KSchG: Gilt der Kündigungsschutz ab sechs Wochen und bei mehr als 10 Arbeitnehmern?

Question

KSchG: Gilt der Kündigungsschutz ab sechs Wochen und bei mehr als 10 Arbeitnehmern?

Antwort

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Faktisches Arbeitsverhältnis einfach erklärt.

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Kann das Arbeitsverhältnis ordentlich mit den gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden?

Wann ist eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses trotz sachlichem Grund unzulässig?

Accepted Answer

Nein, das ist nicht ganz korrekt. Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Deutschland besteht allgemeiner Kündigungsschutz, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind: 1. Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen (§ 1 Abs. 1 KSchG). 2. Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 Abs. 1 KSchG). Das bedeutet, dass der Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit greift und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer haben muss.

Accepted Answer

Das Arbeitsverhältnis von Herrn Graf endet am 12.11.2021, da er an diesem Tag seine Kündigung ausgesprochen hat. Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt in der Regel... [mehr]

Accepted Answer

Das Arbeitsverhältnis von Herrn Graf endet am 12.11.2021, da er an diesem Tag seine Kündigung ausgesprochen hat. Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt in der Regel zwei Wochen, es sei denn, im Arbeitsvertrag ist etwas anderes vereinbart. Wenn die Kündigung also fristgerecht erfolgt ist, endet das Arbeitsverhältnis am 26.11.2021.

Accepted Answer

Ein faktisches Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber eine tatsächliche Arbeitsbeziehung besteht, auch wenn kein formeller Arbeitsvertrag abgesch... [mehr]

Accepted Answer

Ein faktisches Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber eine tatsächliche Arbeitsbeziehung besteht, auch wenn kein formeller Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer regelmäßig für den Arbeitgeber arbeitet und dafür eine Vergütung erhält, obwohl die rechtlichen Rahmenbedingungen eines Arbeitsverhältnisses, wie ein schriftlicher Vertrag, fehlen. Wichtige Merkmale sind: 1. **Arbeitspflicht**: Der Arbeitnehmer erbringt eine bestimmte Arbeitsleistung. 2. **Entgelt**: Der Arbeitnehmer erhält dafür eine Bezahlung. 3. **Weisungsgebundenheit**: Der Arbeitnehmer handelt nach den Anweisungen des Arbeitgebers. Ein faktisches Arbeitsverhältnis kann rechtliche Konsequenzen haben, da der Arbeitnehmer unter Umständen Ansprüche auf Lohn, Urlaub oder Kündigungsschutz geltend machen kann, auch ohne einen formellen Vertrag.

Accepted Answer

In Deutschland regelt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die Ruhezeiten von Arbeitnehmern. Grundsätzlich beträgt die tägliche Ruhezeit mindestens 11 Stunden. Es gibt jedoch Ausnahmen, die ei... [mehr]

Accepted Answer

In Deutschland regelt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die Ruhezeiten von Arbeitnehmern. Grundsätzlich beträgt die tägliche Ruhezeit mindestens 11 Stunden. Es gibt jedoch Ausnahmen, die eine Verkürzung auf 9 Stunden an bestimmten Tagen ermöglichen können, wenn dies durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen festgelegt ist. Diese Regelungen müssen jedoch im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben stehen und dürfen nicht die Gesundheit der Arbeitnehmer gefährden. Es ist wichtig, die spezifischen Bestimmungen des jeweiligen Tarifvertrags oder der Betriebsvereinbarung zu prüfen, um sicherzustellen, dass die Verkürzung der Ruhezeit rechtlich zulässig ist.

Accepted Answer

ArbeitnehmerInnen haben in Unternehmen auf verschiedene Weise Mitsprache, die je nach Unternehmensstruktur, Branche und Land variieren kann. Zu den wichtigsten Aspekten gehören: 1. **Betriebsrat... [mehr]

Accepted Answer

ArbeitnehmerInnen haben in Unternehmen auf verschiedene Weise Mitsprache, die je nach Unternehmensstruktur, Branche und Land variieren kann. Zu den wichtigsten Aspekten gehören: 1. **Betriebsrat**: In vielen Ländern haben Arbeitnehmer das Recht, einen Betriebsrat zu wählen, der ihre Interessen gegenüber der Unternehmensleitung vertritt. Der Betriebsrat kann bei Entscheidungen, die die Belegschaft betreffen, mitbestimmen. 2. **Mitbestimmungsgesetze**: In einigen Ländern, wie Deutschland, gibt es gesetzliche Regelungen, die den Arbeitnehmern Mitspracherechte in bestimmten Unternehmensentscheidungen einräumen, insbesondere in großen Unternehmen. 3. **Feedback-Mechanismen**: Viele Unternehmen implementieren regelmäßige Umfragen oder Feedback-Runden, in denen Mitarbeiter ihre Meinungen zu verschiedenen Themen äußern können. Dies kann die Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen oder strategische Entscheidungen betreffen. 4. **Team- und Projektarbeit**: In agilen oder teamorientierten Arbeitsumgebungen haben Mitarbeiter oft die Möglichkeit, aktiv an Entscheidungsprozessen teilzunehmen und ihre Ideen einzubringen. 5. **Transparente Kommunikation**: Unternehmen, die eine offene Kommunikationskultur fördern, ermöglichen es den Mitarbeitern, ihre Anliegen und Vorschläge direkt an die Führungsebene zu richten. Die tatsächliche Mitsprache hängt jedoch stark von der Unternehmenskultur und den spezifischen Regelungen ab. In einigen Unternehmen sind die Mitsprachemöglichkeiten ausgeprägt, während sie in anderen begrenzt sein können.

Accepted Answer

Spannungsfelder zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer können in verschiedenen Bereichen auftreten. Hier sind einige der häufigsten: 1. **Lohn und Gehalt**: Oft gibt es Differenzen zwischen... [mehr]

Accepted Answer

Spannungsfelder zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer können in verschiedenen Bereichen auftreten. Hier sind einige der häufigsten: 1. **Lohn und Gehalt**: Oft gibt es Differenzen zwischen den Erwartungen der Arbeitnehmer an eine angemessene Vergütung und den Budgetvorgaben der Arbeitgeber. 2. **Arbeitszeiten**: Flexibilität in den Arbeitszeiten kann zu Konflikten führen, insbesondere wenn Arbeitnehmer mehr Homeoffice oder flexible Modelle wünschen, während Arbeitgeber auf Präsenz und feste Zeiten bestehen. 3. **Karriereentwicklung**: Arbeitnehmer streben häufig nach Aufstiegsmöglichkeiten und Weiterbildungen, während Arbeitgeber möglicherweise nicht immer die Ressourcen oder die Zeit dafür bereitstellen können. 4. **Arbeitsbelastung**: Ein Ungleichgewicht zwischen den Anforderungen der Arbeit und den verfügbaren Ressourcen kann zu Stress und Unzufriedenheit führen. 5. **Unternehmenskultur**: Unterschiede in den Werten und der Unternehmenskultur können Spannungen erzeugen, insbesondere wenn Arbeitnehmer eine offene und inklusive Kultur erwarten, während das Management traditionellere Ansätze verfolgt. 6. **Kommunikation**: Missverständnisse oder unzureichende Kommunikation können zu Frustration auf beiden Seiten führen. Diese Spannungsfelder erfordern oft einen offenen Dialog und Kompromisse, um ein harmonisches Arbeitsumfeld zu schaffen.

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Bei einer kurzfristigen Absage eines Termins zur Vertragsunterzeichnung ist es wichtig, professionell und verständnisvoll zu reagieren. Hier sind einige Beispiele für Rückmeldungen: 1.... [mehr]

Accepted Answer

Bei einer kurzfristigen Absage eines Termins zur Vertragsunterzeichnung ist es wichtig, professionell und verständnisvoll zu reagieren. Hier sind einige Beispiele für Rückmeldungen: 1. **Freundlich und verständnisvoll:** "Vielen Dank für deine Nachricht. Ich verstehe, dass unvorhergesehene Umstände auftreten können. Lass uns einen neuen Termin finden, der für dich passt." 2. **Klar und direkt:** "Ich habe deine Absage zur Kenntnis genommen. Bitte teile mir mit, wann du einen neuen Termin zur Vertragsunterzeichnung vorschlagen kannst." 3. **Angebot zur Unterstützung:** "Es tut mir leid zu hören, dass du den Termin absagen musstest. Wenn es etwas gibt, bei dem ich dir helfen kann, lass es mich bitte wissen. Ich freue mich darauf, einen neuen Termin zu vereinbaren." 4. **Professionell und neutral:** "Ich habe deine Absage zur Vertragsunterzeichnung erhalten. Bitte informiere mich, wann du bereit bist, einen neuen Termin zu vereinbaren." 5. **Flexibel und kooperativ:** "Danke für deine Mitteilung. Ich bin flexibel und bereit, einen neuen Termin zu finden, der dir besser passt. Lass mich wissen, welche Zeiten dir am besten passen." Diese Rückmeldungen zeigen Verständnis und Professionalität und fördern eine positive Kommunikation.

Accepted Answer

Die Formulierung "Das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf der vereinbarten Dauer" ist neutral und beschreibt lediglich den Sachverhalt, dass die befristete Anstellung planmäß... [mehr]

Accepted Answer

Die Formulierung "Das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf der vereinbarten Dauer" ist neutral und beschreibt lediglich den Sachverhalt, dass die befristete Anstellung planmäßig zu Ende ging. Es ist weder positiv noch negativ. Wichtig ist, dass das Arbeitszeugnis insgesamt auch andere Aspekte wie deine Leistungen und dein Verhalten im Unternehmen berücksichtigt. Wenn diese positiv bewertet werden, ist das ein gutes Zeichen.

Accepted Answer

In einem solchen Fall sollte der Arbeitgeber folgende Schritte in Betracht ziehen: 1. **Prüfung der Arbeitsunfähigkeit**: Zunächst sollte der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbe... [mehr]

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In einem solchen Fall sollte der Arbeitgeber folgende Schritte in Betracht ziehen: 1. **Prüfung der Arbeitsunfähigkeit**: Zunächst sollte der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers überprüfen. Es ist wichtig, sicherzustellen, dass die Krankmeldung rechtmäßig ist. 2. **Gespräch mit dem Arbeitnehmer**: Ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer kann klärende Informationen liefern. Der Arbeitgeber sollte herausfinden, ob der Arbeitnehmer plant, zurückzukehren oder ob er tatsächlich eine Kündigung wünscht. 3. **Rechtliche Beratung einholen**: Es ist ratsam, rechtlichen Rat einzuholen, um die besten Schritte zu bestimmen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann helfen, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu verstehen und die Risiken einer Kündigung abzuwägen. 4. **Kündigung prüfen**: Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung in Betracht zieht, muss er die gesetzlichen Vorgaben beachten, insbesondere die Kündigungsfristen und den Kündigungsschutz. Bei längerer Krankheit kann eine Kündigung nur unter bestimmten Voraussetzungen erfolgen. 5. **Abfindung anbieten**: Falls eine einvernehmliche Lösung angestrebt wird, kann der Arbeitgeber überlegen, dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, um eine einvernehmliche Trennung zu erreichen. 6. **Dokumentation**: Alle Schritte und Gespräche sollten dokumentiert werden, um im Falle von rechtlichen Auseinandersetzungen abgesichert zu sein. Es ist wichtig, die Situation sorgfältig zu prüfen und alle rechtlichen Aspekte zu berücksichtigen, um mögliche negative Folgen zu vermeiden.

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Ja, das Arbeitsverhältnis kann ordentlich mit den gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden. Die genauen Fristen hängen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den ge... [mehr]

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Ja, das Arbeitsverhältnis kann ordentlich mit den gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden. Die genauen Fristen hängen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den gesetzlichen Regelungen ab. In Deutschland sind die Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgelegt. Es ist wichtig, die spezifischen Fristen und Bedingungen zu beachten, die für den jeweiligen Arbeitsvertrag gelten.

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Eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist trotz vorliegendem sachlichen Grund nicht zulässig, wenn: 1. **Vorherige Befristung**: Der Arbeitnehmer bereits zuvor in einem befristeten Arb... [mehr]

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Eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist trotz vorliegendem sachlichen Grund nicht zulässig, wenn: 1. **Vorherige Befristung**: Der Arbeitnehmer bereits zuvor in einem befristeten Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, es sei denn, es liegt ein neuer sachlicher Grund vor. 2. **Missbrauch von Befristungen**: Wenn der Arbeitgeber die Befristung missbräuchlich nutzt, um die Rechte des Arbeitnehmers zu umgehen, beispielsweise durch wiederholte Befristungen ohne sachlichen Grund. 3. **Gesetzliche Vorgaben**: Wenn die gesetzlichen Vorgaben zur Befristung nicht eingehalten werden, wie z.B. die maximale Dauer der Befristung oder die Anzahl der zulässigen Befristungen. 4. **Tarifliche Regelungen**: Wenn tarifliche Regelungen bestehen, die eine Befristung unter bestimmten Umständen ausschließen. 5. **Schutz von bestimmten Gruppen**: Bei bestimmten Personengruppen, wie Schwangeren oder Eltern in Elternzeit, kann eine Befristung unzulässig sein. Es ist wichtig, die genauen Umstände und gesetzlichen Bestimmungen zu prüfen, um die Zulässigkeit einer Befristung zu beurteilen.