Muss ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nach 3 Monaten Elternzeit eine Teilzeitstelle anbieten?

Question

Muss ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nach 3 Monaten Elternzeit eine Teilzeitstelle anbieten?

Antwort

Verwandte Fragen

Wie kann ich meinen Arbeitgeber zur Zulassung von Betriebsratswahlen zwingen?

Ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber abzugeben?

Was tun, wenn der Ex-Chef keine Lohnabrechnungen zusendet?

Habe ich Anspruch auf sofortige Korrektur, wenn der Arbeitgeber zu wenig Gehalt zahlt?

Wann muss eine Krankschreibung eingereicht werden?

Was tun, wenn mein Arbeitgeber mich nicht gehen lässt?

Bin ich verpflichtet, meinem Arbeitgeber den Rentenbescheid vorzulegen?

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Wie lange kann man nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses offene Forderungen vom Arbeitgeber rückwirkend einfordern?

Worauf ist bei der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers zu achten?

Accepted Answer

In Deutschland haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit. Nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) können Eltern während der Elternzeit eine Verringerung ihrer Arbeitszeit verlangen, wenn: 1. Das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. 2. Der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. 3. Die gewünschte Arbeitszeit mindestens 15 und höchstens 30 Stunden pro Woche beträgt. 4. Der Antrag mindestens sieben Wochen vor Beginn der Teilzeitarbeit schriftlich gestellt wird. Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, muss der Arbeitgeber dem Antrag auf Teilzeitarbeit grundsätzlich zustimmen, es sei denn, es liegen dringende betriebliche Gründe dagegen vor. Weitere Informationen findest du im [Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)](https://www.gesetze-im-internet.de/beeg/).

Accepted Answer

Ein Arbeitgeber kann die Durchführung von Betriebsratswahlen nicht rechtmäßig verhindern. Das Recht, einen Betriebsrat zu wählen, ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregel... [mehr]

Accepted Answer

Ein Arbeitgeber kann die Durchführung von Betriebsratswahlen nicht rechtmäßig verhindern. Das Recht, einen Betriebsrat zu wählen, ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt (§ 1 BetrVG). Die Initiative zur Wahl kann von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern, einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft oder einem bestehenden Betriebsrat ausgehen. Wenn der Arbeitgeber die Wahl behindert oder nicht zulässt, gibt es folgende Möglichkeiten: 1. **Wahlvorstand selbst einsetzen:** Mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer können eine Betriebsversammlung einberufen, um einen Wahlvorstand zu wählen (§ 17 Abs. 2 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dies dulden. 2. **Arbeitsgericht einschalten:** Falls der Arbeitgeber die Wahlversammlung behindert oder keinen Zugang zu notwendigen Informationen gewährt, kann beim zuständigen Arbeitsgericht beantragt werden, einen Wahlvorstand einzusetzen (§ 17 Abs. 4 BetrVG). 3. **Gewerkschaftliche Unterstützung:** Gewerkschaften können bei der Organisation und Durchführung der Wahl helfen und gegebenenfalls rechtlichen Beistand leisten. 4. **Strafrechtliche Konsequenzen:** Die Behinderung von Betriebsratswahlen ist nach § 119 BetrVG eine Straftat und kann mit Freiheitsstrafe oder Geldstrafe geahndet werden. **Wichtig:** Die Initiative zur Wahl muss von den Arbeitnehmern ausgehen, nicht vom Arbeitgeber. Der Arbeitgeber darf die Wahl nicht behindern, muss sie aber auch nicht aktiv unterstützen. Weitere Informationen findest du z.B. bei der [IG Metall](https://www.igmetall.de/service/betriebsrat/betriebsratswahl) oder beim [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/betriebsrat-und-mitbestimmung/themen/beitrag/ansicht/betriebsrat-und-mitbestimmung/betriebsratswahl-wie-geht-das/details/anzeige/). **Fazit:** Du kannst die Wahl auch gegen den Willen des Arbeitgebers initiieren und notfalls gerichtlich durchsetzen. Lass dich dabei am besten von einer Gewerkschaft oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützen.

Accepted Answer

Ja, in Deutschland bist du verpflichtet, deinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorzulegen, wenn du länger als drei Kalendertage krank bist. Das bedeutet, spätest... [mehr]

Accepted Answer

Ja, in Deutschland bist du verpflichtet, deinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorzulegen, wenn du länger als drei Kalendertage krank bist. Das bedeutet, spätestens am vierten Krankheitstag muss die Bescheinigung beim Arbeitgeber eingereicht werden. Der Arbeitgeber kann jedoch auch verlangen, dass du die AU schon früher, also bereits am ersten Krankheitstag, vorlegst. Das ist rechtlich zulässig. Seit 2023 erfolgt die Übermittlung der AU in der Regel digital direkt von der Arztpraxis an die Krankenkasse. Dein Arbeitgeber ruft die Bescheinigung dann elektronisch bei der Krankenkasse ab. Du bist aber weiterhin verpflichtet, deinen Arbeitgeber unverzüglich über deine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu informieren. Weitere Informationen findest du zum Beispiel auf der Seite des [Bundesministeriums für Arbeit und Soziales](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitsunfaehigkeit/arbeitsunfaehigkeit.html).

Accepted Answer

Wenn dein ehemaliger Arbeitgeber dir keine Lohnabrechnungen schickt, hast du verschiedene Möglichkeiten, um an deine Unterlagen zu kommen: 1. **Schriftliche Aufforderung:** Schreibe deinem Ex-... [mehr]

Accepted Answer

Wenn dein ehemaliger Arbeitgeber dir keine Lohnabrechnungen schickt, hast du verschiedene Möglichkeiten, um an deine Unterlagen zu kommen: 1. **Schriftliche Aufforderung:** Schreibe deinem Ex-Arbeitgeber eine formelle, schriftliche Aufforderung (am besten per E-Mail oder Einschreiben) und bitte um die Zusendung der fehlenden Lohnabrechnungen. Setze eine angemessene Frist (z. B. 14 Tage). 2. **Anspruch auf Lohnabrechnung:** Nach § 108 Gewerbeordnung (GewO) hast du einen gesetzlichen Anspruch auf eine schriftliche Lohnabrechnung. Dein Arbeitgeber ist verpflichtet, dir diese auszuhändigen. 3. **Arbeitsrechtliche Beratung:** Sollte dein Arbeitgeber nicht reagieren, kannst du dich an eine Gewerkschaft, einen Anwalt für Arbeitsrecht oder die zuständige **Arbeitskammer** bzw. das **Arbeitsgericht** wenden. Oft bieten auch Verbraucherzentralen eine erste Beratung an. 4. **Finanzamt oder Sozialversicherung:** Falls du die Lohnabrechnungen für steuerliche Zwecke oder für die Sozialversicherung benötigst, kannst du dich auch an das Finanzamt oder deine Krankenkasse wenden. Sie können ggf. ebenfalls Druck auf den Arbeitgeber ausüben. 5. **Beweis sichern:** Sichere alle Beweise, dass du dort gearbeitet hast (z. B. Arbeitsvertrag, E-Mails, Zeugen, Kontoauszüge mit Gehaltseingängen). **Wichtig:** Lass dich nicht entmutigen – du hast ein Recht auf deine Lohnabrechnungen. Sollte dein Arbeitgeber weiterhin nicht reagieren, ist der Gang zum Arbeitsgericht oft der effektivste Weg. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [DGB Rechtsschutz GmbH](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/lohn-gehalt/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/lohnabrechnung-was-tun-wenn-sie-fehlt/details/anzeige/). **Hinweis:** Diese Antwort stellt keine Rechtsberatung dar. Bei Unsicherheiten empfiehlt sich die Kontaktaufnahme mit einer Rechtsberatungsstelle.

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Ja, du hast grundsätzlich Anspruch darauf, dass dir zu wenig gezahltes Gehalt vom Arbeitgeber nachgezahlt wird. Das Gehalt ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag (... [mehr]

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Ja, du hast grundsätzlich Anspruch darauf, dass dir zu wenig gezahltes Gehalt vom Arbeitgeber nachgezahlt wird. Das Gehalt ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag (§ 611a BGB). Wird zu wenig gezahlt, befindet sich der Arbeitgeber mit dem Differenzbetrag im Verzug. Du kannst die Nachzahlung des fehlenden Betrags verlangen. Eine sofortige Korrektur ist zwar rechtlich geboten, in der Praxis kann es aber je nach Lohnabrechnungsprozess ein paar Tage dauern, bis die Nachzahlung erfolgt. Du solltest deinen Arbeitgeber schriftlich auf die fehlerhafte Zahlung hinweisen und um umgehende Korrektur bitten. Wichtig: Prüfe, ob im Arbeits- oder Tarifvertrag Ausschlussfristen geregelt sind. Oft müssen Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie. Weitere Informationen findest du z.B. bei [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsvertrag/zu-wenig-gehalt-was-tun/details/anzeige/).

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Eine Krankschreibung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) muss in Deutschland spätestens am vierten Kalendertag der Erkrankung beim Arbeitgeber eingereicht werden. Das bedeutet: Wenn du zum Be... [mehr]

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Eine Krankschreibung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) muss in Deutschland spätestens am vierten Kalendertag der Erkrankung beim Arbeitgeber eingereicht werden. Das bedeutet: Wenn du zum Beispiel am Montag krank wirst, muss die Bescheinigung spätestens am Donnerstag vorliegen. Der Arbeitgeber kann jedoch auch verlangen, dass die Krankschreibung früher, also bereits am ersten Krankheitstag, vorgelegt wird. Es empfiehlt sich daher, im Arbeitsvertrag oder in den betrieblichen Regelungen nachzusehen, ob es hierzu besondere Vorgaben gibt. Seit 2023 erfolgt die Übermittlung der Krankschreibung in der Regel elektronisch direkt von der Arztpraxis an die Krankenkasse. Der Arbeitgeber ruft die Daten dann digital ab. Du bist aber weiterhin verpflichtet, deinem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.

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Wenn dein alter Arbeitgeber dich nicht lässt, kommt es darauf an, in welcher Situation du dich befindest: 1. **Kündigung durch dich selbst:** Wenn du selbst gekündigt hast und die K&... [mehr]

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Wenn dein alter Arbeitgeber dich nicht lässt, kommt es darauf an, in welcher Situation du dich befindest: 1. **Kündigung durch dich selbst:** Wenn du selbst gekündigt hast und die Kündigungsfrist eingehalten wurde, bist du nach Ablauf dieser Frist nicht mehr verpflichtet, für deinen alten Arbeitgeber zu arbeiten. Hält dich dein Arbeitgeber trotzdem zurück, handelt er rechtswidrig. Du bist dann frei, eine neue Stelle anzutreten. 2. **Kündigung durch den Arbeitgeber:** Auch hier gilt: Nach Ablauf der Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis. Du bist nicht mehr verpflichtet, zu erscheinen. 3. **Aufhebungsvertrag:** Wenn du und dein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen habt, gilt das darin vereinbarte Enddatum. 4. **Arbeitgeber verweigert die Freigabe (z.B. für einen früheren Wechsel):** Wenn du vor Ablauf der Kündigungsfrist gehen möchtest, kann dein Arbeitgeber das ablehnen. Du bist dann verpflichtet, bis zum Ende der Frist zu arbeiten, es sei denn, ihr einigt euch auf eine frühere Beendigung. 5. **Arbeitszeugnis oder Papiere werden nicht ausgehändigt:** Dein Arbeitgeber ist verpflichtet, dir nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis und alle nötigen Unterlagen auszuhändigen. Tut er das nicht, kannst du diese einfordern und notfalls rechtlich dagegen vorgehen. **Wichtig:** Du solltest immer schriftlich kündigen und dir den Erhalt bestätigen lassen. Bei Problemen hilft oft ein Gespräch oder die Unterstützung durch den Betriebsrat oder eine Gewerkschaft. Im Streitfall kann auch ein Anwalt für Arbeitsrecht weiterhelfen. Weitere Informationen findest du z.B. bei [arbeitsrechte.de](https://www.arbeitsrechte.de/kuendigung-arbeitnehmer/).

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In Deutschland bist du grundsätzlich nicht verpflichtet, deinem Arbeitgeber deinen Rentenbescheid vorzulegen. Der Rentenbescheid ist ein persönliches Dokument, das Informationen über de... [mehr]

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In Deutschland bist du grundsätzlich nicht verpflichtet, deinem Arbeitgeber deinen Rentenbescheid vorzulegen. Der Rentenbescheid ist ein persönliches Dokument, das Informationen über deine Rentenansprüche enthält und in der Regel nur für dich bestimmt ist. Ausnahmen können bestehen, wenn du beispielsweise eine Erwerbsminderungsrente beziehst und dies Auswirkungen auf dein Arbeitsverhältnis hat (z. B. bei einer Weiterbeschäftigung trotz Rentenbezug oder bei einer betrieblichen Altersversorgung). In solchen Fällen kann der Arbeitgeber bestimmte Nachweise verlangen, um die arbeitsrechtliche Situation korrekt zu beurteilen. Im normalen Arbeitsverhältnis ohne Bezug einer Rente gibt es jedoch keine gesetzliche Verpflichtung, dem Arbeitgeber den Rentenbescheid vorzulegen. Weitere Informationen findest du z. B. bei der [Deutschen Rentenversicherung](https://www.deutsche-rentenversicherung.de/DRV/DE/Home/home_node.html).

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Die 2-jährige Elternzeit endet genau zwei Jahre nach dem Beginn der Elternzeit. Der Beginn der Elternzeit ist in der Regel der Tag der Geburt des Kindes, sofern du die Elternzeit direkt ab Geburt... [mehr]

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Die 2-jährige Elternzeit endet genau zwei Jahre nach dem Beginn der Elternzeit. Der Beginn der Elternzeit ist in der Regel der Tag der Geburt des Kindes, sofern du die Elternzeit direkt ab Geburt nimmst. Beispiel: Geburtstag des Kindes: 15.06.2022 Beginn der Elternzeit: 15.06.2022 Ende der 2-jährigen Elternzeit: 14.06.2024 (einschließlich) Die Elternzeit endet also am Tag vor dem entsprechenden Datum zwei Jahre später. Wenn du die Elternzeit zu einem späteren Zeitpunkt begonnen hast, zählt der Zeitraum ab diesem Startdatum. Wichtig: Die genaue Berechnung kann je nach individueller Situation (z.B. Aufteilung in mehrere Zeitabschnitte) variieren. Im Zweifel empfiehlt sich eine Rücksprache mit dem Arbeitgeber oder einer Beratungsstelle.

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Die Frist, innerhalb derer du offene Forderungen (z. B. ausstehender Lohn, Überstundenvergütung) nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend machen kannst, hängt in Deutschlan... [mehr]

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Die Frist, innerhalb derer du offene Forderungen (z. B. ausstehender Lohn, Überstundenvergütung) nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend machen kannst, hängt in Deutschland von verschiedenen Faktoren ab: **1. Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag:** Oft enthalten Arbeits- oder Tarifverträge sogenannte Ausschluss- oder Verfallfristen. Diese regeln, dass Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist (meist 3 Monate) nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen. Wird diese Frist versäumt, verfallen die Ansprüche in der Regel. **2. Gesetzliche Verjährungsfrist:** Gibt es keine wirksame Ausschlussfrist, gilt die gesetzliche Verjährungsfrist. Für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beträgt diese in der Regel **drei Jahre** (§ 195 BGB). Die Frist beginnt am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und du davon Kenntnis hattest oder hättest haben müssen. **Beispiel:** Dein Arbeitsverhältnis endet am 31.08.2023, und du hast noch Lohnansprüche aus Juli 2023. Ohne Ausschlussfrist kannst du diese bis zum 31.12.2026 geltend machen. **Wichtig:** Prüfe immer zuerst deinen Arbeits- oder Tarifvertrag auf Ausschlussfristen! Diese gehen der gesetzlichen Verjährung vor und sind oft deutlich kürzer. **Fazit:** - Mit Ausschlussfrist: meist 3 Monate (manchmal auch 2 oder 6 Monate) - Ohne Ausschlussfrist: 3 Jahre ab Ende des Jahres der Fälligkeit Weitere Informationen findest du z. B. bei [DGB Rechtsschutz](https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsrecht/ausschlussfristen-im-arbeitsrecht/details/anzeige/) oder [arbeitsrechte.de](https://www.arbeitsrechte.de/ausschlussfrist/).

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Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsverhältnisses und ergibt sich aus § 241 Abs. 2 BGB sowie aus arbeitsrechtlichen Nebenpflichten. Besonders i... [mehr]

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Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsverhältnisses und ergibt sich aus § 241 Abs. 2 BGB sowie aus arbeitsrechtlichen Nebenpflichten. Besonders im Hinblick auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers sind folgende Aspekte zu beachten: 1. **Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit:** Der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz so gestalten, dass Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers geschützt sind. Dies umfasst die Einhaltung der Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG), der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und der Unfallverhütungsvorschriften. Dazu gehören z.B. ergonomische Arbeitsplätze, ausreichende Beleuchtung, Belüftung und Schutz vor Gefahrenstoffen. 2. **Schutz vor Diskriminierung und Mobbing:** Am Arbeitsplatz muss ein Klima herrschen, das frei von Diskriminierung, sexueller Belästigung und Mobbing ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um solche Vorfälle zu verhindern und ggf. zu unterbinden (§ 12 AGG). 3. **Datenschutz:** Der Arbeitgeber muss die personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer schützen und darf diese nur im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen verarbeiten (DSGVO, BDSG). 4. **Bereitstellung der notwendigen Arbeitsmittel:** Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die für die Arbeit erforderlichen Arbeitsmittel (z.B. Computer, Werkzeuge, Schutzausrüstung) in funktionsfähigem Zustand zur Verfügung stellen. 5. **Schutz der Persönlichkeitsrechte:** Der Arbeitgeber muss die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers achten, z.B. bei der Videoüberwachung oder bei der Kontrolle von E-Mails. 6. **Unterweisung und Information:** Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer über Gefahren am Arbeitsplatz und über Schutzmaßnahmen zu unterrichten und regelmäßig zu schulen. 7. **Fürsorge bei besonderen Personengruppen:** Schwangere, Jugendliche, Schwerbehinderte und andere besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer genießen einen erweiterten Schutz (z.B. Mutterschutzgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, SGB IX). Die Fürsorgepflicht ist also umfassend und verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass die physische und psychische Unversehrtheit des Arbeitnehmers gewährleistet ist. Bei Verstößen gegen diese Pflichten können Arbeitnehmer Ansprüche auf Schadensersatz oder Unterlassung geltend machen.