ärztlichen Anweisungen an. Im Zweifel solltest du Rücksprache mit deinem Arzt halten.

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Als Vorgesetzter darfst du deinen Mitarbeitern grundsätzlich nicht pauschal verbieten, übereinander zu sprechen. Ein generelles Verbot, sich über Kollegen auszutauschen, würde das... [mehr]

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Als Vorgesetzter darfst du deinen Mitarbeitern grundsätzlich nicht pauschal verbieten, übereinander zu sprechen. Ein generelles Verbot, sich über Kollegen auszutauschen, würde das Recht auf Meinungsfreiheit (§ 5 Grundgesetz) und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter verletzen. Auch das Arbeitsrecht sieht keine Grundlage für ein solches Verbot vor. Allerdings gibt es Ausnahmen: Wenn Gespräche unter Kollegen gezielt beleidigend, verleumderisch oder mobbingartig sind, darfst du als Vorgesetzter einschreiten und im Rahmen deiner Fürsorgepflicht Maßnahmen ergreifen. In solchen Fällen können auch arbeitsrechtliche Konsequenzen (z.B. Abmahnung) gerechtfertigt sein. Das pauschale Androhen von Konsequenzen, nur weil Mitarbeiter übereinander sprechen, ist jedoch nicht zulässig und kann selbst zu arbeitsrechtlichen Problemen führen. Es ist ratsam, auf einen respektvollen Umgang zu achten und bei Konflikten das Gespräch zu suchen oder ggf. professionelle Unterstützung (z.B. durch eine Mediation) in Anspruch zu nehmen. Weitere Informationen findest du z.B. bei [Haufe](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/arbeitsrecht-was-duerfen-arbeitgeber-verbieten_76_486186.html) oder [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsrecht/arbeitsrechtliche-grundlagen/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/was-duerfen-arbeitgeber-verbieten/details/anzeige/).

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Für Anträge auf Höhergruppierung im öffentlichen Dienst – etwa nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder dem Tarifvertrag für den &oum... [mehr]

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Für Anträge auf Höhergruppierung im öffentlichen Dienst – etwa nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) – gilt grundsätzlich Folgendes: **Frist für den Antrag:** Beschäftigte müssen den Antrag auf Höhergruppierung innerhalb einer bestimmten Frist stellen, damit die Höhergruppierung rückwirkend wirksam werden kann. Nach § 29b TVÜ-VKA (Tarifvertrag zur Überleitung des TVöD) und vergleichbaren Regelungen im TV-L gilt: - **Der Antrag muss innerhalb von drei Monaten nach Bekanntgabe der auslösenden Maßnahme (z. B. Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit) gestellt werden.** - Wird der Antrag später gestellt, erfolgt die Höhergruppierung erst ab dem Monat, in dem der Antrag gestellt wurde. **Frist für die Bearbeitung durch den Arbeitgeber:** Für die Bearbeitung des Antrags durch den Arbeitgeber gibt es keine explizit tariflich festgelegte Frist. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, den Antrag zügig zu prüfen und zu bescheiden. In der Praxis sollte dies innerhalb weniger Wochen geschehen. Verzögerungen können im Einzelfall durch Personalrat oder Gewerkschaft thematisiert werden. **Wichtig:** Die genaue Frist und das Verfahren können je nach Tarifvertrag und Bundesland leicht variieren. Es empfiehlt sich, die jeweils geltenden tariflichen Regelungen oder die Personalabteilung zu konsultieren. **Weitere Informationen:** - [TVöD – Höhergruppierung](https://www.kommunalforum.de/tvoed_hoehergruppierung.htm) - [TV-L – Höhergruppierung](https://www.dbb.de/lexikon/themenartikel/h/hoehergruppierung.html) **Fazit:** Der Antrag auf Höhergruppierung sollte innerhalb von drei Monaten nach Übertragung der höherwertigen Tätigkeit gestellt werden, damit keine Ansprüche verloren gehen.

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Nein, du musst dir von deinem Vorgesetzten nicht alles gefallen lassen. Auch am Arbeitsplatz gibt es klare Grenzen, die durch Gesetze, Tarifverträge und betriebliche Regelungen geschützt sin... [mehr]

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Nein, du musst dir von deinem Vorgesetzten nicht alles gefallen lassen. Auch am Arbeitsplatz gibt es klare Grenzen, die durch Gesetze, Tarifverträge und betriebliche Regelungen geschützt sind. Dein Vorgesetzter darf dir zwar Anweisungen im Rahmen des sogenannten Direktionsrechts geben, aber diese müssen immer rechtlich und sachlich angemessen sein. Du musst dir insbesondere Folgendes nicht gefallen lassen: - **Diskriminierung oder Mobbing:** Niemand darf dich wegen deines Geschlechts, deiner Herkunft, Religion, Behinderung oder anderer persönlicher Merkmale benachteiligen oder schikanieren. - **Beleidigungen oder unangemessene Behandlung:** Respektloses oder beleidigendes Verhalten ist nicht zulässig. - **Anweisungen, die gegen Gesetze oder deinen Arbeitsvertrag verstoßen:** Du musst keine Aufgaben übernehmen, die illegal sind oder nicht zu deinen vertraglichen Pflichten gehören. - **Unzumutbare Arbeitsbedingungen:** Gesundheitsschutz und Arbeitsschutzgesetze müssen eingehalten werden. Wenn du dich ungerecht behandelt fühlst, kannst du dich an den Betriebsrat, die Personalabteilung oder – bei schwerwiegenden Fällen – an eine externe Beratungsstelle oder einen Anwalt wenden. Weitere Informationen findest du zum Beispiel bei der [Antidiskriminierungsstelle des Bundes](https://www.antidiskriminierungsstelle.de/) oder beim [Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB)](https://www.dgb.de/).

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Wenn dein Chef wiederholt versucht, von dir ein Meinungsbild über einen Kollegen zu erhalten, ist das arbeitsrechtlich zunächst nicht grundsätzlich verboten, aber es gibt wichtige Grenz... [mehr]

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Wenn dein Chef wiederholt versucht, von dir ein Meinungsbild über einen Kollegen zu erhalten, ist das arbeitsrechtlich zunächst nicht grundsätzlich verboten, aber es gibt wichtige Grenzen und Aspekte zu beachten: **1. Weisungsrecht und Fürsorgepflicht:** Arbeitgeber dürfen im Rahmen ihres Weisungsrechts Informationen einholen, um den Betriebsablauf zu organisieren. Allerdings muss dies im Einklang mit der Fürsorgepflicht gegenüber allen Beschäftigten stehen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsklima nicht durch gezieltes Ausfragen oder das Schüren von Misstrauen gefährden darf. **2. Datenschutz und Persönlichkeitsrechte:** Aussagen über Kollegen betreffen deren Persönlichkeitsrechte und ggf. auch den Datenschutz. Du bist nicht verpflichtet, private oder besonders schützenswerte Informationen über Kollegen preiszugeben. Solche Informationen dürfen auch nicht ohne berechtigtes Interesse weitergegeben werden. **3. Loyalitätspflicht:** Als Arbeitnehmer hast du eine Loyalitätspflicht gegenüber deinem Arbeitgeber, aber auch gegenüber deinen Kollegen. Das bedeutet, dass du nicht verpflichtet bist, dich an möglichen Intrigen oder Mobbing zu beteiligen. **4. Mögliche Folgen:** Wiederholtes Nachfragen kann das Betriebsklima belasten und zu Konflikten führen. Im schlimmsten Fall kann es als Versuch gewertet werden, dich in eine Rolle als "Informant" zu drängen, was arbeitsrechtlich problematisch ist, insbesondere wenn es um persönliche oder nicht arbeitsrelevante Themen geht. **Fazit:** Du bist nicht verpflichtet, über Kollegen zu berichten, insbesondere nicht über deren Privatleben oder persönliche Eigenschaften. Wenn du dich unwohl fühlst, kannst du höflich darauf hinweisen, dass du dazu keine Auskunft geben möchtest. Sollte der Druck anhalten oder sich daraus ein unangenehmes Arbeitsumfeld entwickeln, kann es sinnvoll sein, den Betriebsrat (sofern vorhanden) oder eine Vertrauensperson einzuschalten. Weitere Informationen findest du z.B. bei [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsverhaeltnis/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/kollegen-bewerten-darf-der-chef-das/details/anzeige/). **Hinweis:** Diese Antwort ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei konkreten Problemen empfiehlt sich die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.