Gibt es eine Entscheidung des BAG, nach der eine Kündigung durch den Arbeitnehmer angenommen wird, weil er den Arbeitsplatz verlassen hat?

Question

Gibt es eine Entscheidung des BAG, nach der eine Kündigung durch den Arbeitnehmer angenommen wird, weil er den Arbeitsplatz verlassen hat?

Antwort

Verwandte Fragen

Kann ich kündigen, wenn ich meine vertraglichen Stunden nicht bekomme, ohne eine Sperre beim Arbeitslosengeld zu riskieren?

Muss der Arbeitgeber bei Überempfindlichkeit gegen AM V einen anderen Arbeitsplatz zuweisen oder ist eine Kündigung möglich?

Wie lange ist die Frist zur Arbeitsuchendmeldung beim Arbeitsamt nach Kündigung durch den Arbeitgeber?

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Wie lange ist die Sperre beim Arbeitsamt, wenn der Arbeitgeber selbst kündigt?

Accepted Answer

Ja, es gibt eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die sich mit der Frage beschäftigt, ob das Verlassen des Arbeitsplatzes durch den Arbeitnehmer als konkludente Kündigung gewertet werden kann. In der Entscheidung vom 24. März 2011 (Az. 2 AZR 790/09) hat das BAG klargestellt, dass das bloße Verlassen des Arbeitsplatzes nicht ohne weiteres als Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer interpretiert werden kann. Es bedarf einer eindeutigen Willenserklärung, die den Kündigungswillen des Arbeitnehmers unmissverständlich zum Ausdruck bringt. Weitere Informationen zu dieser Entscheidung können auf der Website des Bundesarbeitsgerichts nachgelesen werden: [BAG](https://www.bundesarbeitsgericht.de).

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Wenn du weniger vertraglich vereinbarte Stunden arbeitest, als im Arbeitsvertrag festgelegt, und dein Arbeitgeber dies nicht ändert, kann das ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung... [mehr]

Accepted Answer

Wenn du weniger vertraglich vereinbarte Stunden arbeitest, als im Arbeitsvertrag festgelegt, und dein Arbeitgeber dies nicht ändert, kann das ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung sein. In solchen Fällen prüft die Agentur für Arbeit, ob dir eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht. **Wichtige Punkte:** - Du musst zunächst versuchen, das Problem mit deinem Arbeitgeber zu klären (z. B. schriftlich zur Einhaltung der Stunden auffordern). - Erst wenn der Arbeitgeber nicht reagiert oder die Situation nicht verbessert, solltest du kündigen. - Dokumentiere alle Versuche, die Situation zu klären. - Die Agentur für Arbeit erkennt eine Eigenkündigung ohne Sperrzeit meist nur an, wenn das Arbeitsverhältnis für dich unzumutbar geworden ist (z. B. erheblicher Verdienstausfall, keine Aussicht auf Besserung). **Empfehlung:** Vor einer Kündigung solltest du dich unbedingt bei der Agentur für Arbeit beraten lassen und ggf. rechtlichen Rat einholen, um eine Sperrzeit zu vermeiden. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/sperrzeit).

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Ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dir bei einer Überempfindlichkeit gegen einen Arbeitsstoff (wie z. B. „AM V“ – vermutlich ein Arbeitsmittel oder Gefahrstoff) einen anderen... [mehr]

Accepted Answer

Ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dir bei einer Überempfindlichkeit gegen einen Arbeitsstoff (wie z. B. „AM V“ – vermutlich ein Arbeitsmittel oder Gefahrstoff) einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen oder ob eine Kündigung droht, hängt von mehreren Faktoren ab: **1. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers:** Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die Gesundheit seiner Beschäftigten zu schützen (§ 618 BGB, Arbeitsschutzgesetz). Stellt sich heraus, dass du gegen einen bestimmten Stoff überempfindlich bist, muss der Arbeitgeber prüfen, ob und wie dein Arbeitsplatz so gestaltet werden kann, dass du keinen gesundheitlichen Schaden nimmst. **2. Umsetzungsmöglichkeiten:** Kann der Arbeitgeber dich an einen anderen, geeigneten Arbeitsplatz umsetzen, muss er dies in der Regel tun, sofern dies zumutbar und möglich ist. Das gilt besonders, wenn es im Betrieb vergleichbare Arbeitsplätze gibt, auf denen du nicht mit dem Stoff in Kontakt kommst. **3. Kündigung als letztes Mittel:** Eine Kündigung kommt erst in Betracht, wenn alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft sind (z. B. Umsetzung, technische oder organisatorische Schutzmaßnahmen). Eine personenbedingte Kündigung wegen gesundheitlicher Gründe ist nur zulässig, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden. **4. Nachweis und Mitwirkung:** Du solltest dem Arbeitgeber deine Überempfindlichkeit (z. B. durch ein ärztliches Attest) nachweisen und mit ihm gemeinsam nach Lösungen suchen. **Fazit:** Der Arbeitgeber muss zunächst versuchen, dich zu schützen und ggf. umzusetzen. Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn keine andere Möglichkeit besteht. Im Zweifel empfiehlt sich eine Beratung durch den Betriebsrat oder eine Fachanwältin für Arbeitsrecht. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV)](https://www.dguv.de/) oder beim [Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/arbeitsschutz.html).

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Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber musst du dich spätestens **drei Tage nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts** bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Das bedeutet:... [mehr]

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Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber musst du dich spätestens **drei Tage nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts** bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Das bedeutet: Sobald du weißt, wann dein Arbeitsverhältnis endet (z. B. durch Erhalt der Kündigung), hast du drei Kalendertage Zeit, dich arbeitssuchend zu melden. Unabhängig davon musst du dich spätestens **am ersten Tag der Arbeitslosigkeit** arbeitslos melden, falls du keine neue Beschäftigung hast. Die Meldung kann persönlich, telefonisch oder online erfolgen. Bei verspäteter Meldung kann es zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kommen. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/arbeitsuchend-arbeitslos-melden).

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Grundsätzlich ist es nicht verboten, über Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz in deren Abwesenheit zu sprechen. Allerdings gibt es dabei wichtige Grenzen und Regeln zu beachten: 1. **R... [mehr]

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Grundsätzlich ist es nicht verboten, über Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz in deren Abwesenheit zu sprechen. Allerdings gibt es dabei wichtige Grenzen und Regeln zu beachten: 1. **Respekt und Höflichkeit:** Gespräche sollten respektvoll und sachlich bleiben. Lästereien, Verleumdungen oder das Verbreiten von Gerüchten sind unprofessionell und können das Betriebsklima schädigen. 2. **Datenschutz:** Vertrauliche oder persönliche Informationen über Kolleginnen und Kollegen dürfen nicht ohne deren Einwilligung weitergegeben werden. Das betrifft zum Beispiel Gesundheitsdaten oder private Angelegenheiten. 3. **Mobbing und Diskriminierung:** Abwertende oder diskriminierende Äußerungen über andere sind verboten und können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. 4. **Konstruktive Kommunikation:** In manchen Fällen ist es notwendig, über abwesende Kolleginnen oder Kollegen zu sprechen, etwa bei der Aufgabenverteilung oder im Rahmen von Feedbackgesprächen. Hier sollte das Gespräch sachlich und lösungsorientiert geführt werden. Fazit: Über Kolleginnen und Kollegen darf gesprochen werden, solange dies respektvoll, sachlich und unter Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben geschieht. Bei Unsicherheiten empfiehlt es sich, sensibel und zurückhaltend zu sein.

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Wenn du während einer Freistellung nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber krank wirst und dich krankmeldest, hat das in der Regel keine Auswirkungen auf die Freistellung selbst. Hier die... [mehr]

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Wenn du während einer Freistellung nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber krank wirst und dich krankmeldest, hat das in der Regel keine Auswirkungen auf die Freistellung selbst. Hier die wichtigsten Punkte dazu: 1. **Freistellung bedeutet Arbeitsbefreiung:** Während einer Freistellung bist du von der Arbeitspflicht entbunden. Das heißt, du musst nicht mehr zur Arbeit erscheinen oder deine Arbeitsleistung erbringen. 2. **Krankmeldung während der Freistellung:** Wenn du während dieser Zeit krank wirst und dich krankmeldest, ändert das grundsätzlich nichts an deinem Status. Du bist weiterhin freigestellt, und die Zeit läuft wie geplant weiter. 3. **Entgeltfortzahlung:** Während der Freistellung erhältst du in der Regel weiterhin dein Gehalt (sofern es sich um eine bezahlte Freistellung handelt). Eine Krankmeldung führt nicht zu einer zusätzlichen Verlängerung der Lohnfortzahlung oder des Arbeitsverhältnisses. 4. **Urlaubsanspruch:** Falls du während der Freistellung noch Resturlaub hast und dieser durch die Freistellung abgegolten werden soll, kann eine Krankmeldung relevant sein. Denn Urlaubstage, die durch eine Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) betroffen sind, werden nach § 9 Bundesurlaubsgesetz nicht als Urlaubstage angerechnet. In diesem Fall solltest du dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und die Dauer unverzüglich mitteilen und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. **Fazit:** Eine Krankmeldung während einer Freistellung nach Kündigung hat in der Regel keine Auswirkungen auf die Freistellung oder das Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie kann aber relevant sein, wenn während der Freistellung noch Urlaubsansprüche bestehen. Für individuelle Fälle oder Unsicherheiten empfiehlt sich eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder die zuständige Gewerkschaft.

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In den USA gibt es im öffentlichen Dienst grundsätzlich keine gesetzlich festgelegten, einheitlichen Kündigungsfristen wie etwa im deutschen Arbeitsrecht. Das Arbeitsverhältnis im... [mehr]

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In den USA gibt es im öffentlichen Dienst grundsätzlich keine gesetzlich festgelegten, einheitlichen Kündigungsfristen wie etwa im deutschen Arbeitsrecht. Das Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst (z. B. bei Bundes-, Bundesstaats- oder Kommunalbehörden) basiert meist auf dem Prinzip „at-will employment“. Das bedeutet, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen beenden können, sofern kein Gesetz, Tarifvertrag oder individueller Arbeitsvertrag etwas anderes regelt. Allerdings gibt es im öffentlichen Dienst einige Besonderheiten: 1. **Kündigungsschutz:** Viele Beschäftigte im öffentlichen Dienst, insbesondere sogenannte „career employees“ oder „tenured employees“, genießen nach einer Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Entlassung ist dann meist nur aus wichtigem Grund (z. B. Fehlverhalten, Leistungsmängel) und nach einem formellen Verfahren möglich. 2. **Verfahren und Fristen:** In diesen Fällen sind die Kündigungsmodalitäten, einschließlich etwaiger Fristen, in den jeweiligen Regelungen der Behörde, im Tarifvertrag oder in den „employee handbooks“ festgelegt. Diese können von Bundesstaat zu Bundesstaat und von Behörde zu Behörde unterschiedlich sein. 3. **Vertragliche Regelungen:** In manchen Fällen können individuelle Arbeitsverträge oder Gewerkschaftsvereinbarungen spezifische Kündigungsfristen oder -bedingungen vorsehen. **Fazit:** Es gibt keine landesweit einheitlichen gesetzlichen Kündigungsfristen im öffentlichen Dienst der USA. Die Regelungen hängen vom Status des Mitarbeiters, dem jeweiligen Bundesstaat, der Behörde und ggf. von Tarifverträgen oder individuellen Vereinbarungen ab. Weitere Informationen findest du z. B. auf den Seiten des [U.S. Office of Personnel Management (OPM)](https://www.opm.gov/).

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Bei einer Sozialplanung, zum Beispiel im Rahmen von Sozialplänen bei Betriebsänderungen (z. B. Kündigungen, Betriebsstilllegungen), werden Kinder in der Regel bei der Berechnung von Soz... [mehr]

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Bei einer Sozialplanung, zum Beispiel im Rahmen von Sozialplänen bei Betriebsänderungen (z. B. Kündigungen, Betriebsstilllegungen), werden Kinder in der Regel bei der Berechnung von Sozialpunkten oder Abfindungen berücksichtigt, solange sie unterhaltsberechtigt sind. Das bedeutet: **Kinder „fallen raus“, wenn sie nicht mehr unterhaltsberechtigt sind.** Das ist in der Regel der Fall, wenn sie: - das 18. Lebensjahr vollendet haben und - eine abgeschlossene Berufsausbildung oder ein abgeschlossenes Studium haben oder - eigenes Einkommen beziehen, das ihren Unterhalt sichert. Oft werden Kinder bis zum Abschluss der ersten Berufsausbildung oder bis zum Ende des Studiums berücksichtigt, längstens aber bis zum 25. Lebensjahr (analog zum Kindergeldanspruch). Die genauen Regelungen können jedoch je nach Sozialplan unterschiedlich sein, da diese zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt werden. **Wichtig:** Die exakten Kriterien, ab wann Kinder nicht mehr berücksichtigt werden, stehen im jeweiligen Sozialplan. Es empfiehlt sich, diesen genau zu prüfen oder beim Betriebsrat nachzufragen. **Weitere Informationen:** - [Sozialplan – Definition und Regelungen (Bundesministerium für Arbeit und Soziales)](https://www.bmas.de/DE/themen/arbeitsrecht/sozialplan.html) - [Kindergeld und Unterhaltsberechtigung (Bundesagentur für Arbeit)](https://www.arbeitsagentur.de/familie-und-kinder/kindergeld)

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Bei Schikane am Arbeitsplatz – oft auch als Mobbing bezeichnet – gibt es in Deutschland verschiedene gesetzliche Möglichkeiten, dagegen vorzugehen: 1. **Gespräch suchen:** Zun&a... [mehr]

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Bei Schikane am Arbeitsplatz – oft auch als Mobbing bezeichnet – gibt es in Deutschland verschiedene gesetzliche Möglichkeiten, dagegen vorzugehen: 1. **Gespräch suchen:** Zunächst sollte das Gespräch mit dem/der Vorgesetzten oder der Personalabteilung gesucht werden. Oft kann eine Klärung auf dieser Ebene helfen. 2. **Dokumentation:** Es ist wichtig, alle Vorfälle genau zu dokumentieren (Datum, Uhrzeit, beteiligte Personen, Inhalt des Vorfalls). Diese Dokumentation kann später als Beweismittel dienen. 3. **Betriebsrat einschalten:** Falls vorhanden, kann der Betriebsrat eingeschaltet werden. Dieser hat die Aufgabe, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten und kann vermitteln. 4. **Beschwerderecht (§ 13 AGG):** Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) haben Beschäftigte das Recht, sich bei der zuständigen Stelle im Betrieb zu beschweren, wenn sie sich benachteiligt oder schikaniert fühlen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Beschwerde nachzugehen. 5. **Arbeitsschutzgesetz:** Nach dem Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gesundheit der Beschäftigten zu schützen. Dazu gehört auch der Schutz vor psychischer Belastung durch Schikane. 6. **Externe Hilfe:** Falls innerbetriebliche Maßnahmen nicht helfen, können externe Stellen wie Gewerkschaften, Beratungsstellen oder ein*e Anwalt/Anwältin für Arbeitsrecht eingeschaltet werden. 7. **Klageweg:** In schweren Fällen kann eine Klage vor dem Arbeitsgericht in Betracht gezogen werden, z.B. auf Unterlassung, Schadensersatz oder Schmerzensgeld. **Wichtige Links:** - [Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/) - [Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)](https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/) - [Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB)](https://www.dgb.de/) Es empfiehlt sich, frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen, um die eigenen Rechte zu wahren und die richtige Vorgehensweise zu wählen.

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Eine Kündigung wegen Krankheit ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Es handelt sich dabei um eine sogenannte personenbedingte K... [mehr]

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Eine Kündigung wegen Krankheit ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Es handelt sich dabei um eine sogenannte personenbedingte Kündigung. Damit eine solche Kündigung wirksam ist, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein: 1. **Negative Gesundheitsprognose:** Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin krankheitsbedingt ausfällt (z. B. bei langanhaltender oder häufig wiederkehrender Krankheit). 2. **Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen:** Die Fehlzeiten müssen zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf oder zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen für den Arbeitgeber führen. 3. **Interessenabwägung:** Es muss eine Abwägung der Interessen beider Seiten erfolgen. Dabei wird geprüft, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist oder nicht. 4. **Kein milderes Mittel:** Der Arbeitgeber muss prüfen, ob es Alternativen zur Kündigung gibt, z. B. eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. **Wichtig:** Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist in der Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Außerdem gelten für Schwerbehinderte und Schwangere besondere Schutzvorschriften. **Fazit:** Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur unter engen Voraussetzungen und nach sorgfältiger Prüfung aller Umstände möglich. Häufige oder lange Fehlzeiten allein reichen nicht aus. Weitere Informationen findest du z. B. bei [arbeitsrechte.de](https://www.arbeitsrechte.de/krankheitsbedingte-kuendigung/).

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Wenn du selbst kündigst, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit beträgt in den meisten Fällen **12 Woche... [mehr]

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Wenn du selbst kündigst, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine sogenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit beträgt in den meisten Fällen **12 Wochen** (also etwa drei Monate). Die Sperrzeit kann verkürzt werden, wenn du einen wichtigen Grund für die Eigenkündigung nachweisen kannst, zum Beispiel gesundheitliche Gründe oder unzumutbare Arbeitsbedingungen. Ohne einen solchen wichtigen Grund bleibt es aber bei den 12 Wochen. Weitere Informationen findest du direkt bei der [Bundesagentur für Arbeit](https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/sperrzeit).